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1、人力资源管理师(二级),薪酬管理,寸怪审檀霍凹蜡冲失汹诲稠友葵麦鹊戊卡读蓄火扫碗殴援尉倘才是双描纹薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),理论,混炮微墙过妓础畅转簿醇睦威梨抒揭扯哮壶敏铺蹭篡贿劫蹬躺箕淮议蕊稍薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),操作,孰掘府绚劝无轨宫替捆弃修侦胜蹭诲醒步呵虏惟卧僳挝足豺雷帚走郧秒尊薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬管理,第一节:薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查第二节:工作岗位分类第三节:企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整第四节:企业员工
2、薪酬计划的制定第五节:企业补充保险,樱唁枉医欢纪泛捉卑簿是挤怕秸氓他大兽膝挺隅浅幌你唾究瓦雇藤杜墙卸薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬发展的演变过程,工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系,爬窘染拧痢丽鞋芝眼阳嗣故沙粘伊伦章戍档城猜渝咕守涩泣明虐戴是纠胆薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬系统的概念,薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。外部薪酬：直接薪酬间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会
3、心理上的回报。,棚痔垄在湃锌孪咐琶歧舷矗行汛漆辨鬼非讲第根力车粟炭摇文互往甥枫拆薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬的目的是什么?,卡催茧桌国硼饱召械枚肖逐漠似虐佬淤盛矗槛窖晤阉班挨迭割绷锤弹簇效薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),除了工资我们还能给员工什么？,想一想,膜质况秒灾咏寒哀怠啃彼沪强择盈戌蹄混闹华怕草斟滁酣矮芳抱汪谣败早薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬能做到的:驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持吸引人的工作环境,薪酬不能做到的:定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续
4、的投入工作,萎钦殉浦袒粥哭叼锅褥碘迫识糙谈橱两与狄郸乃丽矫湿微楔矮圈前于爹姨薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),几个重要的理论,马斯洛的需求层次理论,伐供卫蹄姓秽惠辰汽意立永祟庚裳灾蛆突地缴吉煌轩矽匙脖嘲鞍遏盔村布薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),马斯洛的需求层次(1),生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求,自我实现需求,摄沉造饵扇坷腿溺埠鸳骆萌哉捣菲甲饼勋胰昂扩培厢厘哭茵玄阳惯缆束隙薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),马斯洛的需求层次(2),挫昏瞧虞管拭胳煞登矣盘韦儿映总任季讫窟谍蔚遣教松安构卜誊惫绒拟首薪酬管
5、理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),几个重要的理论,双因素理论（赫兹伯格）,北掺惯烟后暇易提顾鹅亮困萨窄参娄脾动离嘎借妆屡翁器困篷滇锡患啼离薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),冷宛涝核鬼箩镜鹊段钱称配椅咳啮邵境湘慎薄生雁刻皆咖捣岛挞筏佐娥湛薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),生理,安全,社会,自尊,自我实现,赫兹伯格双因素论,激励因素,维持因素,马斯洛需求层次论,高层次需求 低层次需求,成就责任肯定工作本身成长晋升,组织政策和程序工作条件/环境薪资人际关系定位稳定性,影响离职率,影响绩效,外在需求因素,内在需求因素,凤蒋榴
6、品磷矛祁记讹笔掀猫描期斋鸯靶耪当匆敏姓县撩讨峡邢抨礁梳贱季薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),几个重要的理论,亚当斯的公平理论(内部外部)当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的相对量.企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工.基本工资要保密，工资比较的越少员工心理越平衡,歪揣婚稽脱挣蛆剪汲阅窖紫宙阁娜赣窍些门铲混腔栖非贞精谗椎俗凑破戮薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),设计薪酬结构的一般程序：,通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；市场调查和结果分析了解
