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1、课题人力资源规划课时2课时(90min)教学目标知识技能目标：(1)了解人力资源规划的概念、内容、作用、类型和步骤(2)掌握人力资源供给预测的概念和步骤(3)掌握人力资源供给预测的方法(4)掌握人力资源需求预测的概念和步骤(5)掌握人力资源需求预测的方法素质目标：(1)在学习人力资源规划的过程中，强化全局意识、前瞻意识和规划意识(2)了解双减政策对相关行业人力资源供给的影响，培养关心国家、关注社会公共问题的意识教学重难点教学重点：人力资源供给预测的步骤和方法，人力资源需求预测的步骤教学难点：人力资源需求预测的方法教学方法案例分析法、问答法、讲授法、讨论法、多媒体展示法教学用具电脑、投影仪、多媒
2、体课件、教材、APP教学设计第1节课：考勤(2min)一案例导入(5min)一传授新知(28min)一课堂实训(Iomin)第2节课：案例导入(5min)T传授新知(25min)一课堂实训(IOmin)一课堂小结(3min)T作业布置(2min)教学过程主要教学内容及步骤设计意图第一节课考勤(2min)【教师】使用APP进行签到【学生】按照老师要求签到培养学生的组织纪律性，掌握学生的出勤情况案例导入(5min)【教师】组织学生阅读案例”AT公司的人力资源规划”(详见教材)，并提出问题：(1)什么是人力资源规划？人力资源规划对AT公司有什么作用？(2)人力资源规划的步骤有哪些？【学生】阅读、思考
3、、举手回答通过案例导入的方法，引导学生主动思考，激发学生的学习兴趣传授新知(28min)【教师】总结学生的回答，并引入新知，讲解人力资源规划与人力资料供给预测的相关知识一、什么是人力资源规划人力资源规划是指从企业的战略目标出发，根据企业内外部环境通过教师讲解、案例分析和课堂讨论，使学生了解人力资源规划的的变化，使用科学的方法预测人力资源的供需状况，并制订一系列人力资源管理措施，从而达到人力资源供需平衡的过程。理解人力资源规划，应把握以下三个要点：(1)人力资源规划应以企业的战略目标为基础。(2)人力资源规划应包括以下两大活动：预测企业在一定时期内的人力资源供需状况；根据预测结果采取相应的措施来
4、平衡企业人力资源供需。(3)人力资源规划应兼顾人力资源的数量、质量和结构。二、人力资源规划的内容【教师】提出问整：你们了解过人力资源规划师的就业前景吗？你知道人力资源规划师的主要工作内容是什么吗？【学生】思考、主动回答问题*【教师】总结学生的回答，并讲解新知人力资源规划的内容主要包括人力资源总体规划和人力资源业务规划.(一)人力资源总体规划人力资源总体规划是指根据企业的战略目标，确定某一时期内人力资源管理的总目标、总方针、实施步骤和总预算。它是联结人力资源战略和人力资源管理具体行动的桥梁。(二)人力资源业务规划人力资源业务规划是人力资源总体规划的具体化。人力资源业务规划的有效实施是人力资源总体
5、规划顺利实现的保证。人力资源业务规划一般包括员工补充规划、员工配置规划、员工培训规划、薪酬激励规划、员工关系规划等内容，企业应为每项业务规划制订相应的目标、制度与要求，具体如表3/所示(详见教材)+【教师】提出问题：如果企业中总是有员工离职这正常吗？【学生】思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答员工的合理流动对企业的健康发展具有重要意义。员工内部流动频率过低，不利于调动员工的工作积极性与创造性；员工外部流动频率过高，会浪费人力资源并增加用人成本。因此，企业在进行人力资源规划时，应制订合理的招聘制度、辞退制度、岗位轮换制度、晋升机制等，促进员工合理流动。三、人力资源规划的作用概念、内容、作用、
6、类型和步骤，以及人力资料供给预测的概念、步骤和方法等相关内容人力资源规划对企业的经营管理具有重要作用，具体表现在：(1)人力资源规划有助于企业更好地适应企业内部与外部环境的变化，及时调整人力资源结构，从而将用人成本控制在合理范围内。(2)人力资源规划为企业开展招聘、培训、晋升等人力资源管理工作提供依据，使人力资源管理工作更加科学、合理、有序。(3)人力资源规划有助于员工明确自己在企业中的努力与发展方向，了解自身的能力水平，进而起到调动员工工作积极性和提高其综合素质的作用。四、人力资源规划的类型【教师】利用多媒体扫码播放视频“人力资源规划的类型一按用途划分“(详见教材)，并提出问题：人力资源规划
