组织行为学经典讲义（306PPT） .ppt

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1、组 织 行 为 学,1,两个基本问题,组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响,2,群体,个体,知觉和情感原理 激励理论 个体差异与管理,组织,导论（概述及理论基础）,群体的概念及群体行为 群体沟通 群体冲突与冲突管理 群体决策与领导决策技术 团队合作的理论与方法,组织理论与结构设计 组织文化 组织变革 领导行为,本课安排,3,第一章 组织行为学概述,主要内容：,组织与组织行为 组织行为学的历史沿革 学习组织行为学的意义,4,1.组织与组织行为 1.1 组织(P2),在我国古代组织的原意就是将丝、麻织成布帛，也就是组合编织的意思。组织是对完成

2、特定使命的人的系统性安排。组织存在必须具备的三个条件：组织是人组成的集合组织是适应目标的需要（组织存在的理由）组织是通过专业分工和协调来实现目标 亚当斯密的劳动分工理论,5,管理的实质：协调资源的过程,物财信息（信息重构将产生新的知识）人物、环境（噪音、温度、光线影响工作效率）人机（匹配、机器设计以人为本）人人各种协调的主体都是人，可见人的行为和心理规律掌握的重要性,6,亚当斯密的劳动分工理论（以针的制造为例）,劳动分工可提高工人的技能和技术熟练程度；节省了通常由于变换工作而损耗的时间；有利于创造出种种节约劳动耗费的方法和机器，从而 提高了生产率。作业与管理（分工与协作）,7,组织与环境,环境

3、：存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象；包括人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律、经济、政治等因素,利益相关者组织影响环境：社会责任,8,组织和管理,任何组织都需要管理管理的目标是保证组织目标的实现管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉,9,什么是行为？,人的行为是指人这种主体对所处的环境这种客体所作的反应。所谓狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。,10,1.2 组织行为(P7),由于组织活动的复杂性

4、，因此对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层次的特点：个体 群体 组织 宏观理论,微观理论,11,组织行为（续）,个体行为管理：个性与能力的匹配、识人、用人群体行为管理：沟通、冲突、协调、领导决策组织行为管理：结构、变革、发展,12,2.组织行为学的历史沿革 2.1 组织行为学的定义（P9）,研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。研究对象；研究范围；组织行为学研究的目的,13,2.2 历史沿革,早期实践古典理论时代行为学派时代权变的观点组织文化研究的兴起“新组织”的兴起,14,早期实践,亚当斯密 国富论 1776年罗

5、伯特欧文,15,亚当斯密（英国经济学家）,1776年 国民财富的性质和原因研究劳动价值论 劳动分工理论“经济人”观点,16,古典理论时代（1900年1930年中期）,科学管理弗雷德里克泰罗(Frederick Taylor),泰勒,美国人1856-1915从哈佛大学辍学8年内升了六级,17,泰罗的4条管理原则,给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法；科学地挑选、培训、培养员工；与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理；在管理者和工人之间基本实现工作与责任地对等分工，管理者承担那些他们比工人更具有适应性的工作。,18,行为学派时代,人群关系理论（Human Relation Th

6、eory）精髓：相信在组织中获得更高生产率的办法是提高雇员满意度 霍桑试验 埃尔顿梅奥（Elton Mayor,1880-1949）背景：霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名 试验时间:1927-1932年试验目的:工作条件对生产效率的影响,19,行为科学理论,戴尔卡耐基：只有赢得他人的合作才能成功亚伯拉罕马斯洛：需要层次理论道格拉斯麦戈里格：X理论、Y理论B.F.斯金纳：行为是其本身后果的函数赫兹伯格：激励的双因素理论,20,Herzberg 激励-保健理论,激励因素保健因素,21,权变的观点,管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情境的具体

7、情况，选择具体对策。权变理论在组织中对人的管理并没有最佳方法，没有一套放之四海而皆准的简单原理。,22,组织文化研究的兴起,日本企业成功的两条基本经验企业文化理论的出现，使人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼备的艺术技巧,23,“新组织”的兴起,20世纪80年代以来，企业组织方式发生了巨大的变革。网络化扁平化灵活性多元化全球化,24,3.学习组织行为学的意义,）对领导者和管理者的意义了解自己、扬长避短了解他人、知人善任,25,）现代化生产需要组织行为学,高科技化人的智能素质要求分工精细带来对人际协调性的要求、合作精神社会开放性、知识经济健康人格的要求、开放性要求竞争加剧、生存环

