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1、薪资管理制度一、目的为了激发员工的工作热情，提高员工工作的积极性与主动性，把员工利益与公司中长期效益结合起来，与公司共同分享企业发展所带来的收益，吸引并留住优秀人才，建立科学的薪资管理机制，特制订本制度。二、依据原则2.1 效率优先、兼顾公平原则把各岗位员工对公司贡献的大小和工作业绩作为分享收益、获取薪资报酬的第一评判标准，同时把员工间的收入差距控制在合理范围之内，兼顾效率和公平。2.2 激励原则最大限度地发挥薪资作为激励员工重要手段的作用，通过薪资引导员工提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。2.3 充分肯定原则根据员工的特长或能力，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。2.
2、4 4成本控制原则根据公司的经营情况与发展速度确定薪资定额。2.5 简单可操作原则工资确定、升级及核算采取可操作的方法，确保其可衡量、可实现、有时效性。2.7 能上能下的原则员工可以按照一定条件与流程进行工资升级，也可以按照一定的条件与流程进行工资降级。2.8 平稳过度的原则确保现有员工的薪资能与薪资管理制度稳妥对接，减少负面影响与波动。三、薪资类型根据公司生产经营的实际情况、部门岗位设置与现行薪资制度，采用复合型薪资结构模式，分成四类：行政岗、销售岗、生产管理岗和生产岗。行政岗包括行政、人力资源、财务、开发、生产等部门的管理人员、工程技术人员及辅助人员。销售岗薪资包括外贸部、销售部的业务人员
3、。生产管理岗包括车间主任（主管）、库管员、质检员。生产岗适用于生产员工。四、薪资结构4.1 行政岗工资结构由固定工资和绩效工资构成。员工薪资=基本工资+岗位工资+周六加班工资+绩效工资。工资结构参照行政岗2018年12月31日前在职员工薪资结构表、行政岗试用期员工薪资结构表及行政岗新入职转正员工薪资结构表。基本工资：基本工资是指职工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时支付的基本劳动报酬。岗位工资：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素为支付依据的劳动报酬。员工岗位调整或变化其基本工资跟着调整和变化。周六加班工资：是周六因公司需要安排员工加班而又不能给予补休所给予的劳动报酬
4、。绩效工资：是与员工工作效率、工作完成质量、数量挂钩的工资。计件工资是指按照劳动者生产的合格产品数量或完成的工作量，根据企业内部确定的计件工资单价，计算并支付工资的一种形式。4.2 销售岗工资结构由基本工资、周六加班工资、业务提成构成。员工薪资=基本工资十周六加班工资+业务提成。工资结构参照销售岗员工薪资结构表。4.3 生产管理岗工资结构由基本工资、周六加班工资、绩效工资和计件工资构成。员工薪资二基本工资十周六加班工资+绩效工资+计件工资。工资结构参照生产管理岗员工薪资结构表。4.4 生产岗工资结构由综合考核工资、计件工资及周六加班工资构成。计件工资按照公司计件工资单价进行计算，加班工资按照国
5、家相关规定执行。员工薪资二综合考核工资+计件工资+周六加班工资。五、岗位薪资水平的确定5.1 重要岗位员工薪资确定公司重要的行政岗位（薪资水平在3000元以上），由总经理或其授权人进行复试，根据现有岗位的薪资情况与应聘人的要求确定转正薪资标准、试用期限、工作职务等。试用期薪资按转正薪资的80%执行。流程:招聘岗位需求表T总经理批准招聘人力资源部初试T总经理或授权人复试确定薪资、试用期限、岗位职务T签批到人力资源部。5.2 一般岗位员工薪资确定一般行政岗位人员招聘，由人力资源部根据岗位职责要求进行笔试、面试和复试，与使用部门共同协商确定其试用期薪资及转正薪资。试用期工资按转正工资的80%执行。岗
6、位名称技术类文职类安保类辅助类职位技术员、工艺员、采购员、检险员、电工、机修工、库管员、统计员、跟单员、报关员、业务员、驾驶员、打单员文员、秘书安全员、门卫保洁员、帮厨、修剪工、搬运工薪资水平16003600160030001600300016003000流程：岗位人员需求表一总经授意或主管领导批准招聘一人力资源部初试T用人部门复试一确定薪资、试用期限、岗位T总经理批准。六、薪资调整6.1 工资升级6.1.1 升级条件：经部门主管领导提名，且连续9个月以上未加薪的；绩效考核连续3个月合格的考核分数在75（含）分以上;具备以上两项条件的进入加薪流程。6.1.2 1.2升级流程员工提出书面申请T负