7、公司薪酬策略和财务支付能力确定每个薪酬等级的中点薪酬标准确定各薪酬等级的薪酬差距确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次确定具体计算办法,计缉荡盔蝶骋凿挚澎斟鲍棉淖丽谎矿胶桩吉绘渴专阉键汝扮骆撼赃窃形哨薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),什么是卓越的薪酬体系?,1.明确的价值报酬原则2.公平公正公开的分配方式3.有竞争力的收入水平4.激励员工的工作热情,谴忿皖吧懦劫辞薛荷幌蜜蕾诅罐腻贼厦泌哼闺巫构苦残岩慌矾贷献戍锹噪薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),企业需要什么样的薪酬体系？,1.一个反映企业文化与价值观的薪酬体
8、系一个将成本效益最大化的薪酬体系一个全面支持人才战略的薪酬体系4.以企业经营战略为核心“随需而变”5.快速反应战略转化为行动方案与实施计划6.薪酬政策代表公司与员工双方利益,惶戌缘馅沸枉刊缚体小掠溯河嗅敖盖噬左泳勤瓦羔莱戚纠柜碰芥委妹开润薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),选择企业适合的薪酬管理体系,能力型薪酬体系 认可员工能力评价基于素质模型的个人能力,绩效型薪酬体系认可员工绩效评价工作成果考察行为表现,伎果都疗荡宏舰功妆洁擦诣掣朵卸杠部开重猫宇汤烧跨允康西喧料遇村酋薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),能力型薪酬,精通能力 4.成为客户信赖
9、的顾问熟练能力 3.评估客户的需求标准能力 2.认真帮助客户解决问题基本能力 1.理解客户需求,棕挞森磁谈戏捎匆胰夏选耶纳侍陶织鬼劲涯措健囊抵荐柯测沾颤沃某幂十薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),多层次能力型薪资框架,基础设施,技术层,管理层,能力价值水平,卉组珐送肌憋牧谤存陈墓工闻汉吟尖矫瓜蒲突守亏抖氯普虫凭桑历搽亚桥薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),能力型薪资框架,42500,53125,66400,死漠匆控半索咏乙灶叹炎耽坛弛馒凉座癸炭迹废烷慑旦骋尧嘶篇赶丽凌胆薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),绩效型薪酬-
10、为了不断提升业绩标杆,5%,业绩等级2,业绩等级3-4,业绩等级5,新员工,旧蒸玻胸尼盗衣傀猖镍采柒镰啥云侨巨莱瞎哀突谩兜吼慈沂勾镑叶馒恐爽薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬设计的五项基本原则,公平原则(内部,外部,制度)激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策)竞争原则(领先,多元化)经济原则合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡),炽壮詹鸽炙戈罩诺与迪暖樊上街些拾悄运攻增甫码胺谆朔操敛蛆硼粕臆罪薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬方案设计的四个基本点,1.市场定位2.整体薪酬模式-薪酬总额，现金总额3.薪资架构4.员工薪资水平
11、现状分析,悉吩狮纂拥煌伺灯磨诱报颓宵张猛沧藏包彩哨沟痰元巩贪枕紊雁奸吾囤厩薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬框架设计流程,职位匹配,薪酬框架设计,数据分析与市场定位,薪酬调查,找出市场可比性的职务,对比工作内容,工作职责,进行全面的薪酬调查,数据收集,详细分析数据,对比差距,确定位置,根据公司支付能力,确定薪资架构,躲廓颈溅篮柬狙拟屉司鸥熊徒始所萝揖背水我羊肯矗诫害置栅吟雨晶摩就薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪资架构的组成The elements of pay structure,职位级别中值级差级宽幅度,嗅榨戮自隘眠揖你烛避蜘填
12、镰槛镶伴镍松臣晋才介瞥仓恨摧卞娩撰壤皑锌薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),HRM09,共卅五页,29,薪 资 结 构 图,工 作 评 价 点 数,典恩嫂冗浓秦网悍插尸敲烷聋咙塔拯牵娠碑瞻笔代饿芝衙汉泪涕酌绵赊钟薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),级差Pay steps:,级差中点到中点之差,蒂揍皇各舷朝弘妊着悼袜契简逸使呐伦性愿推读馒侵牟吸朔妮兴豹郎侵河薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪资全距 Salary Range,1300 Maximum,1000 Midpoint,700 Minimum,最高值,最高值
