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1、海尔公司员工激励机制及其有效性分析摘要在我国现代企业的激励机制中,仍存在了许多的问题。在实际的管理工作中,普遍存在了一个问题就是管理者难以平衡正激励与负激励。而正激励与负激励相互结合的激励机制不但能够促进组织变得富有积极性和生命感,还可以促进员工在组织中更好的发挥其主观能动性,并且可以促进企业长远健康发展。随着世界经济进入了全球化,企业间的市场竞争也在逐渐剧增。而一个科学正确的员工激励机制是十分重要,因为它直接决定了一个公司是否可以在激烈的市场竞争中脱颖而出,激励机制在充分满足了员工个人需求的同时,也给他们指导了正确的方向与动机。但是在激励方法在实践中却面临着许多困难:激励的效率较低,资源被浪
2、费等。”怎样提升激励的有效性”已经是企业非常重视和关心的课题。基于这个原则,我们应当根据实际的情况,综合地运用多种激励机制,真正地建立了一套适应于企业自身特色以及新兴经济时代发展特点的激励机制,促进企业始终充满生机与活力。本文把海尔集团的激励机制体系分为,正激励、负激励以及市场竞争性激励。结合海尔集团在经营管理过程中所发挥的激励机制优势及可能存在的问题,提出了一些个人解决方案。关键词：海尔，激励机制，有效性目录摘要1Abstract错误!未定义书签。1、绪论31.1 研究背景与目的31.2 国内外研究分析31.3 理论综诉41.4 研究方法与手段52、海尔集团概述52.1 海尔的背景52.2
3、海尔对员工的正激励62.3 海尔对员工的负激励72.4 海尔员工竞争激励机制83.5海尔集团激励机制的有效性93、员工激励机制调查问卷设计及分析93.1 调查目的93.2 问卷设计93.3 问卷发放93.4 调查问卷数据分析103.5 问卷综述144、对企业员工激励机制的建议144.1 激励具有针对性144.2 建立科学的激励机制154.3 定额淘汰更加人性化155、总结16参考文献17附录181、绪论1.1 研究背景与目的在民营企业中，仍有许多企业对员工的激励机制不够成熟，导致他们不能很好的管理他们的员工，使企业缺乏积极性与活力。本文研究产生问题的原因主要有:对员工的需求分析不够全面;公司所
4、谓激励,激励从两个方面来说,首先它可以让员工更加积极地工作,在工作当中,也能发挥自己的创造性。其次,员工可以根据这个激励转化为动力,可以促使员工更有效率的完成目标。在日常的企业管理中,激励就是运用不同的手段来调动员工的积极性,为公司谋取最大化利益,提高公司的经济效益。1.2 国内外研究分析SaCkmann指出在开展人力资源管理工作的过程中需要根据社会环境发生改变,更加看重员工所占据的位置,必须从工人的角度制定相应的管理措施,保护工人的个人利益,与企业发展相适应。杨娟认为我国很多的民营企业当前己经实现了工作制度方面的改革和转变,我国的民营企业在当前的生产经营过程中具有较高的自由度,但是民营企业在
5、发展过程中不够重视员工激励政策的制定,这对于员工来说缺乏相应的激励措施,就会减少在工作过程中的积极性。通过国外学者对于员工实施激励的研究,不难发现他们更加重视从企业和员工的角度出发,站在企业和员工的共同角度,通过满足企业和员工各个方面的要求而达到激励的最终效果,但如中国海尔集团,在进行激励的过程中,比起单一的正激励和负激励,他们更多地采取的方式就是正激励与负激鼓相对等,即企业和员工都是通过自己的努力和工作而获得利益的同时,也必须要承担自己在工作中不努力而导致的风险,利益和风险相对于其他因素的激励政策才能够更好地达到这个激励的目标。而民营企业往往不够重视员工的激励政策的制定,对员工需求分析不够全