7、责人签字T填写员工薪资调整审批表T人力资源部考核一管理委员会审核一总经理批准人力资源部执行（未批准的向要求提薪的员工通报情况）一批准的财务部备案执行。6.1.3 升级标准工资升级是在原薪资标准的基础上按照薪资区间与升级标准增加一定数额。行政岗2021年12月31日前在职员工薪资结构表、行政岗新入职转正员工薪资结构表。如：工资区间在15003000元的员工，每次升级标准为300元；46006000元之间的员工，每次升级标准为400元；9100TO500元的员工，每次升级标准为550元。工资为4800元的员工，对照行政岗2021年12月31日前在职员工薪资结构表，属于“三级3档”（简写3/3）,升
8、级标准为400元，升级一次后为5200元，变成“三级7档”（简写3/7）o见下图工资范围及升级标准表：薪资范围1500-30003100-45004600-60006100-75007600-90009100-10500级别一级二级三级四级五级六级档次含15档含15档含15档含15档含15档含15档升级标准300350400450500550薪资范围10600-1200012100-1350013600-1500015100-1650016500-1800018100-19500档次含15档含15档含15档含15档含15档含15档升级标准6006507007508009506. 1.4第一次升
9、级未获批准的，至少2个月后方能再次申请薪资升级。6.2工资降级6.2.1降级条件造成30000元以上损失且个人负有主要责任的；绩效考核连续3个月不合格的，调整工作岗位后3个月仍不合格的；具备上述条件之一且经上级部门主管提议，进入降级流程。6.2.2降级标准工资降级是在原薪资标准的基础上按照薪资区间与降级标准减少一定数额。参见行政岗2021年12月31日前在职员工薪资结构表、行政岗新入职转正员工薪资结构表。如：工资区间在15003000元的员工，每次降级标准为300元；46006000元之间的员工，每次降级标准为400元：910070500元的员工，每次降级标准为550元。工资为4800元的员工
10、，对照行政岗2021年12月31日前在职员工薪资结构表，属于“三级3档”（简写3/3）,降级标准为400元，降级一次后为4400元，变成“二级14档”（简写2/14）o见下图工资范围及降级标准表：薪资范围1500-30003100-45004600-60006100-75007600-90009100-10500级别一级二级三级四级五级六级档次含15档含15档含15档含15档含15档含15档降级标准300350400450500550薪资范围10600-1200012100-1350013600-1500015100-1650016500-1800018100-19500级别七级八级九级十级十
11、一级十二级档次含15档含15档含15档含15档含15档含15档降级标准6006507007508009506. 2.3降级流程：经上级领导提议T人力资源部进行谈话并进入3个月考核期一考核不合格的由人力资源部填写员工薪资调整审批表T降薪员工确认签字T主管领导审核一管理委员会审批一总经理批准人力资源部执行一财务部实施。6.3岗位调整及薪资员工岗位调整后按照拟调整岗位的薪资标准与薪资结构执行。七、绩效考核工资7.12021年12月31日前在职员工（原来没有绩效工资的员工）7.1.1原绩效考核工资为400元的员工新考核工资标准为900元，即员工300元+公司600元；原绩效考核工资为300元的员工新考
12、核工资标准为600元，即员工200元+公司400元；原没有绩效考核工资的工程技术人员按照900元（员工300元+公司600元）标准进行考核，行政办公人员按照600元（员工200元+公司400元）标准进行考核。7.1.2原来享受的绩效考核工资全部取消；7.1.3员工工资升级后，升级数额的40%部分进入本人绩效工资中进行考核，60%部分进入本人的基本工资中。如果绩效考核工资总额达到本人工资的30%时，升级的工资全部进入本人的基本工资中。7.22021年12月31日后入职员工7.2.1绩效考核工资为个人转正后月工资的15%。7.2.2未定绩效工资的员工按照7.1.1执行。员工工资升级后，升级数额的4
