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1、 中国航空服务某员工培训的研究摘要中国进入WTO后推动我国经济迈向一个崭新的平台而对于企业来说是机遇大于挑战，企业培训已成为不可避免的事实且正受越来越多的企业关注，我们看到企业自身的优势的同时更应该审视自己存在的问题与不足。中国航空服务某员工培训方面做的很好，但是在一些细节方面还存在一些问题，本文就中国航空服务某的员工进行了研究。本文首先是引言，主要阐述了本文研究的背景、内容及目的。然后就是有关员工培训的理论综述，主要阐述了员工培训的含义作用及基本原则。接下来是中国航空服务某的简介，主要介绍的是中国航空服务某的现状和发展历史。其次说明了中国航空服务某员工培训中存在的问题及其原因分析。再次是解决
2、中国航空服务某存在问题的对策和建议。最后是结束语。本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义。关键词：员工培训 培训目标 经营管理 培训规划AbstractAfter Chinas entry into the WTO impels our country economy towards a new platform for enterprises. The opportunities outweigh the challenges, enterprise training has bee i
3、nevitable and was the subject of more and more enterprises concerned, we see the advantage of enterprise oneself also should examine their own problems and shortingsMizuki love trade limited pany employee training has done very well in some detail, but there are still some problems, this article in
4、love trade limited pany employees were studied.This paper is an introduction, mainly elaborated the research background, content and purpose. Then on employee training theory, mainly discusses the meaning of employee training and basic principles. Then in love Trading Co., the main introduction is i
5、n love trading some conditions and the developing history. Secondly the Mizuki love trading staff training problems and cause analysis in. Once again love trade limited pany is to solve water problems countermeasures and suggestions. Finally is the conclusion.This paper summarized and summed up how
6、to strengthen and improve the personnel training and the training of employees, is the panys development process in urgent need to solve the problem of pany staff training problems are analyzed and discussed the countermeasures to have direct and the realistic significanceKey words:Staff trainingTra
7、ining targetOperation and managementTraining planning目录摘要1Abstract2第一章绪论41.1问题的提出及其研究意义41.2薪酬激励对企业实践管理中的作用41.3本文研究的主要内容与方法4第二章薪酬激励理论基础52.1薪酬激励的定义52.2薪酬激励的类型62.3薪酬激励的实施7第三章中国航空服务某薪酬制度的现状和存在问题的分析73.1中国航空服务某介绍83.2中国航空服务某销售人员的薪酬及组成83.3销售人员货币性薪酬激励的现状83.4销售人员非货币性薪酬激励的现状.10第四章针对中国航空服务某销售人员的激励性薪酬设计和案例研究114.
8、1激励性薪酬方案.114.2对中小企业员工培训的案例研究.12第五章结论13笔者个人观点总结14参考文献15致谢16第一章 绪论1.1问题的提出及其研究意义社会的发展，在组织人、物、财，信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。随着战略人力资源管理的时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质，增强企业核心竞争力等方面具有重要作用，在我国，员工培训已在人力资源管理中成为一个不可缺失的环节，但是，我国企业在员工培训方面由于起步
9、较晚，还存在很多不足之处。中国航空服务某员工结构已经良好，但某些方面还存在一些不足之处，需要进一步加强和改进，需要通过对员工培训和提高，以达到企业核心竞争力的目标。因此,企业注重员工的培训对公司的发展具有深刻的意义。1.2薪酬激励对于企业实践管理中的作用目前在激烈的市场竞争，信息爆炸，知识更新频率空前加快的今天，企业培训已经成为企业管理的工具盒企业持续发展的保证，企业培训的目的就是为了减少目前员工的知识，技能水平及工作态度等与企业的发展需求所期望的水平之间的差距，为了弥补二者之间的差距对员工进行培训，把新的技术、新的思想、新的理念、新的制度贯彻到员工中去，使企业生产降低成本，提高质量，获得效益