6、面。国内外学者的研究,对企业激励机制设计的研究相对较多,这些都为本文的研究提供了良好的参考,但是随着经济发展进入转型期,企业间的竞争更加激烈,企业管理面临新的形势。因此本文以海尔企业为例,对企业激励机制管理存在的问题和原因进行分析,最后得出针对性的解决对策。1.3 理论综诉所谓的激励,从一个广义上来说,激励本身就是为了调动个体的积极性和其创造力;从狭义上来说,激励是一种可以让个体把外来的刺激内化成自觉行为的合理激励,是一种促使其完成目标的合理行为。在对企业的管理中,激励即是通过运用多种手段来调动组织内部工作者的积极性,以及其他工作者形成达到目标的驱动力。激励的意义和目的是为了充分发挥个别人的能
7、动功劳,提升企业的社会和经济效益。激励机制是指激励措施。公司用一些特定的方法,将员工对工作上的行为进行兑现的方式。公司通过不断地规范多种激励机制并与员工进行相辅相成的作用。自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求图1马斯洛需求层次理论根据马斯洛的需要层次结构可见,从一个层次结构的底部方向向上,需求分别表示为:生理,代表了温饱问题;安全,代表了一切工作的保障;社会的需求代表了友谊;尊重及自我的实现。五种需求都可以说是最根本,与生俱来的,构成了不同的阶级与水平,并且已经成为了激励和指导每一位个人行为的方式。马斯洛提出了所谓的“创业驱动”,即企业发展需要的层次愈低,力量也就愈大,潜力也就愈大。随着所
8、有需要的层次上升,所有需要的能量也就相应地减弱了。在高级需求出现前,必须首先能够满足下一级的需要。每个个体对需要的追求都有所不同,所以得根据不同个体来设定不同的激励机制,以满足各自的需求。1.4 研究方法与手段本文利用文献研究法，充分利用互联网，广泛收集关于海尔集团企业员工激励的相关文献，了解企业内部情况，进一步加深对企业员工的了解，并对此进行了整理与归纳，为本文的研究奠定了坚实的理论基础。本文还利用了问卷调查法，对企业员工对激励机制满意度的调查，并对调查得到的数据进行统计分析，从而为企业制定相关的激励措施提供重要的参考依据。1、海尔集团概述2.1 海尔的背景说起激励机制,很多人在想到绩效考核
9、与奖惩制度,但其实,激励机制的本质应该就是一种奖惩制度。一个合理的惩戒奖罚体系,决定了一个公司的发展。海尔集团由一个目前已经濒临倒闭或破产的中国小型企业转变成了全球一流大型企业,它成功的根本原因可能有很多,但最主要的还是它在激励机制中运用和推动公司发展。企业在这里的激励机制并非是一成不变的,它更加需要与时俱进,在发展中不断更新并继续发展。海尔的原来也就是一家电冰箱工厂还是一家濒临破产的小工厂。为了自己的发展,这个小厂先是引进了德国利勃海尔电冰箱的生产线,随后,从这里又再次传出了一场震惊整个国家和地区的“砸冰箱”的消息,正因为张瑞敏的言论使得企业最终摆脱了濒临破产或者关门立店的命运而起死回生。其
10、首席执行官张瑞敏认为:“培养人才,是企业竞争的根本性优势。人们都可以自己认识到事物,创造到什么,只要为他自己创造条件,他就有机会适应时代的变化,保持自己的进步,成为用之不尽的资源,企业在激烈的竞争中也才会取得优胜”。正如张瑞敏所说,想要盘活企业首先要盘活人,而盘活人的关键在于激励。海尔集团的成功离不开它的激励机制,本文将利用海尔集团所用的正激励,负激励以及竞争激励来分析。2.2 海尔对员工的正激励海尔公司在2013年给予员工”股票期权激励”并给予激励对象1080万份股票期权。股票期权更多的表现在于物质层次上的激励,所面向的目标客户主要包括企业的中低级高层和核心科技人才。通过对股票期权的激励,促
