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1、20101.05月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试超-理论试卷第部分职业道德(第1-25区.共25道区)一、职业道谯堪础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题,每起均有四个备选项.其中单项选择题只有一个选项是jF确的.多项选择应有两个或两个以上选项是正确的.请依据题感的内容和要求答时，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑,错选、少选、多选，则该鹿均不得分。(一)唯项选择腮(第18邈)1 .关于会计职业,其职业道徐的根本要求是(C)A.业务娴熟B.举止得体C.不做同账D.仪表规范2 .公司打算聘请职业道德具有规范功能，式作用主要体现在对从业人员开展职业活动（八）,A.操作规程和道牌
2、底戕上B.文明礼貌和职业着装上C.服务方法和职业用谙上D职业良心和开拓创新上3 .在职业活动中，统领我国社会主义职业道惶建设的价伯峥向是(A)A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观D.社会主义核心价值体系4 .职业活动内在的道饨准则是(D)A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、恒独、物勉0.爱冏、敬业、审慎5 .关于职业化，正确的说法是(C)A.职业化是一种以履行职业而任为根本要求的自律性工作看法B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向D.职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6 .演大利诗人
3、但J说:“道德常常能好埴补才理的缺陷，而才智恒久填补不了道馈的缺陷J与这一言论符合的中国传统道德思想是(B)A.君子敏于吉而慎于行B.才昔，德之资也：iff.才之帅也C.用心致志，以W其业D.人无礼则不立，任无礼则不成7 .关于敬业,正确的说法是(C)A.敬业度越麻的员工，离开企业独立创业的愿里越加剧烈B-美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C.在关切工作质埴等方面，敬业度裔的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度须要掌控化肯定范围内,因为高度敬业会降低创新实力8 .关于优秀为工的执行力，世界500演企业提出了明确的要求，依据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员UD)。A.绝不
4、涉足企业规定之外的事物B.对要求之外的事物也要敢干突破C.像战士听从吩咐样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好(二)多项选择题第916题9、下列做法中,属于“比尔康茨”关于10大优秀员工准则的是(ACD)A.关注市场，对其他公司的产M抱仃极大的爱好B.以传教士般热忱执籽打动客户C.乐于思索，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范一一“诚佶”的特征包括(ABC)A.通识性B.才智性C.维边性D.资质I1.从业人员践行职业道德规范-“诚信其中关于“真诚不欺”的要求是(AC)A.诚虺劳动，不弄虚作假B.踏实肖干，不搭便车C.以诚相待，不欺上脚下D.宇欺
5、自己，不骗他人12.依据禁止商业岫略行为的和行规定3下列说法中正确的是(ABD)A.个人在帐外暗中收受回扣的,以受贿论处B.经昔者销科商品，可以以明示方式蜴于对方折扣C.中间人接收佣金的，依据状况确定是否入账D.经营者在商品交身中不得向对方单位或者其个人附蜡现金13.员工践行职业道他规范一一“纪律”的要求是(ACD)A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范D.严遵守法律律法规14-个优秀团队的表现是(ABD)A.个人FI标与团队目标一样B.员工对团队不满，怀有变更现状的欲求C.悌队领袖具有说一不二的权或影响力D团队成员具有剧烈的归属感15 .职业道懑规范一一“合作”中，关于同等性的要求
6、包括(ABCD)A.端正看法，树立大局意识B.报长沟通，提高合作实力C.律己宽仁，融入团队中D.提倡民主，消退上下意识16 .关于奉献,正确的相识是：(AD)A.努力把产品做到G好B.给多少钱办多少事C,比翼追求隙劳为最终目的D.具有人人可为性二职业道德个人衣现部分第17-25超)17 .春节期间，家家户户放柜炮，假如你是负出这项工作的社区管理人员，发觉有居民未按市政府饕求在规定时间和地点魅放鞭炮，你会(B)A.依据规定赐予惩罚B.劝导C.只要觉得没有危急,可以让居民燃放D.向上级反应18 .在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚帧向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类,这时你会（八）A
7、.多接近公司主管,让他了解自己B.团结那些受冷遇的员工与主管对话C.把这种问鹿向公司的主要领导反映D.虽不怕穿小林，但不会轻举妄动21 .一批新员工.你希望这批员工是(A).A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习钻研型的D.时物新潮型的22 .在职业活动中，总会有一线爱较真的人,这线人很筒洁得罪人。假如你给他们提出建议，你会（八）.A.要增加敏捷性，别太死较真B.要较真,但较真后更要沟通C.是否较直要因人而异D.为了团结，别太较真23 .单位常常组织员工周末加班.但从来不支付加班费.过去,因仃员工提出支付加班费而被公司找寻不同理由群退,同事们都不敢提加班费的事儿.虽然没有支付加班费.但是你对
