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1、微总结企业如何解除违纪员工劳动合同的风险防范及限制本期微整理背景国有国法，家有家规”，各家企业和公司也都有自己制定的规章。但当企业的规章制度与国家的法律法规出现偏差，并且企业以此对员工进行惩罚甚至解雇时，企业即面临着高额赔偿的风险。由于立法政策对劳动者的倾斜爱护，企业在这方面面临的问题也日益严峻。1.-Counci1.在与平台上的法务同行沟通中了解到，众多企业在日常运营中发觉一大现象：企业以员工违反规章制度为由解除双方劳动关系，事实清晰，证据充分；但当劳动者诉诸仲裁和法院时，劳动关系的解除往往被认定为违法，企业胜诉的比率特别小。这时企业就会困惑，自己原本只是想清除一个害群之马，为何到最终反而要
2、付出高额法律诉讼的代价。针对同行们的需求，为了向大家揭露企业与违纪员工解除劳动合同过程中的细微环节性问题,1.-Counci1.特邀北京地区一线仲裁人员和德恒律师事务所合伙人苏文蔚律师，从违纪解除劳动合同司法实践中的疑难问题、多种违纪情形下证据的收集以及企业规章制度的制定等角度，共享他们的实操阅历。1.-Counci1.精选案例共享某外资酒店的规章制度规定酒店员工不能在禁烟区吸烟，一经发觉马上解雇。某日，该酒店的两位外籍高管进入酒店时发觉员工A和外派公司的保安在酒店门口吸烟，遂做出与员工A解除劳动关系的确定。员工A不服，申请仲裁。仲裁阶段，用人单位方只能供应两位外籍高管和保安的证人证言，没有其
3、他干脆证据。仲裁员要求酒店出具员工A吸烟的监控录像证据，酒店以摄像头视线受阻为由未能提交相关证据。最终，仲裁员以员工违纪事实证据不充分为由裁定酒店解雇行为违法。仲裁员视角：不论是仲裁阶段还是诉讼阶段，由证据构建的法律事实才是仲裁员和法官认可的事实。在劳动合同争议中，用人单位担当主要的举证责任。故而用人单位从企业规章制度的建立起先，到与员工签订劳动合同，再到最终解除劳动关系，在每个阶段的每个细微环节，都应当时刻留意证据原件的保存。裁判实践中，用人单位提交的常见违纪证据包括公司员工、客户的证人证言，录音证据，公司邮箱、电子邮件等等。出于对程序正义的追求和公允原则的考量，证据须要双方质证后才会被采信
4、。在裁判阶段，仲裁员没有到用人单位实地核实状况的义务，所以用人单位假如没有证人出庭作证，很可能处于不利的地位。1.-Counci1.精选案例共享员工B是北京某知名饭店的老员工，与企业签订了无固定期限劳动合同。某日，B替同事代班，下班回家前擅自拿了两卷卫生纸和一包纸巾，被摄像头拍下。企业以B偷窃为由，将B解雇。B不服，向法院起诉，一审二审均获法院支持。法院判定企业解雇行为违法的缘由在于，当法院要求用人单位出具规章制度制定的民主程序证据时，企业没能举证.仲裁员视角：从近几年的裁判尺度与趋势来看，对程序合规的要求越来越高。程序合规是进入员工违纪实质性审查的前提，假如企业在规章制度制定程序、解雇通知程
5、序等阶段出现瑕疵，那么解雇行为就可能被裁定违法，而不论员工是否违纪。一般来说，法院比仲裁更加重视程序合规。依据最高院的司法说明,假如告知程序存在瑕疵，企业可以在起诉前补足告知程序。详细来说，即使企业因告知程序瑕疵而导致在仲裁阶段败诉，亦可以在法院起诉阶段前补足告知程序。1.-Counci1.专家建议依据法院内部调研数据，劳动争议案件劳动者胜诉率在75%左右。用人单位应当慎重做出与员工做出解除劳动关系的确定。企业在考虑解雇员工之前，管理者应当先自省，问问自己管理制度考核是否有问题，上下级管理方式是否有问题。1.-CoUnCi1.会员同行问题假如企业的规章制度规定：销售人员假如业绩下滑，造成公司预
6、期利益受损，须要赔偿企业损失；损失严峻的，将被解雇。请问，这样的规章制度是合规的吗？1.-Counci1.专家建议劳动合同法的确规定，员工假如违反劳动合同法规定或合同的约定，造成用人单位损失的，应当担当赔偿责任。须要留意的是，只有当员工的行为违反法律法规或违反合同约定，同时这些行为和企业的损失有明确的因果关系时，企业才可以此追偿。企业业绩受多方面因素影响。从外部来说可能受市场行情、国家政策等因素影响，从内部来说可能受业务调整、管理层决策等因素影响。假如用人单位单纯因员工业绩下滑而要求员工赔偿企业损失，会被法院认定为将经营风险转嫁到员工身上，以此为由解除劳动合同也是不会得到仲裁和法院的支持的。律
7、师视角：用人单位与违纪劳动者解除劳动合同的合规性主要体现在三个方面：规章制度合规、解雇事实依据合规以及解雇程序合规。公司的规章制度当然不能与法律禁止性规定相悖；在法律没有规定的问题上，法官则会考量制度的合理性，考量的标准在于制度禁止的行为是否影响到公司的正常运作。假如企业发觉现有的规章制度在内容或程序上存在瑕疵，规章制度是可以补正的。但是，一般认为补正后的规章制度没有追溯力，只能对员工在制度补正后的行为进行规制。法官、仲裁员在裁判时，推断行为是否违纪的详细方法是将员工行为与规章制度逐条比对，这要求制度具有可操作性，切不行过于原则。劳动者在抗辩时，参照的规章制度条款可能不仅是与事实干脆相关的条款