11、使我们公司的中低级管理者和董事会成员为自己的企业长远发展作出了合适的战略计划,也可以促使我们的企业有能力保持留住最为核心的科学家和技术人才并且鼓励他们开发更多先进的技术。海尔有个很出名的宣传,宣传的大意是每个人都是人才,与员工平淡的反应不同的是,海尔把普通员工企业和知名工人所自己员工发明的一项企业关键技术或者一项研究成果,都以这位普通企业和知名工人的真实企业姓名名字进行准确命名,在这些企业和知名工人当中很好地充分调动了海尔全体企业员工的工作积极性,比如:海尔企业和知名工人李启明所自己发明的一种焊枪被海尔企业员工命名时称为“启明焊枪”。杨晓玲发明的新型扳手被企业重新命名并称为“晓玲扳手”,这不仅
12、仅因为能够有效使得全体员工更加积极地主动投入参与到这项工作,还大大地地调动了他们的劳动自主和工作创造性,不断地开发有所创新的以我们企业和全体员工的真实企业姓名和个人身份证号来进行命名的新型扳手制作工具,使工人们获得了满足感,同时也是对员工所创造的认可。针对全体员工的薪酬,海尔公司实行了分层,分类灵活的薪酬制度,使多种薪酬模式相互并存,生产经理人员实行计件工资、营销经理人员实行年报提成制及高年级工资,科技经理人员则实行项目合同承包制,而且每一名工人的工资也会随着所在岗位的改变而有所波及;此外变现良好、业绩卓越的员工也能够获得一定的年终奖。这种既公平又灵活的薪酬管理体系,使得全部员工的收入总额始终
13、保持在一种动态的变化之中,而且直接关系到每一位员工的整体经济效益。这就从很大程度上充分调动了企业各级基层员工的劳动积极性,员工也就是能够通过自身努力来增加薪酬。在激励机制中,员工薪酬也是能调动员工积极性的一大关键之一。本文将介绍海尔的企业产品经理薪酬如何激励,以及怎样对待员工：(1)、产品营销速度:占60%,目的是鼓励产品经理加快产品的销售速度(月底薪*60%*出库完成率)当月出库完成率低于去年同期80%否决全部工资,只兑现生活费；在去年同期80%与去年同期之间负债记账,年度统算。(2)、直销门店的达标人数:主要目的就是通过培训直销人才,提高自己在直销门店的规模和直销活动计划的完成度。直销点的
14、直销方案按照计划的完成率要求达到规定量,视为完全达标;每有一家直销商品店不能够达标,都要给予其相应的减价和低估值，本项目最多限额-500元。(3)、造势活动类产品的实际考核报价比例一般为40%,目的主要是为了增加今年造势活动类产品的实际进货量和数量。卖点、演示、促销宣传活动演示方案中,每个申请人一月必须向我们公司部门提报1个比较当地化的市场造势促销商品演示卖点、1个市场推广产品演示活动方案、1个市场促销宣传活动的演示方案,且被公司的造势产品营销支撑管理部门所知并采纳,每少一个,负激励100元。由海尔的对技术产品部总经理提高薪酬的绩效考核管理结果我们已经可以清楚地明显看到,在该公司绩效考核管理机
15、制的激励鼓舞和绩效激励下,充分调动了海尔企业技术产品部总经理从事工作的主动积极性和具有开拓性的创造精神,促使他们认真积极去仔细观察思考和深入了解企业顾客的实际使用需求,最终也大大提高了公司的销量。2.3 海尔对员工的负激励负激励和正激励是不可分离的两个方面，但他比起正激励，它更多的强调对员工的惩罚，给员工造成的心理压力并监促他们为企业目标更努力工作。海尔集团对企业实行”三工并存,动态转换”的管理制度,意思是公司全员都耍在合同的基础上把自己的员工身份划分成优秀的员工,合格的员工以及考核后的试用人才。三个人的身份都是可以相互进行转化,当然,三工的身份转换与其物质待遇有所相挂钩,在这样的制度下,工作