13、0%部分放入本人绩效工资中进行考核，60%部分放入本人的固定工资中。如果绩效考核的总额达到本人工资的30%时，升级的工资全部纳入本人的固定工资中。见下表：绩效工资2021年12月31日前在职员工2021年12月31日后入职员工情况分类原绩效工资400元原绩效工资300元或200元原没有绩效工资员工工程技术人员行政办公人员员工部分300元200元300元200元工资的15%公司部分600元400元600元400元小计900元600元900元600元工资的15%工资升级工资升级数额的40%部分放入，如果绩效考核的总额达到本，相人绩效工资中进行考核，60%部分放入本人的固定工资中；、工资的30%时，
14、升级的工资全部纳入本人的固定工资中。九、薪资计算与发放9.1 薪资计算1 .1.1行政岗工资表实发工资二（基本工资+岗位工资+周六加班工资+绩效考核工资+津贴）-（迟到/请假金额+旷工金额+绩效考核扣除金额+借支+代扣代缴+其它）。如下表所示:姓名应发部分应扣部分实发金额（元）发放形式基本工资岗位工资周六加班工资绩效考核工资津贴部分其它合计请假小时请假金额旷工小时旷工金额绩效考核扣除金额借支保费代扣代缴合计9 .1.2销售岗工资表实发工资=基本工资十周六加班工资+业务提成工资+津贴-（迟到/请假金额+旷工金额+借支+代扣代缴+其它）。如表所示:姓名应发部分应扣部分实发金额阮）发放形式基本工资周
15、六加班工资计件工资津贴部分其它合计请假小时请假金额旷工小时旷工金额借支保费代扣代缴合计9. 1.3生产管理岗工资表实发工资二基本工资+周六加班工资+绩效考核工资+计件工资+津贴-（迟到/请假金额+旷工金额+绩效考核扣除金额+借支+代扣代缴+其它）。如表所示:姓名应发部分应扣部分实发金额（元）发放形式基本工资周六加班工资绩效考核工资津贴部分其它合计请假小时请假金额旷工小时旷工金额绩效考核扣除金额借支保费代扣代缴合计9.1.4生产岗工资表实发工资二综合考核工资十周六加班工资+计件工资+津贴-（迟到/请假金额+旷工金额+借支+代扣代缴+其它）。如表所示：姓名应发部分应扣部分发放形式综合考核工资周六加
16、班工资计件工资津贴部分其它合计迟到请假小时迟到请假金额旷工小时旷工金额借支保费代扣代缴次k及额阮）合计9.2 其它福利按照公司奖惩制度、安全生产管理制度等相关规定执行。9.3 工资核算审批流程：人力资源部提供在职员工花名册-行政部出具考勤、奖惩记录T生产部出具计件统计表一人力资源出具绩效考核结果-财务部核算编制员工工资表T部门负责人签字/员工认可一总经批准财务发放。9.4 员工离职和辞退员工按照实际离职或辞退日期（书面）由财务部确定并核算其工资。十、薪酬特区10. 1设立薪酬特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才方向倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与
17、外部人才市场接就，提高公司对关键人才的吸引力与竞争力。10.2设立工资特区的原则10. 2.1谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由董事长或总经理确定；10. 2.2保密原则：对工资特区的人员及其工资严格保密；1.1 2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况而定O10.3 特区人才的选拔其条件为名优院校毕业生、企业急需或必需人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。10.4 特区人才的淘汰进行年度考核，由董事长或总经理根据考核结果确定。附表:员工薪资调整审批表部门：填表日期：年月日姓名性别年龄部门工作岗位入职时间学历专业原工资标准拟调整工资标准调整原因薪资结构基本工资岗位工资绩效考核工资周六加班工资津贴小计原薪资及结构拟调整薪资及结构主管部门负责人意见年月日人力资源部意见年月日管理委员会审核意见年月日总经理批准年月日生效时间自年月日生效
