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1、复习提纲第一章人力资源规划1 .人力资源规划H勺概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划（即详细U勺实行计划）的统一,狭义的人力资源规划是指为实行企业的发展战略,完毕企业生产经营目的，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的措施,对企业人力资源需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。2 .人力资源规划可辨别:长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年及以内口勺计划），介于两者之间的为（中期规划）3 .人力资源规划内容1）战略规划。人力资源战略
2、规划是根据企业总体发展战略目的,对企业人力资源开发和运用的大政方针、政策和方略的规定,是多种人力资源详细计划的关键,是事关全局H勺关键性规划。2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,重要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3）制度规划企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目的的实现的重要保证,是包括人力资源制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现实状况分析，企业定员定额、人员需求与供应预测、人员供需平衡等。5）费用规划。人力资源费用规划
3、是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。人力资源规划与企业管理活动体系的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，并且在实行企业总体发展战略和目的的过程中，它还能不停调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划H勺重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考核、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等多种人力资源管理活动的目的、环节与措
4、施，作出了详细而详细的安排，充足显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。企业组织机构的概念（新增长的内容）企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可以分为两个层次1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定互相关系的经营制度所构成的企业高层组织，即经营体制。2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及平常管理职能的）机构及有关的制度即职能体制。企业组织机构设置的原则（目工一责精稳）1）任务目的原则2）分工协作原则3）统一领导、权力制衡原则4）权责对应原则5）精简及有效跨度原则6）
5、稳定性与适应性相结合原则现代企业组织构造的类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。1、直线制又称军队式构造（概念）是一种最简朴的集权制组织构造及I形式。其领导关系按垂直系统建立，不设置专门的）职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。直线制构造的优缺陷：长处：1.构造简朴,指挥系统清晰、统一：2.权责关系明确，横向联络少，内部协调轻易；3.信息沟通迅速,处理问题及时,管理效率高。缺陷：1.组织构造缺乏弹性；2.组织内部缺乏横向交流;3.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；4.经营管理事务仅依赖于少数几种人,规定企业领导人必须是经营管理全才,但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时
6、,管理工作会超过个人能力所能承受的程度,不利于集中精神研究企业管理重大问题。（只合用于规模较小或业务活动简朴、稳定的企业）2、职能制又称多线制（概念）是指按照专业分工设置对应的职能管理部门，实现专业分工管理的组织构造形式。各部门在其业务分工范围内均有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属即服从直线领导的指挥,又服从上级各职能部门的指挥。职能制构造的优缺陷：长处：1.提高了企业管理H勺专业化程度和专业化水平2由于每个职能部门只负责某首先工作,可充足发挥专业的作用,对下级的工作提供详细的业务指导；3.由于吸取了专家参与管理,减轻了直线领导的工作承担，使其有更多时间和精力考虑组织的重大战略问
7、题;4.有助于提高各职能专家自身的业务水平：5.有助于各职能管理者In选拔、培训和考核的实行。缺陷：1.多头领导,政出多门,不利于集中领导和统一指挥，导致管理混乱，令下属无所适从;2.直线人员和只能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧,互相争名夺利，争功诿过,最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；3.机构复杂，增长管理费用,加重企业承担;4.由于过度强调按职能进行专业分工,使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；（合用于计划经济体制下的企业，必须通过改造才能应用于市场经济下的企业）。3、直线职能制（概念）是一种以直线制构造为基础,在领导设置对应的职
