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1、2024年3月份智联开元公开课支配预报如下:学习卡：3月18日刘倬伦自信演说-个人表达与呈现技巧3月25日刘倬伦职业形象与礼仪四阶训练公开课:3月16日-17日曹伟慈薪酬设计与管理3月24B-25日刘向明战略人力资源管理3月30日-31日蔡巍绩效管理开课地点：智联开元培训教室开课时间：9：30-16:30培训费用：380元/人课程纲要1、呈现内容的组织打算 写作的金字塔原理 切中要害的问题切入 逻辑严谨的观点支撑 演讲范文观赏与点评2、魅力表达的形象打算 形象训练 呈现姿态与容装规范 怯场压力的破解方法 肢体语言运用技法 表情语言运用技法 语言运用技法 呈现者的禁忌3、魅力传递过程 经典开场白
2、十种开场白导入快速破冰魅力开场向范文介绍与点评曾子黑主持1分钟金字塔结构开场白设计、演练与点评自信演说个人表达与呈现技巧经典结束语五种结束语引发行动精彩结束语范文介绍与点评结束语设计、演练与点评开场及结尾问题防范呈现内容主体段落的组织与呈现方法金字塔结构应用引人入胜的问题切入逻辑严谨的观点范文观赏与点评俞敏洪5分钟演讲金字塔结构4、持续完善提升演讲亮点体验元素新知元素呈现情感元素呈现5、综合演练：5分钟命题MINI演讲呈现 个人练习：最佳演讲设计与演讲呈现 分组对抗：MlNl辩论会该不该给他一个机会课程天数2天 达成共识的目标设计价值观呈现哲理元素呈现幽默元素呈现课程收益学会合适的表达想法和看
3、法，以便听众理解和接受您所要传达的信息；利用个人魅力和劝服力影响对方的思想，增加双赢的机会，削减时间奢侈:提升个人呈现实力，塑造专业表达技巧，提升个人业绩。14开课地点：智联开元培训教室开课时间：9：30-16:30培训费用：380元/人课程收益 提倡立即而坚决的变更，针对性供应好用快效的行动准则完善学员职业形象、规范职业行为，提升企业形象 运用行为培训模型，使行为改善得到持续保持1、开篇，职业形象与礼仪一胜利的基础因素 什么是形象？ 练习：关于形象的觉察与描绘 形象对胜利的影响力 礼仪对自我实现的意义 职场中谁要更关切形象和礼仪2、第一阶：标准职业形象行为训练 看得见的个人品牌 自我仪容检测
4、 职业仪容规范 基本商务服饰检测 基本着装原则符合身份 符合场合 扬长避短 遵守常规 规避职场着装陷阱3、其次阶，有效身体语言行为训练 最诚恳的身体语言 微笑传递最高价值微笑辨真伪 最具魅力的微笑 微笑练习要领眼神表情达意的关键许可空间与禁忌 职业化的身体姿态 专业的手部姿态4、第三阶：关键办公礼仪行为训练 优秀职业人的起点 敬重同事的个人空间 留意细微环节打电话 礼貌耐性接电话 从对方角度考虑发送邮件 发送传真的留意事项 短信发送技巧与规范5、第四阶：规范商务会面行为训练 良好人际关系的基石 握手礼仪 识别握手时机 判定出手依次 握手时的动作要领 避开握手禁忌介绍技巧 自我介绍的留意事项 介
5、绍他人的技巧 集体介绍的时机与依次运用名片的艺术 递名片行为规范 接名片行为规范 索取名片的技巧 名片禁忌语言沟通规范 多选用口语白话，忌书面及专业名词 有意识的运用礼貌用语 选择轻松开心、对方感爱好的话题 用动作和声音呼应对方、擅长提问 语言沟通禁忌接待规范 提前了解来访者状况 正确的引导方法 恭请来宾就座于上座探望规范 探望前要先预约 事先了解对方的状况 明确探望的目的 考虑好所谈事情的先后依次 提前5分钟到达讲师简介：刘倬伦刘老师曾任多家跨过集团总部认证讲师，是具备使命感和良好操守的职业培训师。曾系统研习个人形象设计，色调诊断与搭配技术以及胜利心理学并具有丰富的个人形象询问实践阅历。具有
6、多年世界500强企业，中国本土企业管理及培训阅历，8年来培训学员过万；其授课风格亲切自然，因其信任：“有效果比有道理更重要”，所以特别关注理论学问与实际商务环境的有机结合，而其符合成人学习特点的课程设计和活动组织，更是深受众多学员与企业的欢迎和认可。教化培训相关背景：智联开元高级培训师北大心理学（人力资源方向）硕士全球职业规划师中国形象设计协会高级礼仪培训师英国伦敦城市行业协会认证国际职业培训师服务过的大型企业：新浪网络百度网讯智联聘请壳牌石油拜耳医药一三制药赛生药业广州国药中国银行间市场交易商协会民生银行国家开发银行泰康人寿远洋物业颐德房地产新光天地，宝德强科技有限公司盈凯询问中兴通天诚同创
7、电气对外经济贸易高校北京工业高校，北大方正等开课地点：艾维克酒店会议室开课时间：9：00-16:30培训费用：3680元/人【课程背景】在当前的经济形势和市场环境下,企业的竞争等同于人才的竞争。如何利用有限的资源,高效聘请到所需人才，成为企业发展的关键性问题。聘请官在企业中承载着甄选人才的重要职责。但是聘请官在组织中原委价值几何？如何更有效的为组织甄选人才？如合在提升聘请专业技术的同时，也能提高个人职业素养？这些问题，不仅成为了聘请官们日夜思索的问题，也起先被企业的高层管理者亲密关注【课程目标】本课程建立在大量案例分析和探讨的基础之上，侧重于受训人员的实操演练，同时辅以理论指导，旨在帮助聘请专
8、业人员理解组织目标，明确自身价值，提高招募甄选的学问技能，增加聘请胜利率，从而最终提升自我职业修养，完善HR职业人格。【课程对象】各企业未接受过专业甄选面试技巧训练的HR人员认为自己面试技巧亟需总结提升，以提高聘请胜利率的人员希望或已经进入HR聘请面试领域，但对面试职位工作并不熟识的人员认为应当学习面试技巧与识人方法以提高管理实力的中高层管理者【课程内容】第一单元：面试官在组织中的价值贡献1 .当今经济形势下，面试官面临的挑战2 .如何完成组织战略目标的分解3 .如何建立与管理团队的伙伴关系其次单元：面试官的四级工作法（案例分析、分组探讨、角色扮演）1 .打算阶段：工作标准与评估方法2 .筛选
