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1、第一讲中层主管核心管理技能导论中层主管在企业里的重要作用本次课程的主题是介绍中层主管的核心管理技能。在进入主题之前，我们首先了解中层主管在企业中的重要作用。1 .企业的支柱每个企业都像一座高楼大厦，它的外观代表着企业的形象，外部结构和楼顶好比是企业中的高层管理者。但对于整个大度而言，最重要的是挺立在大度四周的支柱，正是这些支柱把大厦一层一层稳固地支起；假如支柱倒了，大厦就会摇摇欲坠。这些支柱就似乎是我们企业中的中层主管。2 .落实执行力的关键，好企业与差企业的最大区分早在20世纪70年头末80年头初，管理学家就致力于探讨造成企业好坏的缘由。经过长期、大量的调查考证，管理学家发觉好企业和差企业的
2、最大区分就在于执行力优秀的企业不但有好的战略规划，而且能将好的规划落实到位。而差企业尽管拥有同样好的战略规划，但往往不能落实，或落实时发生了很大的偏差。，执行偏差的根源执行偏差可能来自于企业的各个层级，但最主要是来自企业中层。因为中层就像连接上层和下层的一座桥梁，发挥着承上启下的作用。只有中层把企业决策层的理念、规划、一些具体的方案和方法真实、精确地传递给每一个员工，才能保证战略目标的实现。事实证明，中层主管执行力的偏差最简洁导致企业发展滞后。中层主管执行力差的缘由及解决方案1 .半路出家目前，企业里百分之八十至九十的中层主管都是从业务骨干、业务能手里选拔出来的。这些人往往技术娴熟、工作主动、
3、业务实力强、人际关系好。但他们身上存在一些明显的通病：，缺乏对管理角色、管理职能、管理的基本方法、基本流程和一些管理技巧的了解；，在担当中层主管后不能刚好转换角色。【案例】目前国内很多企业都存在一种好玩的现象：级别越高的领导越劳碌。究其缘由，一方面是因为企业发展的成熟度还不够：另一方面就是中层主管没有发挥应有的作用，没有具备基本的管理方法和技巧。2.现代管理解决方案为了解决这一问题，管理学家、企业家结合管理科学理论和企业的实践活动，设计了名为“管理者训练项目(ManagerTrainingProgram,MTP)的课程，该课程属于通用课程，适合培训各行各业的中层主管。培训和考核的内容包括笔试、
4、情景模拟以及面对面的沟通测试等等。管理者的管理技能在学习中层主管的核心管理技能之前，我们首先从整体上对管理者的管理技能要有一个比较全面的、客观的相识。(一)管理者的管理技能结构我们可以把管理者的管理技能分为三大架构，如图IT所示。自我管理角色定位心智修炼时间管理工作管理目标管理有效沟通绩效评估人员管理员工激励员工培育团队建设图1-1管理者管理技能结构1 .自我管理顾名思义，自我管理就是对自己的管理，它事实上是一种管理的影响力。所谓“己所不欲，勿施于人”。只有自己先做好榜样，才能管理别人，影响别人。自我管理主要包括三个方面：，角色定位，心智修炼，时间管理2 .工作管理工作管理是针对工作任务完成状
5、况的管理。它旨在保证员工按时完成工作任务，并以绩效为导向，不折不扣地依据规定的绩效标准去实现工作目标，这就是我们常说的执行力。执行力是关于完成工作任务的学问，它涉及的内容有：，目标的管理，有效的沟通，绩效管理和评估3 .人员管理人员管理我们又称之为领导力，它是针对员工和团队的一种管理。其工作对象是人，工作的范围涉及如下：，员工激励，员工培育，高效团队建设一些闻名企业提出要把企业办成高校，其实质就是希望在经营管理实践中培育出经营管理人才。（二）三种管理技能之间的关系，自我管理是先管好自己再影响别人，是影响力；，工作管理是执行力，它强调严格管理，要求设定具体、可操作的绩效标准，并严格依据标准不折不
6、扣地执行。这是一种刚性管理，我们称之为管理科学；，员工管理则是领导艺术，它要求以人为本，因人而异，进行人性化管理，因而是一种柔性管理。【案例】对丰田公司而言，最大的管理挑战不是技术创新，而是车间里的每个工人严格地依据要求把每根绳子不高不低、不偏不倚地仔细摆好。丰田公司的管理挑战其实就是工作管理，它要求核严格的标准和规范工作，认为细微环节确定成败。（三）管理理论的发展状况4 .管理理论发展的四个阶段管理理论的发展已经经验了四个阶段：，科学管理科学管理就是讲规范、讲标准、讲严格执行。，人际管理人际关系管理的目的则是调动员工的主动性。，系统理论系统理论则要求用整体、全局的眼光谛视企业的薄弱环节和企业