8、日前的这份工作还算海足，这时你会(b),A.既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满足.但加班费是另一码事,自己会提出C既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然大家都不提加班戏的学儿，那么自己就没有必要提出来24 .某公HJ主管非常爱听别人表扬他的话很多员工了解主管的脾气都学着我扬主管的话.蝮如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会(D).A.会和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C.少接触，少说话D.适当时候要表扬一下25 .假如你发觉某同事因马虎出现维3但在向领导汇报时微说敷衍赛衣，你会(C).A.对企业要忠诚，向领导说明实情B.谁的工作都会
9、出现差错，故而装作不知情C.自己不会把实情说出去,但公私卜隹议同事找领导担当为任D.责任自负,自己不要越位关切此事其次部分埋论学问(26-125SS，共100道遨.满分为100分)、单项选择题(26-85遨，媒体1分，共60分。)26、短期企业唯一可变的生产要素是(d)（八）生产资料(B)劳动资料(C)资本投入(D)劳动投入26【答案】D【解析】短期的生产，产量取快于可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发牛.变更。知期企业唯一可变的生产要素是劳动投入27、对劳动者而吉，物质帮助权主要通过（八）来实现.（八）社会保险(8)社会保隙(C)社会救济(D)薪酬福利27【答案】A【解析】物筋
10、帮助权是劳动者短暂或永久丢失劳动实力、短暂失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利.物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而古，主要通过社会保险来实现。28、一下不M于劳动保障法的是（G（八）促进就业法（B）社会保险法（G工作时间法（D）劳动福利法28【答窠】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监侨检查法.其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法.工作时间法MF劳动标准法，29.顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（b（八）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受实力分析（0）企业产品消费
11、群体分析29【答案】B【解析】帧客力气的分析是企业特定经营环境分析的理要内容.它包括企业产品消费群体分析、及客购买动机分析等.有时还要分析孜客消费承受实力.30、老师连续提问两个学生都不能问答某个问麴,而第三个学生则对何越进行了分析和说明.尽管他的I可答并不完全正确,可是老师还是会认为第三个学生更精彩些，这种现象属于（D（八）首因效应（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应30【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公允和客观的。比如老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则前问题迸行了分析和说明，尽管
12、他的回答并不完全正确，或不前两个学生恰好对这个问题不感爱好.可是老师还是会认为第三个学生更加精彩些.31 .以下不属于人力资源特点的是O（八）时间性（B）主观能动性（G消费性（D客观规律性31【答案】D【解析】人力资源是指在肯定的时间和空间条件下，劳动力数求和质疑的总和，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：时间性；消的性：创建性：主观能动性，32 .C）不M于静态的组织设计理论的探讨内容（八）管理行为规范（8）权、资结构（G组织信息限制D）部门划分的形式和结构32【答窠】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要探讨组织的体制（权、费结构、
13、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，ftm了组织结构设计，以及现织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息限制、绩效管理、激励制度、人员配笛及培训等.33、以卜关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是）。（八）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有费任（C）分公司受总公司限制但在法律上独立（D较多出现在由横向合并而形成的企业中33【答窠】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司保持了较大的独立性，分公司是总公司的分支机构或网腐机构，在法律上和经济上均无独立