9、面试：简历筛选与电话面试3 .专项面试：纸笔测试与心理测试4 .升级面试：行为面试与评价中心技术第三单元：面试官的自我修炼（案例分析、分组探讨、角色扮演）1 .面试官的胜任力模型2 .BEI面谈技术的提升3 .决策与评估实力的提升4 .面试官人格自我完善讲师简介：刘向明老师背景：人力资源管理专家、人事心理学专家清华高校远程项目成都中心主任、清华继教院MBA总裁班特约教授、电子科技高校校聘MBA导师、世界高校生组织职前培训顾问、SIFE高校生公益组织心理辅导专家、2024年CCTV年度雇主调查评审专家、智联聘请独家特聘人力资源顾问。历任：GE阿尔斯通，担当华能项目人力资源部经理；沃尔玛商业询问公
10、司，担当特殊项目经理；梅塞尔（中国）集团：担当华南区人力资源总监、总裁助理，在组织结构设计、岗位体系、薪酬、绩效及激励等人力资源管理的主要领域有深化理解和探讨，深受业内专家及企业人力资源管理者的认可和好评。培训风格：刘老师课程气氛活跃，操作性强，将自身多年的经验和阅历融合在课程之中，给学员带来了很好用的技巧，学员感受得到了许多启发和建议。4、3月16日17日伟慈薪酬设计与管理开课地点：艾维克酒店会议室开课时间：9：00-16:30培训费用：3680元/人【课程目标】本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计，以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公允公正，激励而具有市场竞争
11、力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益动身而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必需驾驭的基础学问与技能。【课程特色】1 .留意设计逻辑理念与数据相结合，使学员了解数据背后的原理，以便依据本企业实际应用调整和变更.2 .成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率，依据业务需求用钢在刃.3 .站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告
12、，指明背后的问题4 .供应应学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们依据本企业发展需求推断应用.5 .共享工具应用的阅历与案例6 .把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍课程支配Agenda第一步：薪酬哲理薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主见薪酬哲理的变更如何反映企业经营战略的变更薪酬哲理怎样描述其次步：薪酬体系有哪些薪酬体系实力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区分在哪里绩效型薪酬回报员工什么绩效型薪酬体系管理模式绩效型薪酬的依据是什么企业的误区在哪里第三步：薪酬成本规划整体薪酬成本包含什么主要内容三项主要内容各自的定义，特点，价值薪酬总额与现金总额的概念核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值
13、什么是核心薪酬成本核心薪酬成本划分练习：以基本薪资支配整体薪酬成本以整体薪酬成本确定基本薪资福利支配设计原则第四步，基本薪资架构设计市场调查如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分市场调查报告供应的数据市场分位与企业竞争力定位目标定位与实际位置差异起因分析顾问公司所供应的市场预料数据来源分析市场预料法员工实际收入水平分析三点定位法的战略原则薪资框架设计流程带宽与级差的逻辑依据是什么与带宽干脆挂钩的条件是什么薪资带宽的计算（介绍两种方法）级差与重叠的计算练习：设计一个职位族的薪资架构薪酬方案分析报告分析练习第五步：调薪政策及预算绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算调薪政策设计方法一及成本计算练习调薪
14、政策设计方法二及成本计算调薪政策设计方法三设计法练习薪酬沟通讲师简介：曹伟慈老师人力资源管理询问顾问，原惠普公司大中华区薪州总监。1985年九月加入中国惠普公司，具有九年员工教化阅历和十一年的薪酬管理阅历。曾任人力资源部员工培训和教化高级顾问，惠普公司大中华区薪酬福利经理兼中国惠普人力资源运营经理等职务。1985年-1994年11月主要在作员工教化与发展工作，设计员工发展道路图，员工与经理的培训模式与框架，建立了员工学习中心。设计，开发有阅历员工的课程。讲授有关经理管理课程。1995年3月-1997年2月先后为惠普公司在上海新组建的两家工厂及软件中心设计薪酬管理框架，各项薪资，福利政策和管理流
15、程1997年3月-9月作为惠普公司亚太区职位管理项目组成员修改与设计亚太区职位评估体系并设计了经理培训课程1998年4月-1999年5月在全球总部与亚太区领导下进行中国惠普公司与安捷伦公司的拆分并帮助建立安捷伦公司薪酬管理体系，成为在亚太地区14个国家中第一个胜利完成组织分别的国家。2024年4月-2024年5月领导并精彩完成中国与香港地区惠普公司与康柏公司的薪酬管理整合，设计了独特的员工薪酬整合策略，受到亚太地区的嘉奖。2024年3月-2024年2月依据总部要求，领导人力资源部设计并胜利实施“中国人力资源支配”有效地支持了惠普公司总部的“在华业务发展支配”需求。2000惠普商学院成立，受聘为