7、的核心竞争力。，全变理论全变理论认为整个世界在不停地变更，企业也必需不断地去适应这个变更，所以没有最好的管理方法，5 .管理理论在各国的发展状况，在欧美和日本的发展欧美和日本的企业经验了从科学管理到全变理论的一步步发展。，在我国的发展我国的企业和管理理论界是同时撞进了四个理论混合应用的时期。这四种管理理论被同时应用于现在的企业，因此，我们既提倡执行力，又强调领导艺术，还重视细微环节。四种理论不是相互冲突，而是互为补充的。我们可以依据企业、组织、团队发展的不同阶段，因地制宜地实行相应的管理方法。这也是全变理论的主旨：没有最好的管理方法，只有最适合的管理方法。【自检17】请依据我们讲的管理者的管理
8、技能连线。1 .自我管理A.执行力2 .工作管理B.领导力3 .人员管理C.影响力见参考答案1-1中层主管的角色定位(一)作为经营者的中层主管1中层主管应当具备经营力前面介绍管理者的三项管理技能是中层主管必备的管理技能。面对将来和国际化的竞争，我国企业的中层主管还应具备确定的经营力即竞争力。2.经营力对管理者的要求具有经营力的经营者其实质是一个商人。也就是说，中层主管除了完成工作任务之外，还必需时刻关注绩效、利润，不断给企业创建价值。所以，中层主管除了必需驾驭一些财务管理学问外，还要懂得变革管理、危机管理、思维创新等等，只有站在经营者的立场上，才能把握企业前进的目标和方向。这是时代对我们中层主
9、管提出的挑战。(一)中层主管的角色定位我们可以从三个方面相识中层主管的角色定位:1 .对上司，听从者中层主管的定位特别重要，对于上司而言，中层主管首先是一个听从者。，执行者对于听从和执行而言，上司和中层主管之间是比较深厚的上下级关系。，受训者受训是导师培训学员的意思。可见，原来上级对下级发号施令的关系到了这里已经变成了师生关系。，帮助者帮助者已经完全脱离了上下级的关系，形成了相互协作、协作的绩效伙伴关系。可见，中层主管和上司的关系由听从渐渐演化成伙伴关系。而无论他们之间的关系如何,都是为一个共同的目标而努力，即为企业创建更多的利润。2 .对下属中层主管与上司之间关系的演化也同样存在于中层主管和
10、下属之间。，在下属面前，中层主管首先是公司的代言人，代表公司形象。所以，在下属面前，中层主管不行以为了徇私、讨好员工而出卖上级，破坏公司的利益。，获得上级授权后，中层主管是上级领导的代表，代表了公司的支配者、指挥者、监督者、进一步授权者、培育者和激励者。它的角色越来越像老师、越来越像伙伴。3 .对同级对同级来说，中层主管之间是内部客户的关系。所谓内部客户是指工作流程中的下一道程序是本道程序的内部客户。内部客户之间是一个内部服务者与另一个内部服务者之间的关系，是支持者和协作者的关系。【自检1-2】中层主管对待上司、下属和同级有不同的角包定位，请将匹配的连起来。1 .对上司A.内部服务者B.听从者
11、2 .对下属C.公司代言人D.帮助者3 .对同级E.激励者见参考答案1-2其次讲经理人心智修炼TC1.公司的四句口号TC1.公司有四句口号，如图2-1所示。这四句口号反应出观念能对一个人的命运产生重大的影响。观念决定心态心态决定行为行为决定习惯习惯决定未来TOt-集团有限公司图2-1TC1.A司的四句口号【图解】这四句话阐释人的思维指引行动，有什么样的思想、观念，就会产生什么样的行为，不同的行为又确定人不同的将来，以致最终有不同的命运。可见，人的命运归根结底是由自己的观念来确定的。因此，作为经理人确定要限制好自己的心情、看法、价值现、工作理念，这将对事业的成败产生确定性的影响。另一方面，经理人
