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1、深圳报业集团晶报编采与职能部门考核管理办法（草案）第一章总则第一条.考核目的为了实现晶报绩效持续改进，报社持续稳定的发展，特制定本办法。晶报实行部门绩效考核制度的主要目的包括：1 .促进晶报工作任务分解并具体落实到下属责任部门，促进晶报工作任务圆满完成。2 .通过实施绩效考核，保证晶报各下属部门的绩效计划、工作内容与晶报整体绩效目标相一致，提高晶报整体执行能力。3 .通过绩效考核管理提高晶报过程管理控制能力，提升管理水平，使编辑部的管理基础与业务发展相适应。4 .依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。5 .体现“责权利对等”的绩效管理思想，并
2、科学评定晶报各部门的业绩贡献，发挥部门主观能动性。6 .强调部门内的团结合作，增强部门主任的责任感。第二条.考核原则本管理办法体现“责权利对等”、“业绩优先、兼顾公平”的基本考核思想，遵循以下考核原则：1 .战略导向原则：考核内容应以晶报的工作目标为核心设置，促使各部门为目标实现而努力工作，下级责任单位的考核指标必须来自上级责任单位战略目标实现的需要。2 .重要性原则：考核内容不必覆盖部门所有工作，而应重点考核部门工作中与晶报绩效实现关系最密切的内容。3 .可控性原则：考核的意义在于激励相关单位和人员把其可控的内容做好，可控性低的考核指标没有意义。4 .风险控制原则：收益是重要的，但控制风险是
3、长期稳定收益的基础，也是考核是需要考虑的因素。5 .系统性原则：需要对考核指标进行系统性考虑，使得各指标的合力指向战略目标。6 .客观公开原则：考核要做到以事实为依据，对被考核部门的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。考核组织者要向被考核部门明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核具有透明度。7 .常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。8 .发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考
4、核手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应从严惩处。第三条.考核对象以部门为考核对象，实行部门主任负责制，考核范围涵盖编采与职能系统下设所有部门。具体包括：要闻部、深圳新闻部、国际新闻部、国内新闻部、文娱新闻部、体育新闻部、财经新闻部、星期六晶报、副刊部、新闻评论部、摄影部、美编部、校对室、热线组、战略研究室、人力资源部、财务部、业务管理部、办公室。第四条.考核主体实行主管上级考核制度，即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担责任的直接上级作为考核主体进行考核，职能机构及其他相关单位为考核提供信息，参与考核，不作为考核主体。一级部门由编委会统
5、一进行考核，热线组由深圳新闻部负责人按照规定对其进行考核，编委会进行监督。第五条,考核周期晶报对所有编采与职能部门实行月度考核结合年度考核，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。第二章考核内容第六条.考核指标设置实行百分制考核，考核内容分为业务规范、费用控制、绩效贡献三个部分，权重分别为10%、10%、80%o三项指标所得总分为最终考核结果。业务规范和费用控制两项指标为所有考核对象共有的考核内容，绩效贡献考核因部门分工不同考核指标存在差异，绩效贡献是部门绩效考核的核心因素。第七条.业务规范考核管理1 .业务规范为考核的基础因素，实行“直线检查和职能检查相结合，群众监督”