8、境恶化适应、变革,26,第二章组织行为学的理论基础,对组织行为学有贡献的学科人性的复杂性与人行为的复杂性对人管理的最高指导思想 有关“人性”的假设,27,1.对组织行为学有贡献的学科,心理学社会学社会心理学人类学政治学,28,.人性的复杂性与人的行为的复杂性,2.1 生物性：人属生物，且为肉身活性耗能性动态发展性趋利避害性情绪性,29,职业发展阶段,试探期：25510立业期：35510守业期：45510衰退期：退前5年,30,2.2 社会性：“士为知己者死”、两肋插刀,参照性互动性制度、文化约束性情感性,31,2.3 思维性,意识性能动性主观性智力创造性2.4 整合性人的心理和行为具有复杂多变

9、性和情境性,32,.组织行为学的最高的指导思想 有关“人性”的理论,对人的管理中一个实质的问题是对人性的认识。在管理活动中管理者制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与他们关于人性的假设有关。,33,人性假设,1965年，美国心理学家E.H.Schein（雪恩/沙因）在组织心理学一书中将人性假设归纳为四种：经济人社会人自我实现人复杂人,34,经济人（X理论）,以英国经济学家亚当斯密为先驱，认为人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济诱因。美国工业心理学家麦格雷戈的X理论：从人的生物性来分析人，人重视金钱、利益，趋利避害相应的管理方式：奖惩、规章制度控制

10、,35,社会人,首先由霍桑试验的主持人梅奥提出人喜尊重，被关心，重视人际关系良好管理方式：尊重、关心员工创造良好的人际关系气氛参与管理,36,自我实现人,由马斯洛提出自觉的想要实现自我价值、表现才能、无需监督管理方式：自控、自治管理创造良好的自我实现环境启发员工的内在激励：在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能,37,复杂人,60年代末70年代初提出人存在多种需要，且随环境和自身条件发展、变化管理方式：因人而异，有针对性的权变的管理成为首选,第二篇 个体心理与行为分析 第三章 知觉和情感原理,39,主 要 内 容,知觉原理与识人情绪情感原理与感情投资,40,1.知觉原理与识人,1.1

11、感觉与知觉1.2 人们为什么对同一事物会有不同的看法（制约知觉的因素）1.3 社会知觉的内容1.4 归因理论1.5 知觉原理的管理运用,41,1.1 感觉与知觉（P35）,感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映知觉：直接作用于感觉器官的客观事物整体属性或各个部分在人脑中的反映。,42,感觉有外感觉和内感觉之分,外感觉：刺激人的外部感官而形成的感觉，外感官包括眼、耳、鼻、口、肤，与之相对，外感觉包括视觉、听觉、嗅觉、味觉、肤觉（触、碰、痛、温等）如：看到的颜色、听到的声音、闻到的气味内感觉：刺激人的内部器官而形成的感觉，最主要的内感觉有饥饿（胃肠蠕动加快和胃酸刺

12、激胃壁所致）、肌肉酸胀感（剧烈运动加速细胞的代谢而造成代谢物质乳酸堆积而压迫神经所致）、困倦感,43,知 觉,知觉：直接作用于感觉器官的客观事物整体属性或各个部分在人脑中的反映。知觉是大脑对感官输入的感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。知觉以感觉为基础，但又不同于感觉。,44,感觉与知觉的区别,感觉反映事物的个别属性（形状、色泽、气味、温度等），不带有认识意义；知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映，带有认识上的意义。感觉过程在很大程度上是一个生理过程，人们对统一刺激所形成的感觉一般来说是相同的，而认知过程却不是一种生理反应，而是一种心理反应。每个人认知世界大不相同。,4

13、5,知觉是客观事物在人脑中的主观映象，因而受人的各种主观意识特点的影响和制约。如：一个人的知识水平、兴趣爱好、情绪体验等直接影响知觉过程。所以不同的人对于同一对象的知觉的完整性和准确性往往是不相同或不完全相同的，甚至同一个人在不同时间对同样对象的知觉也往往不相同或不完全相同。,46,1.2 制约知觉的因素,知觉者的主观因素知觉对象的特征知觉的情景因素,47,知觉者的主观因素,兴趣和爱好需要和动机知识和经验个性特征,48,知觉对象的特征（P38）,人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组合、整合，并遵循一定的规律。接近律 相似律 闭锁律 连续律对象自身的特点：大小、形状、色彩、位置、新奇等都可能

