《管理学领导概论.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学领导概论.ppt（35页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、第七章 领导概论,管理学原理,2023/3/7,2,本章主要内容,领导的内涵,1,领导者类型,2,2023/3/7,3,教学目标（6学时）了解领导的含义，领导的作用，领导者类型，领导理论的新观点等；掌握领导行为理论，领导权变理论；理解领导与管理的关系。重点：领导权力的来源 领导特性论 领导行为论难点：领导权变论,2023/3/7,4,本章思考题,1.简述领导者与管理者的异同?2.简述领导理论的发展过程 3.简述三种权变(情境)理论的主要内容4.在所有的行为理论中，你认为存在哪些相似之处？5.有关领导有哪些新观点。6.领导特质论有何意义？,2023/3/7,5,2023/3/7,6,管理与领导的
2、关系,领导与管理有何不同？领导者与管理者有何不同？领导者是否就是管理者,或管理者是否就是领导者？,2023/3/7,7,1 领导的内涵,一、领导与管理1领导与领导者领导可以定义为一种影响力。领导者，是指能够影响他人的人。2管理者管理者是指组织中从事管理活动的人员。二、领导的作用指挥作用协调作用激励作用,2023/3/7,8,2 领导理论一、领导理论发展过程,试图通过历史伟人的个性特征来找领导者与非领导者之间的个性差别，如：斯托格迪尔的特征论包莫尔的企业家十条件吉沙利的品质理论等,试图探寻领导行为对有效性的影响。如：勒温三类型领导行为四分图利克特管理方式管理方格理论,认为对领导有效性的评价应考虑
3、环境因素菲德勒的权变理论领导生命周期理论豪斯的路径目标理论,2023/3/7,9,二、领导特质论试图通过历史伟人的个性特征来找领导者与非领导者之间的个性差别。该理论经历了传统特质理论和现代特质理论两个阶段。（一）传统特质理论认为领导者生而具有领导的特质，天生没有这种特质的人不可能成为领导者。（二）现代特质理论认为领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。,2023/3/7,10,加拿大麦吉尔大学的康格/凯南格的观点具有代表性：,2023/3/7,11,(1)独裁专断型1勒温三类型(2)民主参与型(PLewin)(3)自由放任型2俄亥俄州立大学的研究（领导行为四分图）3密执安大学
4、的研究（利克特）4管理方格理论（Management Grid Theory）（Robert Black and Jane Mouton，1964）,三、领导行为理论,2023/3/7,12,1.菲德勒权变理论（Fred Fielder）(Least-preferred Coworker Theory，LPC，1965）2.领导生命周期理论 由保罗.赫塞与肯.布兰查德开发(1974)亦称：情境领导理论/情境领导模型(situational leadership theory,SLT)3.途径目标理论（加拿大：豪斯Robert House）,四、领导权变理论,2023/3/7,13,权变理论的基
5、本观点：领导工作是一个过程。在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于工作环境、领导者的风格/个性，以及追随者的特征。用公式表示为：S=f（L，F，E）1.菲德勒的权变理论(1)LPC值(共16组)友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善使人失望 1 2 3 4 5 6 7 8 对人有帮助有趣 8 7 6 5 4 3 2 1 乏味 冷淡 1 2 3 4 5 6 7 8 热情(2)影响领导形态有效性的三个环境因素 上下级关系 职位权力 任务结构,2023/3/7,14,费德勒权变理论,2023/3/7,15,(3)菲德勒的基本假设 在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。个体不可能改变自
