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1、青岛沃隆公司研发人员绩效管理问题的问卷调查分析报告目录1.1调瓷对象1.2 调查内容31.3 问楼信度与效度卷脸41.4 被调查者对青岛沃隆公司绩效管理的评价纳果52主要同IUtaAAS72-1研发人员缺少对绩效管理有效认识722缥效指标缺乏全面性1 .3沟通反馈机制不灵活2 4纸效工资占比过高导致激感不足Il1调查设计与实施1.1 调去对象本文围绕青岛沃隆公司实行“检查评比”绩效管理的基本情况及其员工对此的满意度而展开了问卷谢查，主要选择的调查对象是青岛沃隆公司内部的研发人员，通过纸质问卷加网上问卷的形式（调隹问卷见附录），由于青岛沃隆企业研发人员众多，本次调杳在获得研发部门经理的支持下，随
2、机选择了仔岛沃隆500名研发员工，发放500份调杳问卷，回收495份，其中有5份问卷存在不规疮、数据缺失的问题，最后统计490份规范有效的调查结果，问卷回收的有效率为98%。（1）性别特征：在回收的490份问卷中，男生跟女生的比重存在的差距较大，具体情况如下图所示。男生350名，占据了总人数的71%,而女生只有14（）.占据青岛沃隆研发总人数的29%。之所以男女生比例出现不同，主要原因在E在青岛沃隆公司的研发部门，从事研发工作大多数是男性，本身男性也是多学习果干系列相关专业，心理素质较强，抗压能力大，因此男性居多。HH4.3桢Wjft31.-r=WlSttWCCEH（%）（4）从业年限特征：吉
3、岛沃降公司研发人员从业年限整体较为平均，在本次调查中，从业三年以卜的人员占据了青岛沃隆研发人员38%,35年占据31%,5-10年占据了25%,而从业IO年人上的，只占据了青岛沃隆研发人员的6%。具体情况见卜.图4.4：班以下3ST阵，1眸以上图4.4被调筐员工从事该行业年限占比情况图（%）1.2 调去内容根据本文的需要，结合吉岛沃隆公司研发人员的具体情况，收集了企业总经理、研发部负贡人的意见，学习他们作为管理者的经验和建议，在此基础上，设计了绩效管理谢查问卷（陆明晖,吴稚静,张天宇,2022）。问卷主要由两部分组成，第一部分是被调查研发人员的个人信息，包括受访者的性别、年龄、学历和工作经历：
4、第二部分是仔岛沃隆研发人员绩效管理满意度问卷，共有16个问题，使用了五个分量表，五明评价分为“完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、不同意（4分）、非常不同意（5分）”.本文运用IBM叩ssl9.0统计软件对问卷数据进行分析。1.3 问卷值度与效度检Ift（1）信度分析为了了解问卷调查设计是否具备可靠性与有效性，需要对问卷进行信度检验，即分析问卷的相似度。-一般来说，以a系数（CronbachsAlPha）作为判断可靠性的依据，a系数与信度呈正相关，也就是说a系数越小，信度越低，问卷的可旅性还需要讨论:相反，数值越大,问卷的信度较高（刘思雨，钟子轩,李红叶,2021）.一般如果系数在0
5、.6至1J0.65之间，最好不要把数据作为结论的依据，说服力不强；如果系数在0.65到0.70之间，可以继续下一步研究分析，结论具有良好的说服力：系数在0.70搭配0.80范围内表现良好：系数在0.80到0.90范围内表现良好。根据卬JN9.0软件分析，岛沃隆研发人分第二部分问卷的信度系数为0.832,说明问卷的信度较好，问题设置合理，如表1所示.表1信度分析Cronbach,sAlpha（怕度系数）项数样本数0.83216490（2）效度分析效度就是有效性，即通过相应的方法或工具来检验情况，般采用因子分析法。首先，利用KMO样本充分性测度和巴特莱特球形检验，根据青岛沃隆研发人员数据信息分析是