6、的考核方法，即直接上级检查所有的方面，同时颁布制度的职能部门负责检查制度执行情况，如果检查结果出现跳漏，直接上级与相关职能部门承担连带责任。员工、客户、读者都有监督举报的权利。2 .业务规范考核标准分为10分，考核标准参照晶报编采和职能业务规范管理办法（附件1）,违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分。3 .部门业务规范月考核结果低于6分（不含6分），取消当月考核资格（即本部门当月考核结果为0分，下同）。业务规范月考核结果为0分或负值，或者本年度该项指标得分平均分低于6分（不含6分），取消部门当年考核资格（即本部门年度考核结果为0分，下同）。第八条.费用控制考核管理1 .费用控制强调资源的适度
7、控制，只考核“可控费用”支出情况。2 .费用控制考核标准分为10分，考核指标为部门费用控制率，计算方法为：部门费用控制率二部门可控费用实际支出部门可控费用预算Xlo0%3 .本部门费用控制率为100%时，费用控制考核得分为10分，当费用控制率小于100%时，每减少1%,加0.25分，费用控制率低于80%时，超出80%部分不再奖励。当费用控制率大于100%时，每增加1%,扣0.5分。4 .部门费用控制月考核结果低于6分（不含6分），取消当月考核资格。费用控制月考核结果为0分或负值，或者本年度该项指标得分平均分低于6分（不含6分），取消部门当年考核资格。第九条.绩效贡献考核管理（一）新闻部门绩效贡
8、献考核1 .新闻部门包含：深圳新闻部、国际新闻部、国内新闻部、文娱新闻部、体育新闻部、财经新闻部、星期六晶报、副刊部、新闻评论部、摄影部。2 .绩效贡献考核标准分为80分，考核指标包括读者阅读指数和总编辑奖，两项指标标准分均为40分。3 .读者阅读指数来自于季度读者调查，调查结果作用于下一季度的考核结果。要求读者满意指数为60%。读者满意指数每提高1%,该项指标加1分，每降低1%该项指标减1.5分。该项指标低于25分，取消部门季度考核资格。4 .总编辑奖来自于本部门优秀和问题稿件/版面的绩点之和，评定方法参照晶报编采业务人员考核管理办法，要求部门月度A稿件/版面与D稿件/版面之和为300个绩点
9、。每增加1个绩点该项指标加0.2分，每减少1个绩点该项指标减0.3分。该项指标低于20分，取消部门月度考核资格。（二）美编部门绩效贡献考核1 .绩效贡献考核标准分为80分，考核指标包括读者阅读指数、总编辑奖、内部满意度三项，指标标准分分别为30分、30分、20分。2 .读者阅读指数和总编辑奖考核参照第十条新闻部门考核，读者阅读指数得分低于20分取消季度考核资格，总编辑奖得分低于15分取消月度考核资格。3 .内部满意度来自于晶报季度组织的内部调查，内部满意度为90%时该项指标得分20分,内部满意度每增加1%,该项指标加0.5分，每减少1%该项指标减0.5分，该项得分低于10分，取消季度考核资格。
10、（三）校对部门绩效贡献考核1 .校对部门绩效贡献考核标准分为80分，考核指标包括差错率和内部满意度，标准分均为40分。2 .差错率指标来自于所有可能的渠道信息，由业务管理部进行审核汇总，要求差错率为万分之二。每增加万分之零点一，该项指标减2分，每减少万分之零点一，该项指标加1分。该项指标得分低于25分，取消当月考核资格。3 .内部满意度来自于晶报季度组织的内部调查，要求内部满意度为90%。内部满意度每增加1%,该项指标加1分，每减少1%该项指标减1分,该项得分低于20分，取消季度考核资格。（四）热线组绩效贡献考核1 .热线组绩效贡献考核标准分为80分，考核指标包括投诉次数和新闻线索采用数量，标
11、准分均为40分。2 .投诉次数来自于所有可能的渠道信息，包括对热线组、热线员、热线组所编辑版面的投诉，由业务管理部进行审核汇总，要求月度投诉次数不得超过5次，每增加一次该项指标减5分，每减少一次加3分。该项指标得分低于25分，取消当月考核资格。3 .新闻线索采用数量由业务管理部进行统计汇总，要求月采用量不少于30条，每增加一条加1分，每减少一条减1.5分，该项指标低于20分,取消当月考核资格。（五）职能部门绩效贡献考核1 .职能部门绩效贡献考核主要以“分管领导考核，编委会核准”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。2 .采用“常态基础上加减分”的方法，即以80分为基础，根据晶报编采/职能
