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1、里巴巴集团为例英文题目：PrOblemSandCoIIntermeaSlIreSOfhumanresourcemanagementinDriVateente11）rises目录摘要1ABSTRACTI引言1一、民营企业人力资源管理的特点1（一）人力资源管理有效性高2（二）人力资源管理适应性强24.职工发展潜力大3二、民营企业人力资源管理的问题一以阿里巴巴为例4（一）阿里巴巴人力资源管理机构设置4（二）阿里巴巴公司招聘及培训情况4（三）阿里巴巴公司薪酬福利及绩效考核情况5（四）阿里巴巴人力资源管理存在的问题51 .人力资源的战略规划存在的问题52 .难以留住优秀人才63 .机构设置不到位，缺乏专
2、业的人力资源管理者64 .无法充分调动员工工作积极性75 .员工培训和开发存在问题7四、提高我国企业人力资源管理水平的对策8（一）制定人力资源规划8（二）完善和重视用人机制9（三）建立科学的人力资源管理规划9（四）建立合理的薪酬体系10（五）明确公司人力资源培训与开发的方向10五、结论11参考文献12民营企业人力资源管理的问题与对策摘要自2015年我国进入新的经济模式以来，它已成为社会各阶层的热门话题。此外，还为中小型企业的新的社会经济模式。随着新形式的中小企业发展与一系列国家政策的联系，特别是在“人民创业精神”的背景下，“大规模创新和全面深化改革开放，中小企业发展的另一浪潮正变得迫切而现实的
3、需要，相反，中小企业本身显然是一个问题。人力资源管理已成为我国私营企业管理和私营企业发展的一个优先领域。相当一部分民营企业在残酷的竞争中抓住良好的机会快速得以发展，若想真正处理好“人力资源管理”问题，则需要进一步完善人力资源管理制度，使其更具活力与吸引力。除此之外，也需要结合实际情况内外环境，结合当地实际情况来制定更具吸引力的人才战略，进而实现在实践中得以完善。关键词：企业；发展阶段；人力资源ProblemsandCountermeasuresofhumanresourcemanagementinprivateenterprisesABSTRACTSincemycountryenteredan
4、eweconomicmodelin2015,ithasbecomeahottopicforallclassesofsociety.Inaddition,itisalsoanewsocio-economicmodelforsmallandmedium-sizedenterprises.WiththedevelopmentofnewformsofSMEslinkedtoaseriesofnationalpolicies,especiallyinthecontextoftpeople,sentrepreneurialspirif,44Iarge-Scaleinnovation,andcomprehe
5、nsivedeepeningofreformandopeningup,anotherwaveofSMEdevelopmentisbecomingurgentIncontrasttoactualneeds,smallandmedium-sizedenterprisesthemselvesareobviouslyaproblem.Humanresourcemanagementhasbecomeapriorityareaofprivateenterprisemanagementandprivateenterprisedevelopmentinmycountry.Aconsiderablenumber