8、能部门,实行领导统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的知足构造形式。宜线职能制的特点:1.直线职能制与业务部门口勺关系只是一种指导关系，而非领导关系2是一种集权和分权相结合的组织构造形式，它在保留直线制统一指挥长处H勺基础上，引入管理工作专业化Fl勺做法,既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋懂得作用,弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的局限性，协助领导人员决策。3.是一种有助于提高管效率的组织构造形式。4、事业部制又称分权制构造（概念）是一种在直线职能制基础上演而来的现代企业组织构造形式，它遵照“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营,按产品、地区和顾客等标志将企业划分
9、为若干相对独立的经单位，分别构成事业部。事业部制的优缺陷：长处：1）权力下放，有助于最高管理层挣脱平常行政事务，集中精力于外部环境的研究,制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。2）各事业部门主管挣脱了事事请示汇报的规定，能自主处理多种平常工作,有助于增强事业部门管理者的责任感,发挥他们搞好经验管理活动的积极性和发明性，提高企业的适应能力。3）事业部可集中力量从事某首先的经营管理活动，实现高度高度专业化整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部,形成大型联合企业。4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺陷:1）轻易导致组织机构重叠、管理人员膨胀现象；2）
10、各事业部独立性强,考虑问题时轻易忽视企业整体利益。（合用于经济规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、规定较强适应性的企业。）组织构造设计后的实行要则1管理体系一元化原则2明确责任和权限原则3先定岗再定员原则4合理分派职责原则人力资源规划（工作岗位分析）工作岗位分析概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的!系统研究,并制定出工作阐明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的内容1）在完毕岗位调查获得有关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动於!内容进行系统的分析，即
11、对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间的联络和制约方式等原因逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2）在界定了岗位的工作范围和内容后来，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质规定,提出本岗位员工所应具有的，诸如知识水平、工作经验、道德原则、心理品质、身体状况等方面的资格条件。3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和原则，以文字和图标的形式加以表述，最终制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、人用合格的员工奠定了基础。2 .工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了根据3 .工作岗位分析是企
12、业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件4 .工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5 .工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业的那位薪酬制度的重要环节。工作岗位分析信息的重要来源1 .书面资料（一般都保留各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的阐明,对工作岗位分析非常有用2 .任职者的汇报（可以通过访谈、工作日志等措施得到任职者FI勺汇报3 .同事的汇报（除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料4 .直接观测（到任职者工作现场进行直接观测也是一种获取有关工作的信息的措施岗位规范（概念）是对组织
13、中的各类岗位某一专题事务或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。岗位规范的重要内容：（1）岗位劳动规则即企业依法制定的规定员工在劳动过程中必须遵守的多种行为规范。1）时间规则2）组织规则3）岗位规则4）协作规则5）行为规则（2）定员定额原则即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、记录分析以及修订等各个环节所作的统一规定。（3）岗位培训规范即根据岗位的性质、特点、和任务规定，对本岗位员工职业技能培训与开发所作H勺的详细规定。（4）岗位员工规范即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质规定所做的统一规定。工作阐明书
