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1、和谐、诚信、创新、超越岗位绩效工资制度ST.QG/GZ-14河北斯特钢构建筑有限公司二零一四年八月团结、开拓、务实、求精。第一章总则第二章薪酬制度框架第三章岗位绩效工资结构第四章岗位工资第五章绩效工资第六章各种津贴第七章员工贡献金及收益红利第八章岗位绩效工资制度的动态管理第九章工资总额管理第十章年薪制第十一章协议工资制第十二章市场价位工资制第十三章新进人员工资待遇第十四章工资支付办法第十五章附则附表1生产操作及服务岗位工资系数表附表2管理及技术岗位工资系数表附表3生产操作及服务岗位的岗位工资标准表附表4管理及技术岗位的岗位工资标准表附表5员工岗位绩效工资结构表附表6某生产操作（服务）系列员工岗
2、位定级表附表7某管理技术系列员工岗位定级表第一章总则第一条为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。第二条岗位绩效工资制度的基本原则（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。（二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力
3、资源，提高公司核心竞争力。（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。（五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。第
4、三条本制度适用于公司及驻外分公司。第四条本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度O第二章薪酬制度框架第五条公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。第六条岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。第三章岗位绩效工资结构第七条员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。（一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效班两部分。根据以下公式计算：岗位绩效工
5、资二岗位绩效工资基数义岗位工资系数岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数迺元，生产及服务类岗位绩效工资基数3元。岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，体现岗位工资标准差别。（-）岗绩比例及相关比重的的确定。员工岗位工资与绩效工资的基本比例，公司依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资动态比例（岗绩比例）。管理及技术系列岗位员工岗位工资、绩效工资比重系数序号岗位名称岗位绩效工资单位岗绩比例岗位工资比重系数绩效工资比重系数1公司高层管理人员15：50.50.52六岗-七岗职级、经营类员工17：30.70.33
6、五岗职级、工程管理员工18：20.80.24其他员工19：10.90.1（三）岗位工资，公司依据各岗位价值度和贡献度，确定的岗位劳动报酬工资单元。（四）绩效工资，根据当月（当季）公司、部门和个人工作业绩，考核发放的工资单元。（五）各种津贴主要包括：职称津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴，按月发放。（六）员工贡献金红利，公司根据员工贡献金值，结合当年经营效益情况分配的红利。第四章岗位工资第八条岗位工资的计算及发放。（-）岗位工资采用系数法，按以下公式计算：岗位工资二岗位绩效工资X岗位工资比重系数岗位工资比重系数，反映各岗位员工的岗位工资在岗位绩效工资中所占比重。（二）岗位工资的组成及发放。岗位
7、工资，分为两部分发放：基本工资、职务工资;于次月10日计发。基本工资：每月固定900元,是为了保证员工最低生活需求而设定的基础工资。职务工资,体现各岗位工作职责的价值度，各岗位职务工资的标准范围：100元6300元/月；岗位员工的职务工资，在无重大责任事故的情况下，全额发放。第九条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附表3）第十条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别；生产操作及服
8、务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。第十一条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。（一）生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设“个级别，其中，一级人数比例为20-70%,二级人数比例为30%-40乐三级人数比例为20L30机管理及技术人员的各岗位岗档分别设3个级别，其中，一级人数比例为迎%,二级人数比例为皿%,三级人数比例为红%。主管、班组长（不含副职）定为上一档岗档一级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为三级及三级以下。（二）管理及技术岗位共分三
