《【基层员工招聘中的问题及优化建议—以S照明公司为例8900字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【基层员工招聘中的问题及优化建议—以S照明公司为例8900字（论文）】.docx（10页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、基层员工招聘中的问题及完善对策研究一以S照明公司为例一、引言2（一）研究背景2（二）研究目的及意义2二、相关理论概述2（一）招聘的基本含义2（二）招聘的基本流程3（三）招聘的效果评估3（四）甄选内容4（五）招聘的基本渠道4三、S照明离石旗舰店基层员工招聘现状5（一）S照明离石旗舰店基层员工概况5（二）S照明离石旗舰店基层员工的招聘现状6四、S照明离石旗舰店基层员工招聘中存在的问题6（一）招聘流程不完善6（二）招聘渠道狭窄7（三）甄选方式缺乏系统性和规范性7五、改进S照明离石旗舰店基层员工招聘问题的对策7（一）完善人力资源管理制度7（一）拓宽招聘渠道9（三）选择科学的基层员工甄选方法9（四）加强
2、人力资源部与用人部门的沟通与合作9六、结语10参考文献10摘要：历史更迭，社会进步，知识经济时代叩响了二十一世纪的大门，人才变得越来越重要。人力资源已然成为组织实现自身价值的重要武器。如今，企业之间不再是资金、资源、技术等方面的较量，对于优秀人才的吸引力与拥有量已成为一个新的竞争点。吸引人才到本公司工作是企业招聘活动的出发点，基层员工在企业成长中所起到的作用甚至可以看作是决定性作用。本文以S照明离石旗舰店为主要研究对象，从基层员工的招聘情况入手，通过调查法、文献研究法，分析该企业目前员工招聘的现状与存在的问题，并提出相应对策，为其进一步发展提供借鉴意义。关键词：招聘方式招聘渠道招聘效果一、引言
3、(一)研究背景经济发展、科技革新、社会进步，使得人们越来越注重自主知识产权的质量及数量，与此同时，企业的竞争环境也在发生变化。以前，资本、资源、科技都是企业间竞争的核心要素，而如今，人才，这个以前在很多人眼中不以为然的要素成为了当今企业间一决高下的关键。俗话说：“无人不立”，正是因为企业中每位员工的努力，互相间的配合，才能促进企业成长壮大。如今,企业之间核心竞争力的重点已逐渐从科学技术转变为人力资源，企业开展人力资源管理工作的源动力，即为招聘到适合本企业的人才。所以，只有开展科学有效的招聘选拔，才能不对后续工作的展开产生不良影响。企业在由小到大的快速发展过程中，人力资源的构成也在不断地发生着变
4、化，对于所需员工的质与量也在逐步提升，那么，如何能够根据企业发展状况，打造一个与其契合的招聘制度，是一个值得推敲与钻研的问题。在此背景下，本文以山西省吕梁市S照明离石旗舰店为研究对象，以具体实践为基础，对该问题进行研究。本店属于中山市S电器照明有限公司下设的地区运营店，于2018年成立发展至今，主要从事零售业，产品覆盖：风格各类的灯具、日杂、百货、小家电、工程电料、劳保用品等。由于招聘工作不够科学与规范，招聘体系不够完整，企业所需求的员工在质与量上都发生了很大的变化，员工需求量增加，员工流动率上升，致使招聘中所遇到的问题越来越多，这无疑对企业如何能够建立一个合理有效的招聘体系提出了更高的要求。
5、(二)研究目的及恚义中小企业在近年来的迅速崛起，使其无论在经济、政治、还是文化上，都发挥着很大的作用。疫情结束，党中央也积极支持中小企业尽快复工复产，由此可见，国家对于中小企业的重视程度。然而，由一步步崛起，到发展壮大，面临的困难必然会越来越大，如果无法巧妙应对这些困难，那么任何一个企业都会寸步难行。科学的人力资源管理是中小企业长续生存的根本保证，所以，本文以S照明离石旗舰店为研究对象，从S照明离石旗舰店人力资源管理的基层员工招聘入手，希望通过本文的研究能对S照明离石旗舰店的人力资源管理问题提出应对方法，从而使其能够有更好的发展，同时，希望能够举一反三，为其他中小企业提供一些人力资源管理工作上