14、（概念）是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作阐明书的分类：岗位工作阐明书部门工作阐明书企业工作阐明书工作阐明书的内容1、基木资料2、岗位职责3、监督与岗位关系4、工作内容和规定5、工作权限6、劳动条件和环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质规定11、专业知识和技能规定12、绩效考核岗位规范和工作阐明书的区别1 .从其波及口勺内容来看，工作阐明书是以岗位的“事”和“物”为中心,对岗位的内涵进行系统、深入的分析，并以文字和图标的形式加以归纳和总结，称为企业劳感人事管理规章制度的重要
15、部分,为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类,强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和根据。而岗位规范所覆盖的范围、所波及的内容要比工作阐明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作阐明书的内容有所交叉。2 .工作阐明书与岗位规范所突出的主题不一样。岗位规范是在岗位分析的基础上,处理“什么样的员工才能胜任本岗工作”的问题,以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供根据。而工作阐明书则通过岗位系统分析,不仅要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要对口勺回答“该岗位是一种什么样的岗位,这一岗位做做什么,在什么地方和环境下做，怎样做二宗旨,要对岗位规范进行系统、全满、深入的
16、剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作阐明书H勺一种重要构成部分。3 .从详细构造形式来看,工作阐明书一般不受原则化原则的限制,其内容可繁可间，精细程度深浅不一,构造形式上展现多样化。企业单位在撰写工作阐明书时，可从本单位的实际状况出发，不拘一格地设计出具有自己特殊的文本来,而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业原则化原则，统一制定并公布执行的。工作岗位分析程序（1）准备阶段1）根据工作岗位分析的I总目的、总任务,对企业各类岗位的现实状况进行初步理解，掌握多种基本数据和资料。2）设计岗位调查方案错误!明确岗位调查口勺目的错误!确定调查的对象和单位错误!确定调查项目错误!确定调查表格和填写
17、阐明oac（O,5）确定调查的时间、地点、和措施3）为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,阐明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析由良好的心理准备。4）根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单位和环节,以便逐项完毕。5）组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容,熟悉详细的实行环节和调查计划。（2）调查阶段（3）总结分析阶段人力资源规划（企业劳动定额定员管理）劳动定额管理的内容L劳动定额面的大小（1）劳动定额的制度12.企业H勺计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理（2）劳动定额的贯彻执行（3）劳动定额的记录分析（4）
18、劳动定额的修订劳动定额的发展趋势1、逐渐实现科学化、原则化和现代化2、由老式的单一管理逐渐转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。3、由过去的劳动定额与定员分散管理逐渐转向劳动定额定员一体化管理。劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平（概念）是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所体现的高下松紧程度。种类（按定额水平的综合程度）1.工序定额水平2.工种定额水平3.零件或产品定额水平。（按劳动定额考察范围）1.车间定额水平2.企业定额水平3行业或部门定额水平。衡量劳动定额水平的）措施1用实耗工时来衡量2用实测工时来衡量3用原则工时来衡量4通过现行定额之间的比较
19、来衡量5用原则差来衡量企业定员的基本概念也称（劳动定员或人员编制）。企业劳动定员是在一定於J生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行,按一定的素质规定,对企业配置各类人员所预先规定可以的限额。劳动定员和劳动顶和的区别和联络1、从概念的内涵来看,企业定员是对劳动力使用的一种数量质量的界线。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。2、从计量单位来看,劳动定员一般采用的劳动时间单位是“人年”“人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差异,只是“量”的差异,及长度不一样。3、从实行和应用的范围来看,在企业中处某些人员因长期脱离生产岗位不再定