16、勤奋的一个人虽然也可以被选择转为一个优秀的员工,但如果被划分成试用员工的话,则需要花更长的时间去弥补过失,若总是被划分为试用员工,则面对着被淘汰的风险。这个制度解决了企业的铁饭碗,以免员工安于现状,并偷懒的情况发生。这个制度给了员工一定的压力,因为这样的制度,让员工没有安全感,一部分可以调动员工整体的积极性,另一部分,可能会给员工一定的压力,因为评判三工的标准每个人都不相同,也难以做到公平。另外,海尔还有一个很出名的”S形的大脚印”在他们的工厂和生产车间,每天完成一件工作的时候,班长就会做一个工作总结,若当天遇到有位员工表现不好,则他就需要亲自当着大家的面站在这个S形的大脚印上,直至他们下班。
17、从我们上诉中的两个案件中我们可以清楚地看到,负激励对于员工和企业都带来了一定的鼓舞和激励,对于员工的各种物质和精神要求都会造成一定程度的威胁,当企业和员工的需求都受到了威胁,员工就会在一定压力下努力做好自己的工作。一方面,员工会认为压力过大,并且没有安全感,所以在制定负激励机制的时候,应当更加人性化。2.4 海尔员工竞争激励机制海尔公司员工自身的竞争性激励机制正负相关的激励就是企业组织与全体员工之间的一种有效互动,主要表现为奖励与被激发,惩罚与被处理。而企业的竞争性激励是指企业将员工和全体员工作为一种交流和沟通的平台,使得员工能够在你追我赶的内部竞争中,实现相互促进。海尔坚持“人人是人才,赛马
18、不相马”的用人理念和赛马用人基本原则,相马用人是否意指将自己的人生命运完全准确掌握在别人的手里,而海尔赛马用人是否意指把自己的人生命运完全准确掌握在自己的手里。赛马必须遵守的规则是优胜劣汰的基本竞赛原则,任何一个赛马人都同样应该严格做到努力积极进取,谁落后哪一个就很有可能会被赛马淘汰。海尔的“赛马”本身就是公平的,所有的职业岗位都同样应该成为是参与市场竞争的物质基础和精神舞台,所有的企业管理者和技术人员都同样应该成为是参与市场竞争的精神基础和舞台一员,这样的海尔企业才可以能够不断焕发产生出新的发展活力。海尔最为典型的员工便利管理模式之一就是“定额淘汰制”,即任何一家下属企业每年都需要定额淘汰一
19、定规模数量和相当比例的企业优秀员工,以此模式来有效保证其下属企业的发展积极性和市场竞争能力。在日常的管理工作中,企业通常也都会对优秀员工的总体表现工作情况再次进行年度评分,年终再次对其进行年度考核和年终评比进行总结,排名结果靠后的优秀员工将来很有可能被企业淘汰。这样,在企业员工管理群体内部就必然会不断展开吉利的激烈市场竞争,员工为了能够避免被公司淘汰,每个人都必须尽量努力地不断提高其实际工作效率。所以企业员工之间的心理竞争压力无时不在,就是因为他们之间的相互竞争较劲、彼此互相比拼的竞争过程中,他们的这种心理惰性现在可能已经被很好地完全克服,并且他们可能还会赋予整个企业更加健康充满活力。3.5海
20、尔集团激励机制的有效性一正一负，一奖一罚的激励机制，树立了整个企业正反两个基本方面,从而对全体员工们自身带来了无形的精神冲击和心理压力,使得他们的整个企业更加充满富有爱和生气,激励的这两个重要手段,性质不同,从管理的整体看,奖罚必须兼用,不可偏废。如果只选择正激励,就会降低了奖励的价值,影响奖励的结果。而且很容易给员工一种“铁饭碗”的感觉,可能会导致员工一味的享受正激励,而导致积极性大大减弱。反之,只选择负激励的话,一定程度上会使得员工产生逆反心理,条条框框只会把员工的思想禁锢在一个圈里,他知道自己不能做什么,却不知道自己还能做什么。还有可能因为在公司难以实现自身价值的需求,并选择离职。所以必