9、个技能级别，定期进行考核定级，根据得分从高到低依次确定岗位岗档等级。人群具体比例：一级占迎的二级占园%,三级占迎机（详见附表3）第五章绩效工资第十二条绩效工资的计算和发放。（一）绩效工资的计算。采用系数法，计算公式：绩效工资二岗位绩效X相应的绩效工资比重系数绩效工资比重系数，反映各岗位员工的绩效工资在岗位绩效工资中所占比重。（二）绩效考核的发放。计算公式：绩效工资二绩效工资X考核系数按照公司业绩考核制度规定，公正、公平、注重工作实效和业绩贡献考核评定，考核结果按照百分比确定其考核系数。以月度为单元考核，按季度计发。第十三条特殊部门及岗位员工的绩效工资。（一）公司对分公司绩效工资管理执行统一政策
10、、承认差别、效益优先的原则。（二）专职于工程项目现场管理岗位员工的绩效工资。1、在工程项目现场工作岗位员工的绩效工资，以其月度工作业绩（项目现场工作岗位业绩）为考核主体要素，以月度为考核计算单位（不足整月的，按照现场出勤天数折算）。其计算公式如下：绩效工资二岗位绩效工资X项目系数X项目考核系数项目系数：公司根据工程项目具体情况设定，系数范围：0.52.5。项目考核系数：公司根据其工程项目管理岗位的工作业绩考核分值的百分比确定。2、未在项目现场工作岗位的员工，归属公司综合管理部人力资源（人才中心）管理序列，从事岗位技能培训和相关技术支持工作，期间不计发绩效工资。（三）项目绩效工资的发放：项目交验
11、后坨天内，由公司组织考核、计发。第十四条公司建立二级业绩考核体系o第一级由公司对分公司、各部门、各项目负责人进行考核；第二级由分公司、各部门、各项目负责人对各岗位员工进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。第六章各种津贴第十五条各种津贴的计算及发放。各种津贴二证照津贴+施工津贴+工作餐津贴+通讯津贴；公司员工根据各自的岗位特点享有证照津贴、施工津贴、工作餐津贴、通讯津贴。第十六条各种津贴说明。（一）证照津贴：员工在公司注册的建造师等证照津贴，公司按照年度（年检年度）于当年三月份预发。证照津贴标准：注册二级建造师5000元/年;员工持有多个证照的，按照员工较高的津贴标准执行。（二
12、）施工津贴，在工程项目现场工作岗位的员工，所享受的生活食宿及每日到岗工作交通费用津贴。施工津贴标准：由公司安排在工地现场食宿的，阻元/天；员工在家住宿或公司安排在旅馆住宿的，组元/天；公司派遣到配套厂负责质量管理（公司提供食宿）的，应元/天；其他情况的，按照公司有关规定执行。施工津贴按月发放。（H）工作餐津贴，员工在公司办公室工作的午餐津贴，标准：&元/日，按月发放。（四）通讯津贴，员工工作期间享受的通讯费用津贴，津贴标准：业务主管、五岗级以上员工、工程现场主要负责人也元/月，其他员工至元/月。第七章员工贡献金及收益红利第十七条员工贡献金及收益红利。（一）根据员工的企业工作贡献（岗位年限贡献、
13、特殊贡献）及企业年度经营效益核定的员工贡献金收益红利，鼓励员工为企业长期稳定工作，增强企业竞争力和员工凝聚力。员工贡献金收益红利二员工贡献金（红利计算基数）义企业年度效益系数（二）员工贡献金：根据员工为企业工作年限及贡献情况（工作年限贡献、特殊贡献）设立，其标准随员工工作年限的增加而变化，是企业年度经营效益红利分配的计算基数。1、员工工作年限贡献金：公司在岗员工，享受企业工作年限贡献金。根据员工工作年限，确定员工贡献金。设立四个年限等级员工工作年限贡献金值，其基值标准为：广2年限的员工：1000元，35年限的员工：3000元，69年限的员工：5000元，10年及以上年限的员工:8000TG/（
14、岗位年限）。2、员工特殊贡献金：贡献巨大、业绩优异的员工，公司给予的贡献金奖励。（三）企业年度效益系数：公司根据当年企业经营效益情况，确定的红利分配系数。（四）员工原持有的“职工权益”，等值转换为员工贡献金（超值的部分减半转换为特殊贡献金），原权益值即失效。（五）其他规定：公司于次年三月土史前核发贡献金红利。员工离职的，其贡献金失效。第八章岗位绩效工资制度的动态管理第十八条公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整O（一）在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大
15、变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准,试岗期满后方可执行本全额岗位工资（二）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。（三）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。（四）员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位笫二级别的岗位工资标准。