6、的建议。二、相关理论概述(一)招聘的基本含义招聘，指的是为公司吸引优秀人才，其目的是为了维持自身健康生存与发展口久首先根据公司各个部门的人才需求，选用合适的渠道，向意向群体发布招聘信息，将符合企业与岗位要求的应聘者吸引到本单位空缺岗位，并按照闵位相关标准，进行人员筛选，最后根据新员工入职要求予以录用，结束招聘。除此之外，如果来本岗位应聘的人非常少，或大多数与岗位要求相悖，那也就意味着本次招聘与选拔过程失败，需要重新调整招聘计划，再次展开招聘。所以，虽然招聘并非像一些技术性工作一样，需要很强的实操能力，但它是整个人力资源管理工作的基础性工作,是为整个人力资源管理工作打地基的工作。其中，招聘与选拔
7、过程中最为关键的一步就是如何能够快速有效的将相关招聘信息散布出去，如何能获取到更多适合本岗位的人才，这对于企业来说也是一个难题，一方面，打铁还需自身硬，企业首先要自身强大，另一方面，企业要对整个招聘工作做好十全的准备与规划，确保工作可以有回旋的余地。当然，如果应聘者认为自身与应聘岗位相匹配，与企业文化相契合，双方可进一步协商，这也就意味着，本次招聘工作可以有一个顺利的开始，下一步选拔的工作也可以提上日程了。（二）招聘的基本流程招聘工作是整个人力资源工作的领头羊，其整个过程是非常纷繁复杂的。其整个过程可以分为：准备、招聘、选拔、录用和评估五个阶段。在准备阶段包括：人力资源规划、工作分析、胜任特征
8、三方面的工作。在招募阶段，首先根据准备工作完成招募计划的制订以及招募计划的审批,然后通过内部渠道和外部渠道发布招聘信息，应聘者自行选择相应渠道进行申请。在选拔阶段，首先进行相关任职资格审查，初步筛选后，通过电话或短信形式通知求职者，然后安排相应笔试、面试、体检、甄选等一系列工作。在录用阶段，通过初步安置、适应性培训，最后成功录用。整个招聘工作结束后需要进行招聘效果评估，积累优秀经验。（三）招聘的效果评估招聘效果评估是整体招聘工作中很有必要的一步。通常，评估主要是从以下几方面来展开：招聘时长、招聘成功率、招聘完成率、用人部门满意度、招聘成本。招聘时长：即为完成一个职位招聘全程所耗费的时间。其实，
9、对于任何一个企业来说，一旦有员工离职，该职位就会处于空缺状态，那么就会对企业整体工作的开展造成一定的影响。如果长时间内没有合适的人选来接手相关工作，那么对于企业后续发展会造成直接影响。即使这个岗位不是特别急需的，招聘所耗费的周期越长，那么其所需要投入的金钱、精力也就越多，久而久之，会对整个企业造成非常大的损失。用人部门满意度：指的是用人部门对于其所招聘到员工的满意度。招聘的员工会按照之前招聘规划入职到所需的岗位，但是如果经过试用，用人部门认为该员工与所任职岗位匹配度较低的话，招聘也就意味着失败，需要重新规划，再次进行招聘。招聘成功率：指的是面试人数与实际上岗员工的比例。其实，一般来说，很多企业
10、在有员工离职后，都会快速发布招聘信息，这时也就会有很多意向者向公司投简历，然后，企业会根据自身岗位要求筛选出一部分简历，再向其中一部分人发布笔试与面试通知。本质上，招聘的成功率与该企业的吸引力有着直接的关系，会间接反映出该企业在大部分求职者心目中的初印象0招聘完成率：指的是实际上岗人数与计划人数之比。尤其对于中小企业来说，基层员工在全部员工中占比较大，那也就意味着其招聘难度较大，但与此同时，由于很多不确定因素的影响，实际最后录用的人数其实并达不到计划招聘的人数。招聘成本：一般包括显性成本与隐性成本。实际工作中，企业对招聘所需的显性成本，例如招聘所需的宣传费、招聘人员的成本等更为重视，但对招聘中
