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1、可口可乐A分公司培训问题及完善对策研究市场经济发展速度持续着快，行业内部竞争程度也更加严峻,可口可乐A（南）公司虽然面临的跳战很多,同时也有更多机遇。该公司在最初建立到现在,所在省消费者的需求不断提升,与此冏时市场发展也不断改变,所以为了实现产品品质的提高以及市场需求更好的满足，必然要从技术和管理地方面入手。该公司是A省各企业中发展速度较快的一家,企业计对员工培训也高度重视，但是成立比较晚，员工培训方面的制度不够健全,也有很多地方需要优化。本文首先对可口可乐A（南）公司现有的培训现状进行分析,发现培训流程、培训实施者方面、培训内容这三个方面存在问题.在此基础上本文运用了人力资源管理等相关知识,
2、理论和实际相结合.为可口可乐A（南）公司员工培训问题给出合理建议和保障措施。希望本文的建议能够给可口可乐A（南）公司管理者后发,对其内部需要优化的地方进行深入探究并切实改变,使公司实现持续健康的发展。关键词：培训；员工培训；问题；对策目录摘要I引言3一、可口可乐A（南）公司培训现状分析4（一）可口可乐A（南）公司商介4（二）可口可乐A（南）公司人员概况51.员工年龄结构52 .员工学历结构53 .员工职位分布结构6（）可口可乐A（南）公司培训概况71 .培训实喻程72 .培训内容介绍83 .培训需求调查94 .讲师队伍情况9二、可口可乐A（南）公司培训存在的问题H（一）培训流程方面111 .培
3、训需求分析不足112 .缺乏培训评估斓H（二）培训实施者方面121 .管理层对培训的支持力度小122 .讲师水平较低12（三）培训内容方面131 课程内容单一132 .缺乏职业生涯规划课程133 .企业文化培训存在不足13三、可口可乐A（南）公司培训的优化建议14（一）完善培训流程141.提高培训需求分析的针对性142.增加科学的培训效果评估机制15（二）加强培训实施者素质161 .增大管理层的支持力度162 .提高讲师水平16（）改进培训内容171 .课程内容多样化172 .增加职业生涯规划课程173 .重视企业文化培训17四、可口可乐A（南）公司培训的保障措施18（一）制度保障18（二）资
4、金保障18（三）组织保障18结论9参考文献20附录A可口可乐A（南）公司员工培训问题问卷调查错误:未定义书签。附录B可口可乐A（南）公司员工培训问题调册报告错误:未定义书签。可口可乐A（南）公司经可口可乐总公司的授权,获批在A省生产销售可口可乐系列产品,在A省饮料业具有较强的实力和良好的信誉。然而,近几年来饮料行业竞争激烈,可口可乐A（南）公司面临着压力。高素质员工队伍是公司核心竞争力的关键要素之一。如何提高员工的综合实力,增强自身竞争优势成为了该公司的重要课题。但是,目前可口可乐A（南）公司的培训工作仍有很多不足之处,在培训流程,培训实施者,培训内容三方面中都存在问题。可口可乐A（南）公司应
5、该重视公司培训出现的问题，并把员工培训作为一项长期的发展战略。结合公司的实际情况,本文以可口可乐A（南）公司人员的培训问艘为历究重点,采用文献资料法,统计法等进行分析和调查,重点详细说明可口可乐A（南）公司现有的培训现状及存在的不足之处，以培训内容丰富性、完整性、建立和执行科学有效的培训内容为出发点,就该企业目前培训存在的不足,提出系统合理的解决对策和保障措施,使管理人员更重视培训,使员工更积极主动的参加培训,使培训成效更好,有利于可口可乐A（南）公司的成长。二可口可乐A（南）公司培训现状分析（一）可口可乐A（南）公司简介可口可乐A（南）公司经可口可乐公司授权,获批在A省生产销售可口可乐系列产