12、部门月度绩效考核表（附表1）,由分管编委确定月度考核得分,编委会最后核准。每一项加减分都需有详细的说明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部门改进工作。3 .职能部门绩效贡献考核得分不超过100分，下不保底。第三章部门绩效考核流程第十条.考核步骤晶报对各部门的绩效考核分为四个步骤:第十一条.制定绩效计划各部门应当根据晶报年度绩效计划，拟订本部门的年度绩效计划，形成晶报部门年度绩效考核表（附表2）,经分管编委审核，报编委会讨论核准后，作为各部门开展年度工作的指导。第十二条.绩效实施1 .被考核部门按照绩效计划执行工作。2 .部门分管编委进行绩效监督和绩效信息收集，对被考核部门在考核期间的
13、重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。3 .部门分管编委对下属部门工作中出现的问题，应提出改进意见并指导、监督其改进，发现异常问题，应及时上报编委会。4 .考核期间，部门分管编委和被考核部门负责人定期、适时开会沟通工作进展情况。5 .绩效计划调整 考核期内，部门负责人及分管编委可根据实际业务情况提请调整绩效计划，包括考核指标、标准和方法等，由部门负责人填写部门绩效计划变动申请表（附表3）,经部门分管编委审核签字后，报编委会审核。 编委会如果核准部门绩效计划变动申请表，则应对该部门的考核内容进行调整，并送业务管理部备案；如最终未被批准，仍按照原绩效计划执行。 部门绩效计划变动申请表一式三
14、份，部门负责人、部门分管编委和业务管理部各执一份，作为部门绩效考核表的附件。第十三条.绩效评估1 .业务管理部于每月的1-2日汇总上月考核相关信息：分管编委提供分管职能部门考核结果，财务部提供相关财务数据信息，人力资源部提供人事数据信息等，业务管理部提供工作规范性检查记录及其他渠道相关信息。2 .业务管理部将考核结果汇总形成晶报编采/职能部门月度考核表（草案），报送各被考核部门直接上级（一级部门考核结果报送编委会，二级部门考核结果同时报送上级部门负责人和编委会）。3 .业务管理部直接将取消考核资格的决定通知取消部门负责人和全体部门员工绩效工资的部门，该部门可由部门负责人在3日之前提请申诉。4
15、.每月3日召开编委会工作会议，进行部门绩效评估。编委会讨论申诉部门考核结果,并有权利对所有部门的考核结果在15%的幅度内进行上下调整。除非特别必要，否则一般不对考核结果进行调整，如若调整，必须经过编委会一致同意，并详细说明原因。5 .总编辑对考核修正结果签字确认，送业务管理部归档。6 .业务管理部根据最终考核结果形成晶报编采/职能部门月度考核表，分别抄送编委会、业务管理部、人力资源部。第十四条.绩效反馈绩效考核完成之后，分管编委应当与被考核部门负责人就考核结果进行沟通，听取工作及考核相关意见，对工作中需要完善之处并达成共识，促进绩效考核工作的持续完善。第四章考核结果第十五条.考核结果使用范围部
16、门考核结果为衡量部门业绩的主要指标，作为部门员工参与年终奖分配的修正系数。部门考核结果同时作为衡量部门主任业绩的主要指标，并直接与部门主任薪酬挂钩，具体办法参见晶报中层管理人员考核管理办法。编委会根据考核结果掌握晶报整体发展和任务执行情况，业务管理部根据考核结果修正完善业务管理流程及规范，人力资源部根据考核结果组织针对性培训和人员调整，财务部根据考核结果发放绩效工资。第十六条.考核结果与绩效挂钩如部门被取消月（季）度考核资格，扣发本月（季）部门负责人绩效工资，当月（季）部门考核成绩按照O分计入年度考核结果。如部门被取消年度考核资格，视为本年度考核成绩为O分，扣发部门负责人及部门整体年终奖金。部