6、ofprivateenterpriseshaveseizedgoodopportunitiestodeveloprapidlyinthecruelcompetition.Iftheywanttotrulydealwiththeproblemofhumanresourcemanagement,theyneedtofurtherimprovethehumanresourcemanagementsystemtomakeitmoredynamicandattractive.Inaddition,itisalsonecessarytoformulateamoreattractivetalentstrat
7、egybasedontheactualsituation,internalandexternalenvironment,andlocalactualconditions,soastoachieveperfectioninpractice.Keywords:enterprise;Developmentstage;humanresources引言民营企业是推动市场发展的重要力量，同时也提供了大量就业岗位，不少私营企业在国民经济中都发挥着举足轻重的地位，自1978年后，民营企业得到了迅速的发展。成功的私营企业有着良好的人力资源管理机制。21世纪是一个人力资源时代，已成为全球共识。它在新世纪有着极具吸
8、引力的人力资源，所以人力资源的发展及管理需要得到进一步的重视，同时人力资源也需要被列入总体发展战略中的重要构成部分。这是一个国家，一个地区，一个企业的状况。所以，对于现代企业而言吧，人力资源管理失败极为重要的。对于素有业务主观而言，他们都有一个共同的责任，那就是对人资源管理进行科学研究。一个企业在当今社会要想得到进一步的发展与提升，必须要对人力资源进行开发与整合。假设发展战居于商业变得核心位置，那对于提升企业的竞争力而言，则需要从人力资源和及管理战略入手。一、民营企业人力资源管理的特点关于民营企业的定义，是通过对企业的总资产、销售额以及员工人数等为依据来进行划分，其中民营企业的员工人数都在20
9、00人以下、销售额在3亿元以下或企业总资产不超4亿元。中国共产党第十五次全国改革开放大会之后，中国中小企业在国民经济社会发展领域迅速发展。中小企业（中小企业）是市场经济中最有活力和发展最快的企业的国王。在这方面，贸发会议应继续协助发展中国家和经济转型期国家建立和加强它们的能力。它拥有独特的技术创新和动态，在促进社会科学和技术方面发挥着重要作用。私营企业的发展极大的推动了国家及区域经济的增长,除此之外，在市场竞争力以及综合经济实力的提升方面也有着重要作用。私营企业规模较小，组织结构相对简单。在残酷的竞争中，中小企业最为突出的优势就是其灵活性、速度以及韧性。（一）人力资源管理有效性高对于人力资源而
10、言，大企业更具实力，其规章制度更完善，管理层相关也更具标准化，懂得如何去对员工的行为进行规范及管理。而对于中小规模的企业而言，一般都不会有这样严格的限制，因为这些中小规模的企业其组织结构总体是稳定的,但组织水平相对要差一些。所以，在信息进行传输时，因为其层次相对较小，信息的扭曲程度则相对较低，管理效率则因此得到大幅提升。关于人力资源管理而言，人才属于公共领域，关于有效传播信息方面来讲，工作人员的满意度有所提高，他们的业绩得到改善，公司的整体效率也得到进一步提升，而公司的整体效率相比大企业要高很多。比如，在某一项目中，某企业拥有若干技术人员，负责处理主要的技术问题。为进一步提升企业的利益，相关部
11、门希望公司给予一定支持，进而为公司利益的提升贡献一份力量。报告是由下级向上级进行提交的，但因为报告属于重大项目，需要高级管理层按照系统的要求予以批准。因此，最后报告是通过一个级别的核准程序通过的，而且个别管理人员拖延的时间相对较长，所以做好奖罚也是非常关键的，由此可以提高技术人员的满意度，同时也可以让公司提供更加有效的支持。对于规模较小的企业而言，这类问题比较小，有些甚至可以在一天之内解决。在人力资源管理中，要想充分达到激励的效果，就必须进一步确保其及时性。所以，人力资源管理的有效性等方面必将会有所提升。（二）人力资源管理适应性强在复杂的市场给环境下，企业必须要承担相应的责任，但受环境因素的影