11、所涉及的隐形成本，例如部门沟通所耗费的时间、精力等不太在乎。（四）妖选内容甄选指的是对求职者自身所具有的与岗位相匹配的职业技能、自身水平、个性特征、价值观方向等方面的考察。知识：通常情况下，可以分为一般知识和专业知识。一般知识即为日常所说的常识，而专业知识是指特定岗位所需要的具体知识。其中，在日常招聘选拔过程中，岗位所需的专业知识一般会起到相对重要的作用，但选人用人并不能只从学历来判断求职者的文化程度，还要通过进一步笔试来具体考察。能力：是指个体之间持久的心理特征导致个体之间绩效的差异。能力通常会划分为一般能力和特殊能力。其中，一般能力是指个体在各式各样不同的活动中所展现出来的一些相似或相同的
12、能力，是完成任何一项工作所必备的，而特殊能力是指个体在工作中所发挥出来的异于他人的特殊技能。个性特征：是指一个人的一组相对稳定的特征，这种特征会决定个体在遇到一些事情时处理的方式，该特征与个体在工作中的表现及最后的完成情况联系非常密切。动力：最重要的是价值观，即人们对目标和信念的看法。价值观的差异会造成工作方式的不同。对于企业来说，员工的价值观与其企业文化的契合度至关重要，这关系到这个企业是否可以朝着相同的目标努力。所以，企业在开展招聘工作时一定要注重对员工价值观的考察，对于企业文化的认同度。（五）招得的基本渠道如今，企业招聘渠道的选择主要有：现场招聘、互联网招聘、校园招聘、传统媒体、内部招聘
13、以及员工推荐这几种。现场招聘：顾名思义，即为面对面招聘，与应聘者直面交流。应聘者的谈吐、行为会使招聘官对其有一个较为直接的判断，同时也会节省时间，提高招聘效率，但是这种方式一般覆盖涉及的区域较为局限。网络招聘：即为采用互联网发布招聘信息，经过大数据的运作，让招聘信息散布到求职者的眼前。随着科技的进一步发展，网络招聘所运用的范围也越来越广，可以覆盖到简历筛选、笔试、面试环节，一般企业会采用在自家网站，例如企业官网、公众号等平台发布招聘信息，这样既可以提升其知名度，也可让求职者对企业有一个更为详细直接的了解。校园招聘：这种方式是很多企业都非常喜欢的一种方式，因为校园招聘所耗费的财力、物力都比较少，
14、且招聘到的员工质量也更高，同时刚入社会的学生上岗学习能力较强，管理较为容易。通常企业会选择参与学校组织的校招，或到学校发放传单等方式，招聘到所需的员工。传统媒体广告：这种方式如今已经较为少见，但这种方式见效很快，也会起到一举两得的作用，既可以招聘到所需员工，也可以让企业被更多人熟知，这种方式也是很多企业的选择之一。内部招聘：是指当一个员工辞职后，企业通过内部选拔弥补该岗位。般会通过职位公告、职位技术档案、员工推荐三种方式首先在企业内部进行招聘，这种方式对于很多企业来说都是一个不错的选择。由于是企业内部员工上岗，对于岗位工作内容及企业规章制度都较为了解，可以节省掉前期的岗前培训费用，但与此同时，
15、若无节制的使用，企业内部员工的流动性就会较低，易形成惯性思维，不利于企业长期发展。于海波.员工招聘与素质测评M.北京:对外经济贸易大学出版社,2015:8997.员工推荐：即员工可以根据企业空缺岗位的要求，相应的推荐自己的家人及亲友前来应聘。三、S照明离石旗舰店基层员工招聘现状(一)S照明离石旗舰店基层员工概况S照明离石旗舰店分属于中山市S电器照明有限公司。该企业创办于2018年，一直秉承产品第一，质量为上，服务最佳的理念。目前公司共有员工十八人，具体人员组织结构如图1所示：图1S照明离石旗舰店人员组织结构本店下设：店长一名，副店长一名，人事部员工三名，销售部员工六名，后勤部员工三名，安装部员