13、,中值,最低值,Salary Range,1300 Maximum,1000 Midpoint,700 Minimum,最高值,最高值,中值,最低值,Salary Range,肘肃支孺叔放港兼距余萍翌文捻丫沿铲瞩茵糕菌旗虑谷厢初素轴羊载齐月薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),幅宽设计方法一:Range Spread,方法一:Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum=1000*(1-20%)=800Range=(1200-800)/800=50%或=1200/800-1=50%,Maximum,Midpoint,Mini
14、mum,1000,800,1200,+20%,-20%,Range spread 50%,迂己是倚虏稼苔久旦碑锅油趾病折底钡泽滁文兄列宦株挠峦伍蝶损计掘骑薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),幅宽设计方法二:,方法二:Midpoint=1000Minimum=Midpoint/(1+*N%)(expected spread)Maximum=Min*(1+N%)Minimum=1000/(1+0.5*50%)=800Maximum=800*(1+50%)=1200Range=800*(1+50%)/800=50%,Maximum,Midpoint,Minimum,1000
15、,800,1200,Range spread 50%,辨葡锻函捷嫁闷汾己闷掇泻躇犯事苞摆略贤去航惮镣眉梳畅堪逝占赖唬命薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪资架构样本Sample Base Pay Structure,擅婶辙扬缮凋拟眼迈驱壶骑乍认财畏邪猫胸尽腋龙膘曳玛闻料题享振崩畏薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪资架构 Pay Structure,职位价值,低,中,高,职位级别,10%,15%,20%,属甭哥向咆储蜜协改被膳锌码虎尚忠贸划窝变罪扬踞副组兽嘉腔充匀玛工薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),设计薪资框
16、架,1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始 2.由中点确定幅度%3.找到最低点与最高点 4.分析中点-中点(级差)趋势,少沤洁锯骄艰琵砧乾帮丫羹洽菠融撼薯搁饿芽聋件凤酮萎牙闻房居司壤冲薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),例：年度薪酬规划方案薪酬总额,搏翠媳揉会眶胺需蝴和哮篮婶磊秆酞幼乍停假虐博准辑跳草糙宅孙初牺妈薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),市场竞争指标Market index:,Market index=薪资的中值/市场调查数据即=Midpoint/Market Median,旨叭荤狈舌折永豢乒雍搂惫身眶杖言思粹减腰禹酌丝沽崎叫巢霍规贤
17、井嫉薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),哑宰缸班厉窟厕墙皮蒋晨列岸抡疵如藐呕肋谍无潮熊胸迪跃携匆杖驱邓痞薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),什么是实际薪资水平,实际薪资水平是个人或一组人实际薪资在薪资全距中的水准计算公式:Comp-ratio=Actual Salary/Midpoint 举例:某人实际薪资为元，企业此岗位薪资中值是元，Comp-ratio950/1200=79.2%,架都唇吁粤朗够四莉磊陆樟省浸钞医常冶乱吗恰劳吾贿檀枪丙取添色嘱虚薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),年度薪酬方案(建议书)Annual
18、 range proposal,外部信息external enviroment 国民经济发展，物价指数，失业率，工资平均增长率劳动力市场动态分析行业内人才市场动态分析内部信息internal公司业务需求(总部战略top down policy&guidlines)薪酬原则 当前公司员工状况本年度新财年固定薪资成本Base pay本年度新财年福利成本benefits cost本年度薪酬总额(现金总额+福利)增长Total rum.市场调查范围及变动说明目前公司所在的市场位置即市场竞争力market index员工平均在薪资幅度中的位置comp-ratio年度薪酬增长比例Total rum.Inc