12、响，可能会导致其某些行为及反应较为缓慢，尤其是对于大企业而言，其架构体系更为庞大，这也是其行动缓慢的重要原因之一。而对于中小企业而言，对市场的敏感度较强，当市场环境发生变化时，能够快速调整，与人力资源管理的时代步伐相适应。且在人力资源配置方面也占有一定优势，因为其员工较少，负担也较小，对于员工安置的问题难度较低；在系统建设方面，民营企业并没有完全遵循旧规则，而是积极接受新的思路，采取新的措施来加以调整。因此，私营部门在人力资源管理方面具有更大的灵活性。（三）职工发展潜力大对于大型企业而言，其组织结构相对更稳定，责任划分更明确与完善，职员的发展前景十分有限，为了获得晋升，必须等待机会的出现，必须
13、面对更激烈的竞争，这可能导致人才的失望。中小企业规模有限，有可能承担大量工作，在短期内，工作人员的能力大大提升；中小企业的发展潜力一会人才培养等方面为企业的发站提供了良好的机会，企业职工可以在此背景下通过个人能力的发挥来实现自己的价值,所以，这对于各类人才而言更具吸引力。二、民营企业人力资源管理的问题以阿里巴巴为例(一)阿里巴巴人力资源管理机构设置阿里巴巴人力资源部非常注重对人才的储备以及人才能力的提升，同时也非常注重效率的提升。在对公司员工总数进行控制的同时，通过加强对员工素质及能力的培训，进而使工作效率以及人均劳动生产率提升到新的层次，由此为公司年度经营目标的实现奠定基础。结合公司人力资源
14、所具备的特征，充分了解与掌握公司职员的地位，如工作变动和对员额配置变动的分析：平行调动；关于即将退休、退休或离职的工作人员的宣传活动；管理层及时掌握所可能出现的人事变动与人员配置需求，并充分对人力资源在公司中的作用做出科学预测。优化人才配置，结合员工的特点及能力，对员工的工作岗位进行科学安排。阿里巴巴激励员工的措施主要从三方面来落实的，分别是薪酬、发展及工作环境，同时并通过提升其管理职位等方面来对员工的职业生涯进行规划，进而提升员工的忠实度。(一)阿里巴巴公司招聘及培训情况网上招聘是阿里巴巴的主要招聘方式，除此之外，也定期到人才市场进行招聘。部门经理负责对相关应聘者进行第一次考试，再由部门经理
15、来对通过者进行培训，再形成候选名单交由总经理最后批准。目前的情况是，新的执行主管正在进行相关培训，当员工对公司文化及制度有了基础认识后，便分到各个仓库进行实习，相关培训基本是由老工作人员来负责的，假设新职员对工作缺乏认识，则只能通过老员工来加强和对工作呢的认识，但是有部分老员工并没有将自己的观点及想法与新员工继续拧交流。当试用期结束后，则会通过考试的方式来对员工进行考核，当考核成绩达标时，相关人员才可以调职。但是，考试内容和工作人员的职位并没有多大联系，主要涉及基本规则和条例，在某些企业中，对职业前培训的管理是强制性的。总的来说，公司没有进行专业的培训，也没有专门专业的销售老师进行指导，很多人
16、只能通过阅读书籍或者观看视频等来提升自己的销售能力。()阿里巴巴公司薪酬福利及绩效考核情况在薪酬制度制定上，阿里巴巴各个部门的薪酬制度是有所差异的，以销售部为例，其工资主要包括基本工资和奖励工资两部分。而对于其他情况来讲，一般是固定薪酬，但工资差距较大，总经理的工资与一般行政人员的工资有着极大的差距。相比类似行业而言，公司的工资相比地区的平均水平要低。结合企业的优惠条件,在一个月内完成试运行前，公司每年秋季为其购买五种风险，春节期间，公司每年根据销售效率为公司安排3-6天的公务旅行。阿里巴巴考绩制度基本上是空白的，没有明确的考绩制度，也没有量化的业绩计量标准，这主要取决于部门经理每季度向总干事
17、报告各部门工作人员的情况，其中，本季度有1或2名优秀员工获得300-500元现金作为奖金。由于员工评价公司的表现大都是愚蠢的“状况”，因此相当一部分企业员工还不清楚，公司对公司业绩的评价就是这样。a/工作奖由总干事批准，由财政部经理发给优等生，但不公开发放。也就是说，除了优秀的员工，其余的员工都不能确信公司有成就奖。(四)阿里巴巴人力资源管理存在的问题1 .人力资源的战略规划存在的问题私营企业在对发展战略制定时，多数情况下都没有对人力资源规划加以考虑，这些国家的人力资源状况以及本国人力资源系统有效支持其发展战略的能力都没有得到考虑。所以，人力资源和业务发展之间的差距没有得到人们的重视。很多私营
