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1、我国民营企业人力资源研讨目录中文摘要1ABSTRACT2绪论1L选题的背景与意义I2 .文献统述23 .论文角度、思路及写作方法6第1章人力资源管理的基本理论阐祥81.1人力资源及人力资源管理的内涵81.Ll人力资源的涵义与特征81.1.2人力资源管理的涵义101. 1.3人力资源管理与人事管理的比较111.2企业中人力资源管理的作用131.2.1 人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分131.2.2 人力资源管理是推动企业发展的动力131.2.3 人力资源管理能够使企业减得人才并留住人才M第2章我国民营企业的产生、发展及其人力资源管理的特殊性和必要性152.1 民营企业的产生和发展152.
2、1.1 民营企业的涵义与特征152.1.2 民营企业的产生162.1.3 民营企业的发展162.2 民营企业人力资源管理的特殊性和必要性192.2.1民营企业人力资源管理的优势192.2.2民营企业人力资源管理的难题202.2.3加强和改善民营企业人力资源管理的必要性21第3章我国民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析233.1民营企业人力资源管理存在的主要问题2331-1民营企业家自身的问题233.1.2 家族制管理带来的问题253.1.3 人才流失严重263.1.4 人力资源战略规划缺位273.1.5 企业文化建设薄弱283.2民营企业人力资源管理产生问题的主要原因303 .2.1民
3、营企业内部的原因304 .2.2民营企业外部的原因33第4章改善民营企业人力资源管理状况的对策思考354.1 树立科学人才观354.1.1 引进先进的管理理念354.1.2 提高民营企业家的素质364.2 全面改造家族制管理364.2.1淡化家族制管理374.2.2建立现代企业制度374.3 完善人力资源管理体系394.3.1制定人力资源规划394.3.2完善组织机构设置404.3.3健全人才激励制度404.3.4加大培训开发力度434.4 积极塑造良好的企业文化441.1.1 I增强企业的凝聚力451.1.2 提高企业的竞争力451.1.3 传播全新的企业形象464.5发挥外部力量对民营企业
4、的支持461.1.1 5.1国家要尽快完善民营企业的相关法律法规471.1.2 加大政府对民营企业的政策扶持471.1.3 加强教育、科研等机构对民营企业的智力扶持48结束语50参考文献53致谢56攻读硕士期间发表的学术论文57TABLEOFCONTENTSAbstract1IntroductionI1. Thebackgroundandsignicanceofthepaper12. Summaryofanalysis23. Theperspectiveandmethodofthepaper6Chapter 1 HumanResourceManagementsbasictheor8Sectio
5、n 1 Thecontentofhumanresourceandhumanresourcemanagement81. Thedefinitionandcharacteristicsofhumanresource82. ThedefinitionofhumanresourcemanagementIO3. ThecomparisonofhumanresourcemanagementandPersonnelManagement.11Section 2 Theimportanceofstrengtheninghumanresourcemanagement131. HRMisanimportantcom
6、ponentofstrategicmanagement132. HRMisadrivingforcetopromoteenterisedevelopment133. HRMenableentcrisestowintalentsandretaintalents14Chapter 2 Theemergence,developmentofprivateenterprisesandtheparticularity,needfHRM15Section 1 Theemergenceanddevelopmentofprivateenterprises151. Thedefinitionandcharacte
7、risticsofprivateenterprises152. Theemergenceofprivateenterprises163. Thedevelopmentofprivateenterprises16Section 2 TheparticularityandneedofHRMinprivateenterprises191. Theadvantadgesofhumanresourcemanagementinprivateenterprises192. Thedisadvantadgesofhumanresourcemanagementinprivateenterprises203. T
8、heneedforimprovinghumanresourcemanagementinprivateenlcrpriscs21Chapter 3 ThemainproblemandcauseofHRMinprivateenterprises23Section 1 Themainproblemsofhumanresourcemanagementinprivateenterprises.231. Privateenterprisesentrepreneurs,ownproblems232. Theproblemscausedbyfamilysystemmanagement253. Braindra