6、否满足因子分析条件。根据KaiSerCl974年的研究结果.当KMO值超过0.9时，特别适合进行因子分析：如果KMo值保持在0.7到0.9之间，则可以进行因子分析：当KMo值在0.6到0.7之间时，勉强可以进行分析：当KMo值在0.5到0.6之间时，是没有达到因子分析条件的，如果KMo值小于0.5,那就不再需要去考虑进行因子分析（王修齐.赵天翔,周晨）。本文在进行调杳问卷设计时，充分吸收借鉴了以往学者的研究资料，这使青岛沃除研发人员内容效度有所保证，本次经过软件进行分析，最终KMO值为0.937,BartlCu的球形度检验得出的卡方观测值为2129.443,显著性值小丁-0.05,以上数据都表
7、明该问卷的结构效度良好，调查有效.具体如表4.2所示。&4.2KMO和Banlcu检验表取样足够度的KaiscrMcycrOlkin度量0.937BarUeu的球形度检验近似卡方2129.443df120Sig.(XX)1.4被调查者对Ir岛沃隆公司罐效管理的评价结果为了让本课题研究内容更加真实可靠，在实际调查中以李克特量表为原理，使用量化分析的形式进行研究.针对回收的仃效问卷进行整理研究时，李克特量表的应用更加广泛，能够为人们提供更加客观可器的结果,并依照不同的心理态度,将调查对象填写的内总大致分为五种（陈宇航.黄心怡，刘文彦.2020）。而不同类型之间存在着连接关系，分别为非常不满意、不满
8、遨、不清楚、满意以及非常不满意五点。而青岛沃隆研发人员谢查对象选择的不同选项对应的是不同的分数，分数为1-5分，对调查对象的满意度进行评价。本调杳利用李克特量表获得相关内容后，在对得到的青岛沃隆研发人员内容与分数进行整理分析，并以此为基础对企业的绩效考核落实情况、满意度进行分析，将内容进行量化，最终得出更加真实可靠的结论。在对具体项目打分时，时得到的数据进行分析整理，最终得出以下结论：详见表4.3.表4.3描述性统计表一级指标二级指标指标得分均值青岛沃绩效目标能师体现工作情况16个人通过自身工作能力与态僮改变缄效分数4.24165隆公司I.绩效考核制绩效目标与沃隆食业公司实际发展水平相统研发人
9、定的合理性3.75员员工公司绩效任务与岗位杵微相见配4.51对绩效沃隆食业公司对员_E的评价标准是否统一4.75管理的沃驿食业公司的绩效考核过程是否公开4.314.(M5满意度2,绩效考核过个人是否盯机会对缢效考核结果诳行讨论3.75反馈情况程的公正性个人是否有权参加沃隆食业个人绩效制定过3.37程评价指标定义明确.易于埋解4.373,绩效考核评评价指标注重绩效的提升，利于管理水平提升124.225价指标的有效评级指标内容可以与现阶段的薪州制度统一18性评价指标的实施能够促进公司发展4.23绩效考核能师反映沃隆食业员工工作能力3.934.绩效考核结绩效考核会一定程度反映员工工作诉求4.234.
10、220果的科学性绩效考核会对个人晋升造成影响4.57绩效考核能够体现沃隆食业公司战略发展诉15求其一，依据绩效考核制定合理性评价进行分析。在对青岛沃隆公司制定的对研发员工的绩效考核合理性进行分析，绩效目标能够展现工作情况的分值，此项指标的最终分数为165.这能够证明绩效考核最终的合理性。如果青岛沃隆员工对绩效考核不满，那么分值就会偏低，反之会上升（方春华,胡雅丽，王雨萌,赵学）。而165这一数值较低，证明了沃隆食业果干系列公司研发.员工对企业的绩效考核制度不是非常满意。其二，依照绩效考核评价指标有效性展开分析。以绩效考核评价指标的有效性为基础进行调查中，对得到的数据内容进行整理可以发现，评价指
