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1、摘要1前言21相关理论基础21.1 薪酬概念界定21.2 岗位评价的基本概念31.3 薪酬管理相关理论31.3 .1公平理论31.4 .2效率工资理论32罗牛山公司薪酬体系现状32.1 公司简介32.2 公司人员构成42.3 公司薪酬体系现状53罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析71 .1调查方法介绍73 .2存在的问题73. 2.1员工薪酬满意度低74. 2.2员工福利满意度低75. 2.3工龄工资未分层73.3 薪酬标准制定不完善83.4 问题产生的原因83. 4.1薪酬体系在公司中重视不足84. 4.2年功工资标准统一85. 4.3行政人员工作懈怠84罗牛山公司薪酬体系优化设计95.
2、1 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则95.2 薪酬体系优化前的准备工作96. 2.1进行职位分析和职位说明书的撰写97. 2.2岗位评价104.3 罗牛山薪酬体系优化设计104.3.1 工资体系设计104.4 薪酬实施办法124.4.1薪酬入轨实施办法124.4.2薪酬体系实施保障12结语13参考文献15进行企业管理过程中，为了完善企业薪酬体系，提升员工满意度，企业必须展开岗位评价。因此企业中岗位评价十分重要，它能为薪酬分配提供依据。在进行具体的评价过程中需要以企业实际经营情况为基础，并且采用科学的评价方法去进行研究，最终设计一套基于这个企业的岗位评价的科学合理的薪酬方案。本文在对罗牛山企业战
3、略与岗位价值进行研究的前提上开展薪酬方案优化分析，采用了多种调查法。根据罗牛山公司原有的薪酬体系找出其漏洞与缺点，帮助罗牛山公司优化设计出一个科学合理的薪酬体系，从而提高罗牛山公司的综合实力。让其公司对内具备激励性以及科学性，对外具备竞争性以及魅力。关键词：薪酬设计；激励；公平；岗位价值评估刖百目前全球公司之间的竞争本质上就是人才竞争，吸纳和挽留更多的人才、发挥人才的优势是公司生存和后续发展的重要动力，国内公司在对外开放的几十年中得到了让人瞩目的成果，发展规模持续扩大，科技水平持续提高，然而从薪酬管理层面进行分析，国内公司依旧存在需要不断改善的地方，上述问题如果不能尽快处理，国内公司的发展就会
4、由于人力资本质量较低或者人力成费用太高而遭受负面影响。人才缺失对于公司来说不只是人员变更产生的负面作用，此外也包含企业核心科技的流失，表示企业团结力不高。所以，公司需要在薪酬管理上增加投入，利用高效的薪酬管理促使当前薪酬激发出更大的影响，全面激发薪酬的激励作用。公司薪酬管理需要遵从科学的薪酬管理观点，根据公司本身的现实状况，将理论与现实全面融合起来，加快公司的长久稳定发展，此外可以确保公司具有充足的人才。人才也可以促进公司的持续发展，进而帮助公司尽量提升工资待遇，可以聘请到大量专业人才。薪酬管理不只要合理，此外也需要重视方式。需要紧跟社会发展潮流，指出具备创新观念的薪酬管理体系，进而促使薪酬管
5、理在公司人力资源管理中具备相应的功能。薪酬管理在提升职员能力，提高公司凝聚力上具备关键功能，是对公司人力资源的划分。资源不足的时候，需要通过科学的模式再次开展资源组合和划分，提升现实使用效率，进而完成科学分配。人力资源的科学划分对公司的发展具备非常关键的功能。薪酬不只可以表现出劳动力供给状况，此外还可以表现出劳动力需求特征。薪酬管理使用薪酬指导公司人力资源的发展，进而尽早完成公司的发展目标。1相关理论基础1.1 薪酬概念界定薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。总而言之