17、门具备考核资格的情况，月度考核平均分为年度部门考核得分，作为部门负责人的年终奖发放依据和部门员工的年终奖发放修正指标，具体办法见晶报编采人员考核管理办法。第五章附则第十七条.本办法自2005年1月1日起执行。第十八条.本办法修订权及解释权归晶报编委会。晶报编采和职能业务规范管理办法（附件1）附表1晶报编采/职能部门月度绩效考核表部门名称：考核期:考核信息考核栏指标类别指标名称计分标准计分方法指标权重考核得分绩效贡献本制业务规范考核得分调整得分说明调整分考核得分二考核得分+调整分绩效改进意见绩效评估阶段签字确认栏编委会:日期:业务管理部:日期:附表2晶报编采/职能部门年度绩效考核表考核月度123
18、456789101112绩效贡献计划实际成本控制计划实际业务规范计划实际是否具有考核资格是否完成月度任务月度考核得分年度考核得分二月度考核得分12绩效评估阶段签字确认栏编委会：业务管理部：日期：绩效反馈阶段签字确认栏被考核部门：分管编委：日期：部门名称:考核期:附表3晶报部门绩效计划变动申请表变更指标具体变更内容变更原因申请人日期分管编委审核意见签章：日期：编委会审核意见签章：日期：被考核部门（签字）：业务管理部（签章）：日期：日期：部门名称:考核期:深圳报业集团晶报编采与职能人员考核管理办法（草案）深圳报业集团晶报编委会第一章总则第一条.考核目的本管理办法是为了科学评定晶报编采与职能人员的工
19、作业绩，充分调动员工工作积极性，引导激励员工开发自身潜能，促进晶报组织绩效的持续改进，特制定本办法。本办法也是员工晋升、轮岗及教育培训等其它人力资源管理活动的依据。第二条.考核原则本管理办法遵循“各尽所能，按绩分配”、“业绩优先、兼顾公平”、“重视质量、稳定数量”的原则。第三条.考核对象本管理办法适用于对晶报正式在编的编采与职能人员的工作业绩评定，不包含相应部门主任。编采人员是指晶报编辑部的编辑、记者、评论员、美编、校对、热线员。其中，记者包括文字记者、摄影记者、编译。职能人员指战略研究部、业务管理部、人力资源部、财务部、办公室部门的所有员工。第四条.考核主体实行主管上级考核制度，即所有编采与
20、职能人员都由部门主任进行考核。分管编委对考核结果申诉进行最终审核。第五条.考核周期对编采人员实行每日考核、月度考核、年度考核相结合的办法，以工作日为周期进行每日考核，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。对职能人员实行月度考核与年度考核相结合的办法，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。第六条.考核结果使用每日考核的结果主要运用于工作指导和绩效的持续改进；月度考核结果用于绩效激励和月度薪酬的发放，根据员工任务完成情况发放绩效工资；年度考核结果用于年终奖金的发放、专业岗位晋级、人员淘汰、下年度工作参考。第二章绩效考核管理组织第七条.编委会编委会是员
21、工绩效考核的领导管理机构，其职责为：1 .审核编辑部员工绩效考核相关管理制度，议定批准后实施；2 .处理员工绩效考核工作中出现的各种特殊问题；3 .监督员工绩效考核过程。第八条.主管编委主管编委代表编委会行使绩效考核监督权力，其职责为：1 .指导部门主任拟订员工考核内容、标准、考核方法与基本考核资格；2 .监督员工绩效考核过程；3 .处理员工绩效考核申诉。第九条.部门主任各部门主任作为考核主体，其职责为：1 .负责拟定员工考核内容、标准、考核方法与基本考核资格，经编委会批准后实施；2 .权力范围内员工考核目标调整的审批；3 .确认、评价、调整、计算员工考核得分。第三章考核内容第十条.编辑、记者
22、、评论员、美编考核内容编辑考核其所编辑见报版面的质量和数量，记者、评论员考核其所写见报稿件的质量和数量，美编考核所制作版面的质量和数量，校对考核所校对版面的质量和数量月度任务额要求均为30个绩点，年度任务额要求均为360个绩点。将版面/稿件分为A、B、C、D四个等级，如表1：编采人员作品质量分级表。具体划分标准参照晶报版面/稿件等级评定标准（附件1）。其中A为优秀版面/稿件，绩点数为30分，约占总版面/稿件数的15%分；B为良好版面/稿件，绩点数为5分，约占总版面/稿件数的15%19%;C为常态版面/稿件，绩点数为1分，约占总版面/稿件数的80%；D为问题版面/稿件，不划分比例，视问题严重性进