11、标有明确定义，其综合权重数值为4.225。这主要是因为在对吉岛沃隆历工进行绩效考核的过程中，必须要保证所有指标符合特定的标准，不然便无法获得准确数据，在之后的工作中也无法得到相应的参照（张鸣.杨思明，罗伟诚.2022）。而如果产生考核标准较为单的情况，那么青岛沃隆企业就需要立刻进行详细调查，针对产生的问题反思，积极解决问题,进而保证绩效考核是公平公正的。其三，依照绩效考核过程的公正性进行分析。在实际对青岛沃隆公司的研发员工绩效考核公平性进行分析的过程中，对最终的统计结果进行整理可以发现，目前青岛沃隆公司缺少对研发员工的统一指标的统合分值为4.045（郑雨菲.赵阳泽，卢珊.2021）。而根据上述
12、内容可以发现，目前青岛沃隆公司的研发.员工对公司目前的考核流程公平性并不满意。为此，沃隆食业果干系列企业内部的管理人员应当加强整改，保证考核的公平公正，让整个流程变得更加严速。其四，依照绩效考核结果的科学性进行分析。此项中最终的综合分值为4.220,也就是说，青岛沃隆公司的田工时自己的薪册并不是非常满意.2主要问摩发现及成因2.1 研发人员缺少对效R有效认识在与研发工程师调查中发现，很多研发工程师对本部门的绩效指标、标准、考核方式等不了解，只知道有绩效考核这个环节，却不清楚为什么要进行绩效考核，绩效考核是如何进行的，对绩效管理对提高个人和组织的绩效的作用也不明所以。研发人员对肯岛沃隆公司的绩效
13、考核方法等不是很了解，主要原因是管理层在制定研发部的绩效指标、考核方式等方面，未与研发人员进行过沟通，在设计好绩效考核体系后，也未与研发人员做出相关的解拜和说明（林婉婷,陈博瀚，沈思慈）。绩效考核方案是管理层内部i寸论出来的，未与研发人.员进行过意见的征集。管理层在制定好绩效考核方案后，把绩效考核表发给大家，详细的考核方法、考核指标等未做相关解释“人事部仅仅负货考核结果与绩效工资关联，将青岛沃隆的研发人员上月的绩效得分反映在工资单上。研发人员仅能从工资单的绩效总得分上得知上级对自己的绩效评价情况，并无各指标的分项得分情况。同时由于绩效反馈与沟通的环节在整个绩效管理过程中的缺失，研发人员无从知晓
14、自己的绩效考核结果的好坏与原因（吴欣然.刘天宝，蔡晓藩.王云）,种种原因导致,很多研发人员对吉岛沃隆公司目前的绩效考核的态度是消极的，觉得绩效考核就是用来扣工资的。有研发人员说：“绩效考核这个东西吧，我觉得就很少有沃隆食业员工会喜欢，如果能加点工资还好，扣这个扣那个没有员工会喜欢的。每个人都会觉得自己尽力了，但是你给我这个分数。”2.2 效指标缺乏全面性吉岛沃降公司研发人员的绩效考核指标不够全面，不能完全反映研发人员的工作绩效情况。目前研发部的绩效指标分为业绩指标和主观指标两大类。业绩指标下只设了一个二级指标，印工作达成精况，未做细分的二级指标，导致在做绩效评分标准的时候，比较模糊。业绩指标的
15、部分，只是对工作完成情况的简单概述，没有对业绩指标进行细分，设置二级指标。在进行考核时，考核者仅能凭对被考核者的整体印象进行打分，评分等级不够细致（张静怡，陈泽宇，李忆霜）.还有比如只关心研发结果和能否按计划完成任务，不关心研发成本，这样的业绩指标是存有问题的,在调查过程中r解到，因为青岛沃隆的研发人m技术薄弱，研发还在探索阶段,很多研发物资是在试错中浪费掉/目前青岛沃隆研发人处工作中需要的芯片等物料，是向采购单独直接申请的，未做统筹安排，有比较大的成本节约空间。声岛沃隆研发主管的业绩指标和研发工程师一样也采用的是定性指标，不够合理。在吉岛沃隆公司的组织结构中，研发主管算是中层管理者，根据绩效