12、在员工面前所乘挣的观念、看法和价值观也会在无形中影响员工和下属的行为。【自检27】对人的命运影响最大的因素是（）A.出身；B.观念；C.习惯；D.行为。见参考答案2-1看法确定一切看法确定一切有五个方面的表现：1 .主动的看法，消极的看法主动的看法和消极的看法会影响整个工作的状态和将来业绩的好坏。2 .归罪于外，归因于内，归罪于外很多人在工作出现问题时总是相互推卸责任，或是把责任归于外在的客观环境。这就是归罪于外，是一种不好的工作看法。【案例】北京有家房地产中介公司叫我爱我冢。一进公司就能望见四个大字“永不埋怨这就是该公司的企业文化，该公司认为做房地产营销就是要走进千家万户，说尽千言万语，历经
13、千辛万苦，还要想方设法给客户供应优质的服务。所以行业的性质确定了房地产营销工作的艰辛，要在这个行业发展就不要埋怨，不要埋怨恶劣的客观环境。，归因于内归因于内是说工作中出现问题时不要找客观缘由，而要从自身找寻缘由，这就是归因于内。其实任何问题都可以从自身找到缘由。【案例】全国各地的销售人员在总结销售工作不志向的缘由时都能找出四条理由：市场竞争太激烈，我们的产品价格太高，广告宣扬还不够，奖金提成不够高。但是始终不愿从自身找寻缘由，不承认自己的努力程度不够。3 .不是不行能，只谈暂没有找到方法世界上没有不行能的事，假如你没能胜利，那么考虑三个方面：，有没有足够的理由做这件事。，有没有找到正确的方法。
14、，有了正确的方法后，有没有坚持不懈地锁定目标、意志坚决地走下去。问题的一切都源自于自身，很多事情不是不行能，只是短暂没有找到正确的方法。4 .胜利确定有方法，千万别说不行能胜利须要好方法，假如没有正确的方法，一个简洁的问题也不好解决。5 .在每一个不幸中孕含着同等幸运的种子爱因斯坦说每一个不幸中都孕含着同等量幸运的种子,所以不幸之中可能也包含着另一种幸运。换句话说，我们应当把合理的看成是训练，把不合理的看成是磨练。胜利公式探讨一个人的胜利主要取决于三个方面的要素:愿法动意方行这三者之中最重要的就是意愿，只要有意愿，就确定能找到正确的方法，能实行主动的行动。很多经理人、中层干部，虽然始终孜孜不倦
15、地工作，但他不知道什么是目标，方向在哪里，这样的工作是盲目的，很简洁出现问题。【案例】乌龟和小兔子第一次赛跑，小兔子因为睡大觉输给了乌龟，心里不服，要求再比一次。其次次竞赛，枪声一响，小兔子像离弦之箭一会儿就没了踪影。乌龟爬了两个小时最终爬到终点，可小兔子还没到。原来小兔子只顾着往前跑，没有看方向，结果跑得越快，离目标越远。小兔子还是不服生要比第三次。第三次赛跑的起点在山顶，终点在山脚，山坡挺高，坡度挺陡。乌龟一看，哈哈，这下不用爬了，乌龟把壳立起来一溜烟滚下去。可小兔子前腿短，后腿长，在平地上跑得快,下坡就简洁摔跤，当小兔子掉在半山腰的时候乌龟已经滚到了终点。乌龟三连冠，从今小兔子死心了。这
16、个小故事告知我们，要想获得胜利，既要有主动的意愿，还要有正确的方法，然后再付诸于行动。【自检2-2】一个人的胜利主要取决于三个方面的要素，其中（）最重要。A.意愿；B.方法；C.行动。见参考答案2-2胜利的七大规律了解了胜利的公式，还要探讨胜利的规律。1 .胜利是因为看法正如前面所述，有了主动的看法，才会有主动的结果。看法和观念对于胜利至关重要。【案例】但丁说每一个人都有一个心灵花园，主动的看法就是这个心灵花园所长出的鲜花，而消极的看法则是生长出的野草。假如要培育出鲜花就要辛勤地浇水、施肥、除草，做一个勤劳的园丁。相反，假如不整理花园，那花园里自然而然长出来的就是野草。人也是一样，二八定律告知
17、我们，人一生之中，在正常的心情下，80%的状态是消极的，只有20%的状态是主动的。也就是说，自然状态下的大部分情形都是消极的、错误的，要秉持主动的看法就必需不断地进行自我调整，情愿且能够把控折当成学习、磨练、成长的机会。2 .我是我认为的我，过去的努力创建今日的胜利心理学家认为，一个人会有什么样的状态是由过去的努力形成的。今日的生活品质、从精神到物质的外在表现和全部的成就感都是因为过去三五年的努力造成的。同样，今日的努力程度又确定了将来的状态。，幻想成真换一个角度，“我是我认为的我”还代表着自己对自己的设想、向往。心理学家做视觉影像：自己怎么想像自己的将来，将来就是什么样子。因为有设想、有愿望