16、（五）员工连续两个工作绩效考核期被评为不合格的，其绩效工资标准下调一档。第十九条公司根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数；在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数；在效益没有增长的情况下或在公司进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。公司调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。第九章工资总额管理第二十条工资总额的管理是指公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。第二十一条工资总额管理遵循的原则（一）必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提
17、高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。（二）工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内O（三）坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。第二十二条公司每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计戈h制定当年的工资总额计划。公司职能部门工资总额由公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。第二十三条公司实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营部门由公司按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理职能部门采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额
18、和各种津贴总额构成。第二十四条公司综合管理部根据总经理办公会的决定，负责核定和调整所属分公司、职能部门、项目管理部工资总额，并对所属公司、职能部门、项目管理部工资总额使用情况进行动态监控。第十章年薪制第二十五条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是公司高层管理人员。第二十六条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。公司总经理、副总经理、所属分公司总经理、副总经理年薪的逊为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的3
19、0%50%确定,根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。第二十七条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放；绩效年薪根据年度业绩考核结果，计算并于次年三月十日前支付。第十一章协议工资制第二十八条为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，公司对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指
20、标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。第二十九条协议工资标准，根据劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业务能力，进行调整。第三十条实行协议工资制的员工不实行公司其他形式的薪酬福利制度O第三十一条协议工资制的具体实施办法。(-)执行协议工资制的资格要求：必须是属于相关紧缺专业、在公司内无可替代的；必须是具有三年以上专业工作经历的；必须是具有较强工作能力的。(二)协议工资标准。1、高层管理人员7000TOoOO元/月:2、部门经理50007000元/月；3、技术、主管等骨干员工27005000元/月；4、一般员工18002700元/月;5、协议工资标准确定：依据招聘人员所从事
21、专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。6、协议工资的发放方式：协议工资采用&之的方式发放，即每月支付协议工资标准的迎；再根据月度考核情况，核发协议工资标准的迎机根据协议期或协议约定的考核期考核结果，核发协议工资标准的期。第十二章市场价位工资制第三十二条后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。第三十三条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。第十三章新进人员工资待遇第三十四条公司新进大中专毕业生。实行不超过3个
22、月的试用期，试岗期不超过3个月。试用期间的工资标准如下:人员类别中专毕业生大学专科毕业生大学本科毕业生试用期月工资标准岗位工资基数的75%岗位工资基数的85%岗位工资基数的90%试用期满，经考核合格，进入所在岗位试岗期，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十五条公司对新招用的大中专毕业生以外的其他员工，原则上实行不超过2个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别逛的岗位工资标准；在试用期满经考核合格，进入试岗期（一般不超过2个月），试岗期实行本岗档第一级别的岗位工资标准。试岗合格后，根据其相关业务能力及工作考核情况，确定岗位绩效工资级别。第三十六条公司对关键岗位新聘用的管理和技术方面紧缺人才