16、管理的相关理论，职位越高应该越强调结果指标,因为青岛沃隆的中值管理者能够直接对部门的研发成果产生影响，如果不对研发主管的工作结果进行量化考核，就会导致沃隆食业果干系列公司的战略目标不能被很好地执行.研发主管如果不对团队的研发成果负贵，只是把手头的事情做好，就不能体现职位的价值（王兆基,林佳欣，许宇）。在考核时，考核主体的权重也有待优化,比如总经理对研发主管的考核，总经理平时很少和研发主管接触，总经理一周只来公司一天.基本都是在和管理层开会。总经理对研发主管的工作不甚了解，对其工作中表现出来的态度、能力也没有机会去了解。所以这样的绩效评分权重安排是欠妥当的。综上所述，青岛沃隆公司研发人员的绩效指
17、标不够全面合理，考核主体相对雌一，有较多需要改进的地方，需进一步优化。2.3 沟通反情机制不员活在与研发人员的调查过程中发现青岛沃隆公司研发部目前在绩效考核结束以后，没有进行及时的绩效反馈。有研发工程师表示：“我们得知自己的绩效分数是从每个月的工资单上，但也只有一个总的分数，上面没有显示上个月我在哪个指标上失了分,哪里做得不够好。如果我能知道,就会在卜.个月去避免这方面的错误（刘心琪,郭华贞.谢浩然，王思.2022）。”缺乏绩效反馈导致研发人员无从知晓工作上需要提升的地方，也就无法帮助研发人员去提升，去改进工作表现。如果研发人员想要知道自己上个月的评分细节，则需要去人事部查看。这样造成大部分省
18、岛沃隆研发人员都不太清楚自己的各项指标得分情况，除非觉得自己绩效得分与实际严重不符时才会去人事部查看。吉岛沃隆公司研发人员在考核结束后不能收到关乎绩效考核结果的反馈，那么绩效考核的意义就被打了折扣。绩效反馈可以让被考核行知道哪些地方需要改进，以及如何改进，是绩效提高的重要保证，同时也可以确保考核结果的公正性，使吉岛沃隆的研发人员和管理者通过绩效反馈沟通消除隔阂，解决些负面的情绪。造成肯岛沃隆公司研发人员的绩效反馈环节的缺失的原因，主要是青岛沃降公司目前的规章制度不够完善，绩效反馈的重要性还没有引起管理层的重视，其次还由于研发部门管理者不太愿意指出下属的不足，担心直接将不足的地方告知研发人员可能
19、会引起不愉快，导致绩效结果不能得到有效反馈。2.4 效工资占比过高制HRJtt不足目前绩效考核结果主要应用是绩效工资的发放。绝大部分研发人员都反映浮动的绩效工资占比过高，有研发人员表示：“其他公司的绩效工资一般占比10%到15%,我们现在占比大概在40%到50%,这方面会有点偏高（刘一鸣,郑雨华,赵天宝）。”吉岛沃隆的研发部员工薪酬的40-50%的薪酬是浮动的绩效薪酬，浮动的比例过高，员工会有些缺乏“安全感”。评价主体，作为研发部管理层，为了稳定下屈，不致下屈的月薪波动太大，在绩效评分时会有“能不扣分就不扣分”的心理，导致给下级绩效评分时有时不够客观，“虽说最终的绩效工资扣的也没那么多，但这个
20、占比可能让人没有安全感.”虽说有绩效工资作为激励，但这种激励方式收效届微,原因是青岛沃隆研发人员觉得那本就是该得到的工资，绩效考核是用来扣工资的.“应该拿工资以外的奖金贫来做激励我觉得”有研发人员提到。绩效工资模式带来的正效应作用有限，但扣工资带来的负面效应则很明显。除了绩效工资外，研发人员的物质激励方式还有年终奖。青岛沃隆公司研发部员工年终奖发放的依据是员工年终总结的内容，年底，沃隆食业果干系列公司根据员工个人汇报的工作内容、工作目标的完成情况、对沃隆食业公司所做的贡献，综合平时的工作表现发放年终奖。而研发部月度绩效考核的结果则没有应用在年终奖金的发放上，主要原因还是觉得绩效考核没有太大区分
21、度，大部分人的月度绩效得分都在80分到90分之间，也就无法将工作表现优异者从中挑选出来，所以采用根据年终总结的情况来定每位研发人员年终奖的发放金额。目前研发部年终奖金基本在2个月薪酬，即实现14薪。由丁年终奖和研发人员平时的工作表现关联不是太大，对研发人M的激励效果有限.绩效工资占比过高的原因是，在青岛沃隆公司制定绩效考核方案时，没有充分考虑到研发人员的实际情况，定了个较高比例的浮动工资。为了平衡这种情况,芍核者偏向于给下属尽量打高分，以减少工资的浮动，这样乂导致了号核结果时常有失偏颇，这样影响到研发人员的工作热情和工作成果。参考文献UJ陆明晖,吴稚静.张天宇,禹新技术企业R&D人员自主创新激