6、品,在盘邑销区.锦葫销区，鞍山销区,丹东销区,大连销区生产和销售各种包装的可口可乐产品：破酸饮料、果汁、茶饮料和水等。主要产品有：可可乐、雪碧、芬达、健怡可乐、醒目、酷儿等系列。可口可乐A（南）公司于1994年1月在大连市沙河口区投资修建.1996年5月18日正式对外若业.投资2169万美元，建设了占地面积为5.5万平方米的厂区,公司在生产工艺方面均达到国际标准的ISo等体系认证,拥有4条具有世界先进水平的饮料曜装生产线,严格按照可口可乐TCCQS品质控制标准把控质S.多次被评选为“大连市食品生产加工质量安全模范单位”。可口可乐A（南）公司的组织结构见图1.1.所示，有九个相关部门：销售部.市
7、场邮.生产技术制.物流部.质量环保部,人力资源部,法务部.财务部,仓储部。图1.1可口可乐A（阴）公司组织结构图I.员工年龄结构从可口可乐A（南）公司从业人员的统计调查来看,目前可口可乐A（南）公司人员共有36人。其中25岁以下的职工占比7.3%,84入：25-35岁的职工占比61.4%,732人;35-45岁眼工占比255%,312人;45岁以上的职工占比6.1%,68人。见图1.2所示。比重占比最大的员工年龄在25-35岁,猥近总人数的二分之一.第二是35-45岁员工.从这些数据能够看出,该公司的人员结构整体呈现年轻化,员工的可簿性强,因此培训对可口可乐A（南）公向来说具有重大意义,可以为
8、公司培养一批有能力的员工。员工年龄分布情况 25岁以下 25-35岁3545岁45岁以上图1.2员工年龄结沟图2 .员工学历结相从可口可乐A（南）公司从业人员的统计调查来看,目前可口可乐A（南）公司员工的学历构成中，高中及中专学历人数占比68.9%.781人；大专学历人数占比18.9%,215人；本科学历人数占比10.7%,121人；本科以上学历人数占比为5%,17人.见图1.3所示。该公司的总体学历水平不高,高中及中专学历的员工数量最多，原因是可口可乐A（南）公司以销售员工为主,而销售员工的学历基本是高中及中专。虽然高学历员工所占比例不大，但是仍然可以通过培训针对员工现有的文化水平和能力提供
9、不同的培训内容,提升他们的工作能力。本科以上本科大专X中及中专员工学历分布情况图1.3员工学历结沟图3 .员工职位分布结构可口可乐A（南）公司中.高层管理者占比1.1%,有12人：中层管理者占比4.6%,有52人；基层管理者占比16.8%,有人,一般员工占比77.5%,有877人，员工职位分布呈金字塔型，分布合理,这样的组织结构是稳定的，有利于培训的有效实施,也有利于制定针对不同层次员工的培训计划。见4所示:员工职位分布情况高层代理者中层莺理者基层管理并一般员工图1.4员工以位分布结沟座1.培训实施流程可口可乐A（南）公司的培训规划经常被篡改。公司在年初规划了员工培训项目,各部门经理接受任务后
10、,本应该与员工进行沟通,了解其培训需求,但是随着工作量大大增加，这些规划最后都未能实施。在很多情况下，可口可乐A（南）公司的培训是临时的,并未按照年计划进行。某助业务出现问邈,比如销售业绩完成效果不佳.管理层就临时要求培训负责人安排培训血目以解决燃眉之急,投入资金也很有限，您训的实施流程能省则省。可口可乐A（南）公同的培训实施流程如图1.5所示。常见的培训流程是这样的,培训负责人接到培训任务后,与管理层筒单沟通.确立迅速提高当前业绩这一目标,开始安排一系列培训准备工作。时间紧任务重.培训负责人通过简单的培训需求问卷浅显了解到员工的需求后,着手在公司内寻找能担任讲师任务的老员工，部门经理，如果没