20、员管理之外,凡事在常年性工作岗位上工作的人员。都纳入了定员管理口勺范围之内。在企业中实现劳动定额的人员约占全体员工的40%50%,企业可以工时定额、设备看守定额等数据为根据,核定出这些有定额人员的定员人数。在企业中可以实现定额的人员,也可以实行定员管理;而不能实行定额的人员，乃可实行定员管理。4、从制定的措施来看,制定企业定员的措施重要错误!按劳动效率定员.错误!按设备定员,错误!按岗位定员。错误!按比例定员。oac（0,5）按组织就够、职责范围和业务分工定员。企业定员管理的作用1）合理的劳动定员是企业用人的科学原则。2）合理口勺劳动定员是企业制定人力资源规划的基础。3）科学合理的劳动定员是企
21、业内部各类员工调配的重要根据。4）先进合理Fl勺劳动定员有助于提高员工队伍的素质。企业定员的原则1）定员必须以保证明现企业生产经营目的为根据2）定员必须以精简、高效、节省为目的3）各类人员的比例关系要协调4）要做到人尽其才、人事相宜5）要发明一种贯彻执行定员原则的良好的内外部门环境。6）定员原则应适时修订。企业人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用,如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费。如招聘费用,培训费用。人工成本重要内容：1工资项目2保险福利项目3其他项目人力资源管理费用：1招聘费用（1、招聘前2、招聘
22、中3、招聘后）2培训费用（1、培训前2、培训中3、培训后）3劳动争议处理费用。审核人力资源费用预算的基本规定1保证人力资源费用预算的合理性2保证人力资源费用预算的精确性3保证人力资源费用预算Fl勺可比性审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一种生产经营周期（一般为1年）内,人力资源所有管理活动预期费用支出的计划。基本程序1）在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目与否齐全,尤其是那些子项目。2）在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放原则的新变化,尤其是那些波及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。人力资源费用支出控制的作用1、人
23、力资源费用支出控制的实行是在保证员工切身利益、使工作顺利完毕的前提下使企业到达人工成本目的口勺重要手段。2、人力资源费用支出控制的!实行是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出时实行为防止滥用管理费用提供了保证。人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则2、节省性原则3、适应性原则4、权责利相结合原则人力资源费支出控制的程序1）制定控制原则2）人力资源费用支出控制的实行3）差异的处理。人员招聘与配置企业人员补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个方面招募员工。内部招募的特点：内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施,从企业
24、内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募的长处：1）精确性高2）适应较快3）鼓励性强4）费用较低内部招募的局限性1、因处理不公、措施不妥或员工个人原因，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利的影响。2、轻易导致“近亲繁殖”3、有也许出现裙带关系的不良现象4、采用内部招聘口勺措施，在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的措施,尤其是管理者的内部提拔，有也许产生一种把人员晋升到他所不能胜任的职位的倾向。外部招募的长处1）带来新思想和新措施2）有助于招聘一流人才3）起到树立形象Fl勺作用外部招募的局限性1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大
25、5、影响内部员工的积极性实行内部招募与外部招募的原则1）高级管理人才选拔应遵照内部优选原则。2）外部环境剧烈变化时,组织必须采用内外结合的人才选拔方式。3）处在成长期的组织,应当广开外部渠道。招聘渠道的重要环节1、分析单位的招聘规定2、分析招聘人员的!特点3、确定核算日勺招聘来源4、选择合适的招聘措施参与招聘会的重要程序1）准备展位2）准备资料和设备3）招聘人员Fl勺准备4）与协作方的沟通联络5）招聘会的宣传工作6）招聘会后的工作内部招聘的重要措施1、推荐法2、布告法3、档案法外部招募的重要措施、网络招聘 5、1、公布广告2、借助中介（1.人才交流中心；2.招聘洽谈会：3.猎头企业）3、校园招
26、聘熟人推荐网络招聘的长处1、成本较低，以便快捷；选择口勺幅度较大,波及的范围广2、不受地点和时间的限值,在网上距离似乎已经不复存在,无论身处何地、人处何时都不会阻碍招聘工作的开展3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类处理和检索愈加便捷化和规范化。采用招聘洽谈会时应关注的问题1.通过搜集信息,列如规模有多大、均有哪些单位参与、场地在哪里等,理解招聘会的I档次。2 .理解招聘会面对的对象,以判断与否有你所要招聘的人。3 .注意招聘会的组织者4.注意招聘会的信息宣传。筛选简历的措施1、分析简历构造2、审查简历的客观内容3、判断与否符合岗位技术和经验规定4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整
