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1、一般公司员工绩效考核方案范文（35篇）一般公司员工绩效考核方案范文（精选35篇）一股公司员工绩效考核方案范文窗1为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20_年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文关于加强20年安全生产工作的决定精神，特制定宜兴煤业20_年安全绩效考核办法。一、安全奋斗目标1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。2,公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；3、隐患排查整改率达到100%;4,杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目
2、标；5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。二、考核领导组组长：郝先勇、李春生常务副组长：侯俊山副组长：姜显瑞、刘树强、王德海、石全、吕建路、孟宪友领导组下设考核办公室，办公室设在安监部主任：葛文俊成员：曹丑顺、李海明、王黑旦、杨保平、赵永杰、亢伟三、考核范围公司副科级以上中层管理人员。四、考核程序1、每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。2、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。3、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审枇，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。4、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。五、本考核办法解释权归
3、宜兴煤业公司。本考核办法从20_年1月1日起执行。一般公司员工绩效考核方案范文篇2一、考核期限20_年_月_日20_年_月_日。二、双方的权利和义务甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准乙方年薪为一万元（乙方年薪=固定薪酬_65股浮动薪酬_35%）o每月固定发放薪水人民币；每月浮动部分为_元人民币，根据月度KP1.打分确定发放额度，并于当月发放。每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为元。四、工作目标与考核（
4、一）KP1.指标考核（二）年度重点任务完成情况考核（三）工作能力考核五、附则考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。本责任书解释权归公司人力资源部。一般公司员工绩效考核方案范文篇3为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施办法。1目的1.1 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才窘和创造热情，保障公司的可持续发展。1.2 完善
5、目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。3考核原则3.1 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。3.2 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。3.4 部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。3.5 目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考
6、核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4考核组织4.1 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2 各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。4.3 方式5.1 采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。5.2 采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。5. 3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结
7、果。5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签枇。5.5人力费源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。6考核内容和计分办法6.1 部门绩效考核见附表一。6.2 部门负贲人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。6.3 员工考核内容：要求各部门斜对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。7考核程序7.1 员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。7.
8、2 部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表（员工），打分并签字。7.3 各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。7.4 各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。8考核注意事项8.1 员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8.2 每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9考核结果处理9.1 连续3个月考核不合格者，解除劳动合同。9.2 年度综合考核为“不合格”者，予以
9、降级、降薪或解除劳动合同。9.3 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。9.4 职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。10考核责任10.1 不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。10.2 考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。11工资发放11.1 公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。11.2 绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效
10、系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。I1.3部门工费计算方法部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）部门绩效系数=E部门员工工资11.4 部门负责人工资计算方法部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）_部门绩效系数一个人绩效系数11.5 员工工资计算方法员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）.部门绩效系数一（个人岗、效工资和一个人绩效系数）E部门（个人岗、效工资和一个人绩效系数）（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩
11、效工资）12相关文件管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表（部门）绩效考核表（员工）绩效考核表（部门负责人）一股公司员工绩效考核方案范文篇4一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构1.坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副
12、书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1,建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议：2,补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有
13、争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。（十）件自下达之日起实施，原有关规定与件不符的,按件规定执行。（十一）件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考
14、核管理办法为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。（一）绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。（二）绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。（三）绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;3,负责绩效考核工作的各相
15、关职能管理部门。（四）绩效考核实施手段1,手工一计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标
16、保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。（五）绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI）,对科室实施绩效考核。具体如下：1）平衡计分卡（权重百分制）财务管理维度60%收入与成本控制/月指标顾客服务维度15%创造病人忠诚度/月指标内部流程维度20%质量与品质控制/月指标学习成长维度5%一一开发核心竞争力/年指标一般公司员工绩效考核方案范文窗5一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与
17、交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50舟和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细则。四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2,期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。五、考核申诉食堂人员对月度
18、绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：成员：一股公司员工绩效考核方案范文窗6一、月工资考核细则:业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）100%本月实际销售额15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双
19、向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。4、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我
20、们的产品、服务,遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的.短信情况的发生。7,月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
21、8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。9,公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法：1,奖金总额：当年总销售额的5圾例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,Ooo元_5%=50,OoO元。2,奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工一般公司员工绩效考核方案范文篇7一、绩效考核的目的1 .绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过,所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，
22、则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2 .绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3 .绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1 .客观、公正、科学、简便的原则。2 .阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据枳累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1 .中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。2 .员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。四、绩效考核内容1 .三级正职以上中层干部考核内容领导能力、部属培育、士气
23、、目标达成、责任感、自我启发2 .员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作杰度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等五、绩效考核的执行1 .集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。2 .中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。3 .员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1 .中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2 .本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出其实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职贲的要求，阐
24、述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3 .量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4 .根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分数）一%+本季度考核分数%）笫二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分数）/+本
25、季度考核分数一阶第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分数）_%+本季度考核分数_%）年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）_+（十月份考核分数+十一月份考核分数_%+年度考核分数%）5 .个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放
26、、职务升降等问题进行调整。1 .浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2 .奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3 .中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。一般公司员工绩效考核方案范文第8一、考核、奖励原则：1.以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。2、以考核指标同每
27、月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的工资，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。二、考核、奖励指标：1,考核指标分为10项：销售额。毛利额。零销售。高库存。负库存。损耗。可控费用。人工占比。其他收入、服务。2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数一毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。2,管理绩效工资=管理绩效基数-（管理绩效基数.各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加
28、。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。b）销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。2,零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%.上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。3、负库存：负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5席以内，每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SK1.i数的提交标准以数据分析室的标准为准。4,高库存：高库存商品指食
29、品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。5,损耗:门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1乐则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。6、服务:以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。7、可控费用：门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万，每超过隰,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额
30、的100%o8,其他收入：其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年手页算40万，各月分别为：以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%9.人工占比：用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%o五、奖励指标的完成标准：1、毛利奖:分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%,作为奖励，统一上报公司审批，由地区总
31、经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。2.最佳服务奖:每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50,30元奖励。3、最佳员工满意度奖：以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别绐予相应店的店长1000、800,600元、员工60、50、30元奖励。六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：除损耗和可控费用2项
32、指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。2、奖励指标的兑现方法:a）销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。b）对服务的奖励分季度兑现。C）其它奖励项原则上年底兑现。d）地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。七、举例：例如某月完成：销售额预算92乐完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.唳、高库存7.3缸未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：1、假设举例员工
33、工资为100O元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。2、总绩效基数=A.销售完成率=40000晚400元3、毛利绩效基数=总绩效的40%FoO40%=160元4、毛利绩效工资=毛利绩效基数毛利完成率=16080%=128元5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=40060%=240元6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%,00%,00%.12%.00%,30%o另有损耗和可控费用需预提。7、管理绩效工资=管理绩效基数-(管理绩效基数.各项管理指标扣减比率)=240-(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)=240-148.