6、薪酬是职员因向所处机构提供劳务而得到的多种类型的酬劳。狭义层面的薪酬表示货币与可被转化成货币的工资。广义层面不只包含狭义，此外也涵盖得到的多种非货币类型的满足。薪酬包含经济性以及非经济性两部分，前者通常被划分成直接与间接经济性薪酬。岗位评价又称为工作评价，顾名思义，指对一定的工作进行评价。具体来讲，是指对员工的工作内容，职责范围，工作强度等工作任务进行科学的、全方位的考量。通过对具体的工作进行分析，可以为后期的工资发放以及奖励发放提供数据基础。在进行岗位评价过程中，不仅仅要考虑工作的绝对价值，更要考虑工作的相对价值，通过对员工工作价值的判断来进行工资分配。海氏评价法是岗位分析一种常用的方法，而
7、且该方法具有科学性，采用该种方法进行分析时，首先要对工作有基本的了解，比如工作的性质是什么，怎样进行规范的工作，在此基础上再去进行全方面的分析，最终通过分析来确定薪酬发放制度和结构。该评价方法能够较大程度地实现工资发放的公平性。13薪酬管理相关理论1.1.1 公平理论1965年约翰斯塔希亚当斯发表了公平理论，该理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论，指出职员的激励程度源自对个人与参照主体的报酬与投入比值的主观比较感觉。其指出，雇员对薪酬的满意度一般和其绝对收入有关，但是最重要的决定因素是其对收入和公平的了解和看法。在职员把付出和得到的比率与其余人开展对比之后，假如感受
8、到到不公平，此时其会在未来的工作中出现负面情绪。1.1.2 效率工资理论二十世纪八十年代，效率工资理论开始得到大众的关注。效率工资观点的主要假定是工资与效率双向影响制度，也就是生产率高的职员应该得到更高的工资，工资和职员的生产率彼此影响、彼此依存，职员的行为一般会受到报酬的影响。比如，报酬高低会影响职员的偷懒情况、个人士气、辞职率以及对雇主的认可等。2罗牛山公司薪酬体系现状2.1 公司简介罗牛山公司正式成立于1993年，是一家集房地产开发、教育、经融投资为一体的综合性企业，其主营业务是食品加工、冷链物流、畜牧养殖。畜牧产业板块是公司传统主营板块，是海南省畜牧业龙头企业大规模的种猪繁育基地。罗牛
9、山公司旗下的现代化养猪场，引进了美式智能化生产线，是集环保、智能与一身的大规模型养殖场。2.2 公司人员构成目前，罗牛山公司有员工140余人，其中管理层及办公室类28人，技术工人7人，操作工人110人。公司部门健全，成立了技术部、财务部、库管部、业务部、生产部、发货部等部门。公司的正式员工共计145人，其中中高级管理人员占全体员工的4%,即6人；12名行政人员，占总体的8%；负责业务的工作人员10名，占总人数的7%；技术人员共7人，占总体的6%；普通员工居多，共计110人，占总人数的75%。（1）公司人员性别结构罗牛山公司所在的行业属于制造业。从人员性别构成上来看，基于行业的特性，主要以男性员
10、工为主来进行日常作业，生产岗位上的男性职工比较多。女性大多是从事的是一些行政、财务、后勤之类的工作，这些岗位都是文职类的，与管理相关的，更适合女性。公司四分之三的员工都是男性，剩余的四分之一是女职工。（2）公司人员年龄结构对职员年龄结构进行分析，低于30岁的职员占据总数的50%,30-40岁的员工约占25%,40-50岁之间的员工占总人数的19%左右，50岁以上的员工仅占6%。低于却岁的职员300岁的员工450岁之间的员工50岁以上的员工图2.1公司员工年龄结构由图2.1可以看出罗牛山公司员工的年龄趋于年轻化，操作工人年龄主要低于30岁，上述职员团队，满含活力、自主性高，然而也位于压力较大的时
11、期，对薪酬货币性要求相对较高，对于培育、旅游等福利需求不断增多。职员内心渴望个人付出与报酬成正比，如此才可以确保个人与家人的现实需求得到满足，上述人群容易辞耿，企业需要重视此类群体的现实需求，根据企业的现实状况，修订出科学、健全的薪酬系统，进而提高企业的凝聚力。企业综合年龄结构不高，年龄差距不大，便于上下级间的交流。罗牛山企业职员的年龄结构具备相应的生命力。30-50岁的职员，占据比值是44%,因此我们就可以知道企业中坚力量签强大，员工发展稳定，不易离职，公司凝聚力强。且对公司的各方面也较为满意。(3)公司员工工作年限从工作年限上来看，低于1年工龄的职员所占比值是5%,1到5年的所占比值是30