27、体印象筛选申请表於J措施1、判断应聘者的态度2、关注与职业有关的问题3、注明可疑之处面试的目的1）对面试考官而言,其作为单位代表,行使单位赋予他的考核、挑选的权利。为了使面试活动成功完毕,一般应明确一下目的I1、营造种融洽的会谈气氛,使应聘者可以正常发挥自己的实际水平。2、让应聘者愈加清晰地理解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和对应H勺人力资源政策等。3、理解应聘者口勺专业知识、岗位技能和非智力素质4、决定应聘者与否通过本次面试等。2）对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处在弱势地位，单他也有权利挑选,他但愿通过面试过程深入理解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定1、发明一种融洽的会谈气氛，
28、尽量展现出自己的实际水平。2、有充足的时间向面试考官阐明自己具有的条件3、但愿被理解、被尊重、并得到公平看待4、充足地理解自己关怀日勺问题5、决定与否乐意来该单位工作等。3）面试开始，作为主考官应当向应聘者作一简要阐明，这有助于应聘者理解面试的目的和程序,以保持应聘者的自信。面试的基本程序1）面试前的准备阶段（本阶段包括确定面试的目Fl勺、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试H勺时间和地点等）2）面试开始阶段3）正式面试阶段4）结束面试的阶段5）面试评价阶段面试技巧1 .开放式提问2 .封闭式提问3 .清单式提问4 .假设式提问5 .反复式提问6 .确认式提问7 .举例式提问进行面
29、试提问时,应注意如下几种问题1、尽量防止提出引导性的问题。目的是不让应聘者理解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实时想法。2、故意提问某些互相矛盾的I问题，引导应聘者作出也许矛盾的I回答，来判断应聘者与否在面试中隐瞒了真实的状况3、面试中非常重要的一点是理解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，由于某些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他问题联络起来综合加以判断。假如应聘者高职低求、高薪低求,离职原因讲述不清或频繁离职,则须引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取
30、向,而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简洁,有疑问可立即提出，并及时做好记录。并且,不要轻易打断应聘者的发言,对方回答完一种问题，再问下一种问题。5、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观测他的非言语行为,如脸部表情、眼神、姿势、发言时声调语气、举止，从中反应出对方的某些个性,与否诚实，与否有自信心等状况。心理测试概念心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组原则化的刺激，以所引起的反应作为代表行为甲、J样本，从而对其个人的行为作出评价的措施。心理测试重要包括如下几种类型1、人格测试：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世
31、故型、忧虑型、试验型、独立型、自律型和紧张型。2、爱好测试：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型3、能力测试：1一般能力倾向测试2特殊职业能力测试3心理运动机能测试4、情景模拟测试情景模拟测试於I概念：是一种非常有效地人员选拔措施,情景模拟测试是根据被测试也许担任的岗位，编制一套与该岗位实际状况相似的测试项目,将被测试安排在模拟的、逼真的工作环境中，规定被测试者处理也许出现的多种问题用多种措施测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。特点：较轻易通过观测应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交际能力、语言体现能力等综合素质。不过由于这种测试措施复杂且费时耗资,
32、因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情景模拟测试的长处：1）可从多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者,这样企业就也许得到最佳人选。2）由于被测者被置于其未来也许任职的模拟工作情境中,而测试的重点又在于实际工作能力。情景模拟措施：1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3角色饰演法情景模拟的分类：语言体现能力测试组织能力测试事务处理能力测试简述员工录取决策方略的分类:多重淘汰式不尝试结合式在作出最终录取决策时，应当注意如下几种问题：1、尽量使用全面衡量的措施。2、减少作出录取决策的人员。3、不能求全责怪。简述怎样进行员工招聘的评估:1、招募环节的评估1）招募渠道的吸引力2）招募渠道有效性H勺评估
33、2、甄选环节的评估1）面试措施的评估2）无领导小组讨论的评估3、录取环节的评估1）录取员工的质量（业绩、出勤率等）2）职位弥补的及时性3）用人单位或部门对招聘工作的满意度4）新员工对所在岗位的满意度人力资源配置的基本原理1、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理劳动分工的概念：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不一样的J、但有互相联络的工作劳动分工的作用品体表目前一下几种方面：1）劳动分工一般体现为工作简化和专门化。这有助于劳动者较快地提高纯熟程度,不停积累经验,完善操作措施，提高劳动效率2）劳动分工能不停地改革劳动工具,是