14、影响感知的选择。,49,知觉的情景因素 通过影响人的感受性而改变知觉的效果,适应对比敏感化感受性降低,50,知觉者因素 兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征,知觉,情境因素 时间 工作环境 社会环境,知觉对象因素新奇运动声音大小背景临近,影响知觉的因素,51,1.3 社会知觉的内容：实质上是对人的知觉,对人的知觉（对他人的知觉）人际知觉自我知觉角色知觉,52,对人的知觉（对他人的知觉）,通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动，即对他人形成印象和认识。导致知觉偏差的典型效应：第一印象效应（首因效应）晕轮效应近因效应定型效应（定势效应/刻板印象）,53,人际知觉：

15、对人与人之间关系的知觉（同情感、亲近感、投机感、陌生感、疏远感）自我知觉：一个人通过对自己行为的观察而对自己心 理状态的自我感知，是自己对自己的看法。（重要他人的系统评价、反复成功失败的经历、与人交往中比较发现、自我反省）角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的知觉,54,1.4 归因理论,说明和分析人们行为活动因果关系的理论凯利模式：对一个人的行为的内因或外因的分析韦纳模式：人们对自己成功与失败的归因倾向 个人努力程度 个人能力大小 任务难度大小 机遇状况的好坏,55,凯利（Kelly)模式,当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于三个因素：区

16、别性：个体在不同情境是否表现出不同行为普遍性：每个人面对相似情境都有相同的反应一贯性：无论何时此人都有同样行为,56,观 察,解 释,归 因,归 因 理 论,57,行为者观察者效应,对于同一行为，人们对自己的归因分析往往不同于对别人的归因分析。如人们常常将自己的失误归于外因（如运气），别人的失误归于内因（如懒惰）；而将自己的成功归于内因（能力或努力），别人的成功归于外因。,58,1.5 知觉原理的管理运用,注意自己知识经验的积累，有助于快速解决问题认识事物要尽量克服自己的定势思维尽量利用知觉原理待人处事；树立自己在员工心目中的良好形象对自己有准确的、积极的自我认识对员工的工作行为应实事求是归因

17、,59,2.情绪情感原理与感情投资,概念情绪与情感的区别和联系情绪情感的分类情绪情感原理的管理运用,60,2.1 概念,人们对客观事物是否满足自己需要的态度体验叫情绪情感，是事物与自己的需要满足与否和满足程度的心理体验。,61,2.2 情绪与情感的区别、联系,区别：情绪为人与动物共有，情感为人独有情绪外显，情感含蓄情绪是不稳定的、一时的状态、易变；情感稳定、不易变化,62,情绪与情感的联系,情绪大量积累 情感（感情投资的原理）已形成情感 情绪表现对于同一对象，情感是情绪的本质内容，情绪是情感的外在表现,形 成,制 约,63,2.3 情绪情感的分类,情绪分类世界公认1）心境（心情）：缓慢、微弱、

18、持续时间长、具有弥散性2）激情：速度快、强度大、持续时间短、强烈的外部表现。3）应激：出乎预料的紧急情况下出现的高度紧张的情绪反应。即时应激长时应激：工作紧张，缓解的主要方法气功、借助音乐,64,情感分类,1）理智感、道德感与美感2）与管理密切相关的情感：组织归属感、组织认同感、人际感情关系,65,2.4 情绪情感原理的管理运用,创造组织内部良好的情绪情感气氛以员工的情绪变化为线索，用以发现组织存在的问题注意感情投资，形成良好的干群关系，并以其制约工作失误时群众的情绪表现注意避免激情的消极后果注意调节工作节奏，防止长期应激对身心健康的影响,第二篇 个体心理与行为分析 第四章 个性差异与管理,6

19、7,主 要 内 容,个性概述价值观 能力气质 性格 基本个性理论与管理,68,1.个性概述（P43）,1.1 个性概念个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的，比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。,69,70,1.2 个性的特征,组合性稳定性和可变性一般性和独特性生物制约性和社会性,71,2.价值观（P61）,2.1 价值观的内涵 价值观是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总体评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。（P61）,72,2.2 价值观的分类,美国组织行为学家斯普朗格尔（E.Spranger）最早对人的