18、，就会有与之相匹配的行动，也就有可能幻想成真。相反，假如从来没有设计过自己的人生，也就不行能有所作为。3 .我是一切的根源不管出现任何问题都要从自身找缘由，勇于担当责任，然后再思索如何变更。环境不会因人而变，人只能为适应环境做出变更。要获得胜利必需首先变更内心、变更观念。4 .决心确定胜利给自己一个充分的理由，下决心、做确定发奋图强。5 .不是不行能只要有足够的理由，再找到正确的方法，并坚持不懈、义无反顾地走下去，万事皆有可能。6 .每天进步一点点关掉电视，扔掉言之无物的报纸，多看书，多参与培训课程、教化训练，进行自我培训I、自我提升，保证每天都学习、研修、成长，这样日复一日，才能积少成多，取
19、得胜利。7 .山不过来，我就过去做人不能钻牛角尖，不能硬碰硬，要有柔性，有弹性，在遇到问题、困难的时候可以换一个思维方式，敏捷对待。【案例】故事愚公移山里的愚公对目标坚决不移，勇往直前。今日我们换一个角度来看这个故事可以得出不同的结论。随着时代的发展，愚公的观念也发生了转变，把山搬走的办法或许并不明智：第一，移山破坏生态环境：其次，成本更低更简洁的方法是移民，与其把山挖掉，不如搬家史省力：第三，把山承包下来，开发旅游区，发展农家特色经济，这下子愚公可就发家致富了。三级光明思维，一级光明思维：任何事物都有正反面要用辩证的眼光看问题，任何事情都有长有短，有正面有负面。，二级光明思维：反面可能向好的
20、方面转变运动是确定的，静止是相对的，世界无时无刻不在发展变更，因此否极泰来，物极必反都是可能的。，三级光明思维：无论好坏都能激励自我前进范仲淹的名句“宠辱皆忘不以物喜，不以己悲”是说在人生顺境，春风得意的时候,不要得意忘形；在人生低谷，历经磨难的时候，也不要轻言放弃。所以无论好坏，无论在什么样的环境下都要激励自己不断前进，也就是说，每时每刻都要有一颗平常心。【案例】塞翁失马说的是一个老人丢了一匹好马。邻居劝慰他，他却很乐观：“呵呵，丢马不见得是什么坏事。”没想到，几天后丢了的马又跑回来了，还带回来一群野马。邻居恭喜他，他说：“呵呵，这也不见得是什么好事。不想没儿天，老人的儿子为了驯服野马，从立
21、刻掉下来，摔断了腿。邻居又来劝慰他，他说：“呵呵，这不见得是什么坏事又过了一段时间，边疆起了战火，皇上征兵，将村里的青壮年男子都抓去打仗，只有老人的儿子因摔断了腿没有被抓走，于是保全了性命。主动工作和责任心，最受企业欢迎的经理人是主动、主动、有责任心的经理人。他们对待工作仔细、尽其所能，比别人更优秀。，经理人的胜利原理是从主动到卓越。主动是主动的工作看法，卓越是主动进取的结果，也是责任心的体现，是经理人走向胜利的密码。主动的工作看法，责任心是胜利的最基本因素，仔细而精彩的工作看法是无价之宝。，主动热诚的法则是一分投入一分回报，一分耕耘一分收获。，只有不断投入，主动捕获机会，才能成为公司的优秀员
22、工，成为公司重点培育的后备经理人，赢得上司的信任。，工作中要主动修正目标，积小步成大步，脚踏实地，仔细做好每一件事。分阶段的胜利加起来就是最终的胜利。主动的工作关系，驾驭亲和力原则，主动报告工作。我国企业普遍存在员工被动接受上级的领导、检查，缺乏主动主动的工作看法。与其让领导来检查，不如主动汇报工作。，靠行动和成果证明自己的实力，这是让领导认可的第一法则。，敢于在适当时机陈述己见，以奇妙方式推销自己，创建晋升机会。，发觉关系的力气，主动应对同事。做一个讨人喜爱、恳切虚心的人，学会消退冲突。中洞察别人心理，以平常心处之，视大家为伙伴。第三讲经理人的职业生涯规划优秀经理人的十大工作方式，把公司视为
23、自己全身心投入的对象，全力以赴。，把自己设想为老板，以老板立场要求自己的工作细微环节。，有责任心地对待每一件工作，不行疏忽。，理解上司，替其解决问题并努力做到最好。，谦和待人，忠诚为本，信用第一。，关键时刻，展露才智才华，表现自己。，具有组织和领导实力。，时刻表现创新意识，让自己的工作变成聪慧人的嬉戏。，踏踏实实做人，不过多地张扬和夸大自己。，面对挫折逆境，像战士一样坚毅，并能找到突破口。人际性格解析法1.性格的四种类型依据从外向到内向，重人际和重事物，我们可以把性格分成四种类型，如图3-1所示。图3-1人际性格解析法【图解】，外向且重视人际关系的叫活泼型，其代表动物是孔在、猴子;，外向且重视