18、企业的人力资源相关人员没有战略层面对公司的发展加一把考虑，或者没有以公司的战略需求为基础。没有人才。在公司战略的哪一环节，以及公司的人员配置状况等，缺乏考虑。所以，工作人员的能力和工作质量之间存有差距，加大对人才的引进，可以在短时间内满足相关需求，但从长远角度来看，这是远远不够的。阿里巴巴中的很多企业都是中小规模的，这些企业对于人力资源战略规划缺乏重视，只有紧急需求人才时才会通过各种手段来吸引人才，而不是提前对人才需求进行规划。根据阿里巴巴未来五年的发展规划，无论是生产、销售还是管理等方面在未来五年中处于领先地位。在这种情况下，人力资源的配备应该是行业的最前沿。事实上，目前的大多数中级工作人员
19、仍然是具有管理经验的老兵。这些人受教育程度低，教育程度低。与竞争对手相比，他们在目前的工作中，更不用说在未来的工作中，不可能取得某种程度的成功。老板认为公司的战略难以实施，想吸引新人才，但很少引进高素质的人才，主要是普通人。原因在于对工资的高要求，公司有时根本不能满足其要求，而容易得到满足的简单要求是比较少的，因此很多老板都认为吸引人才是一项艰巨的任务。2 .难以留住优秀人才很多离职的员工都是能卡里出众或者居于关键岗位的工作者，在公司运营中发挥着极为重要的作用，而且对公司的业务信息以及客户名单等都有所掌握，当这些人员离职后，极容易会导致信息泄露以及客户流失问题的发生。但是，在短时间内公司很难找
20、到有效的人才或者措施来加以弥补，这严重影响着公司的正常运营及发展，除此之外，对于新员工的招聘及培训I,都需要支出一定费用，这也进一步增加咯额公司的经营成本。3 .机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者现如今，阿里巴巴的人事管理职能相对不够完善，仅仅负责行政人事事务，人力资源管理继续由工作人员管理当局或由后勤管理处工作人员直接负责，人力资源管理职能被认为没有根据，也没有科学依据。及即使企业对于人力资源的管理的重要性有了更深的了解，但是人力资源部门的智能划分还是较为模糊，管理框架不完善，在这一方面存在着固有的缺陷。关于人员配置而言，对分工进行明确是必须的，绝大多数人员仍忙于日常的一些文件管理以及
21、劳动保险等工作中，虽然他们也接受过专业培训，但“动态性”的管理极为不足。4 .无法充分调动员工工作积极性在之前，很多业务员为完成工作目标及任务，而选择加班，经常在休息日及节假日和客户进行联系。但现在这种情况相对少了很多，且开始出现迟到及早退的现象。有关领导在会议中指出，职能部门的协调性极为缺乏，而职能部门则认为其自身有着极大的工作量，且人员不足。在刚过去的两年中，阿里巴巴的销售人员没有及时对客户资源进行维护，导致公司的一些客户及市场逐步流失，而没有新的市场及客户被开发，这使得很多地区的业务量急速下滑。财务部门有着极大的工作量，且对于工作质量有着极高的要求，这使得财务部整天加班，也使得相关工作人
22、员效率较低，在工作中缺乏积极性，这对于公司业务的正常开展也极为不利，除此之外，也给公司的工作氛围带来极大的消极影响。5 .员工培训和开发存在问题培训在人力资源构成部分中占据着非常重要的位置，经过培训，企业的价值观可以在员工心中树立起来。所以对于企业文化的人力资源模式而言，工作人员的培训显得格外重要。在进行同化训练时，需要以相同的“位置”对待新员工，不要急于取得成功。除此之外，在量化过程中，需要对企业文化与公司及工作要求的匹配性进行评估，受这一压力的影响，新员工必将竭力学习企业文化，融入企业文化。除此之外，工作人员培训需要和职业规划相关联。要结合员工的职业规划，有针对性的进行培训。工作人员职业规
