招聘管理制度（25篇）.docx

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1、招聘管理制度（25篇）招聘管理制度（精选25篇）招聘管理制度篇11.总则I .1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。II 3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。III 本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员Xo2.招聘申请要求2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。2.2 各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写招聘申请表，部门经理审批，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件,并及时报送人力资源部。2.3

2、招聘申请表经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。2.4 3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内（属于补员的），人力资源部可直接组织招聘；编制外（属于新设立之岗位的），应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及岗位说明书中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。1.4 如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。1.5 人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。3 .内部

3、招聘3. 1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。4. 2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。5. 2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。6. 2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。7. 2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。8

4、. 3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后,方可对该人员的岗位进行调动。9. 4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。4 .外部招聘4.1 当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时,人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。4.2 人力资源部负责根据批准的招聘申请表设计招聘方案,撰写招聘简章并发布招聘信息。4.3 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。4.4 人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源,选择不同的渠道进行发布：4.5 .1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。

5、4.4.2参加大中专院校招聘会。4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。4.6人力资源部应对收集的应聘人员（外部）登记表按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。4.8面试筛选测

6、评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。4.9外聘人员的测试分为初试和复试：4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主要采用面试的方式。4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。4.10面试的地点：在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：4. 10.1与工作经历有关的问题。4.10. 2与教育程度及所受培训有关的问题。4.10.3与工作有关的个

7、人品质、风格、态度、价值观等问题。4.10.4其他问题。4.11面试主考官负责面试评估表的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：1.1.1 面试合格，建议在某某岗位复试。1.1.2 不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。1.1.3 不符合要求，建议放弃。4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写应聘人员专业考核表的各项内容,尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将应聘人员专业考核表、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资

8、源部备案。4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用,须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。4.15对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的上岗时间,填写录用通知单，通知员工报到，报到时应携带以下资料：4.1

9、5.1录用通知单。4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或职工（干部）调动登记表等。4.15.3近期免冠1寸照片5张。4.15.4公司指定医院开具的体检证明。4.15.5公司其他经指定应缴验的证件：原离职证明、银行帐号等。4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，无特殊原因逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：4.17.1审核相关证件，复印后存档。4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。4.17.5安排入

10、职培训：公司各项规章制度。4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。5.试用与转正5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写试用期员工考核表，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续（辞退者

11、应在试用期满前办理相关手续，不得超期）。5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写培训督导书及员工试用期表现评定由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。5.6人力资源部根据批准人意见办理相关手续。6.其它规定6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。6.附则6.1 本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。6.2本制

12、度由人力资源部解释与组织执行。6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。6.4本制度自年月日起施行。招聘管理制度篇2为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度,特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：1、缺员的补充;2、突发的人员需求;3、为确保公司发展所需的人才储备;4、公司管理阶层需要扩充时;5、公司对组织机构有所调整的需要;6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。一、招聘的组织管理初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职

13、位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。二、人力资源计划和招聘计划人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求

14、的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求,在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写招聘申请表，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。三、内部招聘人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书,拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网

15、通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。四、外部招聘外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有

16、一个清楚的了解。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合,并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况,建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。五、外部求职者的甄

17、选人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外

18、部人才库。初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写面试登记表里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部专门人员；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人

19、力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时

20、需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。六、试用和正式录用按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职

21、工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。七、招聘工作评估人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘管理组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。招聘管理制度篇31 .目的为明确公司聘用及解聘标准，确保招聘录用工作的公正、公平、公开特制定。2 .范围公司全体员工适用。3 .职责3.1 人力资源部负责组织编制岗位说明书，制定、实施招聘计划及新员工岗前培训。3. 2各用人部门负责提交用人计划申请表及新员工岗位培训。4、工作程序4. 1

22、招聘渠道招聘渠道：公司招聘分为内部招聘和外部招聘两种来源1、内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程；2、外部招聘：在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。3、招聘渠道主要有各类人才网站、各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等，必要时可以选择和人才中介及猎头服务供应商合作进行招聘4.2招聘原则：1、采用公平、公正、公开的原则：凡有志于为本公司服务者，无种族、宗教、性别、年龄区别，只要身体健康，履历清楚，通过考核，符合录用条件者，择优录用；2、录用实行回避：凡在本公