12、%,超过5年的职员所占比值是64%,10年以上的为1%。如下图所示。1%低于年工龄1到洋工龄超过弹1阵以上图2.2公司员工工作年限根据上述情况可知罗牛山企业职员队伍平稳性较高。2.3公司薪酬体系现状随着罗牛山公司的不断发展，薪酬管理逐渐成为企业管理的重要一环。罗牛山企业没有组建单独的人力资源部，让行政部管理人力资源活动，其目前的薪酬系统并不全面与完善。此企业目前的薪酬体制是岗位工资制，职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴三部分构成。固定薪酬即指职员的基本工资；浮动薪酬指获得的奖金；以及五险一金、通讯补助之类的均属于福利补贴。表2.1罗牛山公司薪酬结构示例项目i副主任Sg主任基础工资90090
13、0900900岗位工资120015001802100效益工资2000220028003400年工工资40404040午餐补贴264264264264住房补贴请假扣除养老392.3464.3536.3608.3医疗98116134152失业49586776公积金588696804912代扣个税222.69291.99377.57518实发工资3554.014177.714785.135337.7岗位工资：依照众多职位的业务种类、技术含量、工作环境、劳动情况、职责大小等原因明确。本质上，因为产业制度原因，岗位任职是参考职员的身份、职务级别等方面的个人资质作为衡量薪酬的标准，并非依据岗位本身的价值。
14、(2)年功工资：按照职员参与工作的时间来明确，依照现有要求支付给职员的一种不断增多的工资。罗牛山公司的年功工资是按照公司规定的统一标准结算下发给员工的。(3)季度奖金：依照本企业综合目标任务达成率，修订相应的季度奖金发放基数，依照企业区级目标达成状况，依照职员职务高低开展季度划分。但是由于薪酬体系并不全面，所以每个季度的奖金都是默认发放，也会使员工打消工作积极性。其中总经理的季度奖金为该季度最后一个月工资的50%,副总经理季度奖金为该季度最后一个月工资的30%,部门经理季度奖金为该季度最后一个月工资的20%,由于季度奖金并不是全员发放，也会在一定程度上使员工感觉到不公平。(4)新员工薪酬：试用
15、期的岗位工资依照80%发放，没有福利补贴。试用期三个月，在此时期结束之后，按照岗位工资发放，正常享受公司其他福利待遇。3罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析3.1 调查方法介绍在本次调查罗牛山薪酬体系存在的问题中，通过实地调查、不断查阅分析公司的制度、文件以及通过调查问卷的发放及处理，可以初步了解罗牛山公司的薪酬管理状况，了解并分析公司员工对于现行的薪酬体系所持有的态度。调查问卷通过员工对发放对象包括了不同岗位层次、年龄结构、学历结构的员工。本次问卷发放60份，其中管理层4份，技术部4份，业务部5份，行政部4份，生产部36份，库房部2份，财务部2份，质检部3份。回收57份，有效问卷55份，问
16、卷有效率达92%o3.2 存在的问题3.2.1 员工薪酬满意度低(1)通过调查问卷从职员对企业薪酬水平满意度的分析可知，在对”你对当前的收入感到非常满意”进行回复的时，大概62%的职员觉得基本不满意，27%左右的职员觉得不好说，只有4%左右的职员觉得基本满意，并没有人对企业薪酬水平感觉全部满意，甚至有7%左右的职员对企业薪酬水平感到非常不满意，此处非常不满意的职员中专业水平高的职员占据绝大多数。在对企业薪酬结构是否科学的调查中，55%左右的职员觉得基本不满意，36%左右的职员觉得不好说，9%左右的职员觉得基本满意，一般情况下几乎没有职员选择不满意与完全不满意这两种比较绝对的说法。(2)在对职员