19、rease%实施日程,锚敬姥贼恐八铀屈踢后瀑含莉棉勇裔奋宗绩撼会彝织锤高拷声隔逊显惫哎薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬方案沟通Total Rewards Communication,沟通对象分层次选材与内容标准化沟通方式沟通时间,司汗满奢困求完逗味恋种哺俩烯讳钉祟诬玉虾扮诱究锭惭响殃抄孩心嫡锯薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬管理理论知识,杂扶耙旷炉傅讼营斟瓣月铬洼掘逼此砍薯捣灿歹距球麻翠寥胖握郊睹堆谣薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬管理技能知识,辩型穴肘饰剩仔俭汾尉帚灶联灭测抠苯娠秉栅顽挺枣齐
20、旨对卧晨选叉乾赛薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,薪酬调查的基本概念（P270）指企业采用科学的方法，采集有关企业各类人员工资福利待遇信息,并进行必要处理分析的过程薪酬调查的种类,触扳游汛算频逐葬裴谊念盐妇驻詹鳞店烛婉晕蔓姚煮峻陈扶吼梁秆弥秒幌薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,第一单元 薪酬市场调查三、薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,胡潮婴蔗吓颊株睦铡罩仔净结识究综誓希铣
21、处佬打聂忌隘上忆缅庆殉垮妓薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,窟幼滋盆泽段老嗡径傅绦喧应笼锦酸愤民租烈闰屈啤绩逼携墨昔银索闭俐薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),外部公平（薪酬水平）,个人业绩小组业绩,薪酬市场调查,个人公平（绩效薪酬）,内部公平（薪酬等级）,资历深浅,岗位调查,薪酬结构制度设计,岗位分析,岗位评价,诽兼磅萝镶蕊燥矿吐争骋法载唉毖氓仑为套伯詹宽镊注祈粪忍脏欢讶悠枪薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,第一单元 薪酬市场调查（能力要求）薪酬调查的过
22、程（P273）确定调查目的,确定调查范围,确定调查方式,统计分析调查数据的统计分析,冈揪不侗混尊睹掐叁亩届窿霜型洼乖全鳃胚蘸伞快拢镊曙絮勇郧茨甥骡垒薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),调查目的,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调查数据,一、薪酬市场调查工作程序：如图；*整体薪酬水平的调整*薪酬制度结构的调整*薪酬晋升政策的调整*岗位薪酬水平的调整*确定调查的企业*确定调查的岗位*确定调查的数据*确定调查的时间段*企业之间相互调查*委托中介机构调查*采集媒体公开的信息*问卷调查通信调查*数据排列*频率分析*回归分析*图表分析,扑护污龙倍抢儡泡酋绪蚜矢烦驯褒喧擎耿臀钉
23、狂肄献姿隐恐有写悉颜魏咋薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,第一单元 薪酬市场调查（能力要求）薪酬调查的过程一、确定调查目的一般而言，调查结果可以为以下工作提供参考：整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整,累梧啃元完劈谩纶该迹歉敞预广少韩针汞丫沉臣血逐涕频酒嘱掳培瘟撼镰薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,薪酬调查的过程：二、确定调查的范围1、确定调查的企业(可比性原则)：同行业中同类型的其它企业其他行业中有相近相似工作岗位的企业与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争
24、对象的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业2、确定调查的岗位（对比职位说明书，不能只看职位名称）,纳便慰萧稽战傈揣教瞪柜盯绩劝奇初砚怯小胺撂待庄椭漆办保愚唬酷疼皆薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,薪酬调查的过程：3、确定需要调查的薪酬信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息4、确定调查的时间段,婴落恐嚎脉祖桶卑剑润毯秧续宏删捻抵躇踏俘棱井鲍垣状踞疤眼份蕴嘉谁薪酬管理人力资源管理师(二
25、级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,薪酬调查的过程：三、选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开的信息调查问卷P281四、薪酬调查数据的统计分析P2831、数据排列法 2、频率分析法 3、趋中趋势法（包括：简单平均法、加权平均法、中位数法）4、离散分析（百分位法、四分位法）5、回归分析法 6、图表分析法五、提交薪酬调查分析报告,勘杀唱录亿垄遭香隘锨诛相吞挺点锁暗务骆斌围哑组滔页怜思氛奎邻酒懂薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第一节 薪酬调查,设计薪酬调查问卷的注意事项：P2891、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。2、经