23、司有夫妻关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），经总经办人力资源部门总监批准可以录用；同部门员工恋爱、结婚，公司可以调动任何一方的工作岗位;公司严禁兼职（未经批准员工接受其他报酬时，被视为其主动向公司提出辞职，按擅自离岗行为）。3、本公司的招聘以面试方式为主。4.3招聘条件：有意愿从事本职业的人员；愿意遵守公司规章、制度，服从工作安排；按国家规定普通岗位年满16周岁以上；无不良、违法记录；诚实、守信、敬业，有良好的心态；能胜任本岗位工作。4.4、 招聘实施1招聘类别：招聘分为计划内招聘和储备招聘1.计划内招聘程序：1）、门店营业岗人员先定

24、编后补充，总部业务岗人员依业务需要先定编后补充。2）、用人部门填写人员增补申请单及职务说明书，需要笔试考试的岗位提供笔试考卷，人员增补申请单必须由部门负责人及总经办人力资源审核编制确认后报公司总经理审批；3）、人资根据上报的需求人员确定招聘方式，2、储备招聘：储备招聘首先有部门负责人申请，报总经办人力资源审核，经总经理审批后履行招聘程序4. 4.2甄选阶段1 .社会应聘人员要认真填写应聘申请表，如实将正确资料填上，做到忠诚、不隐瞒、不假造。如隐瞒、虚报、造假，一经发现或由此而产生的一切后果，一律由本人负责。2、人力资源根据应聘人员提供资料进行初试筛选，确定复试名单后安排相关部门进行复试；3、用

25、人部门负责人根据人资提供的初试合格（笔试合格）名单进行复试；（总经办人力资源部或相关领导视需要情况参加）4、复试后3日内，用人部门应向人资确认录用结论，人资收到后执行落实；5、由人资向被录用人员发出录用通知书，确定录用人员报到入职时间。6、公司内部人员的竞聘，经原所在单位同意后按招聘流程进行甄选，人力资源和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平。经甄选合格的，办理内部调动手续（按内部岗位调动流程办理）。4 .4.3入职1）入职办理：经核定录取人员，报到时须携带下列资料：近期一寸白底、免冠照片2张；双面身份证复印件2张（验原件）；有效健康证原件（可在入职一周内办理）；毕

26、业证（学历证）书（大、中专以上毕业）复印件2份（验原件）；需要办理的其他手续。2）入职流程：新员工入职，人资要引导员工按以下程序办理1、新员工报到后即与公司签订劳动合同，完善基础档案及公司要求的其他入职材料。2、由人力资源中心填写员工到任通知书（新聘员工考勤通知书），用人部门做好迎新工作。录用一领取报到单一岗前培训一指导见习填写人员报到记录，登记员工档案表；填制薪资通知单，办理薪酬核定；收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。3）入职规定：用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导（部门负责人既是招聘师又是培训师）。公司普通员工的试用期通常为1个月，管理岗位为2个月，有特别约定

27、的根据约定；门店人员的入职有7天（含7天）的培训期适应期，适应期双方均可随时终止，适应期终止的不计算工资；本公司员工辞职后再次被聘回本岗位，经总经办人力资源部批准可以免试用期；其他零售公司的营业员、收银员、防损员，到本公司应聘相同岗位，经用人部门申请，总经办人力资源部考核认可，可免予试用或缩短试用；特殊人才，经总经理批准可免予试用或缩短试用期；5 .4再次聘用：公司鼓励员工长期服务，鉴于种种原因可能导致员工中途离开公司。如再次加入公司，总经办人力资源部将审核其离职的背景资料，确定是否可以重新聘用；因公司调整结构，被减员的员工优先重新聘用；自行辞职的员工在一年内不予重新录用；工作表现不佳、违纪、

28、离职记录不良、离职两次或以上的人员将不予录用；重新聘用的员工的工龄需另行计算。1.聘用1）公司聘用员工以及员工接受聘用都以员工手册中规定的条款为准则;2）员工的受聘期限在协议中确定，其中包括延长聘用期；3）员工的岗位职责由公司管理部门予以制定；4）凡被公司录用的.人员，5）个人资料通常只限于员工所在部门经理以上人员需要时查阅（公司防损部根据工作需要可以调阅所有员工档案的权限）。2.体检1）所有员工在开始试用期前都必须前往卫生防疫站或公司指定的区级以上医院进行体检，并在报到第一天将体检报告交给人资。只有经证明健康状况适合工作者，才可依照劳动协议被公司录用。2）一般情况下，公司将要求员工每年作体检