14、性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分.假如发生资不抵债的状况.总公F必需以其资产对分公司的债务负责.34、进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是（8）。（八）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制34【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直战职能制、M业部制、超步业部制、矩阵制等各种模式都有自身的拉合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则.35、在不同的部门结构模式中,以关系为中心的部门结构通常出现在（O之中.（八）直线职能制（B
15、）事业部制（C）模拟分权制（D）跻国公F35【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特殊巨大的企业或顶日之中，如某区跨国公司.从本侦上说，它只是将其他凯织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和梗定性，好用性较差.36、企业制定人员今生支配时,一般不包括（D）指标.（八）晋升条件（B）晋升比例（C）晋升时间（D）晋升路径36【答案】D【解析】人员晋升支配是企业依据企业目标、人员须要和内部人力分布状况，制定的员工职务提升方案，晋升支配的内容一般由ff升条件、理升比率、晋升时间等指标如成。企业的晋升支配是分类制定的,每一个晋升支配都可以用这些指标清晰地表示.37 .以下不处于员工薪
16、削激励支配作用的是（C）A充分发挥薪册的激励功能B对将来的薪制总额进行预料C提高企业在市场上的竞争力D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系37【答案】C【解析】侨明激励支配一方面是为了保证企业人工成本与企业经曾状况之间恰当的比例关系.另一方面是为充分发挥辩册的激励功能.企业通过薪酬激励支配.可以在预料企业发展的基础上，对将来的薪酬总救进行预料，并设计、制定、实施将来一段时期的激励措检.如激励方式的选择，以充分调动力工的工作主动性，38 .以下关于人力资源预料的说法不正确的是()A不会受预料者学问水平的限制B要求预料者具有高哎的想以力C有利于提高组织环境适应实力D能步引导员工的职业生涯规
17、划38【答案】A【解析】人力资源预料能引导员工诳行职业生涯设计和职业生涯发展,对圜动员工的主动性市很大的跖助，但是，人力资源预料也有其局限性，它受预料者学何水平的限制，因为人力资源预料与规划都是相当困难的工作，它要求预料者具有高度的想象力、分析实力和独创性.不断提高其预料实力.39 .以卜属于人力资源需求预料的定量方法的是()A阅历族料法8描述法C转换比率法D韬尔举法39【答案】C【群析】网历预料法、描述法和徐尔法法均Mr人力资源需求预料的定性方法，转换比率法属于定量方法.40 .在人力资源需求预料的定量方法中.（八）行为评砧(8)学习评估C)反应评估(D)结果评估55【答案】A【解析】在培训
18、效果评估的层次体系中，反应评估是笫级评估;学习评估是其次级评估;行为评估是第三级评估：结果评估是第四级评估。56、对培训效果进行学习评估时，不宜采纳的评估方法是O（八）第试法(B)心得报告(C)提问法(D)行为视察S6【答案】D【解析】学习评估时，宜采纳的评估方法:提问法、珀色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表：而行为视察/干行为评估的方法。57、培训的五大类成果中，O的评估标准时工作看法、行为方式和对培训的湎足度”（八）按技能成果(B)认知成果(C)情感成果(D)绩效成果57【答案】C(解析情博成果可以用来测M受训者对培训项目的看法、动机以及行为等方面的特征，而认
19、知成果可以用来测质受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步探、方式、方法或过程等所理耨、熟悉和与驭的程度.技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准绩效成果可以用来评价受训者通过该攻口培训对个人或级税绩效所产生的影响程度可时也可以为企业人力资源开发及培训商用支配等决策供应依据，投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较.进行培训项目成本收益分析,计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法.58、在评估培训效果时，()更适用于调京面广、以时闭式何胭为主的调衣。（八）访谈法(B)问卷调查法C)视察法(D)电话调查法58【
20、答案】B【解析】问卷时查法与访谈法的原理相同、步骤相像，不同的是，问卷圜杏法更适用于调杳面广、以封闭式问题为主的调杳；访谈法更适用于调直面窄、以开放式问SS为主的调企。与问卷调杏法、访谈法相像的方法还有电话调杳法,又称电话访谈,是一种作面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并Ift的调查.59、评价中心法属于的绩收考评方法A：品质导向型B标合型C结果导向型D行为导向型59【答案】B【解析】综合型的缄效考评方法主要行图解式评价收表法、合成考评法、口清口结法和评价中心法。60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是()A：该方法简便易行&无需被考评者的参与C:工作分析不到位D:绩效考