20、价值观进行归类，他将价值观分为六类：理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；唯美价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求；政治性价值观：以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力；社会性价值观：以群体他人为中心，强调人与人之间的友好、博爱；经济性价值观：以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益；宗教性价值观：以有效实惠为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。,73,职业价值观,高收入 社会声望独立性 帮助别人稳定性,多样性领导力 在自己感兴趣的领域中工作休闲 尽早进入工作领域,心理学家马丁凯茨通过对250多种职业研究，找出了10种与工作有关的职业

21、价值观：,74,2.3 价值观与组织行为,价值观通常影响一个人的态度和行为组织文化建设,75,3.能力（P53）,3.1 定义 直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人的学习、工作、劳动等具体活动相联系。,76,3.2 能力的分类,一般能力和特殊能力 特殊活动所需的能力，在特殊领域中表现出来，一般是多种能力的结合 再造能力和创造能力,77,一般能力,反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力，包括：思维能力观察能力语言能力想象能力记忆能力操作能力 这些一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力。,78,再造能力：顺利掌握前人积累的知识和技能，并按提供的已有式样进行活动

22、的能力（依样画葫芦的能力）创造能力：为了社会的进步和发展，创造出前所未有的事物的能力，如：新概念、新理论、新方式、新物品等。,79,3.3 能力的差异,能力发展水平的差异能力的类型差异能力的知觉差异：分析型、综合型、分析综合型；能力的记忆差异能力的思维差异：抽象思维、形象思维、逻辑思维能力发展早晚有差异：对大多数人来说，存在一个创造与成熟的最佳年龄区间：25-40岁。青、中年期是能力表现的突出阶段。,80,大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：,81,3.4 能力测量,智力测量：人才选拔、职业指导、儿童教育、临床诊断创造力测验管理能力测量 情景模拟法：通过模拟特定的现场情景将被研究者

23、放置于该情景，来观察研究被研究者的行为特征和反应特点的方法。文件筐 角色扮演 演讲 无领导小组讨论,82,3.5 能力原理的管理运用,合理招聘人才，量才录用：如何“量”才？在用人依据上注意文凭不等于能力；人的能力要与职务相匹配，同时人的能力要互补；注意在实践过程中培养和考核员工能力；鉴于人在能力上有差异，在制定整体工作任务时，要考虑大多数人可达到的能力程度；建立有效的 人才竞争选拔制度。,83,4.气质（P45）,4.1 气质概念 个人具有的、典型的稳定的，不因活动内容、动机、也不因时间地点而转移的心理活动和行为活动的动力特点。理解：1）气质是先天的个性心理特征；2）动力特点速度：知觉的速度、

24、思维的敏捷、情绪体验的快慢；强度：意志力的强弱程度；稳定性：注意力集中时间的长短；指向性：内外向、心理活动指向外部世界还是自己的内心世界,84,4.2 气质类型（古希腊医生：希波克拉底）,多血质：乐群外向、有感染力、兴趣爱好广泛但易转移，不易在某一事情上坚持下去。（王熙凤）胆汁质：易激惹、暴烈冲动、不可抑制、外向攻击型（张飞、李逵）粘液质：老黄牛式的人，行为刻板，缓慢，心情不易外露，有耐力，坚持力；内向、不易激惹（薛宝钗）抑郁质：高度抑制；敏感，不外露，心理活动强烈、内心体验强烈，内向攻击型（林黛玉）,85,理解：,气质类型的本质是遗传决定的高级神经活动类型 气质类型具有天赋性气质类型无好坏

25、气质并不决定成就大小人群中气质类型典型少，中间型多,86,4.3 气质原理的管理运用,应注意员工气质与工作的匹配，对不同气质类型的员工安排不同的工作，如要害控制系统等不能用冲动型的人物；针对不同气质类型的员工采用不同的思想工作方法；组建工作群体，尤其是高层领导班子的气质结构最好要做到气质互补（气质异质），扬长避短。,87,5.性格(P48),5.1 性格定义 性格是个性中最重要、最显著的心理特征，在个性中起着核心作用，是一个人区别于其他人的集中表现。性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。,88,材料分析：,有对孪生兄弟，外貌酷似，然而他俩性格迥异。一个稳健，独立，善交际；另一个活泼，娇气