23、行处罚，具体标准参照晶报差错处罚条例（附件2）。由于评论员稿件较特殊，评论员稿件绩点数设为：A稿绩点数为60分，B稿绩点数为10分，C稿绩点数为2分。表1:编采人员作品质量分级表质量等级等级含义比例版面、稿件、摄影、美编绩点数社评绩点数说明A优秀1-5%3060详细点评，公布于众B良好20%510点评，指出优点C常态约80%12不点评D问题不定特别处理详细点评，反馈本人第十一条.校对人员考核内容校对人员考核以“计件考核为基础，差错处罚为修正”。以整版作为考核单位，以该版版面最终的质量等级作为考核标准，考核所校对版面的质量和数量，A版1.5个绩点，B版1个绩点，C版0.5个绩点。业务管理部负责通
24、过所有可行渠道对校对版面进行监控，每个错字扣罚0.1个绩点，重要国名、人名、地名、职务、单位名、时间、数字等扣罚0.2个绩点，副市长以上领导人姓名、职务及排序有错扣罚0.3个绩点，副标题错误扣罚0.4个绩点，标题错误扣罚05个绩点，未列举错误依据问题严重性参照上述扣罚标准。业务管理部如果漏报已经发现的错误，与被扣罚人员负相同责任，故意隐瞒不报负双倍责任。第十二条.热线员考核内容热线员考核实行百分制，主要以“部门主任评价”的方式进行。以100分为基础，根据部门主任评定的部门员工考核计分表（附表1）,确定其基础考核得分，考核得分不得超过120分，下不保底。每一项加减分都应有详细的说明，一方面增加考
25、核的信度，另一方面有利于被考核人改进工作。在基础考核得分的基础上，每增加一次投诉扣罚5分，2次以上（不含）投诉取消月度考核资格。每采用一条新闻线索加1分。最后得分为热线员的月度考核得分，热线员考核流程及考核结果使用参照职能人员。第十三条.职能人员考核内容职能部门员工考核主要以“部门主任评价”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息，考核内容如表2：职能人员考核计分标准。职能部门员工考核采用“常态基础上加减分”的方法。以100分为基础，根据部门主任评定的部门员工考核计分表，确定其最终考核得分。职能部门员工考核得分不得超过120分，下不保底。每一项加减分都应有详细的说明。很好+10较好+5正常0
26、较差-5很差-10工作量工作量大，经常超负荷工作工作量较大，偶尔超负荷工作工作量正常工作量较少，不够饱满工作量明显较少岗位核心工作完成情况完全符合要求且有超常表现完全符合要求基本符合需要偶有差错，有待完善有明显空白或差错工作计划完成情况全部完成且有超常表现基本完成少量未完成，不影响大局有未完成，影响整体工作领导交办任务完成情况全部完成超过领导期望全部完成，且符合领导要求基本完成少量未完成，不影响大局有未完成，影响整体工作协作性可以成为榜样正常有待改善经常不配合部门或同事工作纪律性可以成为榜样正常偶尔违反规定经常违犯规定工作态度态度非常积极可以成为榜样正常态度消极态度消极，影响工作学习/进步经常
27、学习且有明显进步正常有待改善不求上进第四章编采人员考核流程第十四条.每日考核流程1 .每日上午，部门主任评定B、C版面/稿件，对B版面/稿件进行点评，生成部门主任每日版面/稿件评级表（附表2）,送业务管理部门归档。2 .部门主任将评定的B、B版面/稿件作为拟定A版面/稿件，填写重点版面/稿件拟定表（附表3）,说明拟定理由，报送总编辑。3 .同时，分管编委、评报人分别拟定A、D版面/稿件，说明理由，生成重点版面/稿件拟定表，报送总编辑。4 .总编辑参考部门主任、分管编委、评报人报送的重点版面/稿件拟定表，评定A、D版面/稿件，并详细进行点评，生成总编辑每日重点版面/稿件评级表（附表4）,送业务管
28、理部门归档。5 .对于部门主任未拟定，最终被总编辑确认的D版面/稿件，双倍扣罚部门及部门主任绩点。6 .业务管理部将A版面/稿件张贴公布，予以指导工作，D版面/稿件反馈部门主任及作者，督促改进工作。7 .下午由部门主任、本部门编采人员共同召开评报考核会议，时间为1530分钟，通报考核结果，对重点版面/稿件进行点评，学习改进。8 .每日考核的结果主要运用于工作指导和绩效的持续改进。第十五条.月度考核流程1 .业务管理部审核员工月度考核资格。处罚绩点总数超过5分；因为违反集团、报社、部门的相关制度而被取消考核资格。满足上述条件之一者均视为取消当月绩效考核资格，当月绩效考核结果为0。2 .业务管理部