11、有合适人选，又到处寻找培训机构。临时搭建的讲师小组提供了大量雷同的提纲和培训方案,培训负责人开始根据这些东拼西凑的计划执行培训I。培训实施过程中,讲用授课效果难以得到保障.有时上课没有重点,学员的积极性也不是很大。这期间上级不曾到场与学员沟通交流，对培训内容不过问.更不会到场监督检查,有时讲师授课内容脱离实际,上级对这种情况一无所知。培训结束后,上级下发一张调查表.收集培训课程的反馈信息,公司管理层对这次培训进行总结分析。培训结束后,员工进步不大，工作依旧缺乏条理。这一状况不仅让管理层感到失望.员工们也是压力倍增。确立培训目标一培训需求分析拟订培训计划实施培训计划培训总结分析三1.5悒训实施流
12、程图2培训内容介绍可口可乐A(南)公司每年都计划培训助目，入职培训、岗位与通用技能培训、发展项目以及领导力培训等是主要的培训内容。人力资源部负员新员工人联培训I.专业技正提升培训主要由业务部门组织实施,一般技能和管理技掂提升培训由人力资源部组织实施。(1)入职培训：具体涵盖企业文化、企业实际情况、企业发展历史、规章制度、福利以及安全教育等培训内容。这些学习内容主要窕新员工浏览员工手册自学完成。自学时,员工对学习内容感到枯燥乏味，收狭不大。每一位新员工都会有一位导师对该职位进行一对一的培训。新入职员工在工作过程中要多观察.认真学习，这才是提升自身能力最主要的方法。(2)管理类培训：具体有A1.D
13、P、1.DP以及Pe1.DP等系列管理课程,还包括企业认为必须培训以及非常重要的管理课程。授课对盘是中层管理者、高层管理者和董事会成员。但是这一系列课程已经很久没有更新.很多知识已经被时代淘汰了。(3)专业技能培训：每个部门结合自身职责和岗位要求对培训内容进行合理制定,使员工对岗位知识和技爱更好的掌握。同时公司也会针对技术或特殊工种等岗位提供专业的培训活动。针对该公司培训内容的种类进行分析后发现.占比最高的是业务技能,为47.98%,其次是产品知识类培训I.占据34.34%,而职业素质与企业文化方面还不足10%,由此可见该公司培训内容均衡性较差,对于实践方面的培训更为关注.不利于员工整体素质的
14、提品，员工对企业文化了解不够深入,很多员工对公司锹乏认同感和归属感。培训内容类型调查情况图1.6培训内容类型调咨情况3 .培训需求谓查可口可乐A（南）公司培训需求调盲中，如下图可知.员工表示培训需求未征求过意见的占比高达63.64%,征求次数非常少的员工占比25.79%,这说明公司并不是结合员工需求制定针对性培训活动。培训需求分析反映情况f三.7培训需求分析反映情况组织层面需求分析：可口可乐A（南）公司虽然进行培训需求分析，但是需求并不是从最底层员工逐层进行反馈的。以公司绩效为基础开展培训,而且经常是临时培训,这种组织层面培训需求分析与公司的长期战略相背离。任务层面需求分析：下达培训任务时,通
15、常时间很紧，培训负责人不能进行工作分析，也不了解卤位的任职资格,对落实培训计划为核心，这导致培训方法和内容的设定的主观性较强,课程设置也不够严逢、科学,采用的培训方式较为陈旧滞后,培训预期目标和实际目标有一定的差距。个人层面需求分析：有些岗位培训需求问卷本应由直线经理与员工详细沟通后填写,但实际上，为了完成任务,员工随意填写,无需填写指导。员工在填写问卷时站在较低的高度,缺少长远的眼光看待这件事,调查表所获取的信息并不能如实反映情况。管理层也并不重视培训需求分析。下达培训需求分析任务前,可口可乐A（南）公司己经明确界定了各部门经理的职责.但是专业部门和经理比较忙，他们不约而同把工作任务推给人力