8、，也有可能以其他条款有冲突内容为由进行抗辩。所以，企业制定规制制度应当形成体系，前后连贯一样。1.-C。UnCi1.专家建议随着时间推移，之前可能被认定是违纪的行为不再构成违纪标准，当然也有可能之前被允许的行为不再被认可，所以定期对制度进行调整是有必要的。1.-C。UnCi1.相关举荐话题内容：2016劳动法系列（三）医疗期常见法律问题及应对实务The1.awRiskOfMedica1.TreatmentPeriod时间：2016年4月12B15:00-16:30依据劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
9、医疗期是对患病的劳动者进行了一段时期的解雇爱护。在与1.-CoUnCi1.平台上的法务同行沟通中我们了解到，劳动法领域中医疗期的相关法律风险及防范措施始终都是大家比较关注的话题，例如医疗期间及医疗期结束后的劳动关系解除、试用期遇到医疗期、医疗期续延等方面尤其关注。企业有一位员工试用期期间突发心脏病，并且试用期结束后也未能痊愈，这种状况下，企业若以员工身体素养无法适应工作，并且无法通过试用期考核而单方解除劳动合同是否可行？若可以解除，通过怎样的流程可以降低期间风险？依据关于贯彻的通知劳动合同的期限应自动持续至医疗期届满为止。若医疗期持续合同导致连续工龄满十年，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，企
10、业方认为合同持续只是为了照看劳动者的特别状况，持续事由消逝，企业可以终止劳动合同，应当如何解析？企业发觉员工在医疗期期间从事有偿的工作应当如何处理？企业内的一名医疗期员工，其疾病属于慢性病，其断断续续的治病休息对单位的生产经营产生很大的影响，因为其岗位性质缘由，无法临时聘请兼职，这种状况下企业是否可以与其解除劳动合同？如何合规性操作才能减免企业风险？企业又应当供应什么样的证据来证明其对单位生产经营的影响？医疗期主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单（休假单）作为证据形式予以证明。那么，企业能否指定开具病假单的特定医院？对于有些企业在规章制度当中指定看病的详
11、细医院，是否就肯定认为是无效的呢？对于员工提交的病假单，应当如何核实和处理来判定其是否虚假？若判定其为虚假，是否可以以此为理由解除双方劳动关系？至此,1.-CoUnCi1.本期电话会议邀请到闻名律师事务所高级合伙人结合详细案例与我们法务同行进行沟通和共享，以帮助法务同行更好地应对企业面临的实际问题。1.-CoUnCi1.相关举荐话题内容：2016劳动法系列（四）因员工违纪企业解除劳动合同操作流程和处理技巧TheOperationa1.ProcessesandHandingSki1.1.saboutDea1.ingwithUndiscip1.inedEmp1.oyees时间:2016年4月28日
12、15:00-16:30劳动合同法第39条始终倍受用人单位青睐，因为其切实给予了单位用工自主权，可以解雇不想要的员工。然而实践证明，用人单位以员工严峻违规解除劳动合同只是貌似简洁，实际操作起来并不简洁。实务中，单位以员工严峻违规解除合同最大的困惑莫过于明知员工严峻违规或犯了很大的错误，也有规章制度，但却无法形成关联性,从而顺当解除劳动合同。1.-Counci1.在与企业法务同行的沟通中了解到，企业在实务处理很多困惑，例如：法律规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这是法律对于劳动者因病就医权的充分保障。这是否意味着，劳动者通过专业诊疗机构开具病假单，并据此向
13、用人单位申请病假后，用人单位无论如何都不得解除劳动合同呢？员工仅仅提交疾病证明单的复印件是否能够休假？员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，员工病情紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理。这种规定是否合理？规章制度中关于额外设置的休假条件是否具有法律效力？是否须要删除？员工原在长宁区工作，后单位要求其去浦东区工作，工资待遇不变，员工不接受，遂每天在原岗位报到。持续一段时间后，单位能否以员工对新工作岗位构成旷工为由进行违纪解除？至此,1.-C。UnCi1.本期电话会议邀请到来自上海地区法官从司法实践的角度就这一话题与我们法务同行进行沟通和共享，以帮助法务同行更好地应对企业面临的实际问题。共享或评论I此文章可以获得1.CoUNe1.1.体验机会I只需转发此文到您的挚友圈，并通过微信回复到1.eOUNe1.1.微信公众账号，或联系我们即刻获得此互动支配。