34、8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。)以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合_店店长实现以上经营目标，以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。一般公司员工绩效考核方案范文窗9第一章绩效考目的第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司
35、的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成
36、公司绩效考核领导小组，行政办公室负贲绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作贲任心等方面，具体考核标准见和。第三章绩效考核的实施第条员工绩效考核工作每月进行一次。第一条部门负贲人：按照总经理考核权重舟、分管领导考核权重%、其他领导考核权重、其他部门经理考核权重%、同一单位所有员工考核权重乐统计汇总考评得分。第九条一般员工：按照总经理考核权重机分管领导考核权重%、其他领导考核权重为、部门负责人考核权重柒本部门员工考核权f%,统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行
37、政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第四章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为AB、C三档，比例分别为%、%、%o第十三条绩效考核结束一个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结
38、果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的；二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工乐项目部员工乳每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调%,考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调队考核为D档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合
39、同。一般公司员工绩效考核方案范文10一、考核期限2月15日至2月15日二、双方的权利和义务1.甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬X35%）2,每月固定发放薪水为一元人民币。每月浮动部分为一人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。四、工作目标与考核序号考核指标考核内容及方式分值1、食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2、食
40、品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3、菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4、设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1,考核的.结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考O2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4,本责任书解释权归公司总经办。六、考评的组织机构组长：副组长：成员：书记员：一般公司员工绩效考核方案范文篇11关键绩效指标考核方法绩效结果得分权重厨房员工满意度分别达到承诺水平，每店、每差0.01个指数扣5分10%6对经营
41、店的公司稽查达标率负责厨房的公司稽查达标率分别达到承诺水平，每店、每差1个百分点扣5分10%7对经营店食品收入负责食品收入达到预算水平，每月每店、每差10万扣5分10%8周边绩效（上级和同级打分，另出评估表）公司管理者和店管理者背对背打分，计算平均分，io。分制，每差1分扣1分一般公司员工绩效考核方案范文篇121 .绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面淡沟通填写部门目标管理计分卡，确定考核指标的目标值和权重.制订具体工作任务计划；各部门经理根据部门目标管理计分卡与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写工作任务考核表。2 .绩效考核的启动：
42、下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。3 .分发部门目标管理计分卡：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放部门目标管理计分卡。4 .提供考核信息：考核开始后第I个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据5 .部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对部门目标管理计分卡进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。6 .回收部门目标管理计分卡：考核开始后第3个工作日10：00之前
43、，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的部门目标管理计分卡、提交人力资源部。7 .部门考核结果的统计及理：人力资源部对部门目标管理计分卡中的数据进行审核、统计，并填写部门目标管理计分卡汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将部门目标管理计分卡汇总表以及有关的原始表单提交总经理。8 .部门目标责任制考核结果的审批：总经理对部门目标管理计分卡汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：OO之前将审批结果反馈给人力资源部。9 .部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部11o10 .被考核人（部门内
44、员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写工作任务考核表中应由被考核人填写的部分，完成自评。11 .部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的工作任务考核表，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对工作任务考核表进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。12 .回收工作任务考核表：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的工作任务考核表提交人力资源部。13
45、.工作任务考核表间接上级评分：人力资源部将回收的工作任务考核表传递给相应的分管副总，由分管副总对工作任务考核表进行打分，分管副总在第7个工作日12：OO之前将工作任务考核汇总表反馈绐人力资源部。14 .部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司工作任务考核表中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写工作任务考核汇总表，并在第8个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表提交总经理。15 .部门内员工的考核结果的审批：总经理对工作任务考核汇总表进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。16 .公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内
46、部网络上公布季度绩效考核分数、等级。一般公司员工绩效考核方案范文篇13一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核的目的1,造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。17 刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公允、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2,全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1、绩效管