16、商学院兼职讲师,为公司客户及外部客户供应培训及询问服务.2024年5月后以授课为主，面对企业管理人员和人力资源管理人员。并为保险公司等多家公司供应有关绩效管理，整体薪酬解决方案设计,目标学员培训,企业内训及询问服务。2024年应国家劳动部邀请，作为企业薪酬体制改革项目评估委员会委员参与项目评估.开课地点：艾维克酒店会议室开课时间：9：00-16:30培训费用：3680元/人第一章经营篇：企业战略与HR战略一企业战略的维度：如何相识企业战略1 .价值难度：顾客价值、股东价值、任务价值、员工价值2 .人力资源维度1）人力资本2）组织资源3 .HR职能战略的形成过程1）战略目标的职能分解2）人员配置
17、战略3）人员开发战略4 .职能战略的量化指标聘请号召力、薪酬竞争力、人员开发率、人员效率、管理效率、岗位空缺人/日、新人合格率、新人入职效率、人员流失率、员工满足度、法制风险指数工具讲解：战略维度向执行维度的转换：平衡计分卡二HR战略与人事管理1 .人力资源管理三元素：任务、人、组织任务管理、人员管理、组织管理2 .HRM三元素的关系：互动关系、共变关系案例分析：丰田生产法与福特流水线（任务边界与人员边界）其次章文化篇：文化战略与HR战略一文化战略：企业文化如何服务于长期战略1 .文化战略的七个元素企业使命、共同愿景、组织信念、领导风格、行为方式、心情环境、物理环境2 .跨文化管理文化强度、文
18、化弹性、文化导入、文化固化、文化创新二东西方文化差异1 .东方文化的综合思维2 .西方文化的分类思维3 .管理理论的文化背景案例分析：并购与文化冲突（赫思特、明基、TC1.）建设性冲突处理第三章职能篇：人力资源的职能战略一人员配置战略：如何结合战略目标配置人员1.组织结构设计与人员配置1）组织类型2）管理结构与运行机制3）如何利用内部非正式组织2.人员配置规划1）预料与规划2）配置方式3）职业流淌性限制二人员开发战略：培训开发如何服务于企业战略1 .素养模型开发2 .员工培训1）技能丰富化管理2）个人发展支配3 .管理人员开发1）管理培训生制度2）晋升体系建设4 .培训体系建设1）培训内容及培
19、训形式2）内训人员开发3）培训支配及实施案例分析：学习型组织的建设三绩效战略：如何让绩效管理服务于企业战略1 .平衡计分卡的战略维度a）财务目标：股东价值b）市场目标：顾客价值c）流程目标：任务价值d）学习目标：员工价值2 .战略地图3 .KPI的导入4 .工作设计D工作扩大2）工作简化3）团队化工作设计5 .绩效指导1）绩效评价2）绩效改进3） KPA关键绩效行为6 .成果共享1）基本薪酬与福利2）绩效工资与可变工资讲师简介：刘向明老师背景：人力资源管理专家、人事心理学专家清华高校远程项目成都中心主任、清华继教院MBA总裁班特约教授、电子科技高校校聘MBA导师、世界高校生组织职前培训顾问、S
20、IFE高校生公益组织心理辅导专家、2024年CCTV年度雇主调查评审专家、智联聘请独家特聘人力资源顾问。历任：GE阿尔斯通，担当华能项目人力资源部经理；沃尔玛商业询问公司，担当特殊项目经理；梅塞尔（中国）集团：担当华南区人力资源总监、总裁助理，在组织结构设计、岗位体系、薪酬、绩效及激励等人力资源管理的主要领域有深化理解和探讨，深受业内专家及企业人力资源管理者的认可和好评。培训风格：刘老师课程气氛活跃，操作性强，将自身多年的经验和阅历融合在课程之中，给学员带来了很好用的技巧，学员感受得到了许多启发和建议。、3月30日31日蔡巍绩效管理开课地点：艾维克酒店会议室开课时间：9：00-16:30培训费
21、用：3680元/人【课程背景】关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依旧存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到许多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价问题二：职能部门该如何考核与评价问题三：为什么员工不情愿做的更好问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：究竟是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采纳两者相互结合的模式呢？问题六：是依据整体的业绩来考核每个人，还是依据个体的业绩来考核每个人？【培训方式】技巧讲授、实例验证角色扮演、案例分析特点：爱好、参与、互动、提升【课程内容】一.推行KPI与绩效管理体系须要解决的三大问题
22、1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础推断还是以事实为基础推断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPl成果与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的相识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人情愿做A?为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二.KPl操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作留意要点为什么评价起来感觉很难操作一一刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标可控性问题为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的留意点