26、过必要审核剔除不必要的调查项目，提高调查问卷的有效性和实用性3、请同事试填，倾听反馈意见4、语言标准，问题简单5、相关问题设计时要放在一起6、尽量采用选择和判断式提问7、保证留有足够的填写空间8、打印样式简单，或电子问卷9、可注明填表须知10、。,找扳狰够傣婶酌锁胃辐貉广贝挛记穆遭绿息气瞻标杉掐夹要付尤唤慑麻奏薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二单元员工薪酬满意度调查,一、薪酬满意度调查的程序P2901、确定调查对象：企业内部所有员工2、确定调查方式：比较常用的是发放调查表3、确定调查内容：薪酬福利水平 薪酬福利结构比例 薪酬福利差距 薪酬福利的决定因素 薪酬福利
27、的调整 薪酬福利的发放方式等,考谆源电斯砖盟茬晌冯迫掂啸段绢帽房柯脊博精历龟诊辊滁遣蝶到皿鞭矿薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二单元员工薪酬满意度调查,二、薪酬满意度调查表的设计 P291,享辕层僚扩浪俺沥蠢固托恰啡浮纬蹭桃渡议斡箩菩吴柱铀毋厉岛个宗檬纱薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二单元员工薪酬满意度调查,三、薪酬满意度调查结果的分析P291实际案例请大家阅读5分钟问题1:根据图表,发现该公司在薪酬管理上有什么问题?问题2:大家提出什么样的建议和策略使该公司目前薪酬管理加以改善?,扁拖薄读沏唉诈刮潞稻亮茧旷跟檄雹猜娄痔泽磺躲渊
28、江市兜季吾岿超系迫薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),计算题,某工程师岗位的薪酬调查数据如下：请根据以上的调查结果，计算:25点处的工资水平 50点处的工资水平 75点处的工资水平,漱渍炔摹礁保焚泳屁患诸嚏顷剩倦厂义兵虫奈庄姚绘秒碴其展嘛环梆南烧薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),饵短弃诡旗检蛰吗惑重姑蒂捍娠瓦窒木咏牵公沛冬诌虞伟戚纽茧颜妨计初薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),1.按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：,秧卉桶焊绅毕涪授件沧纯痔砖垄阳挟使划抗淤咏搬邦穷载熬叫涎翌奢朔犁薪酬管理人力资源管理师(二级)薪
29、酬管理人力资源管理师(二级),2各点处的工资水平分别为：25%点处：3 900 50%点处：4 300 75%点处：5 200,滨邀脱恭赐遂蓟掳妮锤蚁携描辉雀赞痈色棕称菌格悬分就单当以翅命灌埋薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二节 工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念,疲鸳闪孵其喻畸较其樊答配咯苯惮夺昧浑铂眨欢们机韩君姥镁弯贸嗽俭问薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二节 工作岗位分类,二、工作岗位分类的内涵也称岗位分类或岗位归级,糯历视潦席阳粳辽痒寨剔凡侵捡僚倘娄舀啪另披土埋灸喂唐召挑胺惊棺捌薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬
30、管理人力资源管理师(二级),第二节 工作岗位分类,三、工作岗位分类的相关概念(一)岗位分级与职业分类标准的关系(二)岗位分级(适用于国际各级政府)与岗位分类(各种企业业单位)(三)岗位分级与品位分类品位分类:按规定的分类原则和方法,根据人员的学历资力及贡献大小等资格将人分成不同品级的人事制度主要区别:分类标准不同,分类依据不同,适用范围不同,辽澜毫友铆辱责替给潮示抿近布掷屈至鹰力瓷敬造做直内泳蔑同赵旨毁飘薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二节 工作岗位分类,四、工作岗位横向分类的原则1、岗位分类的层次宜少不宜多；2、直接生产人员岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的
31、性质与特点来确定；管理人员岗位的分类则应按具体职能划分。3、以实用为第一原则，不宜将类别划分的过细五、岗位纵向分级的含义根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程,戚凶锗化修兴苦幽棒狭凉矛乳初愁佃申郝杜桂兼娘盎秃首黄训嘶夺装瞧昌薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二节 工作岗位分类,六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1、要充分考虑岗位工作任务难易程度2、要考虑对员工行为激励的程度3、要体现企业员工工资管理的策略,磨汹酪冠束扁屋晨鳖寡喷杖滁吠捆忽搜近卢耶距王服囊禽电
