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1、商务男装企W人力资源成本控制现状及问题研究一以铜J11星火文化公司为例目录第I章前言2第2章人力资源成本管理相关理论22.1 人力资源成本22.2 人力资源成本管理22.2.1 人资5管理定义22.2.2 人力资源成本管理的意义2第3章铜川星火文化商务男装公司人力资源成本管理现状分析43公司概况43.2 人力资源成本构成分析43.2.1 人均磔43.2.2 人均产值43.3 人力资源成本管理现状分析53.3.1 取得成本管理现状53.3.2 开发成本管理网63.3.3 使用成本管理麻7第4章锯川星火文化商务男装公司人资成本管理所暴露出来的问题841或缺成本的管理问题84.2 开发成本管理问题9
2、4.3 使用成本管理问题10第5章铜川星火文化商务男装公司人力资源成本管理的优化策略H5.1 取得成本的优化策略I1.5.2 开发成本的优化策略115.3 使用成本碱化策略12第6基结论12参考文献12第1章前言良好的企业发展环境是支撑企业走可持续发展道路的重要组成部分C社会将提供更稳定的发展环境,顺应社会潮流，不断完善,企业发展水平将大大提高。企业要持续发展，人力资源必须成为关注的焦点。然而.当今传统的人力资源管理模式已难以完全满足企业生存和可持续发展的需要（白雨萌，曹宇航,2022）。每个企业都必须在一定程度上改变这种现象.逐步推动人力资源管理水平的提高,为自我发展和创新提供动力。第2章人
3、力资源成本管理相关理论2.1 人力资源成本人力资源管理成本有两个基本概念：广义和狭义。广义的人力资源开发成本考虑了经济学和会计的双重定义,包括企业人力资本资源的历史开发成本、重置成本和机会成本。狭义的人力资源成本是指获取、开发、使用和保护人力资源的成本（邓心怡,伏静欣,高浩,2021）。2.2 人力资源成本管理2.2.1 人资成本管理定义人力资源成本管理为企业财务管理奠定了坚实的基础,并以此为基础,提高企业人力资源投入比例,促进我国企业发展的经济效益和社会效益,建立企业人力资源指标体系。成本管理除此之外,还可以确定标准生产活动中的人力资源管理成本,对整体市场环境下的内部人力资源成本情况进行综合
4、评估（黄嘉琳.姜若兰,2021）。企业在人力资源成本管理存在的问题和不足。通过价值观的定位和衡量人力资源活动的里要性,将人力资源成本分配给企业更有意义（阿明达.李晓彤,梅涵.2（）18）。通过营造公平竞争的营商环境.管理和防范成本风险更加科学合理。就人力资源成本指标体系而舍,其构成单位主要包括工资成本、招聘成本、培训成本、退休成本和俣障成本,工资成本占企业人力资源总成本的比重品高。人力资源成本管理系统可以提高各助人力资源成本指标,实现整个系统的分类管理（宁瑞珊，欧阳洪.2020）。2.2.2 人力资源成本管理的意义（D会计工作缺陷和不足得到了很好的弥补现有的管理会计在计算和衡星人力资源开发成本
5、的过程中暴露了许多问题和不足。主要体现在以下几个方面：首先，传统财务会计只揩科技人才的人力资源成本纳入研究成本预畸,这违反了匹配原则（彭韵密，齐泽宇，冉凯,2021）。人力资源成本的附加值很高,因为每一项特定的人力资本投资不仅影峋特定的会计周期,而且具有很强的连续性。其次，传统会计只计算人力资源投资的成本，没有充分分析和科学计算投资所创造的价值和实际收益（沈晓冬,孙悦心）。因此,在盈利过程中人力资本的影响力大大欺弱,管理者对人力资本不够重视的情况下,企业难以做出科学、正确的投资管理决策。最后.传统会计提供的财务管理信息往往与实物资本有关,并不承认，衡量或报告人力资本的价值,对人力资本获取和培训
6、的投资考虑不周,人力资本本身的价值往往被忽视（田一然，王佳明.夏馨,2020）。（2）帮助企业对入资效率机制进行创建人力资源成本管理为建立国内人力资源效率机制奠定了坚实的基础。一是完善人才招聘机制，加强和提升员工创新拓展能力，充分发挥人才优势,保障人力、财力、物力三项资源尽快实现有机整合（辛淳婷,杨浩宇,姚悦）。二是激励机制规范完善.员工收入充分体现人力资源价值。总的来说,在人力投资增加的背景下，人力资源管理的价值也在随时大幅提升,这些企业吸收和利用人力资源的成本也在不断增加。为了最大限度地发挥人力资源的效力,需要在人力资源的价值和收益之间取得平衡（张华彦,郑雨婷,2021）。（3）为科技发展