23、：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三.建立KPl体系的方式方法：如何在公司建立KPl体系呢？方法许多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后依据职位说明书找KPl指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四.平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？一一平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？一一战略与战略地图；3、平衡计分卡是依据长期、中期、还是短期支配制定？一一平衡计分卡与企业的长期、中期、短
24、期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？一一平衡计分卡的落实；五.如何分解KPlKPl假如不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPl的过程中会遇到许多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，究竟考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPl分解落实下去呢？1、如何分解KPl一上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、依据驱动因素分解KPl指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的留意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六.指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么须要定义KPI,怎样定义K
25、PI?1、为什么须要定义KPl2、财务指标定义时，须要留意的问题；3、非财务指标，定义时须要留意的问题；3、谁来供应数据一一自己供应，别人供应，利益相关者供应？4、几个有问题的KPl的定义的分析；七.确定目标一KPl的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应当计多少分？没有达到目标应当得多少分？1、设定目标的苦痛；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，实力对目标的影响：5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期：7、苦痛考核与欢乐考核一一什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法：八.绩效管理的周期年底成
26、果是每个月成果的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区分呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重一一指标的组合方式九.主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？假如全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPl所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系：3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效沟通1、支配阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进一一组织改进、领导改
27、进、员工改进；十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；讲师简介：蔡巍蔡巍(WEICAI),工商管理硕士，深圳普方询问资深顾问师。权威人力资源绩效管理实战专家。四年海外学习、工作阅历。三年跨国企业高层管理工作阅历；善长于人力资源管理、流程再造，特殊在绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计、规范化管理等方面已有很深造旨，形成了自己特有的实战方法；蔡顾问早年在日本研修企业管理，系统地学习了日本的管理思想和方法。在管理询问服务中，经常辅导企业驾驭一些管理技术和方法，使纷繁困难的问题迎刃而解。曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的企业进行过全面的人力资源询问服务。中国经营报、人力资本等多家媒体专栏作家和专家评论员。从2000年起先蔡巍先生受全国培训公司，顾问询问公司及民营，高科技公司之约，讲授公开课，录制教学片及举办企业内训I,并以亲和，深化的实务派风格见长。出版的书籍：奔跑的娱蚣：如何以考核促进成长吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才KPI,“关键绩效”指引胜利BSC,“平衡计分”保证发展
