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1、如何做好校园招聘一.如何做好校园招聘1.大学生该不该招能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得。和很多HR朋友们谈到招聘大学生，虽然大家或多或少对大学生有些理解，但都有一个共识，尽量不招大学生。事实上我们的大学生是冤枉的，大家来看看我以前公司的大学生工作情况问卷调查吧！问：为什么大学生工作能力不行？答：这是当今天教育机制及教育水平的原因，再好的大学生毕业后也不可能马上就可以胜任工作。问：为什么大学生很难在一家公司稳定下来？答：我们毕业出来后都希望能多积累一些工作经验，多换一些工作来确定今后工
2、作或事业方向。你希望我一出来就在你们厂呆个五年十年的，不可能啊。问：为什么很多大学生在公司培训完了就提出离职？答：其实我们也不想走，只是培训完了知道自己不适合这份工作，不适合这家企业，虽然对不起公司，但是我也不能对不起自己的良啊，况且我心不在此，也对公司不利啊！以上的同答虽然有些狡辩的味道，但仔细想想，也不无道理，说句心里话，做HR的并不排斥大学生，因为他们很多也都是大学生，也知道刚毕业的学生，最需要的莫过于一个好的工作机会。但是公司其它部门就不一样了，他们对大学生基本上不理解、不支持、不重视，甚至排斥。是其他部门的人员太不近人情，还是素质太低？其实也不能全怪他们，我举一个例来说明一下我们的大
3、学生们是如何失去信任和支持的。在我以前的公司有一个生产经理，对大学生的到来非常欢迎，因为他自己的文化水平不高，觉得有文化就是好，只要积累扎实的工作经验，一定会大有作为。他每天会抽1小时与新进大学生谈谈心，培训一些生产管理知识，然后安排他们去现场实习，可不到两天，几乎所有的基层管理人员都来投诉：“大学生不做事就算了，还缠着我们问这问那，专门问一些白痴型的问题，严重影响我们的工作”；“大学生不经我们同意，自己去做产品，结果把模具弄坏了“机器不该操作去操作，结果差点出了工伤”；“专门找生产线的员工谈话，弄得生产线上到处都聊天，生产纪律很混乱，生产效率上不去”；“要大学生去做点事情，不还如自己去做来得
4、快”；“让他们做一些简单的事情，他们还不太愿意。有情绪。不要让大学生来我们班实习了。大家说的是不是事实呢，事实肯定是事实，只是有点夸张而矣。后来这位经理，将这些大学生召集起来，告诉大家在车间的一些反映，大家都感到很不解，有的当场就提出离职，让这位生产经理很为难。从那以后，他对大学生的欢迎变成一概拒绝。或许这位生产经理太以偏概全了，但是我们大学生不成熟的一面确实让人难以接受，我记得我刚毕业时，在一家摩托车生产企业实习，摩托车组装成有一道工序是试车，就是骑车在公司试车道上开足马力试摩托车的各项性能。我一直想找机会试一下，虽然工人师傅一再强调，这车不能开，太危险了。等他们吃饭去了，我一个人开了一辆摩
5、托车在试车道上狂奔，后来弯没有转好，将车摔下来，人也摔得不轻，被老板说了一大通，自己还不服气，觉得老板太小气，觉得在这样的公司没前途，也想离职，后来在一位主管的劝解下，才打消了离职的念头。作为新人，初生牛犊不畏虎是好的方面，但也是让人担心的方面。大学生刚从学校走出来，踏入社会，还是谦虚、低调、听话一点比较容易得到别人的认同，也比较容易有利于进步和成长。其实对于企业来说，大学生还是要招的，但是有些观念必须改变才行。我们企业大部分担当管理重责的人，都是出生于20世纪70年代。在我们那个年代，大学教育为精英教育，大学生是非常少且非常优秀的人员，我们很多人都经历了高考独木桥，都尝过了被挤进河里的味道。
6、虽然大部分人从此放弃了读大学的念头，其实这个念头仍然埋藏在心里，对大学仍然充满敬重之意，当然对我们的大学生就充满了期待。但是现实中，我们的大学已经发生了很大的变化，大学生的质量相应也发生了变化，从精英教育到大众教育，带来的必然是素质参差不齐的大学毕业生。我们大学生很多新的专业，都没有专业老师来指导，很多都是兼职,如何能保证我们学生的质量呢？我就见过一所知名大学的人力资源教授，与他谈话，我发现他的人力资源经验来自于国外著作的翻译，可想而知，他教出来的学生又如何能从事HR工作。第一个要改的观念是大学生就得有大学生的能力与素质。不要期望太高，大学生其实只是年龄较大的学生，毕竟还是学生，书本与现实的差