7、及对外经济交往提供用助就目前的社会形态而言，经济竞争和发展的本质罔不开先诳的科学技术。科技的诳步与发展，以及创新能力的培乔与培养，很大程度上取决于企业和社会对人力资源管理的投入。然而,每一班投资都有对相应回报的强烈需求（周晨曦，赵鹤程，朱紫）。在人力资源成本管理严重缺失的情况下，难以全面准确地分析人力资源投资回报,企业难以全面了解投资回报。以人力资源为核心,实施成本控制.魂定投资回报,使企业能够更加积极地投入人力资源,拥有足够的更新知识和发展技旎的力至。第3章铜川星火文化商务男装公司人力资源成本管理现状分析3.1 公向概况铜川星火文化公司是我国商务男装行业的代表性企业,深耕商务男装领域多年，身
8、川星火文化在曾经在2018-2020年三年连戮获得我国“国家商务男装企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“铜川市优质育务男装企业”1.铜川星火文化的发展是我国商务男装企业改革创新的缗影,因此能够在很大程度上代表着我国商务男装企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神,坚持做出高IS质产品，本若“追求、质星、技术、精神”8字宗旨,基于商务男装市场需求进行不断创新,使公司始终处于育务男装行业前沿,引领商务男装行业的发展C3.2 人力资源成本构成分析3.2.1 梗林以铜川星火文化商务男装公司2021.1.1至2021.12.31不同部门的人资成本数据，详情可参看表3-1。铜川星火文
9、化商务男装公司的人均成本在2021年达到了26.50万元.生产、技术和财务这几个部门的人均成本比企业总体的平均成本要低,就生产部门来看.其仅仅拥有19.71万元的人均成本，就整个企业来看,处于最低水平。表3-12021年人资成本部门内容生产行政管理技术部市场部销售部运苜部财务部合计人力成本13746461576356111513512666577人数71126112384812245人均成本19.6953.7926.333129.2127.8821.1723.53.2.2 AiS产值近三年铜川星火文化商务男装公司的人均产值逐年降低，人力资源成本占收入的比重逐年上升.人效比下降明显,如表3-2所
10、示。表3-2铜川星火文化就务男装公司2017至2021年间的人均产值营业收入（万元）人数人均产值（万元）人力资源成本占比2019年13,40025147.4154.66%2018年12,10023948.1154.27%2017年11,30019750.6654.91%数据来源：铜川星火文化公司内部资料3.3 人力资源成本管理现状分析1.1.1 得成本管理现状获取成本是在获取人力资源的过程中所支付的成本。这主要包括铜川星火文化公司人员招聘成本、选拔成本和全国就业安省成本。铜川星火文化商务男装公司目前全国人才招聘流程设计的亮点包括：就业部可能会提出一些就业市场需求,报锢川星火文化主管、总经理批准
11、后，可招招聘单位的信息申请表发送到铜川星火文化公司财务管理处和人力费源处处长（欧阳小雪，任泽宇，孟嘉2）21）。HR经理向全国招聘网站和全国招膻合作社发送全国员工招聘的工作需求,开始积极投简历到简历收集网站和若头推送简历，下一步就是安排面试。初选己经完成了由主管部门负责人和招聘经理牵头的选拔候选人的全过程,在铜川星火文化公司人力资源经理完成候选人的筛选和沟通并录用所有员工后.发布了提案（孟春明.间恩婷.巫远）。铜川星火文化商务男装公司的招聘要求、招聘标准和应聘者均由招聘部门管理，而星火文化公司人力资源官仅用于信息披露和数据收集,并不能体现人事招聘管理的专业知识。1.1.2 开发成本管理现状锢川
12、星火文化商务男装公司不重视员工培训,年度培训过于正规。培训工作计划是为了应对集团的检查而设计的,并没有有效地控制人力资源的投入。既定教育既不具体也不具体等级。2017年至2021年,锢川星火文化商务男装公司培训发展活动费用分别为3339.021.82万元、20.8万元和24.5万元.星火文化公司人均培训费用分别为4000元、37(X)10元和4元。人均培训成本虽然不低,但星火文化公司主要的培训方式是每年进行一次全日制课堂培训和外展培训I。下图显示了铜川星火文化商务男装公司当前的整个课程培训计划。图3-2当训工作计划因此,锢川星火又化公司年度培训成本较高.但大多数员工的经营业绩没有明显改善。1.
