员工绩效考核方案2篇.docx

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1、员工绩效考核方案1据公司202x年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核 推动计划，从202x年X月X日开始将正式运行岗位（职员） 绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明 如下一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法 进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月 考核分数按75分计算。二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、 人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。2、总经理、人力资源部总监、人

2、事课长、绩效专员负 责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确 定、考核表格规范。3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提 供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算, 并评定职员每季度的考核等级。4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核 异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档 案的归档管理。三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上 月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部 门对应指标的数据给到人力资源部。2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提 供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评

3、定等 级）。3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门 绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本 部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进 行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证 得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行 绩效面谈，并双方签字确认。5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进 行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效

4、 公布栏中张贴。四、绩效数据核算要求绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进 行核算，对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、 人力资源部沟通调整。月度考核人员KPI指标或关键任务出现季度指标/年度 指标时，每个项目权重二该项目的权重值/参与考核项目权重 之和*90%。WAl的指标的权重为10%维持不变，季度考核人 员出现年度指标时参照上述计算方式计算得分。具体参考 202x年职员级绩效考核数据核算操作指引说明：挑战值得分只做加分项，不需按此计算方法计算。五、绩效稽核为保证数据来源的准确、真实可靠，人力资源部绩效专 员将组织各部门的绩效干事（2-3人）、进行每月不定期的 至少一次绩

5、效考核数据来源的稽核。六、绩效考核检讨绩效考核委员会成员每季度进行一次绩效考核检讨，根 据公司的战略发展结合各部门的绩效考核现状对于绩效考 核的指标考核项目、定义、计算公式、目标值、权重等进行 检讨和修订。七、绩效考核成绩评等7.1 部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季 度进行一次，每个季度第一个月15日前人力资源部完成上 个季度部门评等（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈 报总经理审批后公布。同时此评等数据作为年度部门评定的 主要依据。说明：（1） 一个季度有两个月或以上当月请假超过7 天（含）以上人员，不考核，没季度绩效奖金，不考核人员 不参与部门的评级比例分配。（2）产假人员不

6、考核，没季度绩效奖金，不参与部门 的评级比例分配。7.2 公司各部门评等分为S、A、B、C、D、E六等，具体 评定标准如下表:部n考核 得分等级定义说明ICIO 120S特别优秀实际绩效显著超过预期计划、目标或岗位职责要求，在 妮定的时间之前完成任务，完成任务的数里、质量等明 显超出规定的标准并完成挑战值目标。90-100A优秀实际绩效显著超过预期计划、目标或岗位职责要求，在 规定的时间之前完成任务，完成任务的数里、质里等超 出妮定的标准。80-89B良好实际绩效完全达到或超过预期计划、目标或向位职责要 求，严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成 任务，经常在额里、质里上超出规定的标准。

7、7079C合格实际绩效基本达到预期计划、目标或岗位职责要求，基 本上达到规定的时间、颜里、质里等工作标准。60-69D需改进实际绩效部分未达到预期计划、目标或岗位职责要求， 或任务基本能完成，但工作质里、效率不高，有工作疏 痛和失误，需改进。059E不合格工作中存在较多的失误或不足，或在时间、数里、质里 上达不到规定的工作标准，不能符合公司要求。7.3 部门绩效等级即部门三个月平均分所处等级。其他 职员绩效考核等级由部门负责人根据员工考核季度考核月 平均分及本部门参与考核员工人数进行强制分布，先根据考 核所得分数进行排序，再按规定确定各个等级的人数比例， 确定比例按下表执行部门考核 等级部门考

8、核等级分布比例（%）SABCDES最曷3 CBS5柒20%不作要求不作要求A最售1倍2 OM5CK30%不作要求不作要求B最曷5%1%4倍40%5%不作要求C29%4%5%D5%15%35%3跳10%EOIQK25K49M2柒说明：部门等级强制按部门得分进行评定。个人等级先 按上表进行ABCDE等级分布。部门等级为S、A、B级时，且 A等职员中有得分超出IOO分人员，超出人员可评定为S级, 但S级职员不超出如上比例（若A等人员少于3个则可以超出，但不能多于1人）。其他情况不评定为S 级。7.4 4若部门不参与考核或无考核分数，则个人按C级进 行评级。八、考核结果运用7.5 1季度绩效奖金发放每

9、季度第二个月发放上季度的绩效奖金（若在发放之日 前离职，将视为自愿放弃本奖金）。具体发放标准如下：个人季度绩效奖金=个人标准绩效奖金X季度绩效系数个人标准绩效奖金及绩效系数如下：1、个人标准绩效奖金二个人年终奖按该岗位当季度最后 一个月全勤工资总额的25%2、季度绩效系数根据员工季度考核等级而定，具体如 下：考核等级SABCDE绩效系数1.81.51.210.508.2晋升、异动、降职和解除劳动合同人力资源部根据职员四个季度的考核分数加权平均做 出年终的综合考核评级，并作为晋升、异动、降职和解除劳 动的依据，具体参照公司内部晋升、异动、降职相关的管理 制度。8. 3员工培训人力资源部根据职员每

10、月之绩效表现状况，结合公司年 度培训规划制定有针对性的绩效改善培训计划。具体参照公 司员工培训管理规定作业。8. 4年度优秀员工评比根据四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考 核评级为S、A者，可以列入优秀员工的候选人名单。九、考核奖惩8.1 各部门各级管理人员对下属执行各项考核作业时， 必须按照考核表内之栏目提供真实可靠的评价数据、事迹说 服被考核人，避免人为主观判断，更不得借考核机会打击异 己进行受贿或给亲朋好友捞取好处。违者经查属实且申诉成 立，取消当月考核成绩资格。9. 2数据提供部门/个人提供给绩效专员/被考核部门（个人）的考核数据应有所依据，有数据的原始记录或软件系统 可查询，

11、不得捏造虚假数据，被考核部门更不得串通、贿赂 数据提供部门/个人让其提供考核虚假数据，以上情况，列 入考核评级的E级。9. 3各部门在执行考核作业过程中，应严格按规定要求 执行，各数据提供部门/个人每月对所承担提供指标数据给 绩效专员作统计的，应按时按考核流程要求时间提供，若部 门每延误一天扣除部门分数和该部门绩效干事分数的5%。9.4若被考核部门对当月数据提供部门提供的考核数据存 在异议，数据提供部门又无法提供事实依据说服被考核部门 并且被考核部门申诉成功，则数据提供部门应该承担相应责 任，绩效专员查实后有权扣除考核部门当月考核分数的20%以作惩戒。9. 5各级职员有权参与考核作业监督考核实

12、施的结果， 对发现有各种舞弊事实或不合理的问题时，可到人力资源部 进行申诉，人力资源部查实情况后将处理结果全厂公布。十、附则10. 1本考核方案由人力资源部制定、修改并负责解释。10. 2本方案实施后，如另有与本方案相抵触的制度规定, 一律以本方案为准。10. 3本方案自202x年X月X日正式实施生效。员工绩效考核方案2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、 能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上 下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员 工考核要求和

13、重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描 述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、 一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可 靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之 诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理 条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评 价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小 结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及 内部管

14、理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评 人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门 直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门， 由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行 政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶 段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个 人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在 计划

15、完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每 项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分， 其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附 加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评 分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40机（个 人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分 减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职 业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工 每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表， 具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核 员工和考评小组填写，员工

16、互评表由员工以无记名 方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、 考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%.30%. 40%o3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占 季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩 效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之 和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75 分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年

17、岗位工资的四分之一作 为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖 金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度 绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体 表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。 季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工 资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%, 累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考 核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份 考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类 推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次 减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩 效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。