10、最大化，确保培训效果，不论是对员工还是对企业发展都是至关重要的，因此分析和研究现实性强，相关环节众多等特点，本文在前任研究成果的基础上针对目前企业员工培训的现状和存在的问题提出建立有利于发展衡量实现和促进培训有效性的观点。中国航空服务某在市场上已经处于一个很重要的地位，但要使其变的更强大，在员工培训管理方面做的更好，公司员工培训管理就是一个很重要的工作，通过提高员工素质实现员工个人发展与企业发展的双赢的目的，所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，时代发展的需求也是企业留住人才激励员工的有效途径之一。1.3本文研究的主要内容与方法（1）把讲授法：是一种基本的培训方法，类似于我国学校的教学，
11、包括专题讲座、主题讲演，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容，这种方法要求培训师对课题有深刻的研究，并对学员的知识兴趣及经历有所了解，要保留适当的时间进行与学员沟通，用问答的形式获取学员对讲授内容的反馈。（2）实践培训法：经常用于操作类新员工的培训或者引入新设备、新技术时的员工培训，它将听、看、干有机的结合在一起。（3）个别指导法：其实是实践培训的一种特殊形式，它的特点是一对一的现场个别指导，又称为师徒式培训，学员跟在有经验的老员工后面，一边看一边问一边做帮手来学习工作程序。（4）演示法：是运用一定的实物和数据，通过实地示X，使学员明白某种事物是怎么完成的。（5）影视培训法：这是一种
12、运用电视机、录像机、幻灯片、投影仪、收录机，电影投放机等视听教学设备为主要手段进行训练的方法（6）比较培训法：树立一个参照物，可以是竞争对手，也可以是本企业以前的状况，开与本企业的现状进行对比，以期让学员理解企业的处境和目标激发员工的勇气和信心。（7）生活事业规划法：是指用个人与组织中的个人使其个人理想的生活目标及事业计划与组织的策略性目标相结合即以增进个人及组织的工作效能。还有很多方法如研讨法、视听发、角色扮演法、案例研究法、模拟法与游戏法等它们各有它们的优缺点我就不一一列举了本文重点采用文献归纳法、资料采集法和理论分析与实际分析相结合的方法对中国航空服务某员工培训进行研究. 这里的文献法是
13、指根据一定的目的，通过搜集和分析文献资料而进行的研究，前人的研究留下了大量的文献资料，研究这些文献利用这些文献，可以使得研究更加充实，更加理性和权威，从而也更加具有说服力。第二章 薪酬激励理论基础2.1薪酬激励的定义随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别
14、是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。2.2薪酬激励的类型激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而
15、激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为： (1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。 (2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短
16、期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。2.3薪酬激励的实施随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈要像在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力，重视薪酬激励重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，培训是世界经济中一个重要的发展行业，通过技术，远程教育和旅游业的发展使得在全球X围内配置培训资源变得非常方便，像其他行业一样，培训产品和服务将实施国际标准，高质量标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景，随
17、着国际化的进程和市场的不断扩大，应引起注意的是产品和服务必须针对客户的特殊要求，不同的国家或地区具有不同的经济发展水平和文化习俗因而具有不同的培训需求，在市场经济条件下，我国越来越多的企业熟悉到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，企业竞争的关键是人才的竞争。作为激励员工积极性的机制，在企业生存中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点，然而由于手转型经济和教育制度大环境的约束，中国企业在对薪酬激励的熟悉还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因，企业只有把握知识经济时代薪酬激励与开发创新，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地，所以企业薪酬激励是实施人才
18、强企的战略关键，可见薪酬激励在人力资源开发与管理中的地位越来越突出，是企业持续发展的再生力量。第三章 中国航空服务某薪酬制度的现状和存在问题的分析在当今社会，虽然薪酬激励对公司发展的重要性已普遍被接受，甚至也意识到对员工的培训既是对员工知识技能的提高又是对公司自身的投资然而也发现由于各种原因，当中存在着一些观念上操作上的问题下面首先对中国航空服务某做一个简单的介绍，再分析现阶段公司员工培训的状况。3.1中国航空服务某介绍中国航空服务某成立于1987年，是中国大陆地区最早的客、货运航空销售代理企业，在全国和世界各地共有11家分支 机构和3 家控股公司，总部设在。包括分支机构在内，中航服有超过20