16、资源部,有些职贡不能完全落实下去。很多部门经理认为培训是人力资源部门的事,因此不放在心上,培训的好坏是人力资源邮门的责任。4 .讲师队伍情况可口可乐A（南）公司的讲师来源分内部和外部两种。如图1.8所示.部门业务骨干占据比例是40.42%,专业培训讲师占据比例是37.22%,显然内部与外部培训讲师刀量的均衡性较差。以当前内部培训团队规模分析,培训主管只有一位,专业培训讲师也只有两位，其他基本上都是身兼数职,培训部门工作较多且非常繁琐，人员匮乏且流动性较大，因此会临时指派经览丰富的老员工或者经理直接作为培训讲师,这使员工工隹星加大,正常工作也可能会受到影响。与此同时,老员工通常都是从基层开始层层
17、晋升,相对来说受教育水平偏低。外部讲师主要以培训机构讲师为主,讲师素质参差不齐，授课内容难以与公司的实际需求保持一致性,外部培训讲师数呈不多.而且公司与其并未进行及时有效的沟通,员工很少旎够学习到最新的技能与知识,对公司持续健/发展不利。从整体来分析，内外部培训讲师的均衡性始终不是很好,这导致公司培训力量总体上无法提升。前期公司没有进行准确的培训需求分析,讲师无法选择合适的培训内容和培训方法,只能采用快守的教学方法。目前使用的培训主要有两种形式,一种是课堂教学,另一种是案例讨论.案例讨论偶尔会在情景表演中出现。培训方法比较革一，员工觉得课堂很枯燥.讲加在讲台上滔滔不绝,学生们在下面做自己的事情
18、,培训效果差。培训师资力量情况（一）培训流程方面1 .培训需求分析不足可口可乐A（南）公司培训需求分析不足主要体现在以下三个方面。从组织分析层面看,可口可乐A（南）公司并没有忠于公司的战略目标与长期计划,临时抱佛脚的培训理念导致每次电训效果与预期相差很大。培训的根本目的是为了提升每一个员工，使他们有能力完成公司的战略目标，而不是为了培训而培训。管理者在培训过程中忘记了这一点,任意按照自己的方法去执行.往往会造成失误,导致培训效果不佳。从任务分析层面看.可口可乐A（南）公司在做电训需求分析时缺少对岗位的工作分析。培训负责人揩大量的注意力都放到了组织施行方面，几乎不会对各部门培训需求进行调查和分析
19、,没有对员工的培训需求信息进行有效的收集和深入分析。培训没有针对性.效果不好,不能最大发挥员工的潜力和天熊。培训后员工的能力不能满足工作的实际需求，最终的结果则是造成了培训资源和员工精力的消耗和浪费。从个人分析层面看,基层员工的培训需求没有得到反馈和满足。员工们只需馍写一张简单的培训申请表，然后就度快速完成培训需求工作。公司内部很多基展员工表示个人能力并未充分发挥出来，受到的约束力度也较强。大部分员工表示素质水平急需提升.然而基层员工的需求无法反馈,自然也不能有效处理.2 .缺乏培训评估机制可口可乐A（南）没有完善的培训评估机制。基本上是以调查表格或者考试的方式对培训进行评价、追踪与反馈,而理
20、论方面的探究几乎没有。调查表的填写方面,员工填写不够产逢,甚至培训还没有完成就已经将表格填好,且并未要求员工必须填写，部分员工的表格并没有提交。评估表格虽然收集一部分,但也并未对其进行测评和总结.只是在培训总结会议中进行形式上的说明。员工薪酬水平与职位晋升之间关联不够紧密,培训结果并未得到管理层的关注.员工工作热情并未提升,对于员工个人成长和职业发展等都并未充分发挥出去实际效用.培训成效与预期相差甚远。此外,从员工角度分析,并设有意识到职业规划与培训的深刻意义,更没有感受到技能与知识的提升和充实对个人发展起到的作用是非常垂要的。因此培训效力并未在公司发展起到具真正的作用。（二）培训实施者方面I
21、.管理层对培训的支持力度小可口可乐A（南）公司管理层对培训的支持力度小体现在两方面。（I）资金投入度小2018年至2020年，可口可乐A（南）公司每年的培训预算大约在300万，仅占公司总收入的67%,资金投入度t网氐。这些经费主要用于聘请教师,租赁场地,芭办教学设备等事J页.然而实际情况中,平均每年用于培训的资金在220万左右.占培训预算的73.3%。为了节省经费,可口可乐A（南）公司尽量后用内部讲师，教学设备一直沿用过去使用过的书籍，电脑等，在各项环节中能省的则省。管理者们没有清晰认识到培训是一项具有长远意义的投资,培训投资的经济效果具有间接性和扩展性.不仅要看到员工生产能力提高所创造的经济