26、，依赖性强。为什么两人性格不同呢？原来，这对兄弟生下来后不久，老二就由外婆带养，老大在父母身边长大。外婆对老二比较娇惯，而父母对老大比较注重自理能力的培养，天长日久，就形成了兄弟俩不同的性格。,说明了什么道理?,89,家庭学校社区,重要作用,后天因素,个人实践,关键作用,90,性格类型及职业倾向,荣格心理活动倾向分类及相应职业倾向,91,陪因、T.李波心理机能优势分类及相应职业倾向,92,阿德勒个体独立性程度分类及相应职业倾向,93,5.2 性格有好坏之分,性格是决定个性的核心品质，在社会评价上有好环之分，性格包含了人对现实的态度，其所决定的行为总是涉及到行为者与社会及与他人的利益，既可能有益

27、于社会、集体、他人，也可能危害社会集体、他人，因此，性格在社会评价上有好坏之分。,94,5.3 性格特征（P49）,对现实态度的性格特征（个体性格的核心部分）性格的情绪特征性格的意志特征性格的理智特征,95,5.4 性格差异与管理,有意识、有目的、有计划地培养职工良好的性格特征，克服不良的性格特征；（职业性格）因人而异，根据对员工能力、气质、性格的综合考查，合理安排工作岗位；系统观察，掌握员工的性格特征尤其是组织忠诚度、对集体、对工作的态度，识好人、用好人，避免用人失察。,96,6.基本个性理论与管理,卡特尔16个性因素麦耶斯、布瑞格斯的个性类型指标（MBTI）“大五”个性特征理论对组织行为有

28、重要作用的个性特征,97,6.1 卡特尔16个性因素,卡特尔经过长期的研究和大量的量化分析,找出了16种独立而稳定的个性要素来表现和度量人的个性，每个要素又分低分特征和高分特征两个极端。其设计科学客观，在各国推行使用多年。,98,16PF（Sixteen Personality Factors),99,16PF与不同职业者的个性模式,100,6.2 麦耶斯、布瑞格斯的个性类型指标（MBTI）,MBTI是一种由100个问题组成的人格测验。近年来在美国应用很广泛，每年约有150万人接受这项测验。包括苹果电脑公司、美国电话电报公司、施乐公司、通用电气公司、3M等公司以及一些医院、教育机构和美国陆军都

29、采用了这项测验。该测验的采用者主要想使员工更充分地了解自己，也帮助管理者了解员工的心理与行为。这种了解可能促进被此之间的沟通甚至可能提高生产力。,101,麦耶斯、布瑞格斯的个性类型指标（MBTI）,这项测验把人的人格划分为四个维度：外向型或内向型（E或I），感受型或直觉型（S或N），思考型或情感型（T或F），知觉型或判断型（P或J）。这四种维度可构成16种人格类型。INTJ人格者好梦想，常有创新想法、有很强的实现自己想法的愿望。他们的特征是好猜疑、好批评、独立自主、有决心、较固执。ESTJ人格者组织能力强，重实务，喜好组织活动和管理事务，是典型的企业人士。,102,6.3“大五”个性特征理论,

30、“大五”个性是目前比较有代表性的人格理论，它认为所有人的人格都可以分为五个维度：正性情绪倾向、情绪稳定性、乐群性、责任心、广纳性。,103,正性情绪倾向：这种人格者常常体验到正性情绪，对自己的感觉良好。这样的个体较社会化、亲切、友好，在工作上容易体验到正性情绪，对工作感到满意，乐于和同事交往，通常在组织中和周围的人群中相处很好。正性情绪倾向高的个体适合需要高社会交往的工作，例如，销售部门和客户联络部门。,“大五”个性特征理论（续）,104,负性情绪倾向（情绪稳定性）：负性情绪倾向的个体倾向于体验到负性情绪，感觉到时间、环境的压力，用负性的眼光看待自我和周围的世界的人和事物。高负性情绪倾向的个体

31、对自己和绩效的要求比较严格。他们适合需要批判性思考和评估的工作，例如，质量监测部门。,“大五”个性特征理论（续）,105,乐群性：乐群性的个体与他人相处融洽。乐群性可以用来区分个体是否善于与人相处。乐群性高的人通常受人喜欢，善于照顾他人，对他人亲善，易于相处，是好的团队合作者。乐群性高的个体适合做需要与他人发展良好关系的工作。,“大五”个性特征理论（续）,106,责任心：责任心指个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向。高责任心的个体有高组织性和自律性。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。在大多数组织的大多数工作中，责任心都可以预示一个较高的绩效。,“大五”个性特征理论（续）,107,广纳性：个体