9、inproblems264. Absenceofhumanresourcesstrategicplanningissues275. Theproblemsofweakenterpriseculture28Section 2 Thecauseanalysisofhumanresourcemanagementinprivateenterprises.301. TheinternalreasonsofPrivateenterprise302. TheexternalreasonsofPrivateenterprise33Chapter4ThemeasurestoimproveHRMinPrivate
10、enterprises35Section 1 Establishthescientificconceptoftalents351. Introducetheadvancedmanagementconcepts352. Improvethequalityofprivateenterprisesentrepreneurs36Section 2 Transformthefamilysystemmanagementcomprehensively371. Improvethefamilysystemmanagement372. Establishthemodementerprisesystem38Sec
11、tion 3 Improvehumanresourcemanagementsystem391. Developthehumanresourcesplanning392. Improvethesetupoftheorganization403. Improvethepersonnelincentivesystem404. Intensify1eflbrtstotraining43Section 4 Createafavorablecorporateculturepositively441. Enhancethecohesivenessofenterprises452. Improvethecom
12、petitivenessofenterprises453. Disseminationofthenewcorporateimage46Section 5 Exertexternalfbrces,supportforprivateenterprises461. Improvetherelevantlawsandregulations472. Increasethegovernmentspolicysupport473. Strengthenintelligencesupportofeducationinstitutions48Conclusion50Referencearticles53Comp
13、liments56TheIssuedthesiswhenIstudyingforthemasterdegree57中文摘要21世纪初的今天，中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面，其中，民营企业在我国国民经济中占有越来越重要的地位。但是，与国有、三资等其他企业相比，民营企业在资金和其他相关资源方面均处于劣势。因此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键突破口。尤其在当今知识经济时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈。民营企业要想在竞争激烈的市场经济中占有一席之地，并不断发展壮大，就必须要高度重
14、视人力资源管理理论的研究,根据我国现阶段民营企业发展的实际状况与客观要求，采取有效的改善措施，以提升我国民营企业人力资源管理水平。本文共分四部分。第一部分，阐述了人力资源管理的一般理论，包括人力资源与人力资源管理的内涵，并通过论证人力资源管理在企业发展中的作用，指出企业加强人力资源管理的必要性，为论文写作提供了理论依据。第二部分，阐释了我国民营企业的产生、发展及人力资源管理的特殊性和必要性。首先对民营企业进行了界定，然后论述了民营企业的产生背景及发展历程，最后论证了民营企业人力资源管理方面的特殊性，包括优势和难题。第三部分，通过我国民营企业人力资源现状的分析，总结出民营企业中人力资源管理上普遍
15、存在的主要问题，并探寻产生这些问题的原因，为下一步思考对策奠定基础。第四部分，紧扣我国民营企业存在的问题，有针对性的提出了树立科学人才观、改造家族制管理、完善人力资源管理体系、塑造良好的企业文化、发挥外部力量对民营企业的支持等具体的对策及建议，为我国民营企业人力资源管理水平的提高提供科学可靠的依据。民营企业必须以战略的高度构建人力资源管理体系，不断提升企业的人力资源管理水平，只有如此，才能从最本质的要素上培仃企业的核心竞争力，进而才能实现民营企业快速、稳定、健康的发展。关键词：民营企业；人力资源：人力资源管理ABSTRACTToday,inthebeginningofthe21stcentur
16、y,Chinaseconomyhasformedintothesituationofstate-ownedenterprises,threetypesofforeign-fundedenterprisesandprivateenterprises,theprivateenterprisesocuppyincreasinglyimportantpositioninthenationaleconomyofChina.Howervenprivatebusinessareatthedisadvantagesinthefinancialandotherrelevantresourcescomparing
