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1、会计师事务所薪酬设计方案V1.0,一、引言,二、薪酬激励理念与实践,三、薪酬体系与构成,四、弹性福利计划,五、薪酬管理的保障措施,会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织，其核心资源就是人力资本。而保持高质量、高投入的人力资本就势必要求会计师事务所利用薪酬杠杆吸引、激励和留住优秀人才。,引言,国际“四大”的一般薪酬模式,以毕马威为例，毕马威的助理审计员分为A1、A2、A3三级。副经理分为B1、B2、B3(做到经理需要2年还是3年，由个人的表现决定)。经理是C级，高级经理是D级，然后是合伙人。A最低，Al表示A级第一年，A1A2，A2A3基本公司部门每年涨30左右。B1.B3 30左右。B
2、C每年大约涨60，每一级表现最好的员工，除了有机会跳级外，还可以获得比一般员工高不超过10的工资，被称作“toppay”。“四大”的一般员工，即助理审计员没有奖金，只有基本工资，加班费和差补。年终的月份可以拿两个月工资。加班费按国家规定，差补大约是150元天。到了经理级别，就有奖金、提成、分红之类了。这些一般是根据他们具体负责的项目的收入和效益来决定。,国际“四大”会计师事务所薪酬模式的局限性,“四大”的薪酬模式过于强调金钱对人的激励，而忽略了人的其他需求。高额的加班费和差补，到后来都不能阻止很多员工的离开，很大程度上是因为“四大，对劳动力的压榨型使用。由于“四大”的工资高，大学毕业生都争着进
3、去，所以“四大”的合伙人们并不担心员工辞职。所以在福利制度的设计上做得就很少，让员工感到事务所对员工个人缺乏关心，员工更渴望获得到精神上的报酬以及公司的认同和关心。,本所目前薪酬模式,。,一、引言,二、薪酬激励理念与实践,三、薪酬体系与构成,四、弹性福利计划,五、薪酬管理的保障措施,薪酬战略与公司总体战略的联系,公司远景,经营战略,组织设计,人力资源体系,科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平,企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力,企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配,同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配,外部公平,薪酬：
4、是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬,内部公平,自我公平,三大公平建立在企业的支付能力的基础上,通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计,一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用,岗位工资,绩效工资,奖金,价值体现作用,薪酬的本质是体现员工的劳动价值；充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。,激励作用,通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用；激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。,风险共担作用,通过薪酬分配与企业的整
5、体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。,全面薪酬概念：在进行薪酬设计时整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本,全面薪酬,外在薪酬,内在薪酬,岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴,各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假,工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间,组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围,友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识信息
6、的共享团队氛围,常见的薪酬模式（付酬要素）,基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式,Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的薪酬,职位价值与职业通道,基于能力的报酬,Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬,Competencies and Values（能力）依据员工素质与价值付酬,Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬,一、引言,二、薪酬激励理念与实践,三、薪酬体系与构成,四、弹性福利计划,五、薪酬管理的保障措施,薪酬体系设计
7、原则,以岗位价值定基本薪酬等级主要付酬要素是岗位 根据岗位评估结果确定不同岗位的等级高低以能力高低定基本薪酬档次兼顾人员能力的不同 设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报以岗位类别定薪酬结构比例考虑岗位的业务和风险特征 根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例以业绩好坏定实得绩效薪酬突出薪酬给付的业绩导向 基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法,合伙人拿出一部分年度核算的剩余利益分给优秀的非合伙人分红利年度核算合伙人股权分红，股权分红可按一定比例进行股权沉淀增加，可后续发展的资本，也可以留住优秀的合伙人。,长期激励,定岗定薪同岗不同薪宽带薪酬基于等级评估的岗位定级
8、制度根据各季度考核、年度考核及其它相关指标，每年度对等进行等级评审,各岗位探各自不同的绩效考评指标进行季度考核和年度考核，并发放绩效工资。主要内容为一定时间周期内的团体绩效，项目团队或者部门。,岗位工资,绩效工资,补充福利,法定福利,总薪酬,福 利,薪 酬,住房补助交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴分层培训规划长期服务奖出差补贴附加商业险团体险,医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险生育保险,薪酬构成-混合型的薪酬结构策略,公司各层级人员薪酬构成权重,01,02,03,助理、审计行政后勤支持基础财务人员,非合伙人专业人员项目经理管理人员,合伙人高级专业人员核心管理者,基层,中层,高层,公