7、距并没有人告诉他们，招大学生可能不行，如果不是大学生可能更不行。为什么呢？因为大学都普及了，你还考不上，很难相信你有多优秀。大学生已经开始成为职场中的生力军，主力部队，你不得不接受大学生。大学生的价值观、世界观、人生观已经与你不相同了，存在就是合理。你不能不承认世界的多样性。第二个要改的观念是大学生来了，就让他自生自灭，也不想做什么培训，反正培训完了也会走。其实企业具有培训大学生的能力远比让培训后的大学生稳定更加重要。具有培训功能，就可以不断的造血，现在已经进入了一个动态的社会，大学生不稳定，难道初中生就稳定吗，这与这个时代人的个性有关，不稳定的管理对象将成为一个常态，只有具有培训功能并努力提
8、高管理水平，才能在动荡中求生存。那种想培训完了，就能得到回报的想法已经是过日黄花。只有说服了各级管理层改变观念之后，我们才能去招聘，否则去了也是浪费时间。2.如何开展校园招聘（1）制定计划去参加校园招聘前，首先要作一个详细的计划并做充分的准备。先计划好招聘学生的培养目标、培养的方法、培养的时间、责任人、薪酬福利等。很多公司去招聘，以上这些根本没有任何计划，也有是非常模糊的，在实际招聘时，学生有疑问，就没有办法给人家一个肯定的详细的回答，让许多优秀的学生放弃了你们公司。换位思考一下，我们自己去找一家公司，如果不详细了解对方的规模、薪资、工作、食宿等基本情况，敢签约去上班吗？我们的HR动不动就说学
9、生太挑剔了，其实很多时候不是学生太挑剔了，是我们提供的信息太模糊，他们不知如何挑选？公司有条件的可以制作一些录像让员工了解你们工厂，也可以拍一些工厂的图片，向学生们公布公司的网址等使其可以进一步了解公司情况的信息。一般HR去学校专场招聘会开一个宣讲会，宣讲会的内容一般包括公司历史、经营理念、产品简介、市场介绍、工作环境、薪资福利、企业文化及招聘职务及具体要求。有些公司还请上一届录用的优秀员工前去现场说明公司的情况，效果不错。有些IT公司或制造企业可以向同学们免费赠送自己公司的产品作为留念。如果招聘的人员较多，可以事先准备一些公司的宣传单介绍公司基本情况及招聘职位的要求。到同学们入场时发给他们，
10、让他们先有一些基本印象,然后再作宣讲说明，这样效果会好很多。(2)了解学校对各种不同类型的学校的学制要搞清楚，大家可去网上查询一下该学校的情况，根据自己公司的用人需求情况，选择相应的学校。我们现在很多企业，动不动就要求去重点大学招聘，也不顾自己企业的实力特别是自己企业的需求。招聘效果当然好不到哪里去，就是招聘回公司了，因为无法提供后续配套的相关措施，还是留不住人。”适合的才是最好的”，这句话应该成为每家企业校园招聘的指导原则。(3)确定招聘时间一般的大学，一般会在毕业前一年的11月至12月之间开始校园招聘。当然也有早一点或迟一点的，每年的6月也可以招到一部分学生，但是这时大多学生都已经找到了自
11、己准备就业的企业。留下是那些考研未成功或者对先前企业不太满意的学生。(4)做专场招聘去校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，最好做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，同时也要注意联络的对象。现在很多大学都有分校区，有的是由总校区就业科一起管理学生就业事宜，有的分校区就可以独立负责学生的就业，还有一些学校是自己的院系办公室直接负责学生的就业。如果联络不清楚常常会搞错，我记得我去陕西一所大学招工时就出现个这样的问题，我联络的是分校就业办的老师，然后去总校招聘，去到那里人家莫明其妙，最后弄明白，赶到分校区学生们等不及走完了，只好第二天重新通知。所以这点我想在这里提醒大
12、家要注意联络(5)确定联系人去参加专场校园招聘，一定要找到学校就业安置相关领导。因为如果没有领导的同意，常常会出现很多意外。有一次去贵州一所大学招工，与学校安置办一位老师联络好了，确定安排什么时间进行专场招聘会，但是一去，发现学校没有发通知，只好临时找人，临时找了一些学生，因为要用学校多媒体教室做宣讲会，可是多媒体教室有老师在上课，最后只好找到学校相关领导，才同意第二天安排，延误了我们的招聘计划。所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。重点的大学，会看你们企业是否有知名度，没有知名度的企业去重点大学招聘，一定要在招聘前