21、评标准不明确60【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采纳一种预先设计的结构性的表格,由考评拧依据各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法.该方法简使易行，特殊是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高.但本方法由于受考评籽的文字水平、实际参与考评的时时和精力的限制，使其军毒性和精确性大打折扣。61、绩效考评工具失常的主要客观缘由是：A：工作成果B：工作过程C：工作方式D：工作过程和工作成果62【答案】D【蟀析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有肯定的物质性的_作成果，也可能没有干的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。犷实上,企业内更多的
22、、更常见的还是时个人的考评。63、）是绩效考评要素选择的前提和法础A：悔位分析B:工作描述C:员工面谈D:岗位评价63【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征,用图我描绘出来，然后加以分析探讨，确定需考评的绩效要素.一般来说，工作闵位分析是绩效考评要素选择的前提和地础，采纳绩效要素图示法时,首先,应依据工作岗位分析所供应资料，将各个相关要所和指标一一列出.经过初选后排列在要索分析图的横坐标匕纵坐标为极为（完全纪要.64：没有泞定的零点，只能做加战运蚌，不好做利除运算的绩效考评方法的：OA：比例所表B：等距量表C等级量表D:名称fit表64【答案】【群析】等矩量表没有肯定的零点，只
23、能作加M的运豫，不好作乘除的运算，在绩效考评中所采纳的量表大多数属于等矩量表。65、与战略V向KP1.体系相比，一般缄效评价体系的考评目的以O为中心A：目标B：限制C；族略D：激励65【答案】B【解析】战略导向的KP1.体系与一般缢效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战珞目标眼务的；而后者是以限制为中心，指标体系的设计与运用来源F限制的意图，为了更有效地限制员工个人的行为。66、在绩效评价中域常用的评价方.法是：（A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价66【答案】A【蟀析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对干脆下闽进行绩效评价.这是绩效评
24、价中最常采纳的方式，67、假如将考评结果用于选拔人才,O这种方式往往较能使众人信服A：上级评价B：客户评价C:问徼评价D：自我评价67【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法.同事之间一起工作的时间较长.相互间了解较多，让他们互评可能比较客观.而旦，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的实力.线如要将考评结果用于选拔人才，网11评价这种方式往往较能使众人信服，68、可在在快、准、全：个方面满足客户要求的播酬调查方式是：（八）企业之间相互调位（8问表调位（C）托付中介调杳（D）访谈调锂68【答案】C【解析】般而才.在完成了薪I
25、W的实际调查以后.对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务,调查数据资料的分析处埋，须要借助肯定计算机软硬件和特地统计方法技术，企业往往没有实力和时间去完成这些工作，托付外部中介机构进行新削调杳的优势是自不待言的，它可以在快（时间短、准（质居高）、全（数据全）三个方向满足客户企业的要求.69、假如被调瓷单位没仃给出某类岗位完整的工资数据，只能来先到某类岗位的平均工资数据.在进行工资网查数据分析时.可以用（）.（八）数据排列法（8）离散分析C）频率分析法（D）趋中趋势分析69【答案】C【解析】较如被词变单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均
26、工资数据.在进行工资调查数据分析时,可以实行频率分析法记录在各工资欲度内各类企业岗位平均工费水平出现的痂率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平.70. .（八）实力工资（B）绩效工资（C）技术工资（D）岗位工资72【答案】B【解析】缢效工资制度,反馈的痢率不是很高.通常是每年绩效考评阶段才会出现.而且,反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下工反馈.73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）.（八）平行团队（8）交叉团队流程团队（。）项目团队73【答窠】C【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必需足够大.但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这
27、一问四上.企业有着不同的做法,其详细的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应当使员工同的工资差距加小化，所以应当对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。74、（的工资结构比较适用于各工作之间的设、权、利明确的企业。（八）以绩效为导向（8）以行为为导向（C以工作为杼向（D）以技能为导向74【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和Si任心，决点是无法反映在同一职务（或岗位上工作的员工因技术、实力和贡任心不同而引起的贡献差别。以工作为左向的工资结构比较适用于各工作之间的优、权、利明确的企业。75、企业进行的工资市场调钱就是要保证工作的（）.（八）内