22、励探究J1，科技管理研究2022(2)2刘思雨，钟子轩.李红叶，装任制造业研发绩效管理研究A1.机电信息2021.1.320口王修齐，赵天翔，冏晨，基于战略目标的装备制造企业绩效管理初探J建设机械技术与管理.2009(7).98网陈宇航，黄心怡,刘文彦,企业技术创新管埋理论与方法M,北京科学出版社,2009(7).1:63方春华,胡雅丽.王雨萌.赵学.我国果干系列企业研发人员绩效评价指标体系研究IAI科技创新.2011(1.3)网张一鸣，杨思嘉.罗伟诚.研发的不确定性与研发人员激励契约的设计研究J,科学与科学管理2007(8)郑的装.赵阳泽.卢珊，技术创新的战略管理IMb北京清华大学出版社.2
23、005.6,210网林婉好.陈博瀚.沈思麴，知识经济条件下果干系列企业知识型员工的激励机制研究叫，商等教育与学术研究，2009(I)9吴欣然,刘天宝,嫉晓落，王云，知识型员工的薪酬管理切，企业经济2008(2)1101张龄怡,陈泽宇，李忆斫，SMART原则及其绩效管理关系研究身，商场现代化，27(7)11王兆联.林佳欣,许宇，集对分析在企业专业技术人M绩效考评中的应用J,工业工程,2006(1)12刘心琪，郭华山，谢浩然，王思.基于B.5的青岛沃隆研发人员绩效考核系统设计与实现A.山东理工大学学报(自然科学版，2010924卷5期(13刘一呜.郑雨华.赵天宝.基于层次分析法的绩效考核体系研究J
24、J,西安工程大学学报.2008.22(3)-374-377(14)张阳泽，陈佳琳，李博,林心,青岛沃隆企业研发人员全面绩效考核模型研完中国煤炭笫32卷第9期,8-11115)吴珊瑚,陈婉婷.王博瀚.赵思慈，广东省中药研发人员胜任特征分析IAh科技管理研究2010(1)：IO-II附录青岛沃隆公司研发人员绩效管理调查问卷尊敬的女士/先生：您好！非常感谢您帮忙填写本次调查问卷，此次问卷调查主要是为了进行学术研究，因此向您承诺，您的任何信息我们都将保定，麻烦你认真阅读并填写问卷内容，非常感谢您的理解以及配合。以卜选项中的数字代表不同的含义，具体含义如卜:完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、
25、不同意（4分）、非常不同意（5分）。请您在符合您想法的选项下打“J”一、您的个人信息1 .您的性别是1.9J2女2,您的年龄1.25岁以下2.26-30岁3.31-35岁4.36-50岁3.您的学历1.专科2.本科3,研究生及以上4.您的从业年龄1.3年以下2.3-5年以内3.5-10年10年以上二、您对青岛沃隆公司绩效管理的认知情况调查问题选项绩效目标能够体现工作怙况12345个人通过自身工作能力与态度改变绩效分数12345绩效目标与公司实际发展水平相统一12345吉岛沃隆公司绩效任务与岗位薪酬相匹配12345青岛沃隆公司对员工的评价标准是否统一12345青岛沃隆公司的绩效考核过程是否公开12345个人是否仃机会对绩效考核结果进行讨论12345个人是否有权参加个人绩效制定过程12345评价指标定义明确，易于理解12345评价指标注重绩效的提升，利于管理水平提升12345评级指标内容可以与现阶段的薪酬制度统12345评价指标的实施能够促进公司发展12345绩效考核能铭反映青岛沃隆员工工作能力12345绩效考核会一定程度反映员工工作诉求12345绩效考核会对个人晋升造成影响12345绩效考核能够体现青岛沃隆公司战略发展诉求12345非常感谢您的参与，祝你生活愉快!