19、0名员工，其中80%以上具有5年以上从业经验。成立20年来，中航服连续在各主要航空公司销售排行中名列前茅，2005年销售额超过20亿人民币。目前已建立稳定、长期合作关系的客户包括国家部委、国内大中型企业单位及国际性跨国公司等近50家。公司开展了许多各方面的培训活动，虽然针对各方面都有所培训，但是效果一般。用薪酬激励机制运用到员工培训，调动了公司员工的积极性，使得公司发展迅速，一直保持盈利。这就是公司的历史沿革和基本情况。3.2中国航空服务某的发展远景自面世以来，深受广大消费者的青睐。近年来公司已在全国各地设立了营销网络，占有一定的市场份额，获得了良好的经济效益，扩大了生产规模；另一方面根据自己
20、的质量优势，不断的创新，开发，多功能方向发展。无论是公司资金流通，还是公司的占地面积都可以说是屈指所数的。但是公司唯一存在的最大问题就是人员高素质的培训，由于公司人员较多，能力差异很大，文化程度有限，所以在培训的时候是很混乱的，虽然培训项目很多，但是效果一般，所以公司要从这一点做起，把培训列为第一，因为我们知道，只要有合格的人才，才能造就成功的企业。在这竞争激烈的年代，光有资本，技术，设备，是没有能力存活多久的，所以能认识到这一点，从人才培训做起是很对的。公司的发展潜力是巨大的，公司愿在新的世纪里，严格执行ISO9002国际质量体系标准，为广大消费者提供更舒适， 更得体的航空服务。我们坚信：中
21、国航空服务某的今天星光灿烂，中国航空服务某的明天前程似锦。3.3销售人员货币性薪酬激励的现状对于货币性薪酬，在确定应付职工薪酬和应当计入成本费用的职工薪酬金额时，企业应当区分两种情况： （1）具有明确计提标准的货币性薪酬。对于国务院有关部门、省、自治区、直辖市人民政府或经批准的企业年金计划规定了计提基础和计提比例的职工薪酬项目，企业应当按照规定的计提标准，计量企业承担的职工薪酬义务和计入成本费用的职工薪酬。其中：“五险一金”。对于医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用
22、的薪酬金额。 工会经费和职工教育经费。企业应当按照国家相关规定，分别按照职工工资总额的2%和1.5%计量应付职工薪酬（工会经费、职工教育经费）义务金额和应相应计入成本费用的薪酬金额；从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可根据国家相关规定，按照职工工资总额的2.5%计量应计入成本费用的职工教育经费。按照明确标准计算确定应承担的职工薪酬义务后，再根据受益对象计入相关资产的成本或当期费用。（2）没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家（包括省、市、自治区政府）相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬，企业应当根据历史经验数据和自身实际情况，计算确定应付职工薪酬金额和应计入成本
23、费用的薪酬金额。3.4销售人员非货币性薪酬激励的现状一、 非货币薪酬的定义如今非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。非货币薪酬激励概念最早是在赫茨伯格的双因素理论中提出的。他发现，除了工资福利，成就、赏识等也能对员工产生很大的效果，有些甚至是金钱无法做到的。现在，人们越来越重视非物质方面的激励，比如企业为员工提供的带薪进修、深造或培训的机会、资助员工完成某方面的学业、提供假期旅游、授予优秀员工荣誉称号、为员工成立互助基金等等。二、 薪酬和福利的局限性经济全球化进程中各国企业已经越来越清醒的意识到，能否赢得竞争优势，并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任，敬业，忠诚的员工团队。一直以来，
24、员工薪酬和福利计划被称为是激励员工的最佳途径。金钱成为一种避免利用其他激励因素的逃避方式。谁都能够随口说出“多做点，我会多付给你一些钱”这样一类话，并且很多企业甚至将薪酬福利视为激励的全部，无可否认，一流的薪酬福利在吸引员工方面有着明显的优势。一个求职者，他在不同企业进行比较和选择的时候，只有企业所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同时也是最容易在不同企业间进行比较的。至于说让人愉快的工作氛围，上级的重视和认可，个人的发展机会以及良好的组织文化等软性因素，只有进入企业才能真正的体会到。然而人的欲望是无穷的，企业有限的物质资源永远都无法满足员工的无限需求。同时，当员工所得到的物质财富达到一定水
25、平时，受“边际效用递减规律”的影响，如果继续增加所分配的物质财富的数量，对员工的激励作用将不再突出。第四章 针对中国航空服务某销售人员的激励性薪酬设计及研究案例4.1激励性薪酬方案(一)激励薪酬计划的制定风险 1.激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。 组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10%的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励，由此，富人更富，导致大量的低收人员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员工将获得
26、更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25%，而对收入1O万元的经理只获收益5%，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。 2.激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。 八二定律告诉我们，组织中20%的员工创造80%的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20%的人能一再地得到奖金。但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。(二)激励薪