24、事物的叫力气型，其代表动物是狮子、老虎：，内向且重视人际关系的叫和平型，其代表动物是海豚、熊猫;，内向且重视事物的叫分析型，其代表动物是猫头鹰、啄木鸟。8 .依据性格与人相处不同区域代表不同的性格特征和不同的行为取向，在工作生活中要仔细驾驭和特性不同的人相处的几条规律：，不同性格的人适合与不同的人相处；，由于性格不同，人与人之间，客户与员工之间，上下级之间就可能有亲疏远近的关系。但是不能让员工觉得这个人是领导的嫡系，那个人则不受器重。总而言之，针对不同特性的员工，我们要分析他不同的心理需求，实行相应的方法。人为什么平凡和失败人平凡和失败的缘由有四个：，没有目标，同流合污，这是大部分人的状态。，
25、目标太大，遥不行及，很难实现，因此挫伤了接着努力的主动性。，目标太小，很简洁实现，这样就奢侈了人的潜能。，设定的目标还必需适应时代发展的潮流，假如与社会和时代南辕北辙，这样的目标注定不能实现。人的平凡和失败往往能从目标的选择中看出来。驾驭自己的命运，世界上惟一能真正限制我们命运的就是我们自己，是我们用自己的思想、观念、心态、行动来限制自己的进步与胜利。，假如自己不限制命运，那必定会被命运限制。，我们不能限制风向，但确定能限制帆的角度。生活工作中不管遇到什么样的环境我们都可以调整，通过调整，化不利为有利，将逆境转换成顺境，驾驭好自己人生的风帆，锁定人生的目标，努力前行。职业生涯模式9 .个人职业
26、生涯的四个阶段管理专家休普用一个休普模式来描绘人们的职业生涯,它按时间将人们的职业生涯分为四个阶段：，探究阶段大多数人在30岁之前都只是个学徒，通过为公司工作，学习学问，增长阅历。，立业阶段在30岁到45岁这个阶段，大多数人在某一个领域渐渐地积累了一些学问和阅历，成了一名娴熟工。，维持阶段到45岁至60岁这个阶段，大多数人已经成了某领域的行家里手，可以做导师去培训接班人。，离职阶段60岁以上的人是公司的元老，处于离职阶段。10 不同阶段要有不同的心态在不同阶段我们应当有不同的心态。30岁之前不要跟公司谈薪水，这个阶段我们仅仅是被公司收留，是来学习，靠公司发的学习津贴生活。但假如到了45岁，还不
27、能跟公司谈薪水，那就是说这一生没有取得什么成果。霍兰德职业类型理论霍兰德职业类型理论依据人们的性格、实力把人们分成六大类，如图3-2所示:【图解】，现实型这类人擅长从事与技能协调和体力相关的职业，如技术工程师、各种手艺型、技术型等工作。，艺术型这类人有艺术细胞，擅长表达精感，适合的职业是文学家、美术家、歌颂家等等。，调研型这类人擅长从事与调查探讨、相识事物、科学探究相关的工作，如科研工作、学者、侦探等等。，社会型这类人喜爱和社会、人打交道，他们喜爱关注人际活动，也可以将其称之为社会交往型。他们适合的职业主要有营销工作、服务工作、社会活动家、演说家等等。，企业型这类人是能够影响他人行为，并以赚钱
28、或限制别人为乐趣的企业家，胜利的大商人适合企业型工作。而小商人、个体户、小业主则适合社会型职业。，事务型事务型人群适合与结构、规章制度和听从有关的工作。文员、大管家、后勤工作者、服务工作者都是这种类型的职业。职业选择的协调1选择重于学习从上面的介绍中我们已经知道每种不同类型的人都有其适合的工作。而不同类型人的性格趋向及潜质特征从童年、少年时就能够反映出来。关键是有没有良好的教化系统把他们的潜质挖掘出来，然后不断培育、不断训练，为职业选择打好基础。所以说，在人生的发展过程中，第一重要的是选择，而不是学习。假如选错了，再努力地学习，唯恐也不会有很大的成就。2 .人与岗位必需匹配这个世界上不存在没用
29、的人,一个人之所以没有胜利,是因为没有把他放到合适的地方。每个员工都有才能、有潜质，我们须要做的就是挖掘、激发他们的潜质，再把他们放到合适的岗位上去发挥所长。【案例】小李高校本科学习的专业是化工，毕业后一进车间，看到五花八门的管道、闻到化学药剂的气味就头晕。因为不喜爱，没爱好，所以，小李觉得做化工工程师一辈子也不会有成就。于是小李去学工程管理，渐渐转了行，到现在，也算小有成就。可见，人的职业从一起先不确定能设计得很好，但命运驾驭在自己手中，可以去学习，去变更。演艺界的某些名人也不是科班出身，没有接受过正规教化，但他们都在事业上获得了胜利，这就说明职业的选择是最重要的，必需找到适合自己、能发挥自