9、司各层人员及岗位构成,公司组织架构,财务部,业务部,上市评估部,咨询部,监督部,税务部,工程评估,总经理,董事长,综合部,。,。,合伙人,核心决策团队,合伙人拿出一部分年度核算的剩余利益分给优秀的非合伙人分红利年度核算合伙人股权分红，股权分红可按一定比例进行股权沉淀增加，可做后续发展的资本，也可以留住优秀的合伙人。,长期激励,定岗定薪同岗不同薪宽带薪酬基于等级评估的岗位定级制度根据各季度考核、年度考核及其它相关指标，每年度对等进行等级评审,各岗位探各自不同的绩效考评指标进行季度考核和年度考核，并发放绩效工资。主要内容为一定时间周期内的团体绩效，项目团队或者部门。,岗位工资,绩效工资,补充福利,
10、法定福利,总薪酬,福 利,薪 酬,住房补助交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴分层培训规划长期服务奖出差补贴附加商业险团体险,医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险生育保险,薪酬构成-混合型的薪酬结构策略,岗位工资,确定岗位分类，进行详细的岗位和任职资格分析，并对其进行薪档分类及各薪档所对应的等级分类。根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平；在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据绩效考核结果在本薪档内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。,岗位分级,说明：各
11、ABCD档中的每一档可以对应一级，也可以对应两级，按暗送秋波情况分析。,岗位任职者薪酬初入档的评价体系（参考）,说明：（1）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限；（2）技能评定根据职位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价、同事评价的方式，结合以往业绩评价结果，最终确定。准备级：具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。提高级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作。应用级：经验和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作。拓展级：工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。专家级：工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能
12、力。,绩效工资,季度考核和年度考核考核内容：项目绩效：根据项目中人员的不可替代性进行权重分析项目引入人-%项目签字人-%项目执行项目经理-%项目操作人员-%部门绩效：根据部门成绩和个人工作表现确定奖金季度和年终发放，或者可平衡到各月进行发放。,团队绩效的处理方法,绩效考核结果公司绩效权重1部门绩效 权重2 个人绩效权重3；（权重1权重2权重3100%）,公司总经理的个人绩效即为公司绩效；部门负责人的个人绩效即为部门绩效。,公司级、部门级以及个人绩效之间的权重关系,长期激励股权沉淀,对于合伙人：首要保证合伙人的长远利益年度核算合伙人股权分红，股权分红可按一定比例进行股权沉淀增加，可做后续发展的资
13、本，也可以留住优秀的合伙人；对于项目经理以上人员(含合伙人)：实施“红利”计划作为奖励薪酬。“红利”是依据“红股”计算的剩余收益。“红股”是指事务所每年按职务层级和绩效考评结果计算出由合伙人和员工共同分配的股份，该股份为无偿取得，只有参与当年剩余收益分配的权利，不具有合伙人的股东权利和义务,“红利计划，不同于“长期股权的激励计划”“长期股权激励计划”扩大合伙人或出资人的队伍，具有高的风险。一是如果对新加入的合伙人考察不够，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察时间过长，就可能因时效性的问题而使事务所丧失优秀人才的加盟。二是出资利益分配复杂，如果处理不好，会使股权处置存在法律层面的问
14、题。经过红利计划的考验合格后，经全体合伙人同意，可以考虑将非合伙人的专业人员升级为合伙人。实行“红股计划”可以避免“长期股权的激励计划”的不利方面，既满足了激励人才、留住人才的目的，又为吸收志同道合的合伙人赢得了时间。,长期激励红利计划,一、引言,二、薪酬激励理念与实践,三、薪酬体系与构成,四、弹性福利计划,五、薪酬管理的保障措施,弹性福利计划激励措施,公司福利将根据员工需求的不同，设计成弹性福利计划，增强福利的激励性。(1)提高非货币性外在激励效果 在货币薪酬以外，还可以采用非货币性外在薪酬激励员工，如通过员工座谈会、组织文体活动等增进感情，颁发勋章、奖杯、纪念品等象征性奖励或旅游奖励，通过
15、装修改善工作环境等。(2)增加工作的内在激励因素 可以通过工作内容丰富化、岗位轮调等手段使工作更富有吸引力，为员工提供业务交流和学习的机会，赋予员工较大的责任及较多参与决策的机会等作为对薪酬体系的补充。(3)创造宽松的工作环境 扩大工作自主权，建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。当然，在建立自主的工作环境的同时，事务所也应加强业务的质量控制，避免风险的增加。,生活关怀：午餐补、交通补贴、通迅补贴、出差补贴人文关怀：定期体检、节假日补贴、生日礼物、结婚生子等礼物、团队外出旅游、节假日聚会、定期员工沟通会，建立良好的组织氛围；带薪假、调休假、产假、丧假；成长：分层培训规划、设立证书奖励、轮岗；额外奖励：所长特别奖、年度突出贡献奖、优秀员工奖、优秀团队奖等。,公司福利计划,弹性福利计划分层计划,一、引言,二、薪酬激励理念与实践,三、薪酬体系与构成,四、弹性福利计划,五、薪酬管理的保障措施,薪酬管理的保障措施,完善人力资源管理制度 为保证薪酬方案有效地实施，应进一步完善人力资源管理制度，包括建立完善的绩效考评体系、培训体系，重新修改、完善岗位说明书等，并且依据各种影响因素，对薪酬体系进行不断的修改完善。人力资源制度全员培训考核薪酬管理方案征询全员意见，并酌情修改。,Thank You!,