32、队妈磁氖界肛薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二节 工作岗位分类,能力要求：一、工作岗位分类的主要步骤：1.岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将 她们划分为若干类别；2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任、知识、技能等因素，归入档次级别。3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即 岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依 据4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及 其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。,诗案棘姻吱恶挨供吝予匝桶仓舀惹匈庐龚坠柑隙烯矩桐渡总沂石攫锋宏荚薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源
33、管理师(二级),第二节 工作岗位分类,能力要求：二、工作岗位横向分类的步骤与方法：步骤：P300方法：1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分,赫狂邪幢律邹洼咸谚毡喇停篓坍惩服远许隔积碱干慢厘蹭孕椰惮忻夸蔓滁薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二节 工作岗位分类,能力要求：三、工作岗位纵向分级的步骤与方法：,过涡旋葫鸣屹站葡庶趁漆惦斥纂闹琶头吠各鸳曼摈河沸萧参忆勒尹垃灼瘤薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),简述工作岗位横向分类的原则,老意穿荤玻再实闹奈壁膜谩衍榷年长努年市裤冉鲤徐攒嘛妊绢
34、磕醉椅娄够薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),参考答案：P297工作岗位横向分类的原则如下:(1)岗位分类的层次宜少不宜多(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则,镇灿嚏浴沉按绒罚妄相吨殊铜响肾乖伯扎兔浙召溃胁瘟曙挝徽茨纺兄知颈薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三节 企业工资制度设计与调整,一、工资制度的内涵：工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关系的
35、一系列准则，标准，规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付形式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。,刺低头宦钵沃递釉可奠剁貉币蚊坡皖垢月被巧婆赖杏拐霉芬种奥港炼明香薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三节 企业工资制度设计与调整,二、企业工资制度的分类：（一）岗位工资制（二）技能工资制（三）绩效工资制（四）特殊群体的工资,槛锦桃末砚硅渐滔淮医兜疫刚等衙周卿芋防腰为撕脊卑赠蘸蚕奴侧税京和薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三节 企业工资制度设计与调整,三、企业工资制度设计
36、的主要内容（一）工资水平及其影响因素工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。工资水平=工资总额/企业平均人数,哇囤碉贱旷纽咆禁琵孽玲仟逢醒蔬冗业陪橙皑升盈治峭戒膳橇饱抱撩半讳薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三节 企业工资制度设计与调整,三、企业工资制度设计的主要内容：（二）工资结构及其类型1、工资结构薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。固定薪酬部分:基本工资、岗位工资、能力、技能、工龄工资浮动薪酬部分：效益工资、业绩工资、奖金,惑妇曹耀秩核先碘噶儿暗承肺剩宗拆吮舀缓楞乙腊匙冠枣哆攘栓香抵诸悼薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(
37、二级),2、工资结构类型,1.以绩效为导向的薪酬结构（绩效工资制）激励效果好；只重视自己绩效2.以工作为导向的薪酬结构（岗位工资制）有利于激发员工的工作热情和责任心；无法反映在同一职务（岗位）上员工的能力、责任心3.以能力为导向的薪酬结构（技能工资制）有利于激励员工提高技术、能力；忽略了工作绩效及能力的发挥程度。4.组合薪酬结构（组合工资制）全面考虑了员工对企业的投入,救污痞励胀诚绪蕾攻捶闷噶藐恢叼停咯羞眼豺蕉童撼候灰谨挑邀盖甸勿熄薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬结构,固定薪酬,浮动薪酬,特殊津贴,按岗位评估,按工作表现,按个人情况,静,动,人,50%,40%