16、工四名，其中，基层岗位的员工数量占到员工总数的72%。本店基层员工占比较大的是销售部、安装部、后勤部。从岗位要求来看，销售部、后勤部的岗位一般都由女性来担任，安装部的岗位由男性来担任。同时销售部的导购员为本店运营的主要力量，所以本店整体上男女比例的差异较大，以女性居多，且呈逐年上升的情况。笔者对本店近三年来的招聘人员性别状况进行了调查，具体调查情况如表1所示：表1招聘人员性别状况别状况年份男性女性占比201881055%201971161%202061267%从岗位工作内容来看，本店基础员工的工作内容较为复杂，所以招聘员工年龄段相对年轻，且本店基层员工学历普遍较低。笔者对本店近三年来的招聘人员
17、文化程度进行了调查，具体调查情况如图2所示：图2文化程度状况如今，本店现有职工18人，其中具备本科文化的有3人，占员工总数的17%,富中文化的有5人，占员工总数的28%,初中及初中以下文化的有10人，占员工总数的55%。基层员工的工作更多的是代表着企业，是企业的门面，基层员工与顾客直接交流，他的行为与谈吐、工作专业度都直接影响着整个企业，很多消费者都会以小见大，直接影响其下一次消费的选择。所以，作为企业，在基层员工的招聘甄选工作中一定要更为认真，细致考察，筛选出真正适合本企业的员工。(二)S照明离石旗规店基层员工的招聘现状1 .基层员工的招聘流程s照明离石旗舰店的招聘工作-般可总结为四个阶段：
18、准备阶段、实施阶段、录用阶段、试用阶段。具体流程为：用人部门首先根据本部门实际工作情况，统计出需要招录人员的岗位及详细情况，汇总后交于人事部门；人事部门根据汇总信息详细规划，对于招聘岗位名称、岗位数量、岗位要求进行计划，并进行公布，然后对收到的应聘信息进行筛选并发布面试通知；面试成功后予以录用；然后对新员工入职进行相关安排，招聘顺利结束。2 .基层员工的甄选方式S照明离石旗舰店的甄选方式一般仅采用筛选简历及面试两步，方式非常单一，并且甄选全程由人事部门一方参与，一方拍板。3 .基层员工的招聘方法本店招聘基层员工的方法主要是：熟人推荐、传统媒体招聘等，其中熟人推荐占比最大。主要原因是：由于中小型
19、企业人员招聘属于临时性招聘，所以人力资源部会最先在企业内部公布招聘信息，然后员工会向人事部门进行推荐，熟人推荐后仅采用筛选简历，然后简单面试，没有对其个性、能力等其它方面详细考察。四、S照明离石旗舰店基层员工招聘中存在的问题(一)招聘流程不完善1 .抉乏科学的人力资源规划及有效的招聘体系S照明离石旗舰店对于人员招聘未结合企业实际发展，一般均属于急需急补型招聘，未提前对公司人力资源进行科学规划，发展方向不够明晰，同时在前期准备阶段，没有对岗位进行工作分析，未形成完整的岗位说明书，使得招聘工作的开展无明确目标，无法达到一针见血的效果。2 .缺乏相应招聘效果评估若在整体招聘工作中，企业未进行这一步，
20、那就无法从此次招聘中获取经验以及吸取教训，工作开展有头无尾，无法达到招聘的真正目的。（二）招聘渠道狭窄S照明离石旗舰店的招聘方法最常采用的就是熟人推荐，招聘人员的渠道非常狭窄。这种方式非常容易在企业内部形成“家族式模式”，这对于企业长期发展是不太友好的。招聘渠道的选择对于企业来说很重要，渠道的选择决定了求职者的质与量。所以，选择良好的发布渠道更有利于获取高质量、高素质、符合岗位要求的员工，同时也可以让企业被更多人熟知。（三）瓶选方式缺乏系婉性和规篦性1 .瓶选方式单一招聘过程中的甄选至关重要，它的主要目的即为进一步检验应聘者是否真正符合企业和岗位的要求。甄选过程主要包括简历筛选、笔试、面试和心
21、理测试等，而目前S照明离石旅舰店的甄选方式非常单一，所以并不能全面了解应聘者的专业水平、实操技能、性格特征及价值观等方面，无法达到甄选的目的。2 .面试过程块乏系统性和专业性S照明离石旗舰店在员工面试这个环节的相关工作不够科学、规范，问题主要是：面试准备工作不够充分、面试问题无针对性、人力资源部门与用人部门间未构建起良性沟通。面试的真正目的，是为了能够面对面的了解应聘者的谈吐、学识、性格特征等方面，而S照明离石旗舰店并没有科学的面试流程，并且其招聘方式主要采取熟人推荐，使得面试的本质作用流于形式，缺乏系统性与科学性，无法达到面试的根本目的。五、改进S照明离石旗舰店基层员工招聘问题的对策（一）完