17、state-ownedenterprisesorotherthree-capitalcntcrprises.Thcrefore,impovinghumanresourcesmanagementhasbecomekeybreakthroughforthedevelopmentoftheprivateenterprises.Especiallyweareinknowledgetimes,thecompetitionamongtheenterprisesliesinthecompetitionofthehumanresources.Theproblemsinhumanresourcesmanagem
18、entholdbackthedevelopmentoftheprivateenterprises.Iftheprivateenterpriseswanttobethewinnerofthefieicecompetitionandenlargetheirscale,theyshouldrealizethathumanresourcesarethemostimportantresourceoftheenterprise,andtheyshouldconstantlyIeamfrompractice,paymuchattentiontotheresearchofthehumanresourcesma
19、nagementtheoriesandadopteffectivemeasuresaccordingtotheresentsituationofourprivateenterprisesinordertoimprovethehumanresourcesmanagementlevelintheprivateenterprises.Therearefourpartsinthispaper,asfollows.Firstly,itsetsforcethegeneraltheoryofthemanagemantofthehumanresourcesforprivateenterprises,inclu
20、dingthemeaningofthehumanresourcesandthehumanresourcesmanagemant.Thenitemphasizesthenecessityofstrengtheningthemanagementofthehumanresourceforprivateenterprisesbydemonstratingthestatusinitsdevelopment,whichprovidesthetheoreticalevidenceforit.Secondly,itsetsforththeemergemcntaddevelopmentoftheprivatee
21、nterprisesandthespecialityofthehumanresources,definesthemeaningoftheprivateenterprises.Thenitdemonstratesthespecialityofthehumanresourcesoftheprivateenterprisesincludingtheproblemsandtheadvantages.Thirdly,itconcludesthemainprobleminthehumanresourcesoftheprivateenterprisesbyanalysingthesituationofthe
22、thehumanresourcesinprivateenterprises,andexploresthereasonsfortheseproblemslayingthefoundationforfurtherreflectionresponse.Atlast,closelylinkedtotheproblemsofChineseprivateenterprises,itproposesspecificmeasuresandsuggestionsonpurposeasfollows:tobuildasophisticatedmodemhumanresourcesmanagementconcept
23、s,toplaydownthefamilysystemmanagement,toimprovehumanresourcesmanagementsystem,tocreategoodenterprisecultureandsoon.Itprovidesalotofscientificallyimportantdecision-makingevidencesforprivateenterprisestoboosthumanresourcemanagement.Theprivateenterprisesmustconstructhumanresourcesmanagementsystemandimp
24、rovehumanresourcemanagementcompetitioncontinuously.Onlybysodoing,canthecorecompetitivenessoftheprivateenterprisebenurtured,andachievethedevelopmentoftheprivateenterprisesrapidly,stablyandhealthily.Keywords：PrivateEnterprisciHumanResource;HumanResourceManagement绪论1 .选题的背景与意义1.1 选题的背景1978改革开放初期，民营企业大多