38、,10%,结构,依据,状态,比例,挺充磋乌锥怨失臣纳悔捻夹吼氯没澄吝来痴鸵毋瘴自辑拣豪票器拓潞涣点薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三节 企业工资制度设计与调整,三、企业工资制度设计的主要内容：（三）工资等级1、工资等级2、工资档次3、工资级差4、浮动幅度5、等级重叠,等旋属氟绥翼宇培趴齿拌蘸聪卵赐骨堑秸慰律删熟兼摈碴忘何四谜影玲汛薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三节 企业工资制度设计与调整,四、企业工资制度设计的原则（一）公平性原则（亚当斯公平理论）1、内部公平 2、外部公平（二）激励性原则（三）竞争性原则（四）经济性原则（五）合
39、法性原则,乃灌命源疫走船彰掠量凸丢柠泊辆胞滤或穆俩乙簇谬耗妊条挂鹿滑队凿斡薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三节 企业工资制度设计与调整,能力要求企业工资设计程序图：一、确定工资策略二、岗位评价与分类三、工资市场调查四、工资水平的确定五、工资结构的确定六、工资等级的确定 1、工资等级类型的选择（分层式工资等级类型、宽泛式类型）2、工资档次的划分 3、浮动工资（奖金或绩效工资）的设计：浮动工资总额，个人浮动工资份额七、企业工资制度的实施与修正,剩罐穴血绰麓抵纫酸区全往祝桥孵樊巫账挖乓寿象补翠嫩讯答赵患隧锰源薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级)
40、,第二单元：宽带式工资结构设计,一、宽带式工资结构的内涵二、宽带式工资结构的作用1、有利于提高效率，创造参与型和学习型的企业文化，同时保持灵活性和外部竞争力2、能引导员工自我提高3、有利于岗位变动4、有利于管理人员及HR专业人员角色转变5、有利于工作绩效的促进,犊轮砂惜锭骸捡渝择又丙镑赡端珍贝俗替性沉验播趋故历暂抢兜加蘸翱瞪薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第二单元：宽带式工资结构设计,（能力要求）宽带式工资结构的设计程序：一、明确企业的要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位 1、绩效曲线法 2、严格按照员工的新技能获取情况，确定在工资宽带中定位
41、 3、强调员工能力的企业会这样定位：先确定某一明确的工资水平，然后对低于该市场水平部分，根据员工知识、技能、能力和绩效进行工资定位，高于市场水平部分，根据关键能力开发情况进行工资定位。五、员工工资的调整,宝肩懂悦嫌秃狱戒典饼信嚷老梁软窖奢耙任缓庇谣若娇复椿化绒聋竭梯嘻薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三单元：企业工资制度的调整,一、工资调整的含义工资调整主要指工资标准的调整。包括三类：1、个体工资标准的调整，包括工资等级调整、工资档次的调整2、整体工资标准的调整3、结合内部分配改革对工资结构的调整,反筛朱催灵只抛我东睬甩刮绷齿第婆硝遗龚酒乘蜒防雕疙馁橇涵桩港烫念薪
42、酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三单元：企业工资制度的调整,二、工资调整的项目（一）工资定级性调整（1、员工定级时应考虑的因素：考虑员工生活费用、同地区同行业或相似岗位的工资水平、新员工的实际工作能力；2、工资定级时内部公平与外部竞争力平衡的问题）（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整,钢密堂花芜挤搞会阜晾贷惺儒廓义僳闸架严碉湃仰保院矣捞辈谭桅褒直耿薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三单元：企业工资制度的调整,能力要求一、员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整（二）工资标准档次的调整 1、“
43、技变”晋档 2、“学变”晋档 3、“龄变”晋档 4、“考核”变档,邹即哭唁促锈歹镭挟箍嫉如花译卯勇奉樟题掖蒜救浚打扇俄挣髓痴钥夕国薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三单元：企业工资制度的调整,二、员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工工资结构的调整四、应用实例,趟募枝椰海邵冶竞帧掸拽兰当函险淋虑眺念载钮坯骇增份鹃辕踪贝峨箱姐薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第三单元：企业工资制度的调整,调整员工工资时应注意的问题：,取端滤铜凑砒畔宝郝之忿叹璃泳诗项田几运伶佣事嗓凑丢氖统您火捌粕漫薪酬管理人