17、薪酬内部公平性开展分析的时候，职员回复”和领域内同规模企业同级职员薪酬相比感到公平”的问题，62%左右的职员觉得基本不满意，33%左右的职员觉得不好说，其中5%左右的职员觉得基本满意，通常没有职员回复完全满意。其中对于”和罗牛山企业内相同岗位职员的薪酬相比感到公平”的问题开展研究时，统计结论和上个问题大致类似。51%左右的职员觉得基本不满意,36%左右的职员觉得不好说，但是有9%左右的职员觉得基本满意，4%左右的职员感到完全满意选择所占比值不大。3.2.2 员工福利满意度低通过调查问卷对”您认为目前福利水平是否满意”结果进行统计，认为福利不合理的员工占66%,觉得福利一般般的和对福利基本满意的
18、分别占了总体员工的22%与12%福利非常满意的员工人数为零。所以在罗牛山公司里，员工福利满意度低。3.2.3 工龄工资未分层对企业的薪酬结构开展调查可知，其薪酬组成中工龄工资虽然存在，但是由于发放标准统一，所以缺少维持公司平稳发展的年功工资结构。造成近期聘请的职员薪酬水平利之前进入多年公司的职员相差不多，尤其是老员工对公司薪酬不认可，造成了解相关业务的人才流失严重，人员不团结，公司凝聚力差，阻碍企业的长久平稳发展。3.3 薪酬标准制定不完善根据当前对罗牛山企业文件查阅分析，企业目前的薪酬标准指定的并不完善且并不具备强大的市场竞争实力。伴随职员工作时间的增加，职员个人工作技能与现实经验的积攒，会
19、想要得到更高的报酬。罗牛山企业假如不能修订出合理的薪酬体制，就不能表现出强大的市场竞争力，因此就无法得到大量专业人才，此外也会造成企业内部专业职员被竞争公司用更高薪酬挖走，造成关键职位的人才不足。3.4 问题产生的原因3.4.1 薪酬体系在公司中重视不足结合罗牛山公司的情况分析，在现实工作活动中，罗牛山企业缺少对薪酬体制的推广以及对职员在薪酬体制部分的教育，因此就会造成企业内部大量职员都觉得公司薪酬水平不高，由于缺少对比，其个人都认为公司的薪酬水平明显少于其余同类公司，使员工感觉与同行业同级别的员工薪酬相比感觉不公平。其是企业薪酬缺少竞争性的表现，进而造成薪酬在企业内无法激发出激励效果与功能。
20、但是在经过本人的薪酬调查和与同领域公司的深入比较可知，该企业的综合薪酬水平明显高于同类公司的，所以就表示公司薪酬水平在同领域的公司之中具备相应的竞争力，此时可以知道造成企业职员对个人薪酬水平出现误解的重要原因是企业领导者轻视教育活动的价值。3.4.2 年功工资标准统一罗牛山公司在制定关于年功工资时，由于不想复杂计算等各方面原因将年功工资计算方式统一为：8元/年*参与工作年限，不再变动。实际上年功工资根据不同的工龄结构要进行不断的调整，标准不能够是统一的，但是在罗牛山公司年功工资标准里就导致了部分老员工对年功工资进行疑义，不利于企业和谐发展。3.4.3 行政人员工作懈怠罗牛山企业发展时间长关注生
21、产轻视管理，因为没有专门成立人力资源部门，员工的薪酬没有什么统一的标准，并且一直将人力资源管理活动单纯的当做职员信息的统计，工资下发等工作，将人力资源组织业务和行政组织职能同化。实际上因为人力资源管理的工作和公司管理活动紧密相关，即便近期高管不断去借鉴其他公司的管理知识，但是对于人力资源管理的良好理念并未进行深入且全面的掌握与感知。而且即使很多高管了解了众多绩效考核理论与模式，然而行动缺乏，所以该企业的薪酬管理依旧停留在经验管理时期，企业即便进行大量尝试，然而缺少完善理论的引导以及员工懒于深入的探究，人力资源也许变成限制自身发展的重要因素，此时就需要调动员工的积极性或者招收专业的人才，以健全企
22、业薪酬管理体系。4罗牛山公司薪酬体系优化设计4.1 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则上述原则展现了战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用等多个部分。战略导向原则凸显公司确定薪酬的时候需要从自身战略层面着手开展研究，修订的薪酬方针与体制需要表现出公司发展战略需求。经济性原则则凸显公司确定薪酬时全面深入思考个人发展特征以及支付水平。公司在确定薪酬的时候，需要全面呈现职员的价值，促使职员的发展和公司发展全面对应，维持职员创造和职员待遇（价值创造和分配）之间短期与长期的均衡，表现职员价值原则。激励作用原则凸显公司在确定薪酬时需要全面思考薪酬的激励影响，也就是薪酬激励成效。此处牵连到公司薪酬（人力资源