22、4人力资源管理制度1 .开展人力资源规划人力资源规划是整个人事工作开展的号角，一个良好的规划会对后续工作的开展提供很大的便利。只有根据企业实际情况，切实做好人力资源规划，才能从根本上将人事工作与公司整体发展相契合，真正做到整体规划、做到系统管理。人力资源规划的具体内容如表2所示：表2人力资源规划内容计划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的整体目标及相应政策预算总额配备计划各个岗位的具体人员情况人员配备变化引起的宽用退休解聘计划人员离职情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招聘、选拔费用使用计划员工晋升、岗位轮换具体情况职位变化引起的费用变化培训开发计划培训目标
23、、时间、地点、培训师等培训所产生的费用职业计划核心人员职业生涯规划培养所产生的费用绩效与薪酬福利计划员工个人及所在部门每月绩效标准、薪酬结构薪酬变动引起的费用变化劳动关系计划对于劳动争议的预防与处理争议引起的法律支出2 .开展工作分析开展一个科学合理的工作分析，最为理想的效果即为达到人岗匹配。企业需要根据自身实际情况，理清每个职位对于任职者的具体要求，并严格制定好岗位说明书，才能为后续人力资源管理工作提供清晰的方向。具体程序如图3所示：图3工作分析程序图S照明离石旗舰店要根据工作分析，从职位介绍、工作要求、任职资格、学历要求等方面制订好岗位说明书。笔者对本店基础员工中占比较大的导购员制订了一份
24、岗位说明书，具体如表3所示：表3导购员岗位说明书岗位名称导购员所属部门销售部、本职工作：帮助顾客作出心仪选择，促成交易成功岗位职责L友好接待顾客了解顾客需求，有针对性的将产品信息介绍给顾客：开展有效沟通，为顾客答疑解惑：促进交易成功，交易结束后进行定期回访：2 .商品管理工作期间，时刻跟踪产品销售进度并做好记录，对于售空的产品及时补货，并且要保证店内产品陈列规范、美观，每日开始工作与结束工作时均需对产品进行查验；3 .店面整体形象保持店铺整体整洁、舒适；美观挖放店铺装饰；年龄要求：18岁以上具体要求工作经验：有一年及一年以上灯饰行业从业经验学历要求：高中及高中以上相关要求：市场营销专业优先普通
25、话标准，为人处事大方得体2.开展招聘效果评估这项工作是整体招聘工作中非常必要的一步，它能够使企业吸取本次招聘的经验教训，在下一次的招聘工作中扬长避短。一般会从以下几方面展开：招聘时长、招聘成功率、招聘完成率、用人部门的满意度、招聘成本这几方面。（二）拓宽招聘渠道招聘方法决定应聘者的数量与质量，S照明离石旗舰店应当综合运用内部招聘与外部招聘两种方式，丰富招聘方法，提高应聘者质量。1 .校园招聘大多中小型企业的基层员工文化水平主要以初中、中专学历为主，文化程度较低。S照明离石旗舰店可到学校发放宣传单、参加学校春招和秋招。对于一些基层岗位可以采用校园招聘，因为基层岗位更加注重实操能力，学生学习能力强
26、，且刚踏入社会，招聘成本较低，也可在一定程度上提升整个企业的科学文化素质。2 .人才招聘会S照明离石旗舰店可以通过在网站上发布招聘信息，每个季度固定在某个区域进行招聘，做好人才储备。这种方式可以与应聘者真实接触，可以通过与应聘者的交流对其有一个初步的了解,提升招聘效率，并且可以为后续笔试、面试提供更加科学的依据。3 .网络招聘使用网络招聘来发布招聘信息，有一个非常大的优势，即可以定时、定向投放。S照明离石旗舰店可以将相关岗位的招聘信息通过互联网发布到相应网站上，发布完成后也可进行管理，并且也能够实时了解招聘进度，其管理费用也较为低廉，这种方式可以起到一举两得的作用，既可以通过互联网大数据，让更