25、是依靠辛苦打拼，善于抓住时机，在计划经济与市场经济的制度缝隙中建立和发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力和创业精神有关。但制度转轨过程中市.场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在自身管理上的缺陷。民营企业自产生时起就存在着人力资源管理方面的先天不足，走到今天,创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐步消失，而在发展过程中低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的管理制度等都成为阻碍企业进一步发展的绊脚石。不少民营企业在完成原始积累，已具备坚实的物资力量后盾时，却迅速衰败，如山东三株药业集团、珠海巨人集团、北京南德集团、山东秦池酒厂、广东太
26、阳神集团等。这些企业的衰败已经给我们敲响了警钟。纵观我国民营企业人力资源管理方面的现状，存在着吸引人才难、留住人才难、人才流失严重、人才储备匮乏等问题。我国民营企业无论是对人力资源管理的认识还是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。很多民营企业家虽然已经认识到人力资源管理的重要性,但基本上仍然沿用传统人事管理的方式来管理员工,重事轻人，以“小”为核心，加上内部资源匮乏，无法与资本雄厚的外企匹敌，往往吸引不住人才。民营企业内部尚未建立一套健全的选人、用人、留人机制，缺乏力效地激励措施和晋升机制，使得人才在企业中没有工作动力与热情，也看不到自我发展和实现价值的机会。大多数民营企业都是家族式管理，任人
27、唯亲，排斥外人,往往也使人才缺乏归属感，降低忠诚度，最终不得不离开企业。民营企业重使用、轻培训，选拔人才往往只看重人才本身所具有的知识和技能，而不注重提高和开发人才的能力来培养企业的储备力盘，因此，很多人才会选择有晋升和培训机会的企业去，从而使民营企业陷入留不住人才，人才储备匮乏的困境。在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也越来越成为民营企业发展壮大的瓶颈，如何加强民营企业的人力资源管理与开发，将民营企业的人力资源管理推上一个新的台阶，已经是摆在民营企业面前的一项重要任务和挑战。1.2 选题的意义我国民营企业在短短三十年获得了长足的发展，无论
28、是从数量上还是规模上都发生了天翻地覆的变化。目前，民营经济已成为我国市场经济建设中最活跃的重要组成部分，在推动国民经济的增长、科技的进步，吸收城镇就业人口，维持社会稳定等各个方面起到了重要作用。因此深入研究我国民营企业人力资源管理无论对我国民营企业自身的发展还是对我国经济的发展都具有极高的理论价值和现实意义。随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，管理的难度层次也逐渐增加，企业所有者根本无法单凭自身的知识、能力及精力去解决所有问题，企业急需各种类型的专业人才加盟企业。然而，随着我国市场经济的H趋完善和全球化经济的形成，大量涌入的外企凭借其雄厚实力与民营企业抢夺人才，使人才竞争达到白热化
29、程度。民营企业面临着人力资源尤其是人才资源的危机，企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。在这种情势下，民营企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并不断发展壮大，必须高度重视人力资源的开发与管理，以充分实现人力资源的价值。本论文研究的目的和意义就在于通过分析我国民营企业人力资源管理中普遍存在的主要问题，探寻产生这些问题的原因，并提出相应的对策措施，从而为我国民营企业提升人力资源管理水平提供参考。2 .文献综述目前，我国国内有关民营企业人力资源管理的学术论文和学术著作都是在中国加入WTO之后开始丰富起来的，这是因为，中国加入WTo之后民营企业开始面临着前所未有的人力资源危机，民营企业急需
30、完善人力资源管理与开发以应对白热化的争夺人才战，所以理论界开始在这一领域有了大量的研究成果，从而为我国民营企业提升人力资源管理水平提供参考与建议。在搜集著作类材料时，我阅读了郑晓明、于秀芝、曾建权、董克用、金延平等众多学者的人力资源管理，这些优秀著作为我奠定了论文创作中关于人力资源管理的理论基础。朱先春的中国民营企业成长通鉴、李亚的民营企业人力资源管理以及卢福财的21世纪民营企业发展方略让我全面的了解到民营企业人力资源管理中存在的问题及面临的挑战。其中，朱先春的中国民营企业成长通鉴和卢福财的21世纪民营企业发展方略这两本书里面有丰需的国内外经典案例，让我在了解了一些民营企业的兴衰成败的历程之后
31、总结出的措施都比较有可行性和可操作性。李亚的民营企业人力资源管理是本对民苕企业人力资源管理方面的几大重要问题都有着详细阐释的书，时论文的撰写也起到了很大的参考和借鉴作用。在学术论文方面，近几年更是层出不穷。在这些学术论文方面，大致从以下几个角度时我国民营企业的人力资源管理存在的主要问题进行了深入地剖析：2.1 关于家族制管理方面的研究谈到民营企业，家族制管理是不得回避的话题。在我国，大约70%以上的民营企业是家族制管理模式，不可否认的是，家族制管理在民营企业发展初期起到了重要的作用，但是，随着民营企业的发展壮大，其发展领域和经营范用都进步拓宽，企业管理的专业化也日趋加强，民营企业原来的人力资源