23、划是工作人员追求价值观的自身需要。通过对其职业规划进行分析，不仅可以看出其利益爱好，对于企业的发展也有着重要作用。所有职工，只要做他喜欢做的事，就珍惜，使自己的工作更顺心，成为生活中重要的一部分，进而使自己的工作积极性及创造力得到进一步提升。企业人才的培养，必须拥有较高的战略视角，这也是工人及企业竞争力提升的重要基础条件，更是工人与企业达到双赢局面的必然条件。无论是员工还是企业的发展都离不开培训。以企业文化为导向所制定的人力资源管理制度，会使员工对企业的价值观有更深的了解。同时对于缩短员工价值观被同化的时间也有着一定积极作用。进而员工的需求也能够得到进一步发展，并为企业做出更大的贡献点定吧基础
24、，同时这也是企业目标得以实现的重要基础。阿里巴巴的培训方案相对较为复杂，且缺乏系统性。员工培训是一个系统化的过程，而在阿里巴巴只有经理对员工为期一天的指导，在系统性方面严重不足。在不断变化的市场环境中，对于销售公司工作人员的能力及质量也有着越越高的要求,员工的素质及能力在这种环境下必须不断提升才能满足快速发展的市场需求。但在阿里巴巴，相关销售人员的培训时间较短，且缺乏系统性，这严重限制着员工的发展。企业的发展离不开员工的发展，同理，员工的发展也离不开企业的发展，公司没有为员工的发展创造良好的条件；此外，由于缺乏商业人员，无法与企业一道为职业规划提供合理的技能发展，然后准备不足。因此，新退休的工
25、作人员对其工作的认识和参与程度都很模糊，这使得新入职员工的离职率非常高，经常会有一些入职不到一个月时间的员工提出离职申请，除此之外，工作人员的更替率也处于较高的水平。对于雇员而言。培训对于他们技能的提升以及后期的发展极为重要。企业可以一方面为企业本身，另一方面为员工加强培训力度。对于工作人员来讲，学习是非常重要的，这也是提升自己能力及竞争力的重要渠道。企业需要积极协助员工满足其该方面的相关需求，不断让员工充实自己，并协助其制定起职业规划，由此对于员工整体素质的提升以及对企业忠诚度的提升都有着重要作用。四、提高我国企业人力资源管理水平的对策(一)制定人力资源规划首先，私营企业需要你逐步制定并完善
26、人力资源管理计划，需要注意的是规划时间不宜过程，同时还需具有一定灵活性；为了能够因其小型私营企业、不可预测的人力资源需求和大规模的人员损失而进行变革。其次，在规划过程中，必须适当安排人员的采购过程，进而使采购过程的时间得以缩减，这也是成本得以降低、效率得以提升的重要条件。最后，各企业主管需要进一步加强对人力资源规划及其有效性的重视以及及时向人力资源部门分发共同发展战略和市场信息。阿里巴巴公司的人力资源战略计划可以以业务经理为主角，进而结合公司的年度计划来逐步落实其营销计划，最后再由销售经理及总经理来加以总结，并对未来一年中的人员招聘与离职计划进行总结分析。综合分析与整合生产能力及营销计划,进而
27、制定出更加完善的人力资源规划。(一)完善和重视用人机制为了使阿里巴巴能够进一步健全人力资源管理机制，第一要务是建立起公平、合理的工作人员员额制度，他们的技能是至关重要的，而不是教育，这主要是由工作人员的业绩所决定的。同时，也需要一套公平的考核体制，进而结合员工的业绩来调整工作人员的职能。最后，必须注意利用工作人员的专门知识，指派与之相适应的任务及岗位，进而使其潜力充分发挥出来。不断建立与完善人力资源机制，将人力资源的专业知识都体现出来，进而调动相关工作人员的积极性，并积极为企业的建设竭尽自己的潜能来完成自己的任务。优质的人力资源框架能够协助雇员实现其职业生涯目标。其职业生涯主要是在工作内容和职
28、务变动过程方面的职务变动经验。我们大家都对未来的事业寄予厚望，在为自己的生命而努力的过程，我们也将会制定更高层次的目标，并将继续努力实现这一目标。员工自身的目标符合企业的发展目标，如果员工的素质可以得到最大的提高。阿里巴巴在对人才加以应用的过程中，应保持正确的工作态度以及维持人才的多样化，并协助其对自己的职业生涯进行规划，同时也需要为其提供必要的外部环境，让员工与企业实现共同发展，并将人力资源推为企业发展的重要力量。(三)建立科学的人力资源管理规划所谓人力资源规划，主要强调的是制定获取以及使用人力资源的战略；支持与发展，在未来发展的范围内满足本组织人力资源的数量和质量需要，考虑到本组织的战略目