22、效果,还要看到通过培训提高了思想觉梧、贡任感和事业心.以及职业道德等优秀品质，在实现经济增长中的作用。培训资金投入力度小便可口可乐A（南）公司的培训过程尚单.缺乏关键步骤,最终培训工作取得的效果不是很大。（2）精力投入度小很多管理者不愿急在培训中投入过多时间和精力,他们中的大多数人认为人力资源部才应该负责培训的事情。在培训需求谓查环节,部门经理有些没有考虑到员工的需要,只是简单的安排工作,员工培训也不能适应工作内容,他们会以工作任务重或者时间冲突等其它原因而拒绝参与培训的管理事原.也不亲临培训现场考察课程讲授情况，很少与员工及时沟通。在最后的培训反馈环节,仅仅下发一张调查表.收集培训课程的反馈
23、信息。在整个培训过程中.管理层没有给予足够的关心和支招.可口可乐A（南）公司的培训工作无法收狭很好的成果。2.讲师水平较低可口可乐A（南）公司现有培训师资队伍主要以内部讲师为主.讲师主要包括内邮的高层人员,业务完成较好的人员,但实际上与各部门只向甄选出内讲师候选人,通常具有临危受命的性质。候选人临时担任培训讲师,没有经过专业的授课培训,经验不足，缺少将课程内容准确传递给学员的方法,语言表达也不够准确,上课时间和重点也把握不当。外部讲师多以培训机沟为主,培训机构的讲师难以抓住公司的主要需求,他们只是套用讲课模板展开培训,因此讲师水平较低。1 .课程内容单一从可口可乐A（南）公司现在的培训课程设计
24、实际情况来看,课程内容只是针对工作技艇和灌输知识作为培训的大部分内容,这种盲目的培训浪费时间和成本，不能解决个人的具体情况,如员工是否缺乏技能或需要改变他或她的心态。整个课程的过程就像一个学校的课堂,有统一的模式和时间去,没有网络教学的形式,所以课程安排是僵化的,这样不合理的课程设计很难保证员工能够有效地吸收培训内容。2 .缺乏职业生涯规划课程可口可乐A（南）公司没有职业规划指导相关的课程内容。员工在学习新知识时，可能对职业兴藤、资质、技第与自己职业的匹配程度没有充分的了解和把握,这就需要公司的帮助和支持。职业生涯规划和指导工作也是培训内容的重要组成部分。员工不了解公司的职业发展渠道,对自己的
25、兴趣、资质和技能没有充分的了解.看不到发展的方向.缺乏学习的热情,培训也不能产生良好的效果。3 .企业文化培训存在不足可口可乐公司在企业发展过程中十分注重文化培训。但是也会存在很多不足,特别是在员工责任感和使命感的培养上。缺乏企业核心凝聚力和对公司企业文化的认同。而从现阶段看,可口可乐A（南）公司并没有在培训过程中向员工渗透“奉献时尚饮品,共创永恒价值”的企业使命。在员工培训管理任务中,很多员工在工作过程中感觉到工作压力非常巨大,上级给的培训任务也十分繁生.甚至有些人是抱若学习心态来度过培训期。企业员工在学习过程中学习积极性不是很强,学习就围不够浓屋，管理者更在意的是员工的业绩,而不是培养其他
26、能力。总而言之,一方面，员工身上有心理压力，对企业培训产生抗拒，另一方面,企业培训不够专业,缺乏对员工正确价值引导,不能有效利用奖励机制给他们带来正向效果。企业文化对于企业发展具有决定性意义,是一个企业的灵魂,每一个优秀的企业都是有自己独特企业文化，这样才会形成强大向心力和凝聚力，在激烈的市场竞争中脱颖而出。有助于企业发展,也能有效地提高员工工作的积极性和主动性。(一)完善培训流程1.提高培训需求分析的针对性可口可乐A(南)公司在进行培训需求分析时,可以采用科学的方法,如问卷调查、访淡等方法,将职位分析与培训需求分析相结合。在制定培训要求时.不仅要掌握岗位的实际情况，还要充分考虑业务进展的要求