34、劳动工具专门化。由于劳动分工,劳动者长期从事一种工作,为了提高效率,必须寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。3）有助于配置员工,发挥每个劳动者的专长。4）劳动分工大大扩展了劳动空间,使产品生产过程有更多的劳动者同步参与，因而有助于缩短产品的生产周期，加紧生产进度。5）劳动分工可以防止劳动者常常转换工作岗位而导致口勺工时挥霍。劳动分工的形式：1.职能分工2.专业（工种）分工3.技术分工企业劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2、把不一样的工艺阶段和工种分开3、把准备性工作和执行性工作分开4、把基本工作和辅助工作分开5、把技术高下不一样的工作分开6、防止劳动分工过细带来
35、口勺消极影响劳动协作概念:企业的劳动协作,就是采用合适的形式,把从事多种局部性工作口勺劳动者联合起来,共同完毕某种整体性的工作。劳动协作的形式：1简朴协作以简朴分工为基础的协作，是一种结合的劳动,使劳动者挣脱了个人局限性,从而发明了一种新的I社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和和存在本质上的区别2复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。究杂协作是把生产过程中的多种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作,所有操作由若干操作者同步进行,成果则是这个分工为基础的联合体Fl勺劳动产品。企业劳动协作的形式一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。从协作范围上看，有空间范围口勺劳动协作和时间范围的
36、劳动协作内部劳动协作的基本规定1）尽量地固定多种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系H勺建立、变更、解除的程序和措施以及审批权限等内容作出严格的规定。2）实行经济协议制。协作双方通过签订经济协议，保证协作任务按质、按量、按期完毕。3）全面加强计划、财务、劳感人事等项目管理，借用多种经济杠杆和行政手段,保证协作关系日勺实现。作业组概念：作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完毕某项工作而互相协作的有关员工组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动企业劳动协作组织的基础。组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接关系的组合起来,
37、不能把生产上没有联络的员工凑合在一起。1）生产作业需要员工共同完毕2）看守大型复杂的机器设备3）员工口勺工作彼此亲密有关4）为了便于管理和互相交流5）为了加强工作联络6）在员工没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的状况下为了便于调动和分派他们的工作，需要构成作业组。作业组的形式:1、按员工的工种构成状况辨别，有专业作业组和综合作业组（专业作业组是同工种员工构成,综合作业组是由不一样工种的员工构成）2、按轮班员工口勺构成状况分,有轮班作业组和圆班作业组（轮班作业组即按照横班组织作业组，圆班作业组即按照早、中、夜三板构成一种作业组）作业组组织作业的重要内容1、搞好作业组口勺民主管理,同步结合生产
38、实际状况,建立完善的岗位责任制度。2、为作业组对的配置人员3、选择一种好的组长,可以通过民主选举、领导同意等方式产生4、合理确定作业组的规模，一般1020人为宜简述员工配置的措施1、以人为原则进行配置2、以岗位为原则进行配置3、以双向选择为原则进行配置1整顿改善和增长作业的面积,提高工作效率；保障安全,提高质量;消除管理上的差错事故;减少库存量；变化作风提高工作情绪。2整顿对现场需要留下的物品进行科学合理检查3打扫在进行清洁工作的同事进行自我检查4清洁对整顿、整顿、打扫的成果的巩固和维持,使之制度化。5素养提高员工的素养，养成良好的作业习惯，遵守行为规范，不需要他人督促检查。5S活动的目的1
39、.工作变换时,寻找工具、物品的时间为零；2 .整顿现场时,不良品为零；3 .努力减少成本，减少消耗，挥霍为零；4 .缩短生产时间，交货延期为零；5 .无泄漏危害,安全整洁,事故为零；6 .各员工积极工作,彼此间团结友爱，不良行为为零；劳动环境优化的内容(1)照明与色彩(2)噪声(3)温度和湿度(4)绿化人力资源时间配置内容1 .原则工时工作制2 .综合工时工作制3 .不定期工作制工作轮班的组织形式1、两班制每日分早、中两班组织生产,员工不上夜班。2、三班制(1)间断性三班制是指有固定公休日的形式,其倒班的措施分为正倒班和反倒班(2)持续性三班制每天必须持续组织生产,公休日也不间断重要四班三运转