13、1.3 使用成本管理现状人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。薪酬状况:高级管理人员、中层管理人员和重要职位。表3-3星火文化企业内部职工的薪酬均成情况鸵级薪酬结构及占比备注高层管理询位工费缴效工资特别贡献奖固定福利市场薪酬水平除招商岗,年度一次考核，平时按月分均预发绩效工资的40*,刷余SS分年底发放，无年终奖。72%28%26%分位中层管理岗位工资绩效工资固定福利市场薪酬水平8218%52分位招商说岗位工资绩效工资固定福利市场薪酬水平保障性季度考核55%分位产服运营岗岗位工资绩效工资固定福利市场薪酬水平86%1455分位其他岗位岗位工资
14、缴效工资固定福利市场薪酬水平83%755-75%分位第4章锢川星火文化商务男装公司人资成本管理所暴露出来的问4.1 的管理问题铜川星火文化公司在全国招聘的方式是：借助全国部分柔道，面向全国招聘员工。第一次面试，当面试通过后经过袈试,当袈试也通过后,锢川星火文化企业就可以招聘到合适的员工。同样.铜川星火文化商务男装公司明年来自全国各地招募员工需求需要报告,每年年底由各部门报告可用所属部门的领导工作,统计后由铜川星火文化公司人力资源部再次验证报告主管领导,最后经锢川星火文化商务男装公司总经理批准后,人力资源部于次年年初根据审核结果从全国各地招聘员工（吴破然夏心语）。一般来说，对于社会生产和技术部门
15、来说,要从全国各地招聘员工,通过一些渠道从全国各地寻找适合岗位的员工，当面试通过后在组织宅试.当笔试也通过后,锢川星火文化公司就能够招聘到合适职位的员工了。表4-1招聘案道、成本及所产生的效果招蒋渠道收费情况适合岗位招聘特点招转效果分析内部招明免费所有岗位丰富员工的百升通道,对于媒合素质突出的员工.有明显的激励效果根据需求随时发布招聘通知，质量超固，但范困有限.员工推荐免费一线员工、技术岗位招聘效率比较高，且具比较有针对性期收招聘周期,可有效潴少员工背景调查的费用校园招耨少许或免费自动化操作具有专业的计对性,可面对面的交流后续需费投入比较多的培训成本，并且学员的稳定程度不现场招聘会3200-3
16、20/摊位一线员工、技术物位针对性较强,人员班量高.效率较高质量保证.但费用较高网络招聘12000-220000/年所有岗位招聘消息发布及时.不收招聘地点限制人员质量不能保证.命中率较低猎头5500-5000/次企业高层招照具有针对性，人岗匹配次确企业文化进入慢，费用相对较高从表4-1可以看出，星火文化企业可以通过多种渠道进行招聘.包括内部选拔、员工推荐、校园招聘、网络招聘等。通过对铜川星火文化商务男装公国整个招聘管理流程的分析,就国内公司而言.校园招聘和网络招聘是获取就业信息的常见途径。铜川星火文化公司人力资源招聘的获取成本显着增加，猎头公司借助互联网平台帮助企业招聘员工,但是人才的来源相对
17、单一，依靠这两种招聘方式,如果太高,招聘质量不够,有效的俣证让员工难以直接接受和认可公司的文化价值观（夏雨明,徐隆阳.严鹏.2022）。还有，铜川星火文化公司的员工流失率总是很高铜川星火文化商务男装公司的流动成本高,因为星火文化公司员工不适应或不同意小企业文伍此外,如果锢川星火文化商务男装公司仅依赖一种或多种传统招聘渠道,则很容易无法将其所需的人才匹配到合适的职位上。结合整个招聘流程.锢川星火文化公司难免会找不到合适的人力。铜川星火文化公司缺乏对招聘成本的有效评估、系统分析、招聘成本发生分析,目前成本评估中仅纳入准确的责任原则和贡任，在此过程中,科学、规范、有效的评估方法不强（叶佳明，尤涵雅,
18、2021）。同时,铜川星火文化公司的招聘流程在招聘新员工后结束。由于缺乏科学、有效的员工评价管理体系,可以对招聘过程的有效性进行评价,铜川星火文化商务男装公司未能对职位的实际需求进行全面调查和科学分析,也未能茬确评估招聘期间发生的所有费用以及招聘效果的评佰。在这种情况下.覆川星火文化商务男装公司过度依赖您头公向招聘,大大增加了收购成本。由于现有单一的招聘渠道难以合理匹配与岗位相关的人才,该岗位员工的就业稳定性不好,频繁招聘大大增加了获取人力的成本。人力资源管理活动的优化空间很大,只有这样才的体现人力资源成本管理的真正价值。4.2 开发成本管理问题社会招聘的员工和公司现有求职者会积极参与教育培训