13、做足工作。(6)充分利用好宣讲会招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情。现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来同报你。企业的宣传讲会控制在1小时以内，让学生们对企业的产品、企业的前景、企业的环境、企业的环境有一个直观的了解。如果有条件，可以顺便介绍一下企业所在城市的人文及地理环境,让大家对企业及企业所在地有一个大概的了解。(7)书
14、面测试及面试书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题进行测度。以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高一些，况且这也是筛选的一种方式。收的简历尽量要求简单些，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷。在选择面试人员时，挑测试成绩较好参加面试，当然那些测试成绩不好，但是希望我能给他一次面试机会的人员，我也不会拒绝，往往这种积极主动的人员，还会被优先录用。面试时，我会将那种初步印象较好的标注，当然初步印象较好并不是长得漂亮和帅气，而是懂礼貌，目光正直，自信稳重的人。那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有一些细节是我特别关注
15、的，面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方脏不脏，细节反映一个人的平时生活及修养状况。我也会问些问题，问题一定不会少这两个：一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情？另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事。百善孝为先，连自己父母都不孝顺的人，就不知感恩，不会感恩的人，没有人愿意将自己的技术和方法教给他。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来，任何工作从零开始学习，都需要相当的忍耐力，一是忍耐工作的枯燥，二是忍耐学习的进度，当然也需忍耐工学习过程中，别人对你的责难与挑剔。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装
16、得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质。(8)录用与通知我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果。这可以让很多对我们公司还处在犹豫阶段的学生去面试其它的公司。校园招聘回来要写一份报告，不管要不要给你的上层看，报告的内容大概包括学校的基本介绍，校风,学生整体素质、宣讲会参与人数、面试人数、录用人数，后续再增加报到人数及培训情况还有试用期合格人数。你可以自己根据面试的情况去推断会有多少人来报到。有多少会留任，哪些人适合做什么岗位，然后在来报到时与实际情况比对一下，这样给下一年度的招聘计划提供决策参考。(9)实习及正
17、式上班安排录用的学生可以安排来公司实习，一方面增强学生对企业的了解，可以在正式上班时更快适应工作岗位。另一方面也可以考察学生的情况,对不合格的学生在实习期尽快淘汰掉。关于与学生签订合约违约金的事情，大多企业为了保证学生能及时来报到上班，都设立了违约金。我不评论违约金的作用，但是我很少用到违约金，有时写了违约金也很少使用，我觉得学生因为某些原因不来企业，不遵守与企业的约定，从诚信的角度确实应该给以一定的经济惩罚，但是事实上，如果学生决定不来企业，这点惩罚也起不到什么作用，企业的本意也不是想从学生身上得到补偿。以上是校园招聘的一些经验之谈，学生招聘回来并不代表招聘的结束，接下来应该是好好的培训一下这些社会新鲜人，具体培训方法请参见HR如何培训社会新鲜人一节。
