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1、目录导谙1第一章人员索质舞讦导论2第二章胜任力模型理论及其对人员素庖窝押的作用5第三章人员素质制讦的标准设计9第四章人员素防,讦的蛆铜与实法12第五章心理1I15第六章面助法20第七章讦价中心技术22第八章人员素质看押结果的报告与运用25第九章人员素质能讦应用案例及其分析28人员聂辰测评出讲讲义-循玉洁老加*m1.*1.导语一、考试介绍：慝R摩度建华IHU才试讨同120分背，全为单4途*.M1.本次才试时同10月19日14：30-17:00（M）10月27号14:30-17:00（料）本*41青料下或：ShC1.KMIguoguan*M：Hbao资料包包含内卷：人J（Ibt1.I评收材卬版*件
2、+同步踪习+4*4+5）*2on分值二、复习计划：9月29-10月19号宜强道义各3遍.1 .第一周完成两套即（2012年专、本，较简单，拿节逻辑明显，便于反习）精做,找到每道题在书上的出处。特别是错S1.要做重点标注,并且看一遍串讲讲义.2 .第二周完成2011年专本科真即。在翻两遍书.重点看错飕。在看一遍串讲讲义.3 .第三周完成3套血题要在做1-2遍.考前3天看重点题和错题.把讲义中不熟悉的地方反复迓看.三、各章考点精析备注：标题标注为红色部分为重中之重。人员IK境测评出讲讲义tK洁老*i第一章人员素质漓评导论本宜考点小结 素质的特性（10点） 素质的构成 素质测评概念 人员素质测评与人
3、才素质测评 人员素质测评的主要类型（5点：目的、特点、原则） 人员素质测评的主要功用（3点） 人员素质测评的作用（4点）与运用原则（8点）第一节人员素质测评的基本概念1 .素质的低念素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的捉高起若根本的决定作用。2 .素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。3 .素质的特性：1基型作用性；（个体行为发展与事业成功的必要条件）2稳定性；（在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断但总体却是持续的3可塑性：（不健全
4、的素质可以健全起来；一般性的素质可以训练成为钻长素质）；4内在性：（看不见、摸不若、说不洁）；5表出性：（a行为方式、工作结效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径；b人心不同.各如其面）；6差异性：（一母生九子，九子各不同。横石成岭侧成峰,远近高低各不同）；7综合性；8分解性；9层次性与相对性（核心素质.基本素质与生成素质1.4索质的构成:,身体素质遗传素质E,jI获得素质I格力学校教育杵度,文化素质白我学习程度1社会化程度,政治品质思也品质品德素质道也质心理素质行为观：将胜任力视为个体的相关行为的类别，指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的难度，是具体的、可观察的、能正视的行为.(3)
5、牯质观与行为观的共同之处： 都是以效标为参照的. 都包括因果关系观点，即胜任力是导致高绩效的原因。 都不排斥个人特质或者行为，而且并不是任何行为都是胜任力的表现，胜仔力只是其中稳定的、可以描述的、能预测高绩效的那部分行为. 都是导向优秀的必要条件，要联系实际如织环境考察他的岗位绩效、外显能力、内在个性等诸方面的素质，2胜任力定义：胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化第围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征.它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征.它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开采，其中有潜在的个体特征,也有外显的个体特征.，3胜任力属性：(1)胜任力是一种可
6、以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。(2)胜任力与工作情境相关联,是多维度、多层次的。可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度,社会角色等方面，(3)胜任力是针对工作绩效而言的.能够引起或者颈侧行为和绩效.，(D任何单个的胜任特征难以导致高绩效.胜任力是成酸而不是单一出现的.体现为某一具体岗位的胜任力结构。4胜任力分类(1)根抠个体在工作中不同的职位，杷胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效状况.可以用来预测个体的工作绩效：岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力O(2)根抠