21、须奖惩结合。2、员工激励机制调查问卷设计及分析3.1 调查目的在现代企业管理中，不同的激励机制起着不同的作用，它分为物质激励和精神激励，但不同的激励机制应用于在不同的人身上，效果也有所不同。而单一通过社会媒体数据分析无法清晰地辨别激励机制的有效性，所以需要对激励机制的有效性进行分析。具体来说，就是为了真实地了解公司员工对自己公司激励机制的看法。3.2 问卷设计本次问卷共设计8题，为了让被调查能清晰地了解这次调查的目的，从而保证调查的真实性，在问卷的开头对问卷的目的内容进行了文字描述。3.3 问卷发放本次问卷发放与收集全程在线上完成，为了保证本次的研究问卷的合理性，在发放问卷前，先进行了小规模的
22、调查,精准向目标人群发放问卷，以达到一定的真实性。所以本次的问卷的目标人群是公司的员工。最终问卷共收回58份。3.4 调查问卷数据分析根据问卷调查所得到的数据，可以看出薪酬对于公司员工来说都是至关重要的。如同第一题，公司的薪酬机制的作用，几乎所有人都选择了有很大的作用，只有6位选择了有一些作用。以及第4题的多选题，希望公司采取哪张激励方式，有56位选择了物质激励，48位选择了精神激励。所以在制定激励机制的时候，不能盲目的去跟从成功企业的激励机制，而是要根据自身的情况，每个人不同的需求去设定，按照马斯洛的需求层次去合理科学的定制激励机制才能发挥最大的用处，给公司带来最大化的利益。具体分析数据如下
23、：在第一题中，您认为公司的薪酬机制对您是否有激励作用中，具体的数据如下：您认为公司的薪酬机制对您是否有激励作用绝大多数的人都选择了薪酬机制对他们有很大的作用，没有人选择完全没有作用,说明在现代企业管理当中，薪酬机制仍起着至关重要的角色。合理的薪酬机制不仅仅可以激发员工的积极性，还可以让员工们全心全意的投入工作。在以劳动力为主的市场，薪酬机制往往比精神激励更加起作用。第二题中，您认为现在的薪酬能反映您的水平吗具体数据如下：您认为现在的薪酬能反映您的水平吗由该题发现，大多数的人对自己的薪酬不太满意，认为他们的能力所获得的远远不止于此刻拿到的薪资，久而久之，得到的可能是员工们的不满和逆反心理。但是也
24、不能盲目因为员工的情绪一直通过薪酬机制激励员工，需要对员工的能力以及水平进行合理的评估。第三题中，您认为公司评比优秀员工的方法合理吗？您认为公司评比优秀员工的方法合理吗？在日常企业管理中，没有绝对的平等，但是尽可能的做到公平，可以通过绩效考核公开公正，因为考核人员也难以做到人人平等,可能每个人对一个职位的理解不同，又或者是由于考核人员与员工有关系，可能会包庇等情况。第四题中，您希望公司如何激励您的多选题中，具体数据如下:物质激励56人96.5%精神激励48人82.7%晋升激励20人34.5%口头激励7人12%首先,毋庸置疑的是,物质激励在激励机制中是一个必然的选择,因为本次问卷调查的对象大多数
25、为劳动型员工,所以他们比起精神上的激励,物质激励更能激发他们的积极性。当然,激励机制也至关重要。因为激励和激动鼓舞了青年人们的士气,当一个青年人在平时的事业生涯中已经取得了突出的学业成绩,得到了上级领导的高度赞誉欣赏和一致称赞时,他们就一定有机会深刻地亲身体验并得到了一种实现自我核心价值的愉悦和幸福,当他们在精神上也因此获得了最大的充实和精神满足,就会激发他们的动力。第五题中，您在公司里是否有归属感中的数据分析如下:您在公司里是否有归属感？因为当一个员工可以通过多种渠道对一个企业的情况有所认识和了解,从企业的福利,福利等等,随着一个企业在物质上和精神上的完善满足了他们对于员工的日常生活,精神等