30、己专长的职业。人生的职业管理1 .关于人生职业管理的三个问题关于人生的职业管理，我们须要考虑三个问题：,热忱爱好爱好提每个人最好的老师，是事业胜利的一半。依据爱好发展特长，培育人才最有效果。，潜质实力除了爱好爱好，要想胜利还必需有潜质和天赋。没有潜质和天赋，爱好和爱好也只能是爱好和爱好，不行能发展成特长，也不行能变成高回报的终身职业。，将来利益有实力和潜质之后，还要分析一下，从事的事业是否具有经济价值，能否在将来带来收益。假如不能带来收益就不能把它作为职业来经营。2 .中层经理在职业管理中的作用人生的职业管理是一个综合的职业分析。中层经理的工作是：，先对自己进行职业分析、职业管理；，帮助员工去
31、做分析，看他是否适合目前的工作。【自检37】下列说法正确的是（）A.人的平凡和失败主要和设定的目标有关。B.宇宙是宏大的，个人是渺小的，因此我们只能同流合污，不行能驾驭自己的命运。C依据职业生涯模式，我们只能在维持阶段和公司谈待遇。D.对于人生职业的管理，主要考虑的应当是爱好和爱好。见参考答案3-1人生胜利四部曲下面，我们再来了解一下人生胜利的四步曲。，清晰目标做任何事都要有清晰的目标，才不会在纷乱困难的环境里迷失方向，偏离轨道。，形成积累毛泽东说得好，对敌人要集中优势兵力，各个击破。这就是说做任何事都要把全部的力气集中在目标上，下大力气，花大功夫形成核心竞争力。，局部优势先集中精力形成局部优
32、势，再逐步扩大优势，形成由点到面，逐步推动的格局。，临界突破美国营销界有一句名言：在一英寸的地方，深挖一英里。其含义就是不要广种薄收，而要把一件事做深做透。与其事事都做，不如做好一件事。这就是临界突破的精神实质。自检表表3-1是一张自我检验表，请大家自己完成。完成后再把它放大，贴到床头、卫生间、镜子前，以便时时刻刻提示自己，激励自己。或者将目标图形化，如一座别墅、一辆跑车，再把它贴到最简洁、最常常望见的地方。让目标形成视觉刺激，根植到潜意识，有了这样的意识，就会有一步一步实现它的行动。表3-1自我目标检验表三年后目标信念支撑支配项目行动步骤填表人日期，自我激励主宰人生和命运的只有自己。有一个革
33、命诗人说过，有的人死了，他还活着，因为他的精神活在人们心中；可是有的人活着，他早就死了，因为他从来没有规划过自己的人生。第四讲目标支配与跟进目标和目标管理为了提升管理绩效，实现设定的结果，我们必需进行目标管理。但是在过去50多年的经济建设中，我国国内的经理人不习惯做支配，这是因为支配经济时代全部指标都是由国家制定的。但今日，我们必需学会做支配，习惯做支配，这是经理人的核心管理技能之一。3 .什么是目标目标是目的、宗旨的具体化，是个人或组织依据自身需求提出的在确定时期内经过努力达到的预期成果。目标的层次可以分为：，个人层，指成员个人的目标。，组织层，主要包括：部门成果单位目标专业系统目标具体目标
34、组织总目标4 .目标的分类目标分类主要有以下几种：，主要目标和次要目标这种分类方法有助于分清主次，抓住主要冲突。，限制性目标和突破性目标前者是目标的底线，后者是目标的上线。，长期、中期和短期目标，明确目标和模糊目标，定性目标和定量目标我们要求将可量化目标全部量化,无法量化再采纳定性的方法。定性目标必需是具体化、清晰化、细微环节化、标准化的目标。【案例】销售人员和生产人员的工作目标可以量化。但后勤人员、话务人员的工作就很难量化。比如说，我们不能规定每天每个话务员必需接听100个电话。但可以把话务员的工作目标标准化、具体化、细微环节化。如我们规定铃响三声必需接听电话，接听电话的第一句问候语是：您好
35、，这里是某某公司，我能为您效劳吗？“这就是统一的工作标准，是细微环节化的目标。5 .工作目标的类型工作目标一般分为三大类型：，达成型工作目标：重点分析在什么条件之下才能实现目标。，解决问题型工作目标：重点分析引发问题的缘由，找到缘由后再解决问题。，例行型工作目标：工作重点是设定有效的规程、规范、标准。【案例】松下有一句口号：“经理人要把每一次意外事务变成例行工作。”这就是说，第一次发生的事务是突发事务，再一次发生就是例行工作了。换句话讲，就是把反应变成预应，反应是亡羊补牢；预应是接受教训，实行措施，避开再次发生。如2003年中国政府面对突如其来的非典是反应，到2004年面对禽流感和少数非典现象