7、可观察性、潜在性等特征,辂胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。表面胜任力是岩得见的知识、技能、态度，易观察测量，容易开发培养；中心胜任力是个体内除的核心特征.难确定和测量.不宜短期培养和人员案懂测评中讲讲义-循玉洁老加*m1.*KE开发。如自我概念、动机、特质、悟性。(3)根据胜任力的可变化情况.分为硬性胜任力和软性胜任力,硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性.(4)按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任里。通用胜任力指一个组织核心价(S管与文化等的反映,为全体员工共有。可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力.如管理者胜任力和领导胜任力
8、,，(5)诺续豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范盼的胜任力分类。元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。 元胜任力,是基于任务具体性而提出的,是个体所拥行的用来获取其他胜任素质的能力,强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性。其焦点在人际技能和管理技能。如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力等。 行业通用胜任力，是基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出.主要表现在行业管埋人员尤其是从事高级管理工作的人员身上. 如织内胜任力，是指和行业文化密切相关，文化认知和知识能筋变成习惯，成为具体情境下的行
9、为指导和规范. 标准技术胜fE力,主要通过常规的教育系统，对成人的职业教仔和培训，学徒关系和部分内部人事培训方案等获得. 行业技术胜任力.培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育.特殊技术胜任力.只能在一个组织内部产生，并FI能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发. 特殊技术胜任力：只能在一个组织内部产生，并旦能膨通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等集道得到开发.(6)按照胜任力区分度,胜任力可划分为基础胜任力与转化类胜任力。前者是指仅为保证完成工作所需要的最低胜任力要求.后者指那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绫效者区别开来的胜任力,，5 .胜任力结构模型
10、定义：又称为素质模型,资质模型.是个体(组织)胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合.或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。是舒对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。6 .胜任力结构模型(D冰山模里：有五种层次的胜任力，技能、知识、自我概念、特质和动机.技能指执行有形或无形任务的能力。知识指的是一个人在特定领域的专业知识，自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印飘.特攻指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应”动机指的是一个人时某件”的渴史，以及自身的信念或自我期中。(2洋葱怏型：在该模型中,胜任力被划分为三个层次：核心层
11、、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质：中间层包括自我概念、社.会角色、态度和价值观：最外层则指知识和技能小表及里.最里层是个体最深层次的胜任力，最不容切改变和发展.(3)胜任力梯形模型：把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层：第：层，知识-技能一态度层；第三层，思考方式-思维定式层：第四层,自我意识-内冢力-社殳动机层.行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现.其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为.越往下,它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用.(1)金字塔模型；核模型主要分为三个层次：顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为去现：中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开