23、不实行试用期，实行相应岗位工资标准或协议工资标准。第十四章工资支付办法第三十七条工资支付。员工月岗位工资：以月薪为主要支付方式，公司于次月100根据员工工作情况支付。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间，但应经公司批准，并及时将发薪时间报综合部备案。岗位员工月绩效工资：以季度为单元，进行考核计价发放，公司于每季度次月的10日，根据员工工作业绩考核结果向员工支付绩效工资；现场项目管理工作岗位的员工，公司于项目交验后的15日内，考核计发。第三十八条公司对特殊情况下工资支付的规定。（一）根据特殊情况下的工资支付需要，生产及服务系列的员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：日薪
24、二月基本工资26天，小时薪=日薪8小时，计件工资单价二月基本工资（日薪）劳动定额。（二）管理及技术职系员工的加班工资：每天按照（月基本工资26天）计发。（三）旷工：每天按（个人月岗位工资标准26天X2）扣发。（四）事假：四天及以内的事假，每天按（个人月基本工资标准26天）扣发,超过四天的事假，每天按（个人月岗位工资标准26天）扣发。（五）病假：由市级医院出具病假证明的病假期间的工资，每天按（基本工资标准26天）X国家及公司有关劳动保护规定的百分比发放员工病假期间工资。超过医疗期限按国家有关规定办理。（六）工伤假：由市级医院出具病假证明的，每天按（基本工资26天）发放工伤假期间的工资。（七）婚、
25、丧、产假：员工在国家及公司规定的期限内，按基本工资的巡计发。（A）重大质量安全事故、给公司造成损失的责任，分直接责任、间接责任，扣发当月职务工资的50100%、本季度绩效工资50100机（九）员工当月出勤不满空天（含）的，绩效工资按50%标准进行考核核发，出勤不满在天（含）的，无当月绩效工资。（+）岗位定级员工自动离职的，其当月绩效工资不计发，其他工资执行相关条款。（十一）试用期员工离职的，按照当地最低工作标准计发其出勤工资。第三十九条公司员工加班的规定。（一）公司生产操作及服务人员及管理技术职系的员工在法定节日以外时间的加班，应经公司主管领导批准，经批准的加班，原则上安排倒休。（二）公司主管
26、职级、部门副经理以上的管理及技术系员工，经营开发及工程项目现场工作岗位的员工，执行不定工时的特殊工作制，在正常工作日和休息日的加班加点不计发加班薪资，适当安排倒休。（三）员工在国家法定节假日的加班，经有薪资支付权的领导批准，可以按照同一标准计发加班薪资，但应优先给予倒休安排。第四十条薪资支付责任（一）薪资须支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。（二）公司为每个员工设立独立的薪资支付清单（员工工资卡）。薪资领取人要在薪资清单（员工工资卡）上签章。薪资支付清单每年一张，由公司保存。（三）公司薪资计发人员及其他各类员工均不得议论、传播薪资收入情况，更不得
27、以此要挟公司为其加薪，违者扣发当月绩效工资，直至辞退处理。第四十一条薪资代扣缴责任（一）公司有代扣代缴员工个人所得税及其他法定薪资代扣缴权利和义务。（二）员工因个人原因给公司造成损失的，其应赔偿公司的部分，公司可在其本人月岗位工资20%的范围内逐月扣缴。第十五章附则第四十二条本制度经公司总经会议审议通过后实施。第四十三条本制度实施后，原工资制度及有关规定停止实行。第四十四条本制度由公司综合管理部负责解释和实施。第四十五条本制度自2022年3月1日起施行。附表1生产操作及服务岗位绩效工资系数表附表2管理及技术岗位工资绩效系数表附表3员工岗位绩效工资结构表附表4某生产操作（服务）系列员工岗位定级表
28、附表5某管理技术系列员工岗位定级表附表1生产操作及服务岗位的岗位绩效工资系数表岗序档次一级二级三级八岗34.054.104.1523.853.903.9513.653.703.75七岗33.453.503.5523.253.303.3513.053.103.15六岗32.852.902.9522.652.702.7512.452.502.55五岗32.252.302.3522.102.152.2011.952.002.05四岗31.801.851.9021.651.701.7511.501.551.60三岗31.401.451.5021.301.351.4011.201.251.30二岗31.
29、151.2021.101.1511.051.10LU一冈111.05附表2管理及技术岗位的岗位工资系数表岗序档次一级二级三级七岗33.904.004.1023.603.703.8013.303.403.50六岗33.153.203.2523.003.053.1012.852.902.95-y-LM五冈32.702.752.8022.552.602.6512.402.452.50四岗32.252.302.35022.102.152.2011.952.002.05三岗31.801.851.9021.701.751.8011.601.651.70LM一冈31.501.551.6021.401.451