6、己的领导风格以适应环境。(4)结论 任务取向者在非常有利与非常不利的情境下工作得更好；关系取向的领导者在中度有利的情境中干得更好。(5)提高领导者有效性的途径 替换领导者以适应环境 改变情境以适应领导者(6)思考与评价假设有效的领导风格需要反映情境因素。,2023/3/7,16,2.领导生命周期理论,基本观点：认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格会取得领导的成功。强调对下属的重视，领导效果实际上取决于下属的活动是下属们接纳或拒绝领导者。思考：成熟度是什么意思？成熟度（readiness)：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。工作成熟度：个人的知识和技能心理成熟度：做事的意愿和动机成熟
7、度四阶段 R1:对执行某任务既无能力又不情愿 R2:缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务 R3：有能力但却不愿意干希望他们做的工作。R4：既有能力，又愿意干让他们干的工作。,2023/3/7,17,领导生命周期理论（情境领导模型）,具体指导 干什么、怎么干、何时何地干,推销主张，并提供指导性或支持性的行为,共同决策，提供便利条件和沟通,只提供极少的指导和支持,2023/3/7,18,3.路径-目标理论(Robert house),基本观点：1.认为领导者的效率是以能激励下级实现组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。2.领导者的主要职能是设置并指明目标、帮助寻找实现目标的途径、帮助清
8、除障碍。两类情境变量：下属可控范围之外的情境下属个人特点中的部分内容,2023/3/7,19,路径-目标理论豪斯的领导行为四类型,2023/3/7,20,内向控制点与外向控制点关于引申的假设评价：对假设的检验支持该理论的逻辑基础。即当领导能弥补员工或工作环境的不足时，对工作绩效和满意度产生积极影响；若环境结构与领导行为相比重复多余或领导行为与下属特点不一致时，效果均不佳。,思考：该理论与菲德勒的权变理论有何不同？,2023/3/7,21,结束语,观念：影响我们的意识意识：强化我们的责任责任：规范我们的行为 行为：表现我们的素质素质：决定我们的命运,2023/3/7,22,马丁 路德 金,202
9、3/3/7,23,新一代领导的“画像”,圣吉认为学习型组织中领导者的新角色是设计师、仆人和教师。上海明德学习型组织研究所在研究过程中，描摹出学习型组织中新一代领导的“画像”是：想法明晰和具有较强的说服能力，并且具有深深的奉献精神和不断学习的开放态度；、他们胸中没有既定方案，但他们确实能够对自己周围的成员注入一种信心，“我们可以学习任何我们需要学习的，以达成我们真正想要的结果”。他们一生都在不断努力，这些努力包括培养思考和沟通的技能反思个人的价值观和调整个人的行为，以及学习如何倾听和理解他人以及他人的想法。将系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿境和团队学习等“修炼”视为“领导者自己的修炼
10、”，并不断亲身实践。有信念，并有能力实现信念的领导者。,2023/3/7,24,领导行为四分图,领导者对其下属所给予的尊重、信任以及相互了解的程度。,领导者对于下属的地位、角色、工作方式等是否都制订有规章或工作程序,2023/3/7,25,管理方格理论,1.1 贫乏型管理1.9 乡村俱乐部式9.1 任务型管理9.9 团队型管理5.5 适中但不卓越 中庸之道型,2023/3/7,26,五种具有代表性的领导方式：,1.l 贫乏的管理 对生产和人的关心程度都很小；9.l 任务管理重点抓生产任务，不大注意人的因素；1.9 俱乐部式管理重点在于关心人，企业充满轻松友好气氛，不大关心生产任务；5.5 中间
11、式或中庸之道型管理既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人；9.9 理想型管理对生产和对人都很关心，能使组织的目标和个人的需要最理想最有效地结合起来。,2023/3/7,27,一、领导与管理追求的目标不同 管理是指组织中的如下活动或过程：通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标.领导的本质是什么？就是领导者通过教育、鼓励、引导等手段，带领人们实现共同的目标。在这里，企业的价值沦为工具，人成为主体，领导者、被领导者都是企业的主人，人们需要企业，是因为企业能满足人的各种需要。在领导者的立场，他所追求的是