40、制形式:是以8天为一种循环期,组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备持续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。3、多班制(1)四八交叉制称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织4个生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间互相交叉(2)四六工作制是每一种工作日由本来组织三班生产，改为四班生产每班由8个小时工作制改为6小时工作制。(3)五班轮休制即五班四运转,是员工每工作1O天轮休两天的轮班制度。其形式:是以10天为一种循环期组织5个轮班,实行早、中、夜三班轮番生产,保持设备持续性生产不停,并每天安排一种副班，按照白天的正常时间上班(不超过6个小时)，负责完毕清洗设备、打扫
41、卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。组织工作轮班应注意的问题1、工作轮班的组织,应从生产rJ详细状况出发,以便充足运用工时和节省人力。2、要平衡各个轮班人员的配置。3、建立健全的交接班制度4、合适组织各班工作交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响,尤其是夜班对人的影响最大错误!合适增长夜班前后口勺休息时间;错误!缩短上夜班的次数,如采用四班三运转的倒班措施。培训与开发培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采用一定的措施和技术、对组织及其组员的目的、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定与否需要和培训内容的过程。培训需求的!调查与确认1 .提出需求
42、意见2 .需求分析1排他分析2原因确认3 .需求确认培训需求分析的技术模型内容和特点内容：一、GoIdstein组织培训需求分析模型（培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手,综合分析培训二、培训需求循环评估模型三、前瞻性培训需求评估模型四、三维培训需求分析模型特点：培训项目设计的原则1因材施教原则2鼓励性原则3实践性原则4反馈及强化性原则5目的性原则6延续性原则7职业发展性原则培训项目规划的内容1）培训项目确实定2）培训内容的开发3）实行过程的设计4）评估手段的选择5）培训资源的筹办6）培训成本的预算简述培训需求分析的培训项目设计的程序1、明确员工培训目的2、对培训需求分析成果的
43、有效整合3、界定清晰口勺培训目的4、制定培训项目计划和培训方案5、培训项目计划的沟通和确定培训项目的开发与管理1、培训项目材料的开发包括（1课程描述2课程的详细几乎是3学院用书4培训教师资料5小组活动设计与阐明）2、进行培训活动日勺设计与选择3、建立和培养内部培训师资队伍4、统筹协调培训活动5、实现培训资源口勺共享6、建构配套的培训制度与文化简述培训有效性评估的含义培训有效性是指培训为何发挥作用及培训实现其目的的程度，对组织而言，培训有效意味着组织利润的增长、成本的下降、市场拥有率的扩大;对个人而言,培训有效是指的专业素质的提高、知识的增长和技能的提高。而对培训有效地评估是指系统地搜集必要的描
44、述性和判断性信息，以协助作出选择使用和修改培训项目的决策。培训有效性评估的作用从企业培训的一般角度看培训评估1对培训效果进行对的合理的判断，以便理解某一项目的与否到达原定的目的和规定。2考察受训人知识技术能力得提高或行为体现的变化与否直接来自培训自身。3找出培训的局限性，归纳出教训，以便改善此后的培训4发现新的的培训需要，从而为下轮的培训提供重要根据5检查出培训的费用效益6客观地评价培训者的工作7为管理者决策提供所需的信息从企业战略角度看培训有效性评估培训有效性评估的内容（一）培训有效性内容1认知成果2技能成果3效果性成果5投资净收益（二）培训的有效性信息类型1培训的及时性2培训目的设定的合理
45、性3培训课程设置与培训内容安排口勺合用性4培训教材的选用与开发5培训教师的选派6培训时间的安排7培训场地日勺选定8受训群体的选择9培训形式的选择10培训组织与管理状况。培训效果评估的一般程序1第一步:评估目的确定2第二步:评估方案制定3第三步：评估方案实行4第四步:评估工作总结培训效果评估的措施1、观测法2、问卷调查法3、测试法4、情境模拟测试5、绩效考核法6、360度考核7、前后对照法8、时间序列法9、收益评价法培训有效评估的技术一、泰勒模式：是由两个亲密关系的基本原理构成：一种是评价活动的原型,另一种是课程编制的原理。泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训与否到达
46、培训目的，其理论根据就是泰勒的目的评估模式。泰勒模式的评价环节：1、确定教育方案日勺目的I;2、根据行为和内容对每个目的加以定义；3、确定应用目的口勺情景；4、确定应用目的情景H勺途径；5、设计获得记录的途径；6、决定评估方式；7、决定获取代表性样本的措施二、层次评估法：是国外企业培训效果评估措施中发展最为完善的一种评估发，也是运用得最为广泛的一种评估措施，它的着重点在于通过把培训效果分层次进行评估，层层递进。培训效果评估方案的设计1）明确培训评估的目的1评估的可行性分析2明确评估的目的3明确评估的操作者和参与者2）培训评估方案的制定3）培训评估信息H勺搜集4）培训评估信息的整顿与分析5）撰写培训评估汇报培训评估效果信息的搜集概念：是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。内容:1搜集培训效果信息的目的2不一样类型培训效果信息的采集3培训效果信息的搜集渠道4培训评估信息的处理5信息搜集过程中的沟通技巧1主观信息的采集2客观信息的采集全面及!信息采集是做好培训效果评估的保证培训效果信息搜集的渠道1）通过资料搜集错误!培训方案的资料；错误!有关培训方案日勺领导指示；错误!有关培训的录音;错误!有关培训的）调查问卷原始资料和记录分析资料；错误!