19、,主要体现在员工培训成本上。需要更新培训内容,但可以俣持方法不变，可以根据员工的具体工作经历,科学有效地对需要培训的员工进行分类（沈坤南.泰雅兰，苗蜉,2021）。召开专业人士培训计划会议,制定培训计划,发展他们的职业。这将与公司的发展保持一致.并将有助于公司在未来的竞争性培训计划中定位自己。表4-2铜川星火文化商务男装公司开发成本状况人力资源成本项目2017年度2018年度2019年度开发成本（万元）2.229.501.936.201.596.90员工人数（人）165651736216641人均开发成本（万元/人）0.160.150.12通过表4-2数据不难发现,培训员工的成本将继续下降,工
20、隹技旎的提升不会显着.这将在一定程度上影响公司的经营战略和绩效提升。铜川星火文化商务男装公司的员工培训计划往往以多年的培训为基础,通过公司内部管理要求或通过与各部门、人力资源部门的简短沟通而制定。总的来说,培训内容正规,但是培训方式不创新.员工培训计划完成铜川星火文化商务男装公司既定的培训内容,完全按照管理层的主观意愿。因此.企业培训的内容和计划往往与丽J11星火文化商务男装公司管理层的实际需要不符.可以提高员工的素质和能力，不利于铜川星火文化商务男装公司前膻性的战略部署。生产经营经济发展。因此,我们可能在培训教育的内容和方式上存在滞后,在公司的企业战路布局上我们没有系统地安排,没有形成正常的
21、职业技术培训周期（蓝志宇，赖念心.黄晓昕）。技术培训学生课程的另一个重要方面是.在培训方面,目标通常是一组人员.培训目标中的信息没有科学有效地分类,培训课程的内容不是人员。不良的教育导致了这些教育方法或教育体系。无论是星火文化公司内部员工.还是公司整体社会市场的发展,都不能有效地衍生出教仲教育的价值。而铜川星火文化商务男装公司每年也花费大量的培训项目,但培训的效果得不到员工的认可,导致培训不能有效激励员工工作.还会增加工作量。总之,铜川星火文化商务男装公司在教育内容上缺乏创新，缺乏深入研究，缺乏与各部门员工的交流,并没有有效地点燃员工的积极性。4.3 使用成本管理问题铜川星火文化公司员工的岗位
22、工资、薪金、福利等所有成本都可以被划归到人资使用成本的范储。：R体体现在员工薪酬万面.这包含星火又化公司员工无责任底薪.员工绩效考核,奖金和福利等（黄福琳.麦若兰.2021）;公平.合理的薪酬制度不仅能够留住铜川星火文化公司内削员工激励他们更加努力工作之外还可以在一定程度上吸引社会上一些有能力的人员加入铜川星火文化商务男装公司。在这种情况下,建立合理的薪酬体系在企业人力资源管理中占有关键地位。表4-3锢川星火文化商务男装公司的使用成本状况人力资源成本项目2017年度2018年度2019年度使用成本（万元）196,212.68217,067.86224,007.17净利润（万元）133,801.
23、6169.123.829,153.33工资、奖金等薪IW（万元）131,198.79148.277.39163.461.82工资、奖金等/使用成本（%）67.6167.10%71.25%由上表4-3可以看出,要建立科学有效的薪酬体系,锢川星火文化公司需要重点研究，综合关注人力资源信息化管理不应由于铜J11星火文化公司是一家大型综合性商务男装公司,内部组织层次多,员工职位差异明显,因此在制定员工薪酬制度时,往往采取“一刀切”的万式。已经开发了多种评价方法，评价结果决定了铜川星火文化公司员工的工资标准或职级。这种方法忽略了特定工作的薪酬差异，使薪酬结构与公司的核心技能发展和战略目标不一致。此外,锢
24、川星火文化公司的后薪制基本上没有对其员工的绩效进行评估。薪曲只与工作水平有关,在一定程度上降低了员工的积极性和创造力。作为该系统的结果.星火文化员工使用多种方法来使怦估分数尽可能高。最后,铜川星火文化公司整体管理效率下降。因此.人力资源成本的具体问题是使用成本与企业战略和增值活动不符。第5章铜川星火文化商务男装公司人力资源成本管理的优化策略5.1取得成本的优化策略当今世界.企业之间的竞争是技术和人才的竞争。因此,企业在全国范圉内招聘或选拔员工时,要尽可能对全国范围内招聘或选拔的人员进行分类，尽可能培养技术熟练的员工和学习能力强的员工（柯明达.李晓彤.梅涵）。但是，目前我国的商务男装行业人才选拔