36、的时候是预应。因为我们早已做好了充分的准备，实行了必要的措施。所以，经理人在工作中应当把反应变成预应，将突发事务变成例行工作。6 .目标的五大要素，什么是SMART五大要素S(Specific)明确具体的：即目标不能是模糊的，粗略的。M(Measurable)可测量的：即要求目标可以衡量，不能量化的要具体化、清晰化、细微环节化。A(Action-oriented)行动导向的：要求小目标和大目标一样，短期目标和长期目标一样，有具体操作的可行性。R(Realistic)务实可行的：要求目标大小合适，必需是通过切实努力可以达成的。T(Time-related)有时间限期的：必需在规定时间内完成目标，
37、不能让目标遥遥无期。工作目标假如不具备SMART五大要素，就简洁出现扯皮、推卸责任的现象。【案例】销售部张经理给小王支配工作：“小王啊，你去把商场的事情处理一下J其次天，张经理又问小王：“昨天跟你说的事情处理的怎们样啦？”小王：“啊，还没做呢”张经理不兴奋了：“已经给你交待了，怎么还没做？”小王：“对不起，张经理，我以为你不急，目标SMART练习下表中的每句话都是一个目标，请大家考虑一下这些目标是否具备SMART五大要素。表4-1年度目标示例表目标缺少的要素2005年在管理人员培训方面要加大力度M希望你们部门提高团队协作实力S、T客户满足度必需提高到95%以上T2005年部门费用成本不超过50
38、万元你必需在半年内削减20公斤7 .目标管理的热潮，目标管理的发展历程二战后至1975年：工作阅历主义20世纪90年头：实力主义21世纪：业绩主义，目标管理的运用过去我们用“不管黑猫臼猫抓到老鼠就是好猫”、“是骡子是马拉出来遛遛”、“又红又专”这样的标准来评价干部、评价员工。今日我们通过结果管理、目标管理来考察员工绩效。只有当经理人头脑中始终想到“每天都有敏捷、和谐的经营管理”的目标产生，目标的实现才不是空中楼阁。8 .目标管理的误区每个人在实践中实施目标管理难免会走进一些误区，我们把这些误区总结出来，希望引起大家的留意。这些误区包括：，管理权威，受到挑战；，讨价还价，没完没了；，目标模糊，完
39、成困难；，部门目标得不到下属的共识；，下属无目标，等待安排，不主动;，随时追踪评估很累，没时间；，工作业绩无法精确评估；，目标变来变去，还要鞭打快牛。怎样设定好目标9 .无法设定好目标的缘由无法设定好目标的缘由主要有：，目标与目的相混淆，定量和定性目标的问题在这里，大家要把握好一个准则：能量化的目标要量化，不能量化的要标准化、细微环节化、具体化。，多重目标的问题，目标冲突的问题，不了解好目标的特征10 设定目标的7个步骤设定目标须要七个步骤：，正确理解公司目标，并向下属传达；，制定符合SMART原则的目标；，检验目标是否与上司目标相一样；，列出可能的问题及相应解决方法；，列出实现目标所需技能和
40、授权；，列出为达成目标所必需的资源；，确定目标完成的日期。事实上，这些步骤正好符合SMART五大要素的要求，而且它们也和我们后面工作支配制定的要素是一样的。11 制定下属目标的误区在制定下属目标时，经理人简洁走入以下误区：，一些经理人认为下属各司其职，没必要对下属进行目标分解。，没有让下属充分理解公司和部门目标，导致下属只关切自己的目标和任务，不考虑部门和全局的目标，使小目标和大目标的方向发生偏差。，把制定下属目标看作是安排工作，不考虑下属的看法，不管下属是否认同。，认为制定下属目标太费事，管理太困难，因而对这一工作存在抵触心情。，没有把目标和工作绩效统一起来。12 解决下属阻力的方法在制定下