12、发的知识和技能：底部是难以开发的态度和人格特征.7 .构建胜任力结构模型收集数据的主要方法(1)文献查阅法：界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献宣阅法，主要指对该研究的相关文歆进行的总结分析，提炼出相应的胜任力要素.该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。该法只是对本领域的研究提供一个快速的回顾“(2)焦点访谈法：在这种方法中.组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容.或者识别他们认为绩效必必需的胜任力要求，专家小组法是焦点访谈法的一个特例；(3)行为事件访谈法：由美国哈佛大学麦克利兰开发,通过对绩优员工和一般员工的访谈.获取与高绩效相关的胜任力信
13、息的一种方法。(特别是隐藏在冰山下的潜能部分)人员案懂测评中讲讲义-循玉洁老加*m1.*KE(4)问卷调查法(5)工作日志法：在这种方法中,任职者对其日常工作行为或活动进行记栽包括每一项活动的开始和结束时间.(6)职业分析方法：它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力，(7)关键成功因素法：开发组织核心胜任力时使用。8.选择数据收集方法时需要考虑的因素包括：(1)效度；(2)信度；(3)应用性；(4)效率；(5)可操作性；(6)接受性。笫三节胜任力理论作用和价值1 .对人员素质测评标准内容的影响1)人才讦可以界定为一个收集和训有关候选人信息的过程，Ta做出针对某职位的人事决策.这有两层
14、含义：一是收案有关某个体的各种信典,分析评估其素质特点：二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估,确定其匹配程度.(2)人才测评衢要采用科学的方法收集贝玷准确的信恩，弁从这些信,&中引发与推断个体素质特性.(3麦克电兰提出以胜任特征评估取代智力测址，井认为用智力测蛤等来预测工作缄效或生活的成功，其预测效度比较低而且大的偏差。在此论断的荔础上，他运用关键行为事件法等方法研究了胜任力理论，并运用于人员素质测评当中.目前为止.胜任力理论已经逐渐在人员索质测评中得到了实践.其中在人员素质测评标准中,影响显著.(4)不同职位、不同行业以及不同的文化环境，对于员工的胜任素斯要求并不一致.在进行员工胜任素
15、质测评时，要把握以下内容：知识与技能对知识的测评要根据不同岗位不同的知识要求进行不同的设计.技能测评则需要为被测评者提供一定的场所,使被测评者的技能能够展现出来.能力能力是个体完成某项任务的条件。不同的人有不同的能力，不同的能力可以从事同的工作。社会角色与自投认知社会角色与自我认知在很大程度上可以反映出个体对自己、周围事物和他人的评价以及个体与他人、网围环境之间的互动方式,它的意义就在于可以衡演出个体承担以及完成任务的可能性。特性心理学研究表明.特定的职业需要具有特定特性的人未完成.合理的安排将有助于工作的完成.通过对职位的要求和员工特性之间的比较能膨更好地拿提员工是否能够承担工作任芬.职业像
16、向职业忸向主要通过个体的动机、需求、兴迎等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。2.胜任力模型应用于求职申请表的设计(D求职申请表是招聘初选的依据,一过求职申请表的筛选,可以降低招聘成本.提高招聘效率.将胜任力模里应用于求职申请表的设计中，可以通过应聘者填写由公司自行设计的求职申谢去来获取求职者胜任力方面的信息.申请表的内容除了包括传统的求职申请表中必需项目,还可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式的何超,通过回答上述问跑.可以从答案中分析并提煤求职者的胜任特征,既可以作为初步筛选的依据.也可以为后续的进一步面试提供基础.(2什么是工作申请表要对众多的应附者进行初步筛选，简
17、历属于求职者个人行为的范叼，是个人的主动展示、而祖娘为了主动了解应聘者的信息,确定申请人是否符合工作所需的最低要求.常助招聘拧判断求职者是否具有某些与工作有关的属性,或是为招聘者诳行面试提供曳要的参考信恩，就要进行工作中请我的i殳计.通常为应聘者当场填写，防止外界提供任何帮助。(3)工作申请表的改进好的申请表，我的认为要从有效性、可拿性和经济性三方面去街,它的设计和使用可体现出效率与效果的统一,达到又快又准的目的.实现这一目标的关键在于项目及其填写要求的设定，每个项目应与胜任某项J：作有一定的联系，应将哪些与胜任特征有较高正相关关系的项目列入巾请表内，收集裂实性而非评价性信息，以消除中请人的顾