27、。此外，必须保证有效的信息收集，以使获得更准确的培训需求分析结果。同时，培训需求分析应与组织分析、任务分析，个人分析相结合,寻找有待改进的方向,培训过程要有针对性地进行,通过培训缩小各员工之间的业务能力差距。(I)组织分析层面公司的管理层在进行培训之前，要先进行需求分析,通过确立目标的形式制定分析计划,有中期,长期,短期三部分组成。根据目标来确定培训内容。组织目标的确定.与员工知识水平、能力水平直接挂钩。比如,可口可乐A(南)公同明年的生产目标是把产品销售额增加4%,那对于这助培训就要重点抓销售人员,在内容方面突出销售技巧和业务提升方面培训,组织状况也要随着市场动态变化和整个市场大环境来实时制
28、定正确的经营战略.对之前不合理的地方进行修正C要扩展市场运营柒道,提高企业的生产效率,这样才旎够增强企业的竞争力。只有有针对性地按照目标对员工进行培训，才可以提高员工工作的积极性和主动性,提高工作效率,从而提高企业生产力。(2)任务分析层面工作分析可以从西个方面出发。一方面是工作内容的分析,可口可乐A南公司有自己独特的企业文化，他的经营理念和经昔方式也比较成熟。工作任务分析的最主要的目的就是明确某项工作性质和直位责任范圉,把它对以上内容进行更深一次得分析,把公司每个阶段大目标分解成无数个小目标,层层落实到每个部门，具体到个人，落实责任制。二是工作标准、任职条件分析。在明确每个人任务和职责范围的
29、基础上，要明确一定工作标准、履行职责标准。严格要重视企业工作人员的技术水平和知识能力的培养,确保每一个员工都能够保质保量完成工隹任务,根据他们不同卤位的工作任务来进行知识技潴方面的培训,从而更好完成工作任务并促进企业的长期稳定发展。(3)个人分析层面个人分析可以通过分析每位员工的性格特点和工作过程中现有条件和工作要求之间的差距。通过分析这个差距来确定企业的培训内容和培训时长。个人分析主要是从工作境力和绩效完成情况这两个方面来进行.员工的自我评价也很重要,基于每个岗位上不同的工作职贲,可以先让员工自己根据自己的工作表现和工作相关的知识、技巧能力进行判断,对自己有一个真实的把握.也可以通过书面测试
30、或者是操作水平测试等方式来考核员工作技巧和实际工作过程中的各项能力。；绩效考核主要包括员工的工作境力、一般绩效、事故、培训记录等。上级评估员工,员工上级或部门的主管迸行评估员工的工作表现和成就.并使客观、公正定量分析个人的员工,这也直接影响员工的表现和发挥他或她的才能C2.增加科学的培训效果评估机制从培训流程图中可以看到,可口可乐A(南)公司没有培训效果评估环节。培训效果评估可以反映学员吸收和应用新知识的情况,因此,建立科学的培训效果评估机制对可口可乐A(南)公司至关重要.不仅能深入了解员工的知识技能增长,还可以为完善下一次培训过程和培训内容提供依据和参考。培训效果评估机制可以根据著名的柯式模
31、型建立,通过反应层、学习层、行为层和结果层对员工的培训效果进行评估。(I)反应评估：该血评估主要考察员工对此次培训的满意度。此晚评估主要通过发放满怠度调查问卷来了解员工对时间安排，讲师授课情况，组织管理的满意程度。(2)学习评估：该项评估测定员工的学习态度,知识和技能的提升情况。一般情况下，评估方式以书面测试和操作测试为主,根据得分结果评估员工在理论知识上的掌握程度。(3)行为评估：行为层评价培训对象的行为或工作态度是否因培训而发生变化。因此,行为评估主要是观察员工在接受培训后是否能将知识转化为技能.是否能将所学知识应用到工作中。(4)结果评估：该项评估主要考察培训是否对公司运营效果起到了作用