32、有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险的倾向。它的对立面是思维狭隘，小心谨慎。广纳性高的个体适合变化性大，需要创新性或较为冒险的工作。在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性强。企业家往往具有较高的广纳性。,“大五”个性特征理论（续）,108,6.4 对组织行为有重要作用的个性特征,研究表明，某些个性特征对于预测和解释组织中人的行为有很大的影响。控制取向成就取向权威主义权术主义冒险性自控性自信心,109,控制取向,个人对自己命运、前途、业绩、成功受何控制、制约的看法。那些认为自己是自身命运的主宰的人，是内控型的。那些认为自己受命运摆布，由上天、运气、机遇决定的人，是外控型的。,11

33、0,成就取向,成就取向是指个体对成就的需要强度，或者人对自身成就所确立的目标。一般地，成就需要强的人会不懈地努力克服困难，追求更佳的工作业绩。成就需要强的人，比较适宜任务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工自己控制工作和判定成果的工作，如推销、管理工作。,111,权威主义,权威主义是指一种存在于个体头脑中的认为在组织中是否应该存在等级与权力的差别观念。极端权威主义者思想僵化，爱评判别人的是非；以权力为行事处世的准则，有奉承上级、欺压下级的倾向。,112,权术主义,权术主义表征的是个人在行事独断，在感情上与他人保持一定距离，为达到目的不择手段方面的人格程度。权术主义意识较强的人，喜好控制事物，乐于

34、支配、控制人，总试图说服别人遵从自己的意志。,113,冒险,冒险心理，人皆有之，只是程度不等。冒险人格是否有利于工作，要看工作的性质。例如，证券代理商的股票操盘手，高风险的人比较适合，因为需要迅速作出决断；而审计、会计工作，无疑保守性的人比较稳妥。,114,自控性,自控性是指人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向。高自控性个体希望他们的行为会为社会所接受，力求根据所处的环境表现出恰当的行为。高自控性个体善于管理他人对自己的印象，适合于那些需要与各种人打交道的职位（例如：销售或咨询）。,115,自信心,自信心是指人们为自己和自己的能力感到自豪的倾向。高自信心个体认为他们通常较能干，是能应付大

35、多数情境的有价值的人。自信心会影响人们对活动和工作的选择。高自信心的个体比低自尊的个体更倾向于选择有挑战性的工作和职业。自信心高的个体工作时会为他们设置更高的目标，并且更喜欢去处理那些较困难的工作。高自信心对工作动机和工作满意度有正面的影响。,116,复习思考题,什么是个性？它的特点表现在哪些方面？试分析一下自己的性格与气质特点，并找出一些改进办法。试分析了解人的能力差异在管理中有何作用？气质原理的管理运用。,117,第五章 激励理论,118,主要内容,激励概述强化理论内容型激励理论过程型激励理论综合性激励理论发展型激励理论,119,1.激励概述,1.1 需要 个体缺乏某种东西时产生的一种主观

36、状态，它是客观需求的反映，是一种心理体验，具有社会历史制约性。社会制约性：需要的内容、满足的形式、途径、方式受社会制约,120,需要的分类,按需要的起源可分为生理性需要和社会性需要按需要的对象可分为物质需要和精神需要其他分类先天需要：由遗传获得的生理需要。（食色性也）饥、渴、睡、对痛苦的躲避、母性的爱与关怀。功能为生存、繁衍。习得需要：由后天学习得来的需要。自尊、自我实现、成长的需要（丰富自己的知识、能力、经验，有所进步）、友谊和温暖的需要。功能：心理安宁，心理满足，人格完善。,121,1.2 动机,概念：原意是引起动作，心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望

37、、信息等心理因素叫动机。或者可以简单理解为直接推动人的行为的内部驱动力。,122,需要与动机的关系,动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。需要转变成动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足的愿望；二是需要对象（目标）的确定。这里需要强调的是，当人的需要具有某种特定目标的时候，需要才能转化为动机。动机是内在的愿望和外部具体对象建立心理联系时产生的。,123,动机与行为的关系,行为肯定是由动机驱动的同一动机可以引起多种不同行为同一行为可出自不同的动机合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖,124,多种动机联合作用时，主要动机（优势）对行为起决