28、部竞争性（B）外部竞争性（C内部公允性（D）外部公允性75【答案】D【解析】工资比较的外部公允性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察，这种比较的结果不仅影响到求职者所须要做出的是否接受企业所供应的工作这样一种决策，而F1.还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：刷在企业中还是到其他的企业另谋而就.企业进行的工资市场彻查就是保证工资的外部公允性的一个重要的工具.76、在企业年金澈的中，企业嫌费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。（八）4%B）5%（C）6%（D）7%76【答案】A【解析】企业年金是指企业及其员工在依法期与她木养老保金的基础上，自黑建立的补充养老
29、保险制度，企业年金实行基金完全枳累制，采纳个人张户方式进行管理，应用由企业和员工个人缴纳,企业缴费在工资总额4%以以内的部分,可从成本中列支.77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（八）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者（C）用工单位（D）劳动合同的定77【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方行步人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷.，被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖.78.工资集体办商的内容不包括()。（八）最低工资标准(8)工资协议的终止条件与违约责任(C)职工年度平均工资水平及其网整豳度
30、(D)工资安排制度、工资标准和工资安排形式78【答窠】A【解析】工资集体协商的内容包括：工资协议的期限：工资安排制度、工资标准和工资安排形式：职工年度平均工资水平及其调整明度：奖金、津贴、补贴等安排方法：工资支付方法：变更解除工费协议的程序：工资协议的终止条件：工资协议的违约贡任；双方认为应当协商约定的其他1B项，79、工资指导级O主要适用于羟济效益较差或亏损企业.（八）上设(B)花准戏下代0)标准践79【答案】C【解析】r资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年僮内允许零培氏或负增长：工资指导级上线也称预警线，贴时工资埴长较快、工资水平较
31、海企业提出的预警和提示：工资指导践她准畿是年度优币工资平均地长目标，是肉生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是()（八）两次调交时间间隔为两年B)主要是通过抽样调查方法取得(C)调查范用包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业(D)调式内容为上一年度企业中有关职业在为职工全年收入及有关状况80【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息哌集主要通过抽样i8j查方法取得，数据资料的聚集是制度建设的里要基础工作.调查范阚包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业,实行等为抽样方法抽取企业.调查内容为上一年度企业中有关职业(工种在讲职工
32、全年工资收入及有关状况。A项，调杳时间为每年次，即两次调在时间间隔为一年.81、在平安生产所任制中，对本单位平安P.生技术负领导击任的是O工人企业法定代表人(C)总工程Mi分管平安卫生的负货人81【答窠】B【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动平安卫生责任.使各个层次的平安卫生近任与管理责任、生产费任统一起来.其中，企业法定代表人对本单位平安卫生负全面而任，分管平安卫生的负货人和专职人员对平安卫生负干脆布任，总工程师负平安卫生技术领导费任。82、平安生认证制度不包括().（八）虫大疗故防患认证(B)有关人员资格认证(C)有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证(D)与劳动
33、平安卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质册认证.82【答案】A【解析】平安卫生认证制度的要点为：有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证:有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证，如4T山平安资格、劳动平安卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等：写劳动平安卫生联系特殊亲密的物防技术产品的质量认证等.83、当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属F)（八）个别争议(B)集体争议C)利益争议(D权利争议83【答案】C【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型，依据劳动争议的性质，可分为：权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议.利益争议.当事人因主见有待确定的权利和义芬所发生的争议.AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型.84 .劳动争议仲裁实行一个裁级O俄决制