29、一次，以符合当地法规要求，保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。3）凡发现员工患上传染病或不适宜从事原来工作的疾病时，公司将调整其工种或酌情另外处理，以保证公司符合卫生安全的要求,详情参阅员工体检及健康证管理。3.录用兼职限制：工作期间，员工不得为其他任何机构或商业活动从事兼职或专职工作。工作终止：解除/终止聘用关系:员工在任何情况下离开公司，先报经核准，并将经办事项及业务、账目、款项、公物等相关事宜移交确认方能离开公司（重要管理岗位须接受离任审计，并在10日内完成离职手续）；违纪解聘：如员工违反公司的规章制度，公司有权解聘员工，违纪解聘之理由及程序详见

30、本手册相关规定；正常解聘：公司裁员情况，公司终止经营、投资、机构重组等，可以解聘员工，且公司应提前三十天向员工或者工会说明情况，并书面通知被解聘的员工，向其解释被解聘的理由；因上述情况裁员被解聘的员工不需要偿还在公司为其付出的培训费用。7）再次聘用：公司鼓励员工长期服务，鉴于种种原因可能导致员工中途离开公司。如再次加入公司，总经办人力资源部将审核其离职的背景资料，确定是否可以重新聘用；因公司调整结构，被减员的员工优先重新聘用；自行辞职的员工在一年内不予重新录用；工作表现不佳、违纪、离职记录不良、离职两次或以上的人员将不予录用；重新聘用的员工的工龄需另行计算。8）续签合同：部门负责人与总经办人力

31、资源部在所属员工协议期满前，根据岗位需要及员工平时的工作表现，代表公司决定是否继续与该员工续定劳动协议。9）竞业限制：所有员工除事前获得公司总经理或总裁书面准许外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或义务）的兼职或全职工作；任职高级管理人员的当事人员，在解除劳动协议的三个月内,不得兼任零售行业及与公司经营业务有关联的其他行业；亦不得自营零售业务及与公司经营业务有关联的其他业务，否则，当事员工需赔偿因此所对公司造成的全部损失，并承担全部的法律责任。招聘管理制度篇4一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程,健全人才选用机制，特制订本制度。

32、第二条原则。坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条归口管理。员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。第四条适用范围。本制度适用于公司所有员工的招聘管理。第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进

33、行测评内容的设计。第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。(2)测评小组的培训I：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训I,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第三章招聘计划第十一条

34、人力资源需求预测。(1)各部门人力资源需求预测与审核。公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。(2)公司年度需求预测。人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。(3)临时人力资源需求。各部门对于未列入年度预测的人员需

35、求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核,报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批,人力资源部组织实施。第十二条招聘计划。(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（2）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。第一章总则第一条目的为有

36、效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果，结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。第二条适用范围空调事业部各职能部门及二级子公司（不含芜湖公司）。第二章操作流程第三条招聘费用项目会场费、广告费、网络费、用车费等费用。第四条信息发布人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织各单位进行招聘。第五条借款人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。第六条费用登记1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在招聘费用登记表上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；2、招聘费用登记表上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员可对

37、其进行监督。第七条分摊方法招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。各单位费用支出二（招聘费用总额参加总人数）.各单位参加人数第八条分摊单位划分招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。第九条划帐流程1、人力资源科依据招聘费用登记表编制招聘费用分划报表；2、招聘费用分划报表由招聘主管编制，并报财务管

38、理部审核；3、招聘费用分划报表于每月30日前报财务管理部；4、财务管理部依据招聘费用登记表和招聘费用分划报表对招聘成本进行划帐。第十条划帐方式划帐采用每月一划的方式进行。第三章附则第十一条注意事项1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位，如事先报名，而后来又未参加，人力资源科将依据报名的人数进行划帐；2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科）负责人或人事主管，参加人员应注意自身形象，言谈举止得体，男士一律穿西装打领带，女士一律穿套装，否则，将取消其参加招聘会资格。第十二条实施1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施；2、本规定自颁布之日起正式实施。招聘管理制度篇5一总则第一条目