38、定作用,125,1.3 激励,激励的概念 利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。即向人们提供可以满足其需要的事物作为目标物，以激起其亢奋性的动机，进而激起其积极行为的过程。,126,激励理论的分类,内容型激励理论过程型激励理论综合型激励理论发展型激励理论强化理论,127,2.强化理论,经典条件反射理论 操作条件反射理论 社会学习理论 强化的种类强化的方式 员工强化激励原则,128,2.1 经典条件反射理论,俄国生理学家 伊万巴甫洛夫Ivan Pavlov他的研究主要是教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反应。,129,2.2 操作条件反射理论,哈佛大学心理学家 斯金纳 B.F.Skinner“

39、斯金纳箱”行为是行为结果的函数。行为=F（行为结果）奖 行为 结果 惩 斯金纳理论告诉我们：良好的行为是可塑造的，不良行为是可矫正的。,130,2.4 强化的种类,积极强化：行为伴随奖励的结果而助长行为 消极强化：行为伴随不愉快事件的中止或脱离而助长行为 惩罚：行为伴随惩罚的结果而削弱行为 忽视：行为出现时不予理会，不给以任何强化物而使行为消退,131,2.5 强化的方式,连续强化：每次发生的行为都受到强化间歇强化：不是每次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出现若干次后才给予一次强化。定时强化定比强化不定时强化不定比强化,132,2.6 员工强化激励原则,确定性原则及时性原则连续一贯性原则奖

40、励惩罚并用的原则,133,3.内容型激励理论,马斯洛需要层次理论 赫次伯格双因素理论,134,3.1 马斯洛需要层次理论,人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛 1943年 人类动机理论人类有五种基本的需要，这些需要是由低级向高级以层次形式出现的。人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。只有在先满足低层次需要的前提下，高层需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。,135,马斯洛的需要层次理论,136,拓展：人有七种需要（1969年）,求 美 求知与理解发展性需要 自我实现 尊 重 自尊 他尊 归属与被爱缺失性需要 安全需要 生理需要,137,缺失性需要与发展

41、性的需要,缺失性需要：必须靠外物、他人满足；未满足时动机极强，基本满足动机急剧消退或消失。它所提供的是外在激励满足。发展性需要：靠内在激励满足；可使人忍受低级需要不满足甚至被剥夺的痛苦，顽强追求自我理想之物。,138,马斯洛需要理论的激励启示,强调了低级需要满足的基础性作用，为物质激励留下了余地；内在精神激励对行为的激励作用更大；物质激励和精神激励并用，但精神激励更重要。,139,3.2 赫兹伯格（Frederick Herzberg）双因素理论,美国心理学家实验思路：所在单位中导致满意的因素是什么，导致不满意的因素是什么，前者叫激励因素，后者叫保健因素。激励因素：与工作性质内容相关的因素，调

42、动积极性作用巨大。保健因素：环境、物质条件，福利政策、人际关系相关的因素。,140,（有）激励因素（没有）,满意,没有满意,（有）保健因素（没有）,没有不满意,不满意,传统观点,满意,不满意,赫氏的观点,141,双因素理论存在的问题,研究方法和对象：人们常常倾向于将满意的结果归于自己的努力和工作上的成就，而将不满意的结果归为他人和客观环境。研究中有限的样本数（都是白领）,142,管理启示,充分了解员工的兴趣爱好，将员工安排在其喜欢的岗位上在对员工的工作设计上应尽量丰富工作内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味正确发放工资和奖金,143,4.过程型激励理论,弗鲁姆的期望理论 亚

43、当斯的公平理论 目标设置理论,144,4.1 弗鲁姆的期望理论（1964年）,理论出发点：人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的目标而积极努力。理论公式：积极性=效价期望值效价：个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。即目标对个人的重要性大小或价值高低。期望值：个人实现目标的可能性大小的估计。,145,弗鲁姆的期望理论（续）,讨论分析：重赏之下必有勇夫制约效价、期望值的因素：优势需要、主导价值观；能力、知识经验、达标所需物质条件和人际关系条件、领导者兑现奖赏的可能性大小。调动员工积极性的原则：提高员工目标效价、提高员工达标期望值。,