18、虑和掩饰性.人员案懂测评中讲讲义-循玉洁老加*m1.*KE3基于胜任力模型的面试过程设计（1含义；般于胜任力模型的面试过程必很是结构化的面试过程，所调结构化面试，是指面试前就面试的流程、试卷、评分标准和评分方法等一系列同趟进行系统的结构化设计的面试方式。这种面试方式的优点在于，面试过程的标准化程度高、可控性强面试结果具有较好的可比性,能确保面试有效、客观、公平、科学.基于胜任力模型的面试过程设计如下：开发面试JK*在胜任力模型对招聃肉位的胖什力要求的基础上，编制能终有效识别应弼者是否具需该梅位胜任力的面试试题。行为描述式的何时是能够有效进行胜任力甄别的提同方式.应尽量按行为事件访谈法的要求煽写
19、.明确评分标准，设计面试评分表根据评分标准对求职者进行评分，能第在定程度上被少面试考官主观印象时面试决策的影响,。面试考官基于胜任力的面试过程中.都会使用行为事件访谈等比较专业的面试方法,为了使考仃能鲂较好地掌握并应用这些方法，需要进行面试考官的培训.-1.应用胜任力模型构建评价中心含义：评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个溺评而象的个体行为实施的标准化测评系统.完用的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节：（1）内建胜任力模型构建评价中心的第一个环节就是构建胜任力模型，只有明确了具体岗位对岗位胜任力的具体要求，才能明确应该测评被测的部线胜任力和观察哪些行为.因此要
20、时这些悔位提炼出具体的岗（胜任力类别,并对这叫岗位胜任力内涵用行为特征进行定义和描述.（2期选评分指标及建立评分体系评价中心的第：个环节是题选评分指标并建立评分体系，测评不同类悔位必须有针对性地选择待测的指标类别,并要依据岗位胜任力您别差异确定待测指标的权重.另外.评价中心是通过观察到的行为判断被测具得的敢为胜任力水平.所以要将特测指标用行为要求进行定义.评分标准也是用体现岗位胜任力水平的行为进行描述，弁以闵位胜任力模型所提供的岗位胜任力的行为定义为依抠进行设计.（3）选择与设计情景演练工具W价中心的第三个环节是选择与设计情景演练工具等.（4）测评实施与观察评分测评实施环节实质上是收集商位主持
21、人与测评指标相关数据的过程.是评价中心的实施操作阶段.在被测按照指V语的要求is行模拟工作的过程中，由测评师根据评价中心的评分标准进行观察评分，（5）综合评价具体是给出踪合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的.基于胜任力的人员冽评技术目的在于为组织选准人,服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设.选聘预测效度的不理想，并不一定说明方法本身有问胭，而有可能是组织环境造成的“人才水土不限”。在人力资源管理实践中，还需要我们把人力资源的选聃、配置、激恸和培训开发等何的结合起来考虑，系统而全面地打造高绩效的人才队伍.而不是仪仅重视选拔环节的科学性.第三章人员素质测评的标准设计
22、本官考点小结： 人员素质标准体系三个作用 构成（横向和织向） 三顶要雳 西僦型 人员素质测评步骤第一节人员素质测评标准体系概述1 .人员素质测评标戕体系的作用：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接；（2）有利于提高人员素质测评的科学性、客观性；W有利于统一观点、深化认识，2 .人员索质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员索质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项索质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定.并按层次细分。横向结构是基础.纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化；（1）摘向结构包括结构性要索、行为环境要素和工
23、作绩效要索。1结构性要素：这是从薛态的角度来反映人员索质极其功能行为的构成。包括身体素质、心理素质。2行为环境要素：这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性。包括内部环境和外部环境。3工作绩效要素：个性与环境的相互作用,形成一定的工作绩效工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数S1.工作质员、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。（2）纵向结构包括：测评内容、测评目标和测评指标.1测评内容：测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围.它具有相对性，2测评目标：测评目标是对