27、多人了解到企业，也可以借网络的东风，提升企业的知名度。（三）选择科学的基层员工甄选方法1 .丰富甄选方式本店在甄选方式的选择上非常局限，所以首先应丰富甄选方式。通过有针对性的笔试及心理测试对应聘者的心理承受力、工作积极性、性格特征等方面，有一个更为科学和直观的了解，判断其与应聘岗位的匹配度，达到甄选的目标。2 .完善面试选拔流程S照明离石旗舰店的面试流程缺乏系统性与科学性，一个规范的面试流程应该包括准备、开始、实施、结束、评价，在面试方式的选择上，可以采用效度相对较高的结构化面试。同时，企业可以通过设置合适的题目或者情景，检测应聘者对于企业文化的认同度，这样不仅可以降低岗前培训所耗费的时间与费
28、用，也有利于员工快速融入企业，增强其对企业的向心力。（四）加强人力资源部与用人部门的沟通与合作部门之间互通有无、良性合作的良好氛围是企业顺利运营的关键要素之一。用人部门与人力资源部之间的良好沟通是促成招聘成功的保证，应一起对招聘的职位名称、招聘人员数量、具体招聘要求等方面进行合议，避免一方拍板。人力资源部要充分了解用人部门的需求，用人部门要将自身需求完整传达给人力资源部，二者积极沟通，共同合作，才能顺利完成招聘工作。六、结语21世纪，经济与科技的迅速发展，使得企业所面临的困难与挑战也越来越多，每个企业也在寻求如何在飞速发展的社会中依然保持稳定态势。除此之外，知识经济时代到来，使得更多企业认识到
29、了人才资源在行业竞争中的重要性。所以，对于每个企业来说，如何打造好这座高楼的地基，主力在于基层员工，所以企业一定要重视基层员工的招聘，选择合适的招聘方法、甄选方式,为企业发展建立人才库，使得企业在社会发展浪潮中能够拥有自己的一席之地。参考文献1金磊.出大连公司基层员工招聘体系研究D.辽宁:大连海事大学，20202黄诗媛.CX物业公司基层员工招聘存在的问题及对策研究D.云南：昆明理工大学，20203徐炜.浅谈中小企业招聘人才策略研究J.管理观察,2012(47):45474李乾阳.企业基层员工招聘有效性评价研究D.湖南：中南林业科技大学,20145杨雅妮.云南农信社基层员工招聘问题及对策研窕D.
30、云南：云南财经大学,2017.6Google的招聘标准UL中国人力资源开发,2发4(6):32357李红企业人力资源管理存在的问题及改进策略J.现代经济信息,2016,(15):144-146.8李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析J.东方企业文化，2015,13:63659王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究UL现代商业，2015,3:949510孙贻文，廖渐帆，陈江.企业招聘的未来发展趋势一一从说到做J.中国人力资源开发，2013(9):22-2411王钟.电力企业人力资源管理中存在的问题及其对策研究UL中国高新技术企业，2016,(04):167168.12杨阳.K公司基层员工招聘体系研究D.辽宁:大连海事大学，202013王丽娟.员工招聘与配置(第二版)M.上海:复旦大学出版社,2012.2022.14殷晓丽.C公司基层员工招聘流程改进对策研究D.辽宁:大连海事大学，202015徐琼琳.AT公司员工招聘体系研究D.黑龙江:黑龙江大学，201816胡莹.H公司基层员工招聘问题研究D.北京:北京理工大学，201717于海波.员工招聘与素质测评M.北京:对外经济贸易大学出版社,2015.20-208.