39、的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。三招聘形式及流程第五条

40、招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）、内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法(使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔)等。(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。3、内部招聘流程

41、(1)内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。(2)内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。(3)筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。(4)录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。(二)、外部招聘1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。2、外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。3

42、、外部招聘渠道外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：(I)内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。(2)媒体、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。4、招聘流程(1)面试办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结

43、果填写在应聘人员约谈记录单(附件一)上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。(2)录用通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果,办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发录取通知书。招聘管理制度篇6第一条目的规范招聘工作，提高招聘效率和保证招聘工作质量。第二条招聘原则及岗位标准1 .招聘原则：公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用。2 .岗位标准：详见岗位描述。第三条管理范围本制度主要对招聘过程中的如下几个环节：招聘申请和审批,招聘实施，薪资/录用的确定，体检，聘用入司等作出规定。流程从申请开始，到新员工签订劳动合同书结束。第四

44、条招聘申请和审批1.部门须依据年度人力资源规划在要求到岗日前4周向公司人力资源部提交人力资源申请表（见附件二），人力资源部直接批准并负责实施。3 .在年度人力预算外的紧急招人，用人部门需填写人力资源申请表，由人力资源部报总经理批准后实施。4 .经理级及以上职位的招聘申请由总经理批准后实施。5 .各部门内的组织结构调整，须报总经理批准，人力资源部根据批准后的方案重新调整公司的组织结构图。如需新增职位系列，则要附职位说明书。第五条招聘实施1 .招聘信息发布：人力资源部将根据批准后的部门用人计划及时发布招聘2 .信息：对内采用网络邮件方式公布，根据用人条件员工可推荐或自荐。3 .招聘形式：由人力资源

45、部确定。若需要通过猎头公司进行招聘，则须经总经理批准。4 .人员初选：对所收到的应聘材料，须先经公司行政/人事专员初选后，再转交用人部门进行再次筛选。5 .面试：对初选合格者可以通知面试，面试分为二次进行，第一次为人力资源部进行初次面试，按面试大纲（附件三）的要求,重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养及敬业程度等问题；第二次为各部门负责人及主管领导进行的面试，根据所需岗位特点，重点把握专业知识、业务能力等问题。如果求职者应聘公司中层以上领导职位，第二次面试应由总经理及公司主管领导进行面试。6 .面试程序：D登记：应聘者应认真填写应聘登记表（见附件四），对不认真填写者，招聘人员可

46、做出提示，否则应取消面试资格。2）面试人员查阅应聘登记表的填写是否符合基本要求。3）询问个人情况及家庭背景，所学专业及工作履历，对应聘工作岗位的看法。面试人员应注明意见（录用或不录用）。尤其是用人部门的面试人员一定要认真把关，加注意见（附件五初试意见表）。4）人力资源部录用与否都要依据用人部门的意见。7 .面试原则：尊重应聘者，保护其隐私，体现公平性和公正性;为体现公司的良好形象，招聘人员要着装得体，言行大方。要热情接待每一位前来应聘的人员，耐心的解答应聘人员的求职提问，但对涉及公司机密的问题应委婉拒答。严格按约定时间进行面试；面试资料准备充分。8 .笔试/机试：如需要，可由用人部门增加笔试或

47、机试（各部门有关试题需报人力资源部备案），以进一步了解考察应聘人员的价值取向和专业知识，使应聘人员更符合公司的用人要求。9 .复试：对通过初试或笔试、机试的应聘者进行复试，与其沟通薪酬、工作职责、工作安排等内容;经理级及以上职位，在行政/人事专员完成背景调查后，须由公司总经理复试；面试负责人需填写复试评估表（见附件六）。10 .对复试没有通过的应聘者，由公司行政/人事专员以电子邮件的形式发辞谢通知（见附件七），表示公司已将其简历纳入公司人才库作为公司的储备人才。第六条背景调查在正式录用之前，由公司行政/人事专员对经理级以上人员、或涉及公司机密的关键岗位人员进行背景调查，以加强录用的准确性。第七条录用及薪酬确定