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1、,第十五章,模拟招聘（二）,复习提问,面试的方法有哪些？,面试官,应聘者,和大家分享一个科学家的最新发现,无论哪种品牌型号的手机上，都有一个按钮可以将手机关机或设置成静音,企业,HR部门,模拟招聘内容介绍,制定人力资源规划发布招聘信息，建立侯选人库申请人填写申请表格使用甄选工具筛选应聘人面试应聘人，作出聘用决定招聘效果评估,用人部门,人力资源规划制订步骤,确定人力资源需求定义：组织在未来所需要的人员数量来源：产品、服务需求确定人力资源供应定义：能满足组织人力资源需求的人员数量来源：内部市场、外部市场 确定人力过剩或短缺,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,常用的
2、招聘信息发布渠道,平面媒体报纸杂志张贴网络媒体人力资源网站专业网站公司网站校园招聘人才交流会员工推荐客户或供应商推荐中介（含猎头公司）实习,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,招聘信息发布渠道的选用,渠道与招聘职位的适用度分析渠道与招聘周期的适用度分析成本分析,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,哪种渠道最佳？,为什么需要申请表,设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。标准化的申请表能有效的节约筛选时间。申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估
3、,制 定 规 划,发布信息,申 请,申请表实例,应聘人员申请表,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,公司某部门需求员工申请表,应聘人员登记表,甄选工具的评价标准,信度定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果方法：重新测试、相同量表测试造成低信度的原因：选取问题前抽样不足;测试环境的变化导致误差的存在。效度定义：测试的结果与所应考核的结果相关性方法：预测性测试、同时测试,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,决定着人们的行为及表现,易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现,为什么要面试-胜任特征与冰山理论,基本知识,基本技能,个人社
4、会角色,自我追求,动机,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,表层胜任特征,深层胜任特征,常见面试方法,一对一面试:一名应聘者对一名面试人团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人委员会面试：一名应聘者对多名面试人压力面试：面试过程中故意创造压力,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,面试程序,面试准备温习职位职责及要求仔细阅读应聘者资料准备结构化面试提纲及针对性问题面试中通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。征求对方是否有问题并在允许范围内回答。结束迅速评估应聘者，告之下一
5、步面试安排热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,面试时常问的一些问题,1、你个人的优点有哪些？能不能举例说明？你个人的缺点呢？你用什么方法克服你的缺点？2、不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？3、您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班(包括周末加班问题)?4、如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？,制 定 规 划,发布信息,申 请,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,你期望的薪资是多少?,面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,面试
6、技巧：聆听与记录,面试过程中应少说多听多记录。聆听过程中应与应聘者保持有规律的目光接触，可将面试记录作为其中的间歇过渡。注意不要斜视、俯视、逼视对方。聆听过程中应伴以适当的点头，表示自己在仔细聆听，同时鼓励对方继续说下去。注意捕捉细节，对于重点或有疑问的部分应进行澄清确认，并及时记录。,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,聘用合同书实例,员工正式聘用合同书,劳动合同签订,试用期为1个月6个月！体检必须合格 劳动合同包括：期限；内容；劳动保护和劳动条件；报酬和福利；劳动纪律；变更、终止、续订和解除
7、；责任 解除劳动合同：提前30天；书面,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,招聘效果评估,成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价：单位直接招聘成本，反映了人力资源获取的成本总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。录用人员质量评估：是跟踪录用人员到职后对其对能力、潜力、素质及表现出的职位的
8、适配度部的测试与考核，比较常用的是试用期人员考核。招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。,甄 选,面试与聘用,招聘效果评估,制 定 规 划,发布信息,申 请,本课小结,1、常用的招聘信息发布渠道,3、掌握面试的“软技巧”,2、了解招聘甄选的评价标准,角色扮演,面试模拟具体要求:3至4人为一组。角色为应聘方或面试考官方，由发放的资料确定。收到资料后，请在2分钟内组织阅读资料和组内讨论。不允许组间交流。1分钟后，开始面试。每组每名成员均可参加面试，但需保持秩序，时间为10分钟。面试考官方需做面试记录(记录需在结束前上呈)并需在面试决策时做决策。结束时请评选最佳面试考官组,并邀请每组代表进行感想分享。,思考一下,结束,