29、标和人力资源状况，以确保实现本组织的战略目标并反映个人的价值观。对于阿里巴巴公司的整体战略而言，人力资源规划是极为重要的一部分，对于很多公司而言都是如此。很多企业之所以会失败，主要是由于缺乏规划与层次，企业的发展便会与其目标相偏离。对于公司的企业发展战略而言，人力资源规划及管理是其极为重要的内容，所以在阿里巴巴企业战略中，人力资源规划所发挥的重要作用是无可替代的。（四）建立合理的薪酬体系对于员工的积极性及创造性而言，合理的薪酬体系发挥着极为重要的作用。薪资制度基本上反映了本组织对工作人员的物质奖励，并能够吸引、保留和激励人力资源，本组织所需的。因此，奖励制度是机构奖励机制的基础。工资制度必须反
30、映公平，这种公平可以分为外部和内部公平。在工资方面的外部平等必须与同一工作和同一职业相比较，而且至少必须与同一职业相比较。”国内正义不平等，也不平等。”这是纵向与横向公平的突出表现，需要逐步将工资差距予以消除，各级别的工人需要在纵向及横向方面都实现平等；企业需要结合各部门的特点及员工的性质来制定相应的工资标准。生产、管理以及业务类型的工作人员其工资制定标准需要结合工作发展来加一把确定，而专业研发人员的工资需要结合其技能水平来加一把确定，对于市场营销人员而言去，其开市场的能力及带来的利益水平是其酬薪确定的重要参考。（五）明确公司人力资源培训与开发的方向不断建立与完善科学的现代化学习制度，逐步提升
31、员工的专业致使及技能，对员工进行培训I；为了最大限度地使工作人员的职能与目前或预期的员额保持一致,并改进相关职员现如今的工作及后期的工作。对于阿里巴巴而言，其第一要务是对发展目标予以确定。企业培训需要充分与发展战略相结合。对于所有的培训而言，都需要以实现企业发展服务为目标。对企业员工的现有技能及预期技能进行对比，了解其差距，并以此为目标加以培训。在培训过程中，要注意培训的具体化以及贴合实际性，这也是实现共同目标的重要条件。所以充分了解企业的长、短期目标，同时也需要对其培训计划予以明确掌握，这也是确保企业培训更具意义的重要条件。经学习而成立的组织就是成功企业的缩影，对于成功的企业而言，需要加强对
32、内部员工的培训，为企业战略目标的实现奠定基础；同时，也需要充分结合员工个人发展目标及企业发展战略目标这两者之间的关系，进而使员工的自我发展需要得到满足，也使其工作积极性得到提升，加强团结为了实现这一目标，必须充分利用企业培训的积极作用。如果企业和雇员完全将利益作为与彼此之间联系的纽带，这种关系是极易被打破的。这种培训所带来的效果也会不理想。当企业拥有良好的企业文化，且员工认可该文化时，则会形成强大的凝聚力，这对于企业战略的落实及员工价值的体现有着重要意义，同时也是企业培训有效性得以提升的重要条件。五、结论对于企业的各项资源而言，人力资源发挥着极为重要的作用，企业的发展离不开人才。人才的大量流入
33、及供应以及如何有效地利用人才和有效地找到人才的问题,这是我们企业的共同问题。简单来讲，企业内部环境的优化，是有效降低人力资源弊端问题出现的有效措施。在企业内部需要逐步被建立并完善干部选拔机制，让人们对“人才”有更深、更准确的理解。不断健全奖励制度，优化系统过程，使企业用户所面临的风险降到最低，这也是企业平稳发展的重要前提与条件。参考文献1朱建达.浅议我国民营企业人力资源管理J经济师,2017,000(002):268.269.2刘奕蔓.我国民营企业人力资源管理的问题及对策J.中外企业家,2017,000(006):128.3肖瑶.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策.科研,2016.4孙翠
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