7、还可以按照哪些标准进行分类?【学生】观看、思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知(一)按时间长短划分按时间长短划分，人力资源规划可分为以下三类：(1)短期人力资源规划：时间跨度一般在一年以内。由于时间较短，这种规划的目标明确，内容具体，可操作性较强。(2)长期人力资源规划：时间跨度一般在五年以上。由于时间较长，无法准确预测各种因素，因此这种规划往往是指导性的，可操作性不强。(3)中期人力资源规划：时间跨度一般在一年以上五年以内，介于短期人力资源规划和长期人力资源规划之间。与短期人力资源规划相比，中期人力资源规划具有一定的指导性；与长期人力资源规划相比，中期人力资源规划属于阶段性成
8、果，具有一定的战术性。(二)按独立程度划分按独立程度划分，人力资源规划可分为以下两类：(1)独立型人力资源规划：将人力资源规划作为一项专门的工作来进行，其结果是一份单独的、内容比较详细的规划报告。(2)附属型人力资源规划：将人力资源规划作为企业战略规划的一部分，在规划企业战略时对人力资源进行规划，内容比较简单。【教师】组织学生阅读案例JHN集团的人力资源规划“(详见教材)，并提出问题：JHN集团适合明的类型的人力资源规划?【学生】阅读、思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知(三)按范围划分按范围划分，人力资源规划可分为以下两类：(1)企业人力资源规划：在整个企业内进行的人力资源规
9、划。它将企业的所有部门都纳入规划范围.(2)部门人力资源规划：在一个或几个部门内进行的人力资源规划。五、人力资源规划的步骤【教师】通过多媒体展示图片“人力资源规划的步骤“(详见教材)，并讲解新知(一)信息调查与分析影响企业人力资源供需状况的因素很多。为了能够比较准确地做出人力资源供需预测，需要调查、分析以下信息：(1)内部环境信息，主要包括：组织环境信息,如企业战略、经营规划、生产技术水平、产品结构、产品市场占有率等；萱理环境信息，如组织结构、管理制度、企业文化等。(2)外部环境信息，主要包括：影响企业生产的环境信息，如社会经济发展水平、社会风俗习惯、政策法规、科技发展水平、行业发展状况等；直
10、接影响人力资源供需状况的信息，如国家的教育政策和职业政策、竞争对手的人力资源管理策略等。(3)现有人力资源信息，如员工数量、质量和结构等。【教师】组织学生阅读关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见发布(详见教材)*【学生】阅读、理解(二)供需预测供需预测是指在调查与分析影响企业人力资源供需状况信息的基础上，使用科学的预测方法，对企业未来一段时期内的人力资源供需状况进行预测。该项工作在整个人力资源规划中最为关键,技术性最强、难度最大，直接决定着人力资源规划的成败.(三)规划制订完成供需预测后，就要将两者进行对比，然后根据对比结果和企业的战略目标，制订人力资源总体规划、人力资源
11、业务规划和实现供需平衡的措施，满足企业对人力资源的需求.在制订实现人力资源供需平衡的措施时，应注意使人力资源总体规划、人力资源业务规划和企业的其他规划相互协调。(四)规划实施与评估由于供需预测很难做到完全准确，因此在实施人力资源总体规划或人力资源业务规划的过程中，应根据内外部环境的变化及时修正预测结果，并调整实现供需平衡的措施。此外，还应根据规划实施情况对预测结果和实现供需平衡的措施进行评估，衡量预测结果的准确性和措施的有效性，为今后改进人力资源规划积累经验。任务二人力资源供给预测一、什么是人力资源供给预测【教师】利用多媒体扫码播放视频“人力资源供给预测分析”（详见教材），并提出问题：为什么要