32、。一般情况下,可以通过是否完成相应指标来判断培训的效果，比如观察产品合格率.销售量,客户投诉率等指标是否达标来对培训结果进行评估。各个评估层面所采用的评估方法如下表3.1培训评估方法表所示。表3.1培训评估方法表评估方法反应评估调查问卷法、面谈法、座淡法等学习评估考试法、演讲发、讨论法、角色扮演法、演示法行为评估观察法、评价法结果评估定量分析法、定性分析法(二)加强培训实施者素质1 .增大管理层的支持力度管理层可以从两方面增强支持力度。(D加大资金投入管理层应当转变理念，培训是投资，是挖掘员工潜力，促进公司长久发展的至要环节。因此在做年度预算时,不应有所保留,削减培训流程以节省开支。管理层需加
33、大培训项目的资金投入,更新学习工具,聘请更好地老师,为员工创造更好地学习条件。(2)加大精力投入培训绝不仅仅是人力费源部的事.管理者在培训的过程中都应严格按照安排履行自己的职员,将知识、技旎通过培训的方式传授给下属。从培训前的调查、现场培训、培训后的评估、员工培训后的变化和绩效的跟踪,都圈不开管理者的参与和支持。在公司，培训需要来自各方面的支持，特别是来自各部门的经理和公司的高级经理。否则,培训很难有效开展。2 .提高讲昭水平可口可乐A(南)公司可以从内部外部两个渠道提高整体的讲师水平。(1)甄选优秀内部讲师可口可乐A(南)公司每年可以结合名部门学习发展情况,及对内部讲师的需求，与各部门共同甄
34、选内部培训师候选人，并通过组织认证，犷大公司内部讲师队伍叫内部讲师队伍定期盘点,通过选用及淘汰机制,确保内讲师活沃及授课质量。每年度结合总邮指引及评选标准.评选出优秀内部师.并给予奖励。(2)加强外部讲师审核外部讲师审核主要着眼于资质,授课内容与效果。公司聘请的外部讲师一般是培训机构讲师,高校副高级别教授或者企业副总级别的人员。一万面,培训负费人可以整理外部讲师的详细资料,将资料上交到讲师评审委员会评审,评审通过后上报莹事会，仔细审核后再安排外部讲师进行培训。另一方面.审核组还要仔细把关该讲师的授课内容是否符合公司的需求,是否有针对性。除此之外，考察讲师的授课效果.了解该讲昭往届学生的课程评价
35、,在充分调查之后再确定是否要聘请外部讲师。（）改迸培训内容I.课程内容多样化可口可乐A（南）公司可以采用多样化的培训方式,提高员工的学习积极性.保证培训效果。除现有的课堂教学、案例讨论、现场展示等培训方式外,还可以增加轮岗、户外拓展、参观优秀企业等培训万式,这种活动有利于员工内部凝聚力的培养,并且通过各种网络教学还可以提升工作人员的办公能力,并在微信公众号上设置学习栏目,将他们需要学习的内容拍摄下来或者提供讲师的教学视频,方便员工观看,员工可以摆脱场地和时间的限制随时随地学习。1612 .增加职业生涯规划课程设告职业生涯规划课程,介绍可口可乐A（南）公司的职业发展体系,比如胜任力标准,职业道路
36、的变动流程，鼓励工作人员去树立更长远的奋斗目标,建立整个公司积极进取的优秀风气O鼓励员工提高专业水平、尊重员工的成就，充分肯定工作成果,以吸引和留住人才,让员工在不同的岗位充分发挥个人的能力和兴趣。在该财课程中,人力资源部与翊门主管应积极为员工提出职业发展建议,帮助员工发展自身的优点，因材施教帮助其实现服业价值,分析目标岗位任取标准与其现有能力之间的差距。并制定学习计划，和学习重点。3 .重视企业文化培训公司也需要把企业文化融入到培训内容当中,可口可乐A（南）公司的核心价值观是“言而有信，业绩之上,以人为本，共创多菽。”公司可以围绕核心价值观进行主题培训活动,过去可口可乐A（南）公司曾开展了“