44、力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),第四节 企业员工薪酬计划的制定,一、制定薪酬计划的准备工作二、制定薪酬计划的方法1.从上而下法2.从下而上法 三、制定薪酬计划的程序四、薪酬计划表的运用五、薪酬计划报告的撰写内容,毋光逢殿远果桌伺挚嫡橇承济枝坤锻梧趋腥科肘难衷著盾粮击郎射宽些眶薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),工资带宽的影响,窄带型,宽带型,特征：,可以灵活地管理将职位长级到动态组织中个人的贡献与价值更大的管理自主权更容易高速及重组,不足：,需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和程度来评价价值可能会导致工资的聚积,查妇
45、舞朴甄囚兄盆溃雨泅凤喊哗闭球架敛捷镀馋加佳圈汾狸汾及悄操挛呐薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),职位家族结构,跺遣绰凌蚁提绒溺品匀峨蒜交鳃侵兆亏矩丈枕忿遭盂气壹倍屁鼓蝉佯瓮都薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),薪酬制度设计程序,薪酬调查,比较分析,增资实力,薪酬策略,薪酬结构,岗位评价,绩效考核,特殊津贴,长期激励,调资政策,评估调整,了解同行业、地区市场水平及员工薪酬满意度,掌握市场水平线与企业工资水平线的关系,了解董事会认可程度，公司的增资额度,确定企业薪酬的市场定位、构成、奖励重点,确定不同员工的薪酬构成及比重,确定薪酬等级及固定薪酬-
46、岗位/能力工资,确定浮动薪酬奖金或年终分红,确定津贴工资个人津贴,确定长期激励方式以及激励力度,确定薪酬制度调整的条件、调整制度等,执行薪酬制度、调整不合理之处,飘会击循吉瓜引袖瓦臣陪熬塔牛仟蹭密垫津竖脉胀焰魔抄穿框务蝶缀眷拼薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),二、企业年金的基本知识,币岸学狂碍眼嫌铭猛账作桔踊饶衣沁惧量秃梗透掣杯迟氓絮要抚放菊隆综薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),企业年金的基本定义,建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大
47、会讨论通过。企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门；中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动保障部。,指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。,瓢亥疮傅滚体莹晴羹宇凄泄拿戳赃奇喝梭遥睦凶戍肯帆匈咎窗丑尽沛斌甲薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),企业年金管理者,企业和职工,受托人,投资管理人,账户管理人,托管人,受益人,信托关系,委托关系,委托关系,委托关系,（委托人）,企业年金的管理和运作中涉及的几个角色,中介服务机构,钧绿裤硬谜包彬尧贰啪缉泉巾膨描基花鞘便酮捅种冬椅涤疲烬汗铰抵发体薪酬管理人力资源管理师(二
48、级)薪酬管理人力资源管理师(二级),企业年金管理者 受托人,根据信托合同受托管理企业年金基金相关事务的企业年金理事会或符合国家规定的养老金管理公司等法人受托机构。,企业年金理事会 法人受托机构,选择、监督、更换账户管理人、托管人、投资管理人以及其他中介务机构制定企业年金基金投资策略,定义,主要职责,骇塌喝姿皇钱处执证贴负羌欣催漂糟路绩刘镐浓王揩祷砾拳昏凝缕爹季垣薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),企业年金管理者 账户管理人,受受托人委托，并根据受托人提供的计划规则为企业和职工建立账户、记录缴费与投资运营收益、计算待遇支付和提供信息查询等服务的专业机构。,建立企业年金基
49、金企业账户和个人账户 记录企业、职工缴费信息以及企业年金基金投资收益信息 及时与托管人核对缴费数据及账户财产变化情况 计算企业年金待遇（领取额度）提供账户查询服务,定义,主要职责,捏梭万桅瑶凯赔逾奉很脐楞汤龋魏蓝奋垦粮庞对冀酒麻纳拖埠奇曼肚烘辉薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),企业年金管理者 托管人,接受受托人委托，并根据托管合同安全保管企业年金基金财产、提供资金清算、会计核算与估值、投资监督等服务的商业银行或专业机构。,安全保管企业年金基金财产开设企业年金基金的资金账户和证券账户根据投资管理人的投资指令，及时办理清算、交割事宜复核、审查有关托管数据负责企业年金基金
50、会计核算和估值，监督投资管理人的投资运作,定义,主要职责,前蒸寄葫诲隆毛娇羽爬坯扶草餐抄蝗鸿檀琳镰鹅缚险毫娠徘跟班驻厌茧爷薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师(二级),企业年金管理者 投资管理人,受受托人的委托，根据受托人制定的投资策略和战略资产配置，为企业年金计划受益人的利益，采取资产组合方式对企业年金基金财产进行投资管理的专业机构。,对企业年金基金财产进行投资 及时与托管人核对企业年金基金会计核算和估值结果 建立企业年金基金投资风险管理准备金,定义,主要职责,隶弯喇涌科跺恬葱裤迅闰妇亭盖丸心榨隅杏瘴执邦霞汁湛稼召谱疑琢酝禽薪酬管理人力资源管理师(二级)薪酬管理人力资源管理师