26、不同方面的需求,就会直接使得员工对于企业也产生了一种认同感,并逐渐提高了他们对于员工的社会安全感。强烈的职业使命感与成就感会直接促使员工对于企业的满意度提升,最终在实践中形成了员工对于企业的归属感。归属感一旦建立起来,一方面极大地加深了员工对于企业的理解和认同,另一方面,员工也会产生强烈的社会责任感,像员工的主人翁精神,并且会自觉地充分发挥出我们对于员工的主观能动性,为企业带来价值。第六题中，在工作中，您最在意的是什么的数据分析如下：在工作中，您最在意的是什么？由本题可看出，员工在物质激励与精神激励的需求都差不多，在企业的激励机制中，不能一律的对员工进行物质激励，同时也要对他们进行精神激励。不
27、同层次的员工也有不同层次的需求，如同马斯洛的需求层次理论所诉，要根据员工的需求制定激励机制才会更加有作用。在第七题中，在工作中，您是否经常受到表扬的具体分析如下:在工作中，您是否经常受到表扬？收到表扬换句话说就是精神激励的一种，大多数人都是偶尔收到表扬，而经常受到表扬的和从来没有收到表扬的几乎只有四分之一。但精神激励在企业的管理中也十分重要，所以公司应平衡精神激励和物质激励并对员工进行合理的激励。在第八题中，以下哪件事让您最有成就感的具体分析如下:以下哪件事让您最有成就感？在工作中，员工也很关心自我价值的实现，他们想为公司带来利益和意义，并尽可能的发挥他们自己的价值。比起上司的青睐，员工更在乎
28、同事们的认可，他们希望在员工身上得到认可，因为在工作时间时，同事与他们相处的时间更多，所以同事们更能了解员工的能力。适当的竞争激励，如同海尔集团，可以让他们更加有积极性地工作。3.5 问卷综述通过此问卷调查，不难发现，人们对激励机制的需求，更不难发现企业仍有许多进步的空间，让员工更加有安全感或积极性的工作，其实是需要员工与企业相辅相成的。所以制定一个科学正确的激励机制在企业的发展中是起着关键的作用的。激励机制可以大大地调动员工积极性，然而物质激励与精神激励的相结合的激励机制对企业的发展也带来了一定的利益，使得企业颇有生机。物质激励是最直观的激励机制，因为它可以大大提升员工的生活质量，精神激励给
29、予了员工精神支柱，两者相结合，才能让员工更加有归属感地为企业献出自己的价值。3、对企业员工激励机制的建议4.1 激励具有针对性例如海尔集团,他们在工资上实行了分层,各种分类、灵活的薪酬制度,使多种薪酬模式的并存,生产经理人员在工资上实行计件工资、营销经理人员在工资上实行了提成制和年薪制、科研人员在工资上实行了科研总承包制。对于一些待遇空间小、学历水平相对较低的岗位,他们比较重视自身所能够获得的待遇和薪资,所以其激励的方式一般都是以物质激励为主。而对于一般的科技人员此类专业学历水平较高,工作不仅涉及到业绩,薪酬也相对稳定,但是晋升的空间很大,对于这些工作岗位来说,精神上的激励更加重要,而且还注重
30、自身能力的培养和提升。对此类岗位进行激励,不能只是为了生存的需要,更应该注意到个人的成长和发展,以及对精神上的激励。在企业的底层员工和管理主体之间的激励机制也应当是有一定的区别。虽然基层的员工相比于管理层的员工更为注重其生存和发展需要的满足,但是管理层的员工则更为注重其成长和发展需求的满足。4.2 建立科学的激励机制建立科学的激励机制企业管理激励机制的核心目标就是把每一位个人对于企业所作出的行为或者事项所做出的贡献与每一位个人的利益相结合,企业应该通过多种激励机制有效地结合起来,即物质激励与精神激励并举。物质激励既是各种激励措施的根本依据,又是现代公司中运用得最为常见的一种激励方式。以物质激励