12、进行人力资源供给预测？【学生】观看、思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人力资源的需求，使用各种科学的预测方法，综合考虑影响人力资源供给的各种因素，对企业在一定时期内从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行估计的活动。人力资源供给预测主要包括两方面内容：（1）内部供给预测：对企业内部员工的情况进行分析，从而估计在一定时期内，多少员工会留在企业中，多少员工具有晋升的可能性，急（2）外部供给预测：对劳动力市场的供给状况、可能的供给渠道、竞争对手的人力资源供给状况等进行分析，从而估计在一定时期内，企业可从外部获得的各种人力资源的情况。二、人力
13、资源供给预测的步骤【教师】通过多媒体展示图片“人力资源供给预测的步骤“（详见教材），并讲解新知三、人力资源供给预测的方法（一）技能清单法技能清单法又称人事资料核查法，是指核查企业现有人力资源的数量、质量和人力资源在各岗位上的分布状况，并在此基础上确定晋升、岗位轮换的人选和培训需求等的方法。【释疑解惑】技能清单法是一种静态分析方法，不能反映企业未来人力资源供给的变化，多用于预测企业人力资源的短期供给。使用技能清单法预测企业内部人力资源供给时，需要员工填写技能清单。【教师】通过多媒体展示“技能清单”（详见教材），并提出问题：技能清单能够反映出哪些企业员工哪些方面的内容？【学生】思考、主动回答问题【
14、教师】总结学生的回答技能清单是一张反映员工工作能力特征的表格，包括员工的个人信息、教育背景、培训背景、工作技能等内容。（二）人员接替图法人员接替图法的基本思路是：先对企业现有员工进行评价，判断他们直接晋升或者经过岗位轮换、培训后晋升的可能性，并据此预测企业未来人力资源的内部供给。该方法适用于预测管理层岗位的人力资源内部供给。【教师】通过多媒体展示“某企业销售经理的人员接替图“（详见教材），并讲解新知使用人员接替图法进行人力资源供给预测的步骤如下：（1）确定管理者晋升计划所包括的管理层岗位。（2）确定各管理层周位上的接替候选人。（3）评价各接替候选人当前的工作绩效和提升潜力。（4）确定接替人员，
15、并绘制人员接替图。（5）估计各岗位的人员流入量（包括接替人员和新招聘人员的数量）和人员流出量（包括晋升、降职、退休、主动离职、辞退人员的数量）。（6）汇总上述分析结果，得出各岗位人力资源的内部供给量。【教师】组织学生阅读关于Y集团财务部的案例（详见教材）,并以小组为单位讨论以下内容Y集团财务部管理岗未来的人力资源供给量为多少？【学生】阅读、思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答（三）马尔可夫分析法马尔可夫分析法的基本思路是：通过分析历史数据，找出企业过去人力资源变动的规律，并根据该规律估计企业未来的人力资源供给量。使用该方法的前提是，企业未来的员工变动情况与过去相比不会有太大
16、变动，且具有一定的规律.该方法适合用来分析员工在不同岗位之间的变动轨迹与趋势，并以此判断企业人力资源的内部供给量。【教师】讲解案例3-1（详见教材）*【学生】聆听、思考【教师】组织学生以小组为单位，计算人力资源供给数据假设某公司20182022年年初的人力资源变动情况(即马尔可夫矩阵C)如表3-5所示(详见教材)。请计算2023年初，该公司各岗位的人力资源供给量，将结果填入表36中(详见教材).【学生】思考、讨论、计算、每组派代表主动回答问题*【教师】总结学生的回答【学生】聆听、思考、理解、记录课堂实训(10min)【教师】组织学生以小组为单位，总结、归纳人力资源规划的步骤实训步骤：(1)全班
17、学生自由分组，每组35人，并选出一名小组长。(2)以小组为单位搜集企业人力资源规划案例，总结、归纳案例中企业的人力资源规划步骤。(3)小组长进行课堂汇报，老师加以点评。【学生】聆听、结组、思考、讨论、总结、归纳、汇报【教师】总结并评价各组的表现通过课堂实训I,帮助学生巩固课堂内容，加深学生对人力资源规划步骤的理解，提高实际操作能力第二节课案例导入(5min)【教师】组织学生阅读案例“HC建筑公司的人力资源需求预测“(详见教材)，并提出问题：(1)什么是人力资源需求预测？(2)人力资源需求预测的方法有哪些？(3)使用趋势预测法进行人力资源需求预测的步骤有哪些？【学生】阅读、思考、讨论、回答问翘通