23、投资）和激励成果（产出）两者间的比值代数关系，公司在确定薪酬方案的时候需要全面思考多种因素，促使薪酬支付得到更高的激励成效。内部一致性原则是斯密公平观点在此领域内的使用，其凸显公司在确定薪酬时坚持一碗水端平”。内部一致性原就涵盖下面几个部分。首先是横向公平；其次是纵向公平。此处牵连到工资刚性问题，也就是某个公司发给职员的工资水平在一般状况下只能增加，不能减少，否则会造成职员内心负面情绪；最后是外部公平，也就是保证公司薪酬标准与行业间其他从事同一岗位的职员持基本相平的状态。外部竞争性原则凸显公司在确定薪酬时需要思考到同领域内薪酬行业的大致水平与竞争公司的水平，确保公司薪酬水平在领域内具备相应的竞
24、争力，可以全面吸纳与挽留公司发展所需要的战略、专业人才。4.2 薪酬体系优化前的准备工作依照罗牛山公司原有的薪酬体系的基础上进行优化。要进行一些前期的准备工作包括对企业的实地调研、公司内部资料的收集与分析等。罗牛山公司目前实行的的是职位薪酬体系。职位薪酬体系最大的特点就是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。罗牛山公司虽然按照职位分成不同等级的薪酬，但是由于员工对目前的薪酬并不满意，所以要在此基础上进行优化。企业需要实施真正的以岗定薪，依照职员的工作岗位来修订薪酬要求。利用岗位测评，科学确定各个岗位之间职员收入差距，对高科技与水平要求的岗位实施科学的薪酬体制。4.2.1 进行职位分析和职位说
25、明书的撰写职位分析是指了解一个职位，对目标职位信息进行收集、整理、分析与综合，最终确定目标职位的相关信息，便于其他人参考认识的一个过程。职位分析的方法是多样的，如职位问卷分析、工作写实法、面谈法等。经过职位分析将产生两大类信息：职位描述和职位规范，我们把职位规范又称为任职资格条件。职位分析产生的职业描述和任职者资格条件又被称为岗位或职位说明书，也就是说职位描述与任职资格条件这两大内容都可以通过职位说明书进行了解。具体安排如下：岗位名称人事经理所在部门是行政部；岗位编号为BOo1；编制日期为2019年10月。岗位的主要职责如下：建立企业完整的人力资源管理体系，不断进行修正，并予以实施。根据各部门
26、的需求为企业招揽人才，组织培训、最终进行考核工作。除此之外，还要负责核算公司全体员工的薪酬以及所获得的奖金，受理相关的行政业务。组织员工如直赔徐、在岗员工考核培训员工绩效考核的任职资格所要求的必备条件有以下几点：一是有本科重点大学或研究生以及研究生以上的学历证书；二是从事人力资源的需要有3年以上的工作经验，有5年以上的行政管理经验；三是技能方面需熟练掌握微软计算机系统；四是个人品德素质，要求工作认真，具有上进心，肯吃苦耐劳，有正确的职业道德观，经验丰富者优先。岗位关系关系性质关系对象宜接上级总经理直接下级人事行政人员内部关系公司各个部门外部关系劳动保障局、人社部等职位环境和条件工作场所固定工作
27、设备台式电脑、电话、传真机、网络、计算器等工作时间固定其他事项任职者签名：4.2.2 岗位评价岗位评价是指对企业各部门和岗位之间的劳动强度、工作价值和绩效贡献率进行评价，以确定岗位的相对价值的过程，而薪酬体系的设计也将以确定后的职位相对价值作为参考依据之一。常见的职务评价方法有：岗位分类法、岗位排序法、要素计点法、因素比较法。这四种方法可以分为定量和定性两个维度。罗牛山岗位评价采取要素计点法，要素记点法是对组织进行岗位评价的一种方法，该方法具体操作是预先选定评定因素，并用一定的分值来表示各个因素后，然后按起初确定的衡量标准，对分析前各个岗位的因素逐一进行评比“估价”求得分值，经过加权求和，最终