12、整体利益，这个整体包括所有者、员工、消费者以及社会公众，利益已经超越了经济因素，包括身心健康、道德发展、人性提升等等。,2023/3/7,28,儒家学说是我国传统文化的主流意识，与其说它蕴涵丰富的管理思想，不如说它是理想的领导理论，其领导目标明确地体现在其经典大学之中，高度概括为“三纲”、“八目”。三纲者，明明德、亲民、止于至善是也，八目者，格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下是也。在这里，三纲不是治国的手段，而是治国的目的。大学指出：“古之欲明明德於天下者，先治其国”，又说：“国治而后天下平”，这足以证明，儒家所谓平天下者，就是明明德于天下，也就是说，儒家的领导目标并非仅为统治者
13、服务，而是为全体人民的全面发展。所以，儒家文化不是管理学说，而是领导哲学。,2023/3/7,29,二、领导与管理的着眼点不同 管理强调维持目前的秩序，它的价值观建立在一个假设前提上：现存的制度、法规是至高无上的。制度和法规的存在就是为了规范人们的行为，使其按照管理当局的愿望运行，不出问题、不出差错、不折不扣地服从命令，完成组织交待的任务，这就是优秀的管理。我们常说：“要加大管理力度”。其原因何在？就是害怕失去了秩序。然而秩序并不是我们追求的目标，这是管理的误区。,2023/3/7,30,霍斯特舒尔茨和凯文戴门德认为：领导的精华在于对前景的不断关注。这说明领导不同于管理，而强调未来的发展，其价
14、值观可以这样描述：通过社会经济的持续增长，更好地满足人的需求，完善人格，提升人性，实现人生的价值。所以，管理过度将会导致墨守成规，强调短期利益，侧重回避风险，从而扼杀了组织的生机。只有领导积极进取的精神，才能重新给腐朽的组织注入新的活性因素，催发其生机，与时俱进。,2023/3/7,31,三、领导与管理的权力基础不同 我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度赋予的，所以其有强制性，专长权来自于知识和才能，个性权来自于品质和心理素质，两者缺乏强制性，它们的影响完全出于相对人的主动的内心认同，我们常说的
15、领导魅力指的就是“专长权十个性权”。管理者总是偏爱职位权的行使，不仅是因其具有强制性，容易达到控制的目标（往往适得其反），更在于他们本身缺乏专长权和个性权，也在于他们的目标就是简单维持秩序。,2023/3/7,32,领导者不能偏爱职权的行使，他的目的是引导人们实现共同的目标，这个目标不可能由领导一个人实现，因为这一目标的一部分具有不可替代性，比如完善人格，提升人性，实现人生的价值等。所以，领导者只能通过专长权、个性权，鼓励、引导人们，激发他们内在的动机，由其自主实现他们已经认同的愿景。由于这一差别，管理者永远只能是现有制度的守护神，而领导者则是人们的精神领袖，管理者的权力看起来十分强大，其实非
16、常脆弱，因为它不一定得到承认，领导者的权力看起来比较被动和弱小，其实非常强大持久，因为它得到人们内心的认同。但我们不能由此产生一个误会，认为领导者没有掌握职位权。笔者的意思是说，领导的职位权处于潜在的状态。,2023/3/7,33,四、领导者与管理者对员工的态度不同 由于管理者追求的目标是秩序，同时，他们的权力基础非常脆弱，所以他们总是喜欢控制员工。在他们的眼中，最好的员工就是：听话、少说少想、多做，无论中国还是外国，规律一样存在：越是无能的管理者，越喜欢老实的员工。这是因为老实的员工容易控制。可是，容易控制的员工也是缺乏创新和成绩的员工。,2023/3/7,34,领导者偏爱有才能、有想法的员
17、工。有才能、有想法的员工本身掌握了较多的有价值资源，从而也就拥有了权力，这似乎会对领导者的权威构成冲击和威胁，但是，深入地进行分析，我们就会否定前面的怀疑，领导者并不想通过行使权力获取私利，员工的地位越高，权力越大，也越有可能认同领导者的宏伟愿景，这不仅不会削弱领导者的权威，反而会使领导的权威得到强化和放大。领导者认为，有才能、有想法的员工创新能力强，潜力大，能够积极地、主动地实现共同的目标，可达成事半功倍的效果。,2023/3/7,35,五、领导者与管理者的作用不同 管理者缺乏进取精神，缺乏才能和品质，他们充其量只能为企来业守住从前的成果.领导者的主要贡献并非利润，而是为企业创造了“精神财富”。与其说张瑞敏拯救了海尔，使其扭亏为盈，为所有者和广大员工创造了巨额财富，不如说张瑞敏为海尔铸造了灵魂。可以肯定的说，即使张瑞敏现在离开了海尔，海尔照样生机盎然，原因何在？因为张瑞敏的人生哲学已经转化成海尔的经营哲学，这是领导者为企业创造的最大的财富。,