29、将考核结果形成编采人员月度考核结果（附表5）（草案）,送各部门主任审核。3 .部门主任有权根据员工的个人表现,对不超过部门员工数量5%的员工,在正负15%的范围内调整绩点数，并说明原因反馈本人，该项程序只有在十分必要的情况下进行，并必须具备充分依据。4 .员工可在一日之内向部门主任提起申诉，如不能达成共识员工可向分管编委提起申诉，分管编委在充分了解信息的情况下做出最终审核。5 .部门主任将最后的考核结果形成编采人员月度考核结果，报编委会审核，送业务管理部、人力资源部、财务部归档。6 .月度考核结果用于绩效激励和月度薪酬的发放，财务部根据员工任务完成情况发放绩效工资。7 .完成月度任务额者，按照
30、本月实际所得绩点数发放绩效工资，绩效工资等于绩点数乘以绩点价值。未完成月度任务额者，扣发当月绩效工资，完成额度低于50%者，按照低于50%的额度等比例扣发基本工资，例：完成绩点数12分，即完成任务额40%,扣发10%基本工资。最低不低于深圳市基本保障工资。第十六条.年度考核1 .业务管理部审核员工年度考核资格：处罚绩点总数超过30分取消考核资格者，因为违反集团、报社、部门的相关制度取消考核资格者，扣发年度奖金。2 .补发绩效工资：完成年度任务额者，补发本年度内未完成月度任务额所扣发的绩效工资，基本工资不再补发。3 .无论是否完成年度任务额,均按照本年实际所得绩点数参与发放年度奖金。计算方法为：
31、员工年终奖分配权重二本年度绩点数本部门年度考核得分年度奖金发放细则参照晶报编采与职能人员薪酬管理办法。4 .根据优秀和良好稿件进行专业岗位晋级，为完成年度任务额者取消晋级资格，具体细则参照晶报岗位专业化晋级管理办法。5 .对于年度绩效连续两年排名后三位的员工进行淘汰。6 .根据本年度员工绩效和组织绩效进行下一年度的绩效管理调整。第五章职能人员考核流程第十七条.月度考核每月末职能部门主任将部门员工考核计分表汇总结果签字后送业务管理部复核，业务管理部将确认无误的考核结果送人力资源部、财务部归档，财务部据此发放绩效工资。第十八条.年度考核职能人员月度考核平均分为年度考核的最终得分，与年终奖挂钩，具体
32、细则参见晶报编采与职能人员薪酬管理办法。第六章附则第十九条.本办法自2005年1月1日起执行。第二十条.本办法修订权及解释权归晶报编委会。晶报版面/稿件等级评定标准（附件1）晶报差错处罚条例（附件2）姓名：部门：考核期：考核指标权重标准分加减分调整理由最后得分共计考核结果确认栏部门主任：日期：业务管理部：日期：部门：日期：B版面/稿件1、标题点评：2、标题点评：3、标题点评：C版面/稿件1、标题2、标题3、标题D版面/稿件1、标题点评：2、标题点评：考核结果确认栏部门主任：拟定人：日期：拟定A版面/稿件1、标题拟定理由：2、标题拟定理由：3、标题拟定理由：拟定D版面/稿件1、标题拟定理由：2、
33、标题拟定理由：考核结果确认栏拟定人签字：A版面/稿件1、标题评定理由：2、标题评定理由：3、标题评定理由：D版面/稿件1、标题评定理由：2、标题评定理由：考核结果确认栏总编辑签字：日期：考核部门：考核期：岗位姓名版面/稿件数量其他奖惩考核资格考核成绩备注ABCD数量绩点考核结果确认栏业务管理部：日期：部门主任：日期：深圳报业集团晶报广告部部门考核管理办法（草案）晶报广告部高层管理委员会第一章总则第一条.考核目的为了科学评定晶报广告部下属部门的业绩贡献，强调部门内的团结合作，体现“责权利对等”的绩效管理思想，并促进考核目标的分解和实现，最终实现组织绩效的持续改进，特制定本办法。第二条.考核原则本