25、模式仍然是原始的、传统的模式,难以快速有效地找到适合卤位的员工。因此,有必要合理拓宽铜川星火文化公司选拔人才的途径，这样一方面可以找到商务男装行业的尖端人才,另一方面根据铜川星火文化公司内部员工的推荐或社会对某些人才的认可程度.发掘竞争对手的最佳人才或建立自己的人才库,将这些人才用隹锢川星火文化公司的人力资源。52开发成本的优化策略在组织初步职业培训之前,铜川星火文化公司相关人事部门可以制定企业的发展目标，明确所需人N的类型,考察受训人员的技能水平、工作经验、知识保留等因素。然后进行分析以确保每个星火文化公司员工都得到适当的培训,并制定合理的员工培训计划以实现理性学习。在培训过程中，要根据铜川
26、星火文化公司员工的培训情况调整培训方式,使培训更加合理.让参加培训的星火文化员工得到更大的提升,并创造更大的利润。53使用成本的优化策略我们对海星数据进行统计和专业有效的分析,并将结果作为有效决策的依据。资源管理模式不够好.在当今全球化的商务男装企业中背渴这种模式是不可取的。规划部门要有自己的行之有效的方法,能够独立进行计算、预测等C因此,这项工作应该是专家的职员,根据公司发展的方向和战略目标,准确制定铜川星火文化公司发展所需的技能和员工人数。它还可以让我们粗略估计培训员工所需的时间、技能和成本。这也需要一个完整的人力资源管理团队,而不是一个临时的组织团队。应该旎够分析会计目录和深度数据挖掘,
27、并最终为管理和组织提出建议。因此,只有建立适合我们的完荚机制.铜川星火文化公司的业务才能做得更好。它必须有精通会计的人员，必须仔细计算费用和净利润，才艇使企业快速发展C第6章结论本文以铜川星火文化商务男装公司为案例研究对段.对铜川星火文化商务男装公司的人力赞源部门所拥有的人力费源成本向题进行了详细的分析,立足于全球,对人力资源有关问题展开了广泛且深入的研究和具体的解读,以此为后续研究奠定坚实的根基。然后，我们开始对铜川星火文化蒜务男装公司进行一系列的研究和探索，分析了铜川星火文化商务男装公司的风险管理成本、时间成本、项目开发成本和离职成本。最后.结合企业的现状，总结出企业面临的一系列管理问题,
28、并对问题进行分析，从而提出科学的管理理念。也就是说，这项工作必须是专业人员的贲任，他们能够根据公司的发展方向和战略目标,准确地确定公司发展所需要的技能和人员教至。不仅如此,还可以殂照估计培训时间、技能和成本等。因此，只有建立一个完善的、曷于自己的、适合自己的机制,铜川星火文化公司才能更好的发展。一定要有熟练的会计人员,能揩成本和净利润进行细致的核算,才能使铜川星火文化商务男装公司快速发展，从而使人力资源的管理与企业价值的实现相关联。参考文献白雨萌，莒宇航.基于数字时代中优化企业人力资源管理的探讨IJ1.商场现代化,2022.(13):82-84.邓心怡，伏睁欣，高洁.企业人力资源管理的创新发展
29、思考J老字号品牌营销,2021.(12):171-173.黄茂琳.姜若兰.论信息化发展在企业人力资源管理中的有效运用山.铜川市场,2021415):89-92.|4柯明达.李晓彤,梅涵.商务男装企业人力资源管理风险防控研究北中小企业管理与科技,2023,(10):95-97.宁瑞珊，欧阳洪.激励机制在企业人力资源管理中的应用探究IJ1.中国集体经济.2020.(14):90-93.彭韵高，齐泽宇，冉凯.中小商务男装企业入刀货源管理转型升级空径研究【J1.经济师,2021.(05):271+273.沈晓冬，孙悦心.国有企业人力资源管理中员工激励问题分析铜川商讯,2023,(09):187-190
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31、激励机制J)商场现代化,2023,(07):81-83.114吴薇然，夏心语.传统人事管理向人力资源管理的转变J洞川发展,2023,(07):96-98.115夏雨的.徐泽阳,严鹏.商务男装企业人力资源管理现代化发展策略探讨几现代营销(上旬刊),2021,(04):136/38.”6叶佳明，尤涵雅.数字经济时代中小企业人力资源管理优化思考JJ.全国流通经济.2020,(07):-124.|17)沈坤南，泰雅兰，苗律.新时期中小型企业人力资源管理的创新儿全国流通经济,2021,(07):129-132.118蓝志宇.赖念心.黄晓昕.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考J全国流通经济.2022.(07):137-140.