31、为主的激励形式,以薪资激励为辅。在社会主义市场经济的条件下,薪酬本身就是对于劳动价值的一种直观表征和体现,每一个人也拥有自己的价值,这种价值就需要通过与之相适应的工资和薪酬方式来得以实现。所以,在现代企业的绩效考核制度下,应该建立多种形式和类型的绩效激励机制,充分发挥对薪资物质激励作用。这样,员工就得到了一份相适应的劳务和薪酬,使得其所持有的劳务价值观能够得以达到满足。其次,物质的激励往往是一种短时间内的激励,企业要结合和运用现代社会经济中人们预期的各种精神激励手段来调动和提高全体员工的积极性、创造力。它可以大幅度地调动全体员工的积极性,对于物质激励也起到有效的补充作用。最后,应该能够充分发挥
32、社会关爱与激励的功能。要更多地关注企业对于人才的预测和期待,并尽量去满足,在现代化的企业管理体制下,这已经逐渐成为一种留人的办法,增强他们的企业主人翁和责任感,把自己的个人利益更好地融入到整个企业的命运中。关怀员工不仅可以帮助他们解决自己在工作上和生活上遇到的问题,还能让公司与员工的关系更加融洽。4.3 定额淘汰更加人性化还需要准确把握政策尺度,广泛地公开征求意见,全面地客观准确定位,如果只对人才按期定额的快速淘汰就显得不公平,会直接可能导致中国海尔集团内部人才流失率大幅提高。推行的限期定额直接淘汰辞职法则也并非为了直接淘汰一个工作人员简单一个辞职,可以将这些人放入其他部门,对他们有针对性的培
33、训。只有在这样的基础上,他们才能坦诚地面对自己的缺点,当他们自己知道自己的能力和海尔的目标无法相适应时,才能以一个正确的心态接受业绩考评。在调查问卷中，对于公司评比优秀员工的合理性有50%以上的人认为是一般甚至是不合理的。因为在评比优秀员工的时候,难以做到完全平等，所以得在评比的时候，应该采取更加人性化的做法，即不打击员工的自信心，也给予那些能力不是很好的人一些提醒。4、总结激励是管理者需要掌握的重要管理方式，它要基于科学理论。激励实际上就是为了通过满足员工的需要而促使他们努力工作，实现组织的目标。一个人对企业的价值并不完全取决于为公司奉献了多少，很大程度上是在于一个员工的工作积极性。激励员工
34、就是要设法让他们满足自己需求的同时，能共同实现公司目标，努力工作。而激励机制并不大同小异，科学正确地使用激励机制，对员工起到了鞭策的作用，反之，则会产生惰性。参考文献1,亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论2.刘凤瑜,张金成.员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究J.南开管理评论,2004,(03):1007063张锡民企业如何有效激励员工，北京大学出版社，2003.074蒋燕,苏慧文，2010：详解海尔员工的激励方式马喜梅,2013：海尔集团员工激励机制分析王鸥,2009：浅析海尔激励机制中存在的问题旷永青,2001：对海尔集团文化激励的认识网张永森,2009
35、：对海尔应用内容型激励理论进行激励管的分析与反思附录关于员工激励机制的调查大家好，这份问卷是本人大学毕业论文所需，目的是为了了解激励机制的问题。这份问卷询问大家对自身对激励机制的看法，请您根据自身情况真实填写，非常感谢您的配合！1 .您认为公司的薪酬机制对您是否有激励作用？。有很大的作用。有一些作用。完全没有作用2 .您认为现在的薪酬能反映您的水平吗？。完全可以o一般。不可以3 .您认为公司评比优秀员工的方法合理吗？。合理。一般。不合理4 .您希望公司如何激励您？【多选题】口物质激励精神激励晋升激励口头激励5 .您在公司里是否有归属感?。有。有一些。完全没有6 .在工作中，您最在意的是什么？。薪酬。被认同。自我价值实现7 .在工作中，您是否经常受到表扬?。经常。偶尔。从来没有8 .以下哪件事让您最有成就感？。得到上司的青睐。实现自我价值。在短时间内晋升。得到同事们的认可