44、146,4.2 亚当斯的公平理论薪酬设计的理论基础,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在20世纪60年代提出。他认为，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。,147,公平理论投入产出以及比较对象,投入项目 努力时间教育经验技能知识工作绩效,产出项目工资工作保障福利休假工作满意感成就感做有趣工作的愉悦感,比较的对象：过去的经验、同事、同行、朋友,148,公平理论,149,公平理论的管理启示,内部公平:同资历、同工、同绩、同酬：不同价值工作不同酬外部公平（同行

45、业、工种）：从企业人才竞争出发选择薪酬政策制度、体制对公平感受的影响程序公平：建立赏罚分明的制度、实行量化管理，增加透明度，避免暗箱操作,150,4.3 目标设置理论（洛克）,美国心理学家洛克在1967年提出。他认为人的行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标可以激励员工。,151,目标设置理论的观点,有目标比没有目标好；具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好；有一定难度的目标比随手可得的目标好；能被人接受的目标比不能被接受的好。,152,目标设置理论的管理启示,个人为自己设置目标的过程是了解自己情况，环境情况的过程；管理者要善于给员工设定目标，中等偏难目标对人激

46、励作用最大；给员工及时的工作绩效考核和反馈；建立个人目标和组织目标的关系；个人目标管理过程是控制时间过程，同时也是对个体行为激励、鞭策的反馈控制过程。,153,5.综合型激励理论,波特和劳勒的综合激励模式 1968年 美国学者该理论认为，员工的努力程度导致其工作业绩，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖励，各种奖励将影响员工的满足感。该模式是期望理论、公平理论、双因素理论、强化理论等方面的综合。,154,波特和劳勒的综合激励模式,155,6.发展型激励理论,霍兰德的职业人格匹配论雪恩的“职业锚”理论,156,6.1 理论思想,个人寻找、追求职业（工作）的目的总是为满足自尊。自我与职业的

47、匹配是形成工作积极性的最大动力。职业对个人是一种综合性的激励物。,157,6.2 霍兰德（Holland）的职业人格匹配论,职业选择是个人人格的反映和延伸，同时霍兰德结合自身的职业咨询经验，经过大量的研究形成了一套系统的职业指导模式。个人的人格特点、个性兴趣、爱好与其职业是否相适宜，决定着职业满意感及“跳槽”行为。他提出有六类人格类型，并描述了与它们分别相适应的职业。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境。,158,霍兰德的基本假设：,在我们的文化中，大多数人的人格都可以区分为六种类型；环境也可以区分为上述六种类型；人们寻找能充分施展其能力与价值观的职业环境；人们的行为取决于个体的人格和所处

48、的环境特征之间的相互作用。,159,人格的六种类型,160,161,6.3 雪恩的“职业锚”理论（Career Anchor）,美国著名的心理学家埃德加雪恩教授(Edgar Schein)提出职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。,162,职业锚：一旦迫使人们做出选择时，他们所最舍不得放弃掉的那一套与职业相关的需要、价值观与才能表现方面。雪恩提出五种职业锚：技术或职能型职业锚 管理型职业锚 创

49、造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚,163,技术或职能型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着人们所擅长的一套特别的技术能力或特定的职能工作能力而组织起来的，同时也是围绕着一套特定的价值观组织起来的。他们从事的是从技术性职员到职能部门领导的各式各样工作。,164,管理型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着沿某一组织的权力阶梯逐步攀升，直到到达一个担负全面管理责任的职位而组织起来的。他们明显地是努力追求诸如总裁及常务副总裁这类全面管理的职位。,165,创造型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着某种创业性努力而组织起来的；这种创业性努力使他们能创造出新的产品或服务，或是搞出什么发明，

50、或是建立起自己的事业来。,166,安全型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着某一组织中的一个适当职位而组织起来的，这个职位能保障连续的就业、稳定的前途，以及能达到一定的经济独立而充裕地供养其家庭。,167,自主与独立型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着找到象教书、搞咨询工作、写作、经营一个店铺等这类职业而组织起来的；这类职业能使他们可以安排自己的时间，确定自己的生活方式和工作方式。这种人最可能离开常规性的企业组织，可是他们的咨询或教书活动却仍能继续与工商企业活动及管理工作保持联系。,168,复习思考题,解释需要、动机、行为之间的关系激励的概念理解操作条件反射理论和强化的种类理解马斯洛需要