28、获得评价位置的总分值，该方法使用多种要素共同评定，既能全面的测评员工，也极大地缩减了认为主观性，因此本文采用该种方法进行岗位评价。，通过对企业整体职务特点的分析，明确评价指标并进行评分，根据对各职位总分的评比，以此对岗位相对价值进行衡量。4.3 罗牛山薪酬体系优化设计4.3.1 工资体系设计公司月薪制度实行岗位效益工资制度。岗位效益工资由基础工资和年功工资、岗位工资以及效益工资四部分组成。其中效益工资包含月度效益工资和年度效益工资，月度效益工资会计入每月的工资，年度效益工资在年底进行分发。基础工资+岗位工资+年功工资是每月工资的固定成分，保证了员工的基本收入。效益工资是工资的灵活部分，将个人绩
29、效贡献和公司经营的实际情况有效的联系起来进行工资的分配。(1)基础工资基础工资在一定程度上具有稳定性，根据国家有关确保职工最低收入的规定，结合企业目前的经营状况，将基础工资用于保障职工在法定工作时间内的基本收入，确保员工生活的稳定。罗牛山根据企业的实际情况实施900元/月/人的标准。(2)年功工资年功工资用于衡量新雇员和老雇员的工资情况，以员工加入公司的时间为基础，按照一定的标准支付给员工，年功工资在鼓励员工为企业做出更多的贡献、以及在提高员工忠诚度的方面发挥了一定的作用。罗牛山年功工资标准为10元/年，员工每多干一年，年功工资就会增加10元，在每年1月1日进行重新调整。(3)岗位工资岗位工资
30、主要体现在该岗位的工作技术内容及其工作价值上，以岗位设置和岗位责任为基础，通过岗位价值的评估来确定岗位薪酬标准，使岗位职责与贡献和岗位薪酬水平联系起来，有效地解决了平均主义带来的的缺点。罗牛山岗位薪酬对岗不对人，不同职位的工作强度、工作环境以及岗位要求等不同，岗位薪酬也就有所不同；并且普通员工的岗位薪酬与管理层的岗位薪酬相比，普通员工的岗位薪酬占比相对较大，这样有助于激励员工，更好地为企业发展做出贡献。(4)效益工资效益工资在一定情况下能够提高员工的工作热情，同时也能够减少员工对于一些不公平的感觉的看法，因为效益工资不仅与个人成绩相关，而且与员工所在的团队的成绩、部门的成绩以及所在企业的经营成
31、果相关。效益工资的实施为进一步发挥员工的潜能、增强性、主观能动性增加了更多的可能，从而起到表现好的奖励，表现恶劣的惩罚。罗牛山效益工资有两种标准，均为在总收入中所占的比例，管理层的占比较高，主要是基于鼓励其承担更多责任。罗牛山效益工资发放分为两种部分，是月度效益工资：每个月按时发放的形式；二是年度效益工资：每年按时发放的形式（一般为年底）。月度效益工资的评定方式是根据效益工资以及个人对岗位的价值所决定的，其中80%是每个月按时发放的月度效益工资，剩余的20%发放的依据是公司年底的绩效考核，月度效益工资的计算公式是每个月的效益工资除以80%,即为：月度效益工资=每月的效益工资/0.8年度效益工资
32、是除月度效益工资外的部分所得到的薪资，年底根据经营业绩完成情况进行兑现，业绩完成80%及以上，全额发放，业绩未达到80%的，根据完成的情况发放。年底兑现效益工资是月度效益工资的12倍的20%与业绩完成情况的乘积。4.4 薪酬实施办法4.4.1 薪酬入轨实施办法薪酬体系变更后，员工工资将作出相应调整。（1）新员工薪酬入轨实施办法新入职的大学生一般由三个月的试用期，在试用期的工资标准根据学历决定。达到考核标准的毕业生在完成试用期以后，能够独立工作的新员工就会被安排到一个适合的工作岗位，然根据公司的规定的将岗位分到相应的层级，新员工刚开始的工资是根据其学历、工作经验、专业技能、以及试用期的表现来确定
33、的，是从第一级开始逐渐作出调整。试用期的员工福利的的发放标准是其津贴发放的50%。无使用期的标准是调入或退伍的军人。其薪酬的等级会从第一级别开始，并根据相关的工作经验的学历安排到合理地工作岗位，从而其岗位的范围内进行调整。（2）老员工薪酬入轨实施办法老员工的薪酬入轨的原则是“敬重历史、倡导公平”，薪酬级别的重新设定适用于所有的员工以及中层管理人员，上岗的原则是根据公司的新的岗位设置来进行竞争，能够竞争入聘的，就会在原来薪酬的基础上“上调不下调”的原则纳入相应的薪酬级别。竞岗不成功的，如果愿意将会重新分配岗位并进行相应的岗位的培训或待岗培训。重新分配岗位的员工将和新入职的员工有着相同的薪酬待遇，