30、.5011.301.351.40一岗31.201.251.3021.101.151.2011.001.051.10附表3员工岗位绩效工资结构表序号岗序档次管理系列技术系列生产操作系歹IJ薪资类别人群比例1八总经理董事年薪制10%2一副总经理分公司总经理34七分公司副总经理（原则上不设副职）经营部经理岗位绩效工资制56总工程师7六部门经理经营部副经理工程总监（项目负责）副总工程师15%8-9主任工程师10五三工程副总监（工程区域主管）部门副经理（原则上不设副职）主任工程师高级技师11二主管工程师高级技师12一高级技师13四三部门专项业务主管工程师中级技师30%14二中级技师15技师16三二关键业
31、务专员助理工程师技师17一高级工18高级工19二三业务专员技术员初级工30%20一初级工21一初级工22一三员1.助理技术员初级工15%2324一附表4某生产操作（服务）系列员工岗位定级表编号：姓名所属部门直接领导当前岗位考评时间段年月日年月日评价项目评价说明各项评测设定标准及分值如下：（1）出色：被评测项能力超出本岗位常规标准要求。（10分）（2）优良：被评测项能力胜任本岗位常规标准要求。（8分）（3）一般：被评测项能力基本达到本岗位常规标准要求。（6分）（4）需改进：被评测项能力未达到本岗位常规标准要求。（4分）（5）不良：被评测项能力显著低于本岗位常规标准要求。（2分）员工自评部门主管评
32、分公司最终评分L操作技术熟练程度“操作技术熟练程度”是指员工在其工作岗位上所应掌握的技能水平情况2.应知应会“应知应会”是指员工在其工作岗位上所应掌握操作规程、规章制度等方面水平情况。3.独立工作能力“独立工作能力”是指员工在工作中能否独档一面。4.技术攻关能力“技术攻关能力”是指员工在工作中的开拓创新能力和技术攻关能力。5.技能等级“技能等级”是指员工掌握及运用本岗位的各项技术程度，分值：高级技师10分、技师8分、高级工6分、中级工4分、初级工2分，无级别1分。6.综合表现“综合表现”是指员工在平时工作中的遵章守纪、服从领导、劳动态度等方面的职业道德情况。7.团结协作能力“团结协作”是指员工
33、在工作中团结他人，共同完成组织目标的能力。8.分析判断能力“分析判断能力”是指员工在工作或生活中寻找事物内部规律，辨别是非的能力。9.企业忠诚度忠诚度分为非常好、好、比较好、一般，其设定标准及分值如下：非常好10分。好8分。比较好6分。一般4分。10.任职年限及执业工作年限“任职年限及执业工作年限”，对于有职务的员工是指部门副经理起的任职年限（技术人员为技术职务年限）及担任职务以前的执业工作年限；对于没有职务的管理及技术人员是指执业工作年限（按虚年计算任职年限及执业:作年限）。总得分主管部门评价意见签字：综合部评价意见签字：公司最终意见签字：附表5某管理技术系列员工岗位定级表编号：姓名所属部门
34、直接领导当前岗位考评时间段年月日年月日评价项目评价说明各项评测设定标准及分值如卜丁（2）出色：被评测项能力超出本岗位常规标准要求。（10分）（2）优良：被评测项能力胜任本岗位常规标准要求。（8分）（3）一般：被评测项能力基本达到本岗位常规标准要求。（6分）（4）需改进：被评测项能力未达到本岗位常规标准要求。（4分）（5）不良：被评测项能力显著低于本岗位常规标准要求。（2分）员工自评部门主管评分公司最终评分L业务技术素质“业务技术素质”是指员工的基本业务技术素质。2.独立工作能力“独立工作能力”是指员工在工作中能够独挡一面，单独处理有关问题的能力。3.沟通公关能力“沟通公关能力”是指员工在工作中
35、与他人协作时，能清楚地表述自己的想法、明确领会他人意愿的能力，以及员工在工作中与外部有关部门及单位的联络交际并达到公司营销或其他工作目标的能力。4.组织协调能力“组织协调能力”是指员工在工作中能够利用各种资源、处理各种复杂关系、带领他人共同完成团队工作任务的能力。5.计划决策能力“计划决策能力”是指员工能够科学制定行动方案，并在工作中有条不紊付诸实施的能力。般来说，较强的计划决策能力，是指能够根据工作任务，制定多个明确可行的书面计划并择优付诸实施的能力。6.团结协作能力“团结协作能力”是指员工在工作中团结他人，共同完成组织目标的能力。8.政策执行能力“政策执行能力”是指员工在工作中贯彻企业规章
36、制度和上级领导指示的能力。8.分析判断能力“分析判断能力”是指员工在工作或生活中寻找事物内部规律，辨别是非的能力。9.总结归纳能力“总结归纳能力”是指员工在工作中的总结概括能力、综合归纳能力、逻辑推理能力等。11.任职年限及执业工作年限“任职年限及执业工作年限”，对于有职务的员工是指部门副经理起的任职年限（技术人员为技术职务年限）及担任职务以前的执业工作年限；对于没有职务的管理及技术人员是指执业工作年限（按虚年计算任职年限及执业工作年限）。总得分主管领导评价意见签字：综合部评价意见签字：公司最终意见签字：怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强
37、企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，
38、促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
