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1、一、人力资源风险控制,HR工作两个意识日常工作高发风险点若干工作建议,1：人力资源相关法规框架，劳动法、劳动合同法、调节仲裁法、就业促进法、社会保障法。劳动合同法理念变更，从“平等保护”到“向弱势一方适当倾斜”。劳动争议数量大幅增加，2010年1500件，2015年1-10月5600件。187个应当、必须。全篇仅有三十九条规定在六种情形下，用人单位方可单方面解除劳动合同。特点：给劳动者多一次机会。,2：从风险控制角度谈人力资源工作,劳动者一方面是企业内部员工，另一方面又是与企业签订劳动合同的平等民事主体。因此，人力资源管理工作具有内部管理与外部履约的双重属性。（不是普通的管理行为）要求在工作中
2、树立“两个意识”,A：程序意识,案例：某企业与员工甲签订劳动合同一份，其中约定“劳动者严重违反本企业制度时，本单位有权解除劳动关系。”同时，该企业在发布的新版员工管理办法中规定，“打架斗殴为严重过失，对违反员工，由所在部门负责人上报公司审批并报人事部门备案后，通知本人予以解除劳动合同”。又规定，“本员工管理办法由公司行政部制定，并报总经理办公会审核通过后发布实施。”后，甲因在工作中与他人产生矛盾进而发生打斗被辞退。,案例：王某是某上市企业的员工，因患癌症向公司提交病假条，而后在医院住院等待手术。病假期满后，王某一直没向公司提出延长病假的申请。按照相关规定，王某的病假期只有3个月，在届满前，公司
3、电话通知其病假快到期。期满后，公司发出了书面通知。然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司请假。结果公司以王某超过病假期15天为由将其开除。王某不服，向区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。劳动仲裁委员会经审理后认为，王某行为已违反公司制度，且该制度内容已告知王某。据此裁决公司解除劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责任。,王某不服提起诉讼。法院在审理后认为，该公司的规章制度未经全体职工或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。遂依据劳动合同法第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，承担经济补偿金等法律责任。,企业
4、HR在日常工作中，应当有严格的程序意识1：单方解除劳动合同，必须报备工会。2：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的方可解聘。3：劳动者不能胜任工作而解聘，必须先经过培训或者调整工作岗位。4：发生重大变化致使劳动合同无法履行，必须先与劳动者协商，在无法就变更合同达成一致时，方可解除劳动关系。,5：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等
5、协商确定。,解除劳动关系用人单位中常见的问题1、送达手续不足2、解除理由随意性大3、依据制度不合法4、未经工会报备5、事实证据没固定,B:证据意识,案例：甲自2014年起进入某企业担任生产线班长。入职后因不善管理导致本班组生产组织混乱，且经常违反工作纪律早退、旷工。单位人事专员两次向其口头警告并予以诫勉谈话。但其仍然我行我素。2015年，单位因其严重违纪且不能胜任本职工作为由通知甲，将其职位调整为生产线员工。甲索性长期旷工。单位人事部门在向工会报备后，以书面方式通知甲将其辞退。甲不服，向法院提起诉讼。法庭上，企业出示HR书面证明一份，证明甲在企业长期违反劳动纪律。另有调职审批表、甲班组2014
6、、2015绩效考核文件各一份，证明甲不能胜任班长一职。同时职工乙出庭作证证明甲长期以来的违纪行为。,证据效力分析；1：HR书面证明，效力较差，利益相关方出示。2：职工证言，效力较差，利益相关方出示。3：调职审批表，无效，绝大部分企业内部文件不能作为劳动争议诉讼证据。4：班组考核文件，效力较低，为企业内部文件且仅能间接证明班组劳动效率低。诫勉谈话笔录、违纪处分通知书、调职通知书有效的证据；1：电子证据，可作为履行通知义务的证明。2：谈话录音，可证明实体性内容。3：各类告知、通知书，留存复印件或一式两份，并有对方签名。,案例：王某经招聘进入某企业担任技术研发部主管，后因其缺乏工作经验、业务能力不足
7、连续两年未能通过企业年终考核。此种情况下，企业若要与其解除劳动合同应当应当如何处理。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。,1、首先对其调岗或培训一次，且此处调整岗位应当与原岗位及劳动者自身能力、专业具有关联性（避免被法庭认定为逼迫性辞退）。2、应当在调岗与解除劳动合同时制作调岗通知书（写明调岗原因）/解聘通知书（写明原因）交其签收。3、在工作中应注意保留该员工的工作考评文件（岗位说明书、目标责任书等）作为其任职情况的证据。4、提前三十日或支付一个月工资,3：电子证据管理电子证
8、据在实践中最常见的几类包括短信、微信（qq）、电子邮件。A.举证时需证明该证据的真实性，在合同中应当记录当事人的手机、微信、QQ、邮箱ID。B.电子证据容易删改，对于重要事项可通过公正或技术手段予以固定。手机短信内容可通过短信中心提取，但是必须申请法院调取，期限为一个月之内。,建议：1.清理制度内容，对内容涉及有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的制度。补充与职工代表大会讨论/协商的记录文件，职代会（职工）提出方案和意见的记录文件。2.对企业制度、管理规范中涉及劳动纪律、定额管理、绩效考核、末
9、位淘汰、销售责任等内容，应将其纳入企业劳动合同内容当中。并使用当事人抄写声明条款的方式予以确认。也可以制定员工手册写明各岗位通用的条款，将该手册作为合同附件交给新员工。,3.规范工作文件，制作解聘通知书、调岗通知书、诫勉谈话笔录解聘通知书必须载明内容包括；解除原因、调岗或培训记录、违纪情况说明、已通知工会。调岗通知书必须载明调岗原因、调整岗位说明（应注意调整后岗位应与员工专业技能、应聘岗位具有关联性）4.注意制度与合同条款中的利益平衡性。针对解除劳动关系、辞退、开除等情形，必须达到“严重违反劳动纪律”,5.在劳动合同中记录员工QQ、微信及电子邮箱ID。6.以罚款作为惩戒手段的劳动处分最好使用扣
10、减绩效奖金的形式。尤其是销售责任此类可能涉及数额较大的情况。7、规范工作流程，清理并确定工作流程中需要存档、留痕的工作环节。改变以内部文件、制度作为依据文件，不告知、不协商的工作习惯。解除劳动关系必须报备企业工会，并以书面形式固定该项工作证据。因不能胜任而解聘应先培训或调岗一次各类通知书应当交对方签收，如拒绝签字，可用录像录音的方式。各类谈话应有笔录或录音。,对于患病或者非因工负伤的员工，若要解除劳动关系，必须在规定的医疗期满后，确定不能从事原工作，并经用人单位另行安排一次后依旧不能胜任时，方可解聘。对于违纪、未能达到考核目标的情形要注意保存相关记录文件。,二、资信管理,指定专人负责下列工作1、改进工作流程，规定对新客户必须使用工具逐一查验，并将查验结果记录于合同审批表。2、对现有客户，使用上述工具进行资信清查。并将清查情况建表统计。3、可否设计一整套制度，对企业客户的资信从调查情况、应收账款数额、期限等角度设定权重集合评分？4、对于合同对象，定期按照分数决定预付款比例或调整授信额度。5、调整合同审批表模板。写明分值或资信调查结果,谢 谢！,