34、没有试用期。进入待岗培训的员工，在一个月的培训期间的薪资为实习工资，培训期结束后，符合要求的进入相应的岗位，薪资并随之调整，否则将会被辞退。4.4.2 薪酬体系实施保障为了能够顺利地实施优化后的薪酬的构架，各部门的员工都应该积极响应，并制定有效措施。因此，需做好以下几方面工作：(1)积极参加和支持的管理层。薪酬体系框架的执行的优化，充分体现了管理层的参与和支持，这种支持和参与是新的制度推动的主要因素。为了避免员工因利益变化而出现的抵制情绪，领导层应该提前做好员工的思想工作，将制度的推行和员工的步调协调在一个起止点，从而有利于新制度的推广。管理层应该根据自身多年的经验，来提前拟定新薪酬体系制度实
35、施可能出现的一些问题以及新制度的发展空间，从而确保新制度体系的顺利地推行，并为以后企业的发展奠定基础。不间断的进行薪酬体系的改革的评价与完善。薪酬体系的执行过程是一个动态的发展过程，不是一下子就能够完成的，它是需要长期的定期或不定期的检查评论的一个优化体系。企业的策略需根据不同的竞争环境的变化而随之改变。所以，薪酬体系动态化的建立是保障体系更好的一个实用性的前提。同时，为了达到薪酬体系最优的实施效果，应该对其有关的各项工作和制度，如调整岗位业务流程等也应及时作出调整。业务流程等也应及时作出调整，是薪酬体系的实施达到最优效果。(3)打造优良的企业文化。企业文化是一个企业的主导的思想观念，这种文化
36、资本不是货币所形成的投资，而是通过一系列的教育、培训以及文化活动所形成的。为了打造良好的企业文化，首先应该将工作做到公开、透明、合理化，积极引导员工对工作提出意见，并合理采纳，做好企业宣传，让员工充分理解薪酬体系的优化体系，从而提高员工的认同感。其次为推广企业文化，应推动员工积极工作，将其个人成就与企业的策略相结合，并且在得到合理地报酬的前提下能够更多的注重除经济形式以外的回报，包括发展平台、个人荣誉、工作环境等形式的回报。结语总而言之，人力资源管理内的关键方式就是薪酬。薪酬管理属于持续变化健全的过程，需要全面根据现实情况创建完善高效的薪酬制度，创建之后依照现实状况的变动来持续健全。对于公司来
37、说，薪酬管理并非目标，而是方式，要利用薪酬来激励职员、提升公司效益，进而促进企业长久稳定发展。利用对罗牛山企业薪酬体系统指出的意见，把提升职员现实积极性，职员现实效率以及组织的绩效当做重点。然而此次薪酬系统的变革是有益尝试，肯定会出现一定的缺点，因此，无法一蹴而就提高薪酬管理水平，为了维持较高的职员满意度，且将上述满意度水平转变成公司效益，罗牛山企业需要处理目前职员薪酬满意度问题，此外在未来发展中紧跟社会发展潮流，和职员发展进步,跟随社会发展对管理措施开展相应的监管与调节，才可以全面秉持合理的运作理念。参考文献1侯雪辉.北京二商京华茶业公司薪酬体系优化设计研究D.中国地质大学(北京),2018
38、.2韩宇.新林公司薪酬体系优化设计及实施研究D.安徽财经大学,2018.3曹瑜.HN研究所知识型员工薪酬体系优化研究D.安徽财经大学,2018.4白诗艺.L公司薪酬体系设计研究D.西南交通大学,2018.5葛洪明.HX酒店薪酬体系优化设计研究D.青岛科技大学,2018.6刘绍辉.深圳鹏广达公司薪酬管理体系优化研究D.兰州大学,2018.7黄洁丽.MO公司薪酬管理问题及对策研究D.华南理工大学,2018.8吴晶.G公司薪酬管理体系优化研究D.华南理工大学,2018.9李娇.论宽带薪酬在国有企业中的应用J.现代商业,2018(02):90-91.10田丽博.国有企业激励导向型薪酬体系的研究与设计J.企业改革与管S,2018(04):82-83.11孙东红.水务企业体制机制改革实践中的思考J.中国高新区,2018(14):277.|12鲍杰.基于绩效管理的薪酬激励体系探索J.中国有色金属,2018(16):66-67.13王可欣.基于岗位价值评估的宽带薪酬体系设计J.石油人力资源,2018(03):18-27.14晏小莉.某企业TE研究院薪酬体系管理的诊断分析J.企业改革与管理,2018(14):41-42.|15彭敏国有企业薪酬分配差异化改革探索J.中国集体经济,2018(33):73-75.