34、管理办法强调“各尽所能，按劳分配”、“责权利对等”、“业绩优先、兼顾公平”，并遵循以下考核原则：9 .目标导向原则：考核内容以晶报广告部的工作目标为核心设置，促使各部门为目标实现而努力工作。10 .重要性原则：考核内容不覆盖部门所有工作，重点考核部门工作中与广告部绩效实现关系最密切的内容。第三条.考核主体实行主管上级考核制度，即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担责任的直接上级作为考核主体进行考核,其他相关单位为考核提供信息，参与考核。广告部下设一级部门由广告部高层管理委员会进行考核，各部门下设二级部门或小组由直接上级部门负责人进行考核。第四条.考核对象广告部中具备“责权利”的责任单位均为
35、被考核的对象，实行部门主任负责制。按照工作性质不同将广告部下设一级部门作以下划分：广告业务部门：医药保健部、地产部、IT通讯家电部、汽车部、综合特刊部、购物美容时尚部、广告拓展部七个部门。广告营业部门：版面接审部、设计制作部。广告职能部门：策划部。其中地产部下设地产采编组、地产一组、地产二组三个小组，广告拓展部下设北京、上海、广州三个小组。第五条.考核周期广告部对下设部门实行月度与年度相结合的考核方式。第二章广告业务部门考核第六条.月度考核1 .广告业务部门月度主要考核指标为当月广告额。2 .广告额的计算以实际收到广告销售款为准，年度广告额计算方法相同。3 .考核结果用于部门月度绩效工资发放，
36、包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的30%作为风险备用金，年底发放。部门月度绩效工资总量计算方法为：部门月度绩效工资总量二部门当月广告额X行业绩效工资计提系数X70%第七条.年度考核指标主要考核指标为广告额，设销售回款额、业务规范性、年度客户满意度三个修正指标，计算方法为：1 .要求销售回款期限为3个月，3个月之后收回者,按照实际广告额的80%计入有效广告额。超过3个月且年末仍未收回账款，等额从广告部薪酬总量中扣除，按照实际广告额的80%计入有效广告额。2 .业务规范性总分为10分,考核标准参照晶报广告业务规范管理办法,违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分，年度业
37、务规范性得分低于5分，取消年度考核资格。修正计算方法为：有效广告额=实际广告额X业务规范性得分103 .要求年度广告客户满意度达到85%。达到标准,对广告额进行全额认定;低于标准，对广告额进行适当调整，如90%认定。以上三项修正指标按照上述顺序依次对实际广告额进行修正，最后得出广告部有效广告额。第八条.年度考核标准广告业务部门实行采、编、广告一条龙的目标责任管理，广告部高层按照总任务额，参考编委会对广告结构的调整、去年行业完成任务情况、年度行业变化、部门人员配置等因素，将广告任务分解至各部门。2004年各部门考核任务额如下：1 .医药保健部2004年广告任务额为6150万元，绩效工资计提系数为
38、0.862%o2 .IT通信家电部2004年广告任务额为3020万元，绩效工资计提系数为1.987%,3 .汽车部2004年广告任务额为1820万元，绩效工资计提系数为4.148%4 .时尚购物美容部2004年广告任务额为1380万元，绩效工资计提系数为3.116%5 .综合特刊部2004年广告任务额为2150万元（其中“旅游餐饮娱乐”任务额980万元，“招生招聘”570万元，“公告金融会展”任务额190万元，“家居”任务额410万元），绩效工资计提系数为2%6 .地产部2004年广告任务额为3230万元，地产部不实行部门月度薪酬总量控制，所以不设绩效工资计提系数。第九条.年度考核结果1 .未
39、完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。2 .完成广告任务额的部门，按照本办法第七条进行年度考核，计算部门年度有效广告额，作为参与年终奖分配的依据，具体细则参见晶报广告部薪酬管理办法。第三章广告服务部门考核第十条.月度考核1 .广告服务部门采用业务操作和客户满意相结合的考核方式，月度主要考核指标为当月广告收入，修正指标为工作准确性。2 .设计制作部和版面接审部的年度广告收入额为2亿元，计提比例均为0.3%o工作准确性要求为100%,发现差错按照严重性由主管副总进行扣分，部门月度绩效工资总量计算方法为：部门月度绩效工资总量=本月广告收入X绩效工资计提系数X70%X工作准确性得分