27、酬的执行风险激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险： (1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏某和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。 (2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。 (3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇
28、到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。 (三)激励薪酬的外延风险 不可否认，单一的激励薪酬的作用会随着员工知识水平和收入水平的提高以及职业生涯的发展而递减。激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险， 而是指除激励薪酬之外的其他激励方式所带来的“风险”。雇主往往认为只要给员工足够的金钱，就可以让员工努力地为他干活。然而，现实并非如此。据美国学者迪桑詹克斯及其同事的调查。虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首，但另外l3项非金钱因素，如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收入等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求
29、生理、安全需求的同时，也更加注重自我实现的需求。 4.2对中小企业员工培训的案例研究(一)中小企业员工培训存在的问题 1.管理者不重视培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。 2.管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。 3.培训方法单一。企业员工培训一直采用最
30、简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。 (二)中小企业员工培训问题的原因分析 1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。 2.中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解
31、决用人问题还是招聘更合适。 3.中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。 4.中小企业员工培训体系缺乏科学性与规X性。要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。 (三)改进中小企业员工培训的建议与对策 1.提高中小企业管理者的管理能力。 2.加强中小企业内部有关制度建设。 3.积极拓展培训制度内涵。 4.创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的
32、是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。第五章 结论笔者个人观点总结笔者个人认为任何组织都是有人创建的，由人来管理的，公司内的一切物流、现金流、信息流都是由人来支配其运作的，因此，人是公司资源中最重要的资源，它是公司资源配置中首先要考虑的第一个变量。在公司管理过程中，如何使人在资源配置过程中将其内在千里发挥出来以实现公司总体目标，以及如何在此过程中
33、创造良好的环境、氛围、岗位及圆满地完成工作任务，如何让员工能够全面地、自由地、健康地发展，就成了公司管理中最难解决的问题。为此，就有了一系列的管理方式，其中最重要的就是在公司内部实施以人为本的管理。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用对员工有计划有目的的进行培训师企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容，对员工知识技能的更新和提高，创造里与创新精神的发掘和培养，行为准则与责任意识的规X和强化发挥着重要作用，伴随着知识经济时代的到来企业之间的晶振成为企业参与知识经济时代竞争度必然选择。因此，中国航空服务某一定要重视员工培训工作，结合公司的实际情况设计出合理的培训方法，
34、将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳，并结合员工和公司的实际情况对培训成绩好的员工进行表扬奖励，激发员工的积极性，充分调动员工积极进行培训学习，最后以较强的工作技能，认真负责的态度和乐观向上的思想投入到工作中区，达到企业与员工共同发展，并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献1吴前进. 新闻世界M 2011.第七期2窛胜功.夏海贤.卢继华.韩玉洁. 公司人力资源管理与开发M 某师X大学，2009.53X伟强.新员工培训的有效实施策略M,2009.64李剑锋.王珺之.人力资源管理的十大误区M
35、.中国经济，2008.75罗晚文.建立科学的培训发展逻辑J.东华经济管理，2010.46郭奎峰.辛开远.杨玉华.企业人才配置激励与培养J.人力资源，2010.107汪群.培训管理M.某交通大学，20068胡翠红.加强员工培训提高公司竞争力J.集团经济研究，20069杨生斌.培训与开发M.某交通大学.200610孙淑英、X瑞红、艾凤义.公司概论J.理工大学.2007致谢论文的写作虽然很辛苦，但我还是如期完成了，这里面虽然有自己的努力，但更多的是指导老师的帮助，在此我特别感谢我的导师，在非常繁忙之中对我的论文认真修改，一丝不苟，没有老师的精心指导就不可能有今天论文得顺利完成，在这里对老师的衷心感谢。本文存在疏忽漏洞与稚嫩之处在所难免，希望各位老师和专家给予批评与指正，谢谢23 / 23