37、五悦博新,褊在A”大型MIT活动,夏季团队建设活动,以及其他公益事业,今后可口可乐A（南）公司应该调动员工的积极性，去投入到企业文化的培养中.学习企业文化的同时揩优秀的风气融入到企业文化中,保证学习氛围的优良，另一方面可以使新员工更快地融入到可口可乐A（南）公司的大家庭中。在当前这个人才角逐十分激烈的社会当中,公司需要从长远目标考虑当前发展方向，把企业培训作为提升员工能力的重要渠道。四、可口可乐A（南）公司培训的保障措施（一）制度保障可口可乐A（南）公司为保证培训工作高效、有序开展，可以设置详细的培训奖惩制度。明确奖惩制度实施范围.把出勤状况、培训测试、课堂纪律等作为审核的主要指标,把每项指标
38、对应的积分想加作为每个员工阶段考察结果.测试成绩,操作技旎成绩也会被当作评定员工工作成果的标准,最终这两者的结合分数会被作为员工升职加薪的评定依据,一些所有指标都优秀的员工将会优先获得企业中的升职机会。闾用这些奖励激励员工们参与到评定中来，更加积极地为公司圆利做贡献.在企业内部塑造出良好的企业工作环境,如果员工可能存在有害于企业的行为,可以对其进行处罚。削弱和减少学员的不良态度和消极反应行为。同时，在实施过程中要注意适当的奖惩，防止产生反作用。（二）资金保障可口可乐A（南）公司在登入为出、收支平衡的前提下,统筹安排培训资金.保证重点。强化预算管理，建立公开透明的资金分配使用制度，严格按预算办理
39、各项支出.魂快资金分配使用规范，安全和有效,合理分配课程资源开发,教学设备购买.教学资料口苦.聘请讲师的资金比重。另一方面.为确保资金足额投入到培训中，选择表现优异人IS超群的员工组成监督小组，按照企业要求定期开展检查，并且监督工作人员的工作是否满足公司制度要求，如果发现不符合要求的行为,责令其在症期内整改,以确保培训资金能够得到充分、充分和有效的便用O（三）组织保障培训是一个长期的.系统的过程,为了保证培训效果,要选择适合公司发展的形式,可口可乐A（南）公司管理层在经过商讨以后,确定建立领导小组.该小组对施训工作进行组织领导，统筹规划，统一安排,加强计划性.有重点、分批次的安排领导小组成员参
40、与各层次的培训工作,提高员工培训工作的针对性和实效性。该小组对培训中各事咙进行管理,包括督促培训计划落实情况,实时与讲师和员工保持沟通,实施奖惩措施等,一旦出现不合适的地方应及时做出相应调整,保证培训工作的有效进行。本文在分析可口可乐A（南）公司员工往期培训效果后,结合公司现状进行总结和分析,通过查阅大量的文献资料,仔细分析调查结果,研兖分析公司员工培训的现状和存在的问题,并提出相应的解决方案和保障措赧员工是企业发展的活力。通过培训.员工可以获取到本行业的更多先迸知识，员工能够得到更多的业务,员工在提升自身能力以后也更愿意投身于工作,企业在逐渐进步以后也会带领员工进入更高的发展平台,只要掌握到
41、职业发展机遇,员工就可以实现升职加薪这种短期目标，促进其更加努力地为公司生献自身，所以员工培训是企业不可或缺的，希望可口可乐A（南）公司在今后的工作中能够重视这方面的工作.发展得越来越好。参考文献111攀胜切.卢纪华.组织行为学教程M1.第4版.北京:清华大学出版社.2016:160-176石金涛.闫世富.培训与开发M第4版.北京:中国人民大学出版社，2019:156-176311美撕蒂芬罗宾斯(StCPhenP.Robbins).管理学IM1.第13版.刘刚，梁哈译.北京:中国人民大学出版社,2017:522-534忖张立新,刘康.企业人力资源管理师M1.第3版.北京：中国劳动社会俣潼出版社
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