24、测评内容筛选综合后的产物，3测评指标：测评指标是对测评目标的具体分解、3 .人员索质测评标准体系三要素：标志、标度和标记.（1）标志1定义：指测评标准体系的内在规定性.常常表现为各种素质规划化行为特征或表征的描述与规定，2标志的形式：从揭示的内涵石,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从表示的形式看有评语短句式、设问提示式与方向指示式。从指标操作方式来看.有测定式和评定式.（2）标度:1定义：对标准的外在形式划分，常育表现为对素质行力特征或表现的范围、强度和股率的规定。2汾类量词式标度：如多、较多、一般、较少、少.等级式标度：如优良中差，甲乙丙丁、ABCD,1234,等级与等级之间的级差应
25、该具有顺序关系，最好还有等距关系。数式标度：以分数来揭示考评标志水平变好的一种刻度.定义式标度：用许多个词规定各个标度的范围与级别差异.综合式标度：综合上述两种或更多的标志形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。（3）标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符合表示通常用字母（A、B、C）汉字（甲、乙、丙）或散字（1、2、3）表示。标记没有独立意义.与相应的强度或须率标度联系时才有意义.4.人员素质刑评标准体系的类型（1）效标参照性标准体系这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对冽评对象内涵的II接描述或连林。例如，飞行员选拔标准来自于对E机驾帙工作本身的真接描述,
26、这种选拔标准就是效标参照测评标准”人员案懂测评中讲讲义-循玉洁老加*m1.*KE(2)常模参照性指标体系这种体系是对测评在体外延进行比较而形成的测评标准体系。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平决定.高于“一般水平的人被提拔,而低于“一般”水平的人被海汰.例如.干部选拔“第二节人员素质测评的标准化方法1 .人员索质测评标准体系设计的主要步骤：(1明确人员素筋刈评的客体和目的：明确人员素质测评的客体和目的“要求以一定的客体为对做.以一定的目的为根据.同一客体.不同目的.同一目的，不同客体，(2)确定人员素质测评的项目或善考因素.工作分析
27、在测评内容标准化过程中具体表现的几种形式：工作目标因素分析法：即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解.也即进行目标分解.所谓目标分解,就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统.子系统中的元素一般称为项目.工作内容因索分析法：这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把好个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。工作行为特征分析法：这种方法是把工作分析法宜按运用于分析每个职位工作行为的特征,从行为特征中找出素侦测评的主要项目.(3)确定人员素质测评标席体系的结构；4)确定人员素质济指标权:权理：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重
28、.其数量表示即为权数.权数的形式：一种是绝对权数，一种是相对权数.所谓绝对权数，即分配给测评指标的分数.也成为臼:强权数，它行常为绝时数1上所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比正位，它常常表现为相对数；3即百分比、小数等。所有测评指标的绝对权数之和为1。加权类型：纵向加权：对不同的刈评指标给予不同的权数位.横向加权：给绥个指标分配不同的等级分数.琮合加权：即纵向加权与横向加权同时进行计量标准的类型：客观性测评指标和主观性测评指标.分点赋分法，即先将测评指标划分为若干等级，然后珞指派给该测评指标的分数(权曳分)，根据指标等级的程度及个数划分几个数做点，集个分数值与相应的等级
29、财应。分段赋分法，即先把测评指标分为若干等级，然后将指派给该测评指标的分数(权重分)，根据等圾个数划分为相互连接的数段.连续赋分法,即先把刈评指标水平等级看做是一个连续的系统，用OT之间的任何一个数(ft来表示被冽者在相应的指标上所达到的水平，然后再把这个小数值与该指标被赋予的权重分数相乘即汨测评分数，计分赋分法，即用文字描述测评指标的不同等级或不同的要素(指标，把测评指标权重分数分派到各个要求上去，各判定要素分数相加即为该测评指标的测评分数.计分赋分法具体又分为分等积分法和累计积分法两种.所谓分等积分即测评指标各要索上分派的分数均相等：所谓累计枳分就是测评指标各要素上分派的分数不相等.(6)
30、规定测话旨标的计量方法；(7)试泅并完苦人员素质测评标准体系.第三节领导人才素质模型实例分析1.信度检”：枭用克降巴赫一孜性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度。根据心理测陋学要求，信度分数达到070以上即可接受。2效度检1ft：问卷能否测出典实水平的反应、问卷的有效性.人员案懂测评中讲讲义-循玉洁老加*m1.*KE第四章人员素质浦褥的组纲与实箫 本以考点4等： 人员素质测评组织实施程序(5点) 人员素质测评实施活动的主要环节(5点) 试题的编制、主要形式及注意事项 人员素质测评结果的运用第一节人员素质测评组织实施程序简述1 .人员素质测评组织实施的一依流程：(1)确立测评目的(2)构建