40、3 .月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的30%作为风险备用金，年底发放。第十一条.年度考核1 .主要考核指标为有效年度广告收入，设客户满意度为修正指标，由广告部进行年度客户满意度调查，要求客户满意度为90%。高出部分等比例增加广告额，不足部分等比例从广告额中扣除，年度广告客户满意度低于70%取消年度考核资格。计算方法为：有效年度广告收入=实际广告收入X（广告客户满意度-90%+1）2 .未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。3 .完成广告任务额的部门，按照上述计算方法进行年度考核，计算部门年度有效广告收入
41、，作为参与年终奖分配的依据，具体细则参见晶报广告部薪酬管理办法。第四章广告职能部门考核第十二条.月度考核4 .职能部门绩效贡献考核主要以“分管领导考核，高层管理委员会核准”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。5 .采用“常态基础上加减分”的方法，即以100分为基础，根据晶报广告职能部门月度绩效考核表（附表1）,由分管领导确定月度考核得分,高层管理委员会最后核准。每一项加减分都需有详细的说明，一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部门改进工作。6 .职能部门月度考核得分不超过120分，下不保底。4.职能部门绩效工资计提系数为当月广告收入的3%,月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包
42、括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的30%作为风险备用金，年底发放。月度绩效工资总量计算方法为：月度绩效工资总量二本月广告收入X绩效工资计提系数X70%X当月考核得分第十三条.年度考核1 .广告职能部门年度考核采用领导评价和内部客户满意相结合的考核方式，主要考核指标为部门平均阅读得分，修正指标为内部客户满意度。2 .广告部年度实行职能部门内部客户满意度调查，要求内部客户满意度为90%,调查结果作为职能部门年度考核的修正系数，具体计算方法为：年度考核得分二月度平均分X（内部客户满意度-90%+1）3 .年度考核最后得分作为职能部门参与年终奖分配的依据，具体细则参见晶报广
43、告部薪酬管理办法。第五章附则第十四条.本办法自2005年1月1日起执行。第十五条.本办法修订权及解释权归晶报广告部高层管理委员会。深圳报业集团晶报广告部绩效考核管理办法（草案）深圳报业集团晶报编委会第一章总则第一条.考核目的为了科学评定晶报广告部的业绩贡献，强调部门内的团结合作，体现“责权利对等”的绩效管理思想，并促进考核目标的分解和实现，最终实现组织绩效的持续改进，特制定本办法。第二条.考核原则本管理办法遵循“各尽所能，按劳分配”、“责权利对等”、“业绩优先、兼顾公平”的原则。第三条.考核主体和考核对象考核主体为由晶报编委会，考核对象为晶报广告部及广告部高层管理者，高层管理者指广告部总经理及副总经理。第四条.考核周期晶报编委会对广告部及广告部高层管理者实行年度考核。第二章晶报对广告部的考核第五条.考核指标设置实行百分制考核，考核内容分为业务规范、费用控制、绩效贡献三个部分，权重分别为10%：10%：80%,以三部分所得总分作为最终考核结果。第六条.业务规范考核1 .业务规范为考核的基础因素，实行“直线检查和职能检查相结合，群众监督”：即直接上级检查所有的方面，同时颁布制度的职能部门负责检查制度执行情况，如果检查结果出现纸漏，直接上级与相关职能部门承担连带责任。员工、客户、读者都有监督举报