18、过案例导入，引导学生主动思考，激发学生的学习兴趣传授新知(25min)【教师】总结学生的回答，并引入新知，讲解人力资源需求预测的相关知识任务三掌握人力资源需求预测一、什么是人力资源需求预测【教师】利用多媒体扫码播放视频“人力资源需求预测的内容”(详见教材)，并讲解新知人力资源需求预测是指从企业的战略目标出发，使用各种科学的预测方法，综合考虑影响企业人力资源需求的各种因素，对企业在一通过教师讲解、案例分析和课堂互动，使学生了解人力资料需求预测的概念、步骤和方法等相关内容定时期内的人力资源需求数量和质量进行估计的活动。影响人力资源需求的因素主要包括：(1)企业的发展战略与经营规划。(2)顾客对企业
19、产品和服务的需求。(3)工作效率的变化。(4)人工成本的变化。(5)新政策法规的实施。(具体内容详见教材)【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题2-3人一组，讨论下列情景分别体现了影响人力资源需求的哪些因素：(1)由于政府出台了临时限电的规定，某企业缩小了生产规模，减少了用人需求。(2)某企业引进了一条自动化生产线用来替换旧生产线，许多岗位上的工人被机器代替.(3)某企业所属行业为“夕阳行业，企业近期准备实施收缩战略，撤销或合并一些部门.【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答二、人力资源需求预测的步骤【教师】通过多媒体展示图片“人力资源需求预测的步骤“(详见教材)
20、，并讲解新知【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：人力资源需求预测的步骤与人力资源供给预测步骤有哪些相同之处？【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题*【教师】总结各组回答三、人力资源需求预测的方法(一)定性预测方法定性预测方法是指预测者根据个人的经验和主观判断，对人力资源需求做出估计和推测的方法.1.德尔菲法德尔菲法又称专家预测法，是指组织者根据系统的程序，多轮次调查、归纳专家对问卷所提问题的意见，最后汇总出基本一致的意见，并将其作为预测结果的方法。在组织者收集信息的过程中，专家之间不接触、不讨论。德尔菲法既可用于预测企业整体的人力资源需求，又可用于预测部门的人力资源需求，且适合用来
21、预测中长期的人力资源需求。【教师】通过多媒体展示图片“德尔菲法的示意图”(详见教材)，并讲解新知1)实施步骤使用德尔菲法进行人力资源需求预测的步骤具体如下：(1)提出预测目标与要求，设计调直问卷.(2)选择专家。(3)向专家征询意见.(4)汇总、分析并反馈专家意见。(5)专家根据综合意见进一步修改自己的意见。(6)再次:口忌、分析并反馈专家意见，直至形成基本一致的意见.(7)根据最终的预测结果，制订人力资源需求预测方案。2)注意事项在使用德尔菲法预测人力资源需求时，应注意以下事项：(1)专家人数不能太少，一般不少于30人。(2)挑选的专家要具有代表性,并且对所研究的问题有深入了解。(3)调查问
22、卷的设计要合理，切忌让专家一次回答过多的问题。(4)向专家提供的背景资料要充分，以便他们进行判断和预测。3)优缺点德尔菲法的优点有：综合众多专家的意见，避免了个人经验的片面性；采用匿名、不集体讨论的方式进行,避免了从众行为，有利于专家进行独立判断；采用多轮预测的方式，准确性较高。德尔菲法的缺点有：操作过程较为复杂，耗时长；组织者在汇总、分析专家意见时，可能会带有个人偏好，从而使预测结果出现偏差。2.经验判断法经验判断法是指企业的中高层管理者凭借自己的经验和直觉，来估计企业未来人力资源需求的方法。该方法是最简单的预测方法，要求参与预测的管理者具备较丰富的个人经验，适用于规模较小或经营状况相对稳定
23、、人员流动率不高的企业，并且适合用来预测短期的人力资源需求。(二)定量预测方法【教师】利用多媒体扫码播放视频“人力资源需求预测案例分析“(详见教材)，并讲解新知定量预测方法是指根据历史统计资料，通过分析企业人力资源需求方面的变化，使用数学模型来估计企业未来人力资源需求的方法。1 .比率分析法比率分析法是指基于某种关键经营指标(如产量、销售收入等)或管理指标与企业的人力资源需求量之间的关系，估计企业未来人力资源需求量的方法。比率分析法具有操作简单、成本低、结果客观的优点。比率分析法具有以下缺点：需要对关键经营指标或管理指标进行精确估计，工作量较大;只能用来估计企业或部门未来人力资源需求的总量，无