31、人员素质测评标准体系(3)制订人员妾质测评实施计划(4)组织实施人员素质测评(5)分析研究测评结果和测评本身2 .组织实施人员素质测评(1)根据测评计划,制定测评实施细则。实施细刖应提出具体的任务分工,时间安排及可操作的标准要求等。(2)人员培训。即测评对象、测评员和管理人员.(3)组织测评人员,(4)实旅测评(5)管理测评工具、器材和资料等物品。3 .分析研究测评结果和测评木身：分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料.并对测评对象作出最终的总体性评价：同时对整个测评活动的质fit进行评价：此外,还应将测评结果准确无误、适时地反馈给测评对
32、象本人、上司或其委托者.并帮助他们充分利用测评的佶息开展多方面工作.第二节人员素质测评实施活动的主要环节4 .人员素质测评寞施关键环节：(1)统一思想认识(2)成立工作领导小组(3)选择测评人员(4)培训测评人员(5)建立必要的后勤保障2选舞的气评人员应具备的条件：有高度的责任感、工作认口负费办,公正，敢于坚持原则善于独立思考；有自己的独到的见解，具有一定的知识水平有一定的专业知识有实际工作经验，对人力资源工作比较了解，3 .培训测评人员：培训内容包括测评纪律及监控、测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤以及本次测评有可能出现的疗件和应对办法等，人员聂原测评出讲讲义-循玉洁老加*
33、m1.*KE4建立必要的后勤保障：组织应指定专门机构收费测评期间的后勤保障工作，落实人员索质测评团队的办公场地并此套专项资金,形成支持人W素颇测评组织实施的良好环境第围，笫三节人员素质测评组织实施的案例与分析1实施的前期准备阶段(1)广泛进行宣传动员：(2)组织专家评委1选择评委组成人员；2对评委进行培训I。(3)编制试题.1确定试题种类：a机考试题，内容涉及心理能力素质和知识结构测试等。以人机对话的方式进行测试，b笔试试题，内容涉及专业知识和职业能力倾向测试：簿试试题的电型以主观地和客观翅两大类为主。主观翅包括论述麴、简答翅和填空题；客观翅包括判断分析逆、选择题等，在人员素质测评的具体组织实
34、旅中，对专业知识的测试题，白该国有企亚自行安排设计；对职业能力倾向的测试，其从某人才考试测评中心购买了职业能力倾向测试和申论题本,这种自制加外购方式的选择是建立在对自身能力充分了解的基础之上的.c.面试试题，内容主要以结构化面试试髭为主。题型为背景性题目(了解应试者的学习、工作背景等)、知识性建目(了解应试者某方面知识掌握的程度以及知识面)、智能性题目(通过对社会热点问题的分析，考察应试者思维的避辑性、严密性等)、行为性题目(从应试者过去做过的行为中获取能力相关的信息)。面试试题主要由测评小组研究设计d情景模拟叁：内容包括无领导小组讨论和文件处理等方面:题型包括两难向题(从两种互有利弊的答案中
35、选择一种)、多顼选择魏、开放式问题、操作性问遨等。具体操作中，测评小组采用了给定案例的无领导小组讨论方式。2编制试题的注意事项：命题依据准造；内容科学合理；形式恰当；表述清晰规范；把握好难度；题应符合实际；格式应统一。(4)确定测评日程安排(5)其他准备工作4 .测评具体实施阶段：(1)测评指导1由测评主持人向全体测评人员告知测评目的和填表说明,明造数据保密事项：2指导语应包括内容：人员素质测评的目的,强调测评与测验的不同，具体说明填表要求；举例说明填表要求；测评结果的保密和处理.(2)实施测评：(3)测评实施过程中需要注意的问遨1采用并遵守标准化的指示语2确定恰当的测评时限3创造适宜的测评环
36、境4测评双方心理的调控。3.测评结果整理分析阶段：(1)数据收集整理；分析测评结果。，H评结果的组枳运用阶段，(1)用于人才的培养选拔；(2)用于中层管理岗位的重新配翼；(3)用于中层管理人员素质档案的建立。现代人力资源管理的另一个重要标志是建立人事档案和人才信息库、5.人员素质测评实践中应注意的问题EM4UttU壬(1)依抠测评对象设计测评方案(2)依据测评目的设计测评方案(3)人员测评的经济性分析.只有在重要岗位的选聘时,才适宜采用一些高成本的测评方法,C人员表旭测评出讲讲义-值玉洁老加*m1.*KE第五一心理测验方法 本以考点4等： 心理测蚣的主襄发展阶段、代表人物及其主要贡献 心理测睑定义、种类的划分标准与主要类型 FRC品德测评的基本思想 问卷法的主要特点 投射法的主要特点、分类标准与类别 哈梅诚实测验的操作程序 威金特知觉测验的构成与操作 一般能力测评的分类 各种特殊能力测评类型所评测的特定能力与操作 三个著名的创造力测船的适用对象 学习能力测评的三个层次职业能力做向测评的功能笫一节心理测验概