41、属目标时，经理人要克服下属的阻力：，说明目标带来的好处通过沟通，向员工说明目标给公司、部门、个人带来的好处。，激励下属自己设定目标让每名员工、每位主管都学会设定周目标、月目标、年目标，养成自己制定工作目标和支配的习惯。，按部就班反复训练，一步一步稳扎稳打。，目标和绩效标准要相互统一只有把员工的工作目标、绩效标准和他的收益统一起来才能发挥目标管理的作用。，向下属说明领导对其工作所能供应的支持告知员工在遇到困难时会得到救济。13 建立下属目标的步骤，第一步：说明和介绍组织、部门的目标；，其次步：下属自我设定目标，并提出工作标准；，第三步：目标对话和沟通；，第四步：确认并书面文字化。在工作中的很多时
42、候是由员工自己制定工作目标，为了使目标更合理，还须要上下级通过对话和沟通，对目标进行调整并形成共识，再用文字的形式把目标确认下来。在具体的落实过程中，要不断追踪、跟进目标的进展，不能束之高阁，撒手不管，否则就违反了制定目标的初衷。14 思索题现在请大家思索两个问题，你当前的目标是什么？，达成此目标的手段是什么？事实上，很多经理人的工作目标都很模糊，思路和方向也不清晰。就似乎航行在大海上的一条船，假如船的罗盘总是向左偏一度的话，那么，这船在大海上转了一圈后，还是回到了起点。为了不在大海中迷失方向，偏离轨道，必需有一个灯塔，这个灯塔就是我们的目标。【自检47】请结合我们讲的目标、目标管理及怎样设定
43、好的目标完成下面的思索题。您这一时期的工作目标是什么？您的目标具备SMART五大要素吗？假如没有，该怎样加以改进。达到这一目标的措施手段是什么？您有没有追踪、跟进的措施？见参考答案4/目标卡和支配支配是实现目标的行动方案，是目标落实的具体步骤。（一）目标卡1 .目标卡的主要内容目标卡主要有两种形式：日式和欧美式。我们以日式为例介绍目标卡的相关内容，如表5-1所示：表57目标卡任务完成标准措施描述日程表评价柱（责任人），任务：把什么设定成目标。，完成标准：要求达到什么程度。，措施手段：怎么办，方法及手段。，日程表：具体的工作进度和完成日期。，评价柱：本人和上司对目标完成状况的一个评价。2 .日式
44、管理的特长日式管理比其他国家的管理更留意评价和反馈，很适合引入我国。因为中国人做事往往虎头蛇尾，支配做得具体、周密，可执行不到位，最终不了了之。3 .中式目标卡与日式目标卡的区分我国与日本在管理上的另一个区分体现在评价柱这一项，日本要求本人和上司分别对目标的完成状况做出评价，而国内一般是用“责任人”来代替。设置责任人的目的是为了明确负责人，避开扯皮和推委。（二）支配的种类1.支配的种类，策略性支配5年以上，高层制定，如企业的长远方向、市场策略等。，中期支配5年，中高管理层制定，落实策略性支配，为运作支配下指标。，运作支配1年以内，中层制定，帮助主管完成日常的工作，如年、月、周支配。，日工作支配
45、每天应做的具体工作，另有突发事务需处理。当我们把目标变成策略性支配，再分解成中期支配、运作支配和日程支配时，目标就变成一张具体的时辰表了。2.国内企业做支配的不足之处，日工作支配要求明确每天的具体工作，而国内大部分员工、主管、经理人都没有做日支配的习惯，所以在这一点上须要加强。，国内企业做的支配更像是作文，写好之后就成了样板，到下次再写支配时只要把日期、相关的数据稍作更改就算大功告成。结果是年复一年，支配都大同小异，50%的内容都是假、大、空进一步提高产品品质、进一步调动员工主动性、进一步提高员工的整体素养，这样的支配等于废纸一张。（=）制定支配的基本要点，目前的状况：现在所处的位置；，前进的
46、方向：做什么，向哪里前进；，行动措施：须要做什么才能达到；，人员责任：谁来做；，起先日期、结束日期；，阶段性反馈，突发事务的处理程序；，预算成本。阶段性反馈又称为里程碑，是指每完成一个阶段的任务后，都要衡量完成的状况。可见,全部的支配、任务都要求分阶段检查、反馈，这样就能在发生偏差时刚好订正。另外，制定的支配还要包括突发事务的处理程序，以便把突发事务变成例行工作。（四）每月工作支配表5-2是世界最闻名的麦肯锡公司为职业经理供应的每月工作支配表。，最上面是个人基本信息，主要包括：部门支配的期间填表人日期，其次排是支配的主要内容：工作重点、工作目标、具体行动步骤和每个步骤所对应的责任人。完成期间，即支配起先和结束的时间。最终是所须要的资源，包括人力、物力、财力等等。表5-2麦肯锡公司职业经理每月工作支配表重点工作工作目标具体行动责任人完成期间