24、法说明对不同类别人力资源需求的差异.【教师】提出问题：某机床生产企业2022年机床年产量为5000台，基层生产人员为100人.2023年，该企业计划增产5000台。假设该企业2023年不会出现基层生产人员流失现象，劳动生产率也不会发生变化，则2023年至少应招聘基层生产人员多少人？【学生】思考、主动回答问题*【教师】总结各组回答，并讲解新知2023年至少应招聘基层生产人员100人。使用比率分析法的关键是明确关键经营指标或管理指标与人力资源需求量之间的关系，前提是劳动生产率不变。若劳动生产率发生变化，关键经营指标或管理指标与人力资源需求量之间的关系就会发生变化.2 .趋势预测法趋势预测法又称时间
25、序列分析法，是指根据企业的员工数量在最近若干年间的总体变化趋势，估计企业未来人力资源需求量的方法。使用趋势预测法进行人力资源需求预测的步骤具体如下：(1)以时间为自变量，人力资源需求量为因变量，根据历史数据在二维坐标系中绘出散点图.(2)根据散点图判断使用哪种趋势线拟合，并建立相应的时间方程，如Y=a+bX.(3)计算出时间方程的系数，如Y=a-bX中的”和b9(4)利用时间方程计算出企业未来的人力资源需求量。趋势预测法不仅操作简单，而且考虑了企业的发展趋势，使预测结果更加符合实际.趋势预测法具有以下缺点：受自变量与因变量相关程度的影响较大，若两者相关程度较低，则预测精度较低；仅考虑人力资源需
26、求量与历史经营状况之间的关系，若企业的业务发生重大变化，则根据历史数据建立的时间方程便会失去意义。【教师】讲解案例3-2(详见教材)【学生】聆听、思考四、实现人力资源供需平衡的措施人力资源规划的最终目的是实现人力资源供给与需求在数量和质量上的平衡。因此，在完成人力资源供需预测后，需要对预测结果进行匕匕较，并根据比较结果采取相应的平衡措施。一般而言，人力资源供给与需求之间存在以下四种状态：供需平衡，即供给与需求在数量和质量上基本匹配；供大于求；供不应求；结构失衡，即供给与需求在数量上基本匹配，但在质量上不匹配。对于企业而言，应重点关注后三种状态。(一)供大于求的应对措施当人力资源供给大于需求时，
27、企业可采取以下平衡措施：(1)扩大经营规模或开拓新业务，增加对人力资源的需求，将富余的劳动力转化为生产力。(2)辞退某些工作态度差、技能水平低、时间观念不强的员工，以减少人力资源的内部供给。(3)停止招聘工作，通过自然减员来削减人力资源的内部供给。(4)缩短员工的工作时间并适当解氐部分员工的薪酬水平，以减少人力资源的内部供给。(二)供不应求的应对措施当人力资源供给小于需求时，企业可采取以下平衡措施：(1)从外部招聘人员，从而在短时间内增加人力资源供给.(2)通过培训来提高现有员工的工作技能，或通过工作设计来提高员工的工作积极性，进而提高工作效率。(3)适当延长工作时间。(4)将某些业务外包，以
28、减少企业对人力资源的需求。(三)结构失衡的应对措施当人力资源供需结构失衡时，企业可采取以下平衡措施：(1)采取人力资源内部调配措施，如晋升部分员工或将部分员工降职。(2)对企业现有员工进行培训，在其可承受的范围内为其增加工作。(3)通过招聘、辞退等方法实现员工置换.【学法】聆听、思考、理解、记忆课堂实训(10min)【教师】组织学生阅读实习背景材料(详见教材)，为该公司提供人力资源调整建议，并讲解实训步骤实训步骤：(1)全班学生自由分组，每组35人，并选出一名小组长。(2)以小组为单位,根据C公司的人力资源供需情况，为其提供人力资源调整建议。(3)小组长进行课堂汇报，老师加以点评。【学生】阅读
29、、思考、结组、讨论、归纳建议、汇报【教师】总结并评价各组的表现通过课堂实训，提高学生学习兴趣，让学生在实训中正确掌握人力资源规划的理论知识，加深学生对所学知识的理解课堂小结(3min)【教师】简要总结本节课的要点本节课学习了人力资源规划的概念、内容、作用、类型和步骤，人力资源供给预测和需求预测的概念、步骤和方法等相关内容。希望大家课下多复习，巩固所学的理论知识，能够正确为企业进行人力资源供给预测和需求预测.【学生】总结回顾知识点总结知识点，巩固学生对人力资源规划、人力资源供给和需求预测相关知识的印象作业布置(2min)【教师】布置课后作业完成课后学习成果检测相关内容.【学生】完成课后任务通过课后作业复习巩固学到的知识教学反思