32、管理模式已经成为企业长远发展的绊脚石，民营企业个人专权的家长式管理模式也遭遇到挑战。黄萍在论新时期民营企业人力资源的开发中提到，在家族化经营的企业中，内部人占据了企业的重要职位，外人很难进入企业的管理决策层，企业的一切资源和决策权力都集中在家族人手中，人才大都不愿意在家族观念较强的企业内工作。何铁在民营企业开发人才资源面临的问题及对策也提到，民营企业的家族制管理的用人特点是任人唯亲，重视家族成员，排斥外来贤才，从而使整体的管理人员素质低，不适应企业发展的需要。叶嫦君的民营企业人才资源管理现状分析及对策在论述民营企业人力资源管理存在着管理亲缘化问题时，提到家族制企业培养了第代具有高度忠诚和献身精
33、神的经营管理者，他们功不可没，但随着企业规模的扩大和企业素质的提高，亲缘人员无论在数量和素质上都难以满足需要，亲缘化管理的弊端在于任人唯亲，缺乏公平激励机制，效率低下，派系纷争。叶亚飞的民营企业人力资源管理存在的问题与对策提到家族制企业一面已经意识到家族制管理的弊端，开始引进外来专业人才，一面乂对外来人才不信任，特别是在那些“家天下”的民营企业里，许多职业经理往往有职无权或职权皆无，企业亲族关系复杂，员工与领导之间盘根错节，经理人稍有举动就有可能牵涉到老板家族内部人的利益，因而无法大胆开展工作，任职期间难有作为，引起老板的不满，最后只能辞职走人。2.2关于民营企业家整体素质不高方面的研究民营企
34、业家的素质在一定程度上决定了民营企业的发展。民营企业大多是在改革开放初期抓住了历史的机遇，在制度转轨期间的缝隙下生存发展起来的，大多与民营企业家的冒险精神和个人魅力有关。这些民营企业家虽然经验丰富，在大风大浪中历练过，但是大多是初中或者大专水平，缺乏系统的经营管理知识。另外，民营企业长期遗留下来的历史习惯使得民营企业家在企业里一个人说了算，实行个人专权的家长式领导模式。吕小瑞在民营企业人才资源管理探析中认为，民营企业领导人的素质影响企业发展，什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。随着企业发展规模的扩大，企业发展和企业管理者的素质关系重大，企业的管理者对下属的成长与发展
35、具有不可推卸的贡任。叶嫦君的民营企业人才资源管理现状分析及对策提到民营企业家目前的现状是不追求自身能力的提高，如有的技术出身的企业家不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识，原来只有初中、高中文化的企业家往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论学习。还有民营企业家陈旧落后的用人观念。目前，大多数民营企业家开始意识到人力资源的重要性，并且开始关注人力资源管理，但是应用到实践中还是存在着很多盲区和难点。黄萍在论新时期民营企业人力资源的开发中提到，我国民营企业许多还处于经验管理的阶段，还没有转变到现代人力资源管理上来，企业决策层对人才大多采用的是“掠夺式”管理，对人才资源的开发持有不正确的态度，在
36、企业运营上缺乏长远构想和战略眼光，始终把人才资源作为一种成本，忽视人的主观能动性，不重视企业人才资源的开发。2.3关于民营企业管理落后方面的研究民营企业在改革开放以来获得了长足的发展，制度转轨时期的巨大历史机遇掩盖了民营企业自身管理上的缺陷，而实际上民营企业在人力资源管理方面存在着先天性的不足。首先，缺乏专门的人力资源管理部门和专业的人力资源管理人员。即便有人力资源管理部门也是存在着这样那样的问题。吕小瑞在民营企业人才资源管理探析中提到，民营企业人力资源管理基础条件薄弱，部门、岗位职贡不清。大部分民营企业的人力资源管理部门只是记记考勤，管管档案一些日常性事务，对于绩效评估、职业分析、战略规划等
37、收效不大。陈岩在民营企业人力资源管理探析也提到，民营企业人力资源管理部门机构设置不健全，管理粗放，甚至在有的企业根本没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。其次，民营企业的管理制度也不健全，欠缺科学的选人、用人、留人机制，激励机制和培训机制也不健全。吕小瑞在民营企业人才资源管理探析中提到，企业领导人注重血缘、亲源关系，因人设岗，不论能力高低都被安排在重要岗位；对引进的人才，岗位设计不合理，职贡过大，要求苛刻，很难进入决策层，这也是难以留住高素质人才的一个重要原因。2. 4关于如何加强和完善民营企业人力资源管理方面的研究在提出问题的同时，学术界针对我国民营企业人
38、力资源管理中所存在的问题提出了一些对策和参考，主要包括以F几个方面：第一，在在引进现代企业制度的基础上，淡化和提高家族制管理。黄洋在论新时期民营企业人力资源的开发中认为，家族企业要想从根本上克服管理模式上的固有缺陷，必须推动家族式管理机制和管理模式向现代企业制度转变。我国相应政府决策部门应为家族企业管理向现代企业制度转变创造必要的企业产权制度及有效的法人治理结构。吕小瑞在民营企业人才资源管理探析中提到了职业经理人的引进问题，他认为，企业发展到一定规模，必须考虑建立领导团队的问题，注意吸收企业外部专业人才，特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要管理岗位，同时企业老板们要调整工作重点，
39、从具体业务指导和事务决策中解脱出来，集中时间思考企业发展战略，促进企业跨越式发展。叶亚飞在民营企业人力资源管理存在的问题与对策中提到民营企业要改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，敢于并善于使用有真才实学的外聘人才。要想方设法吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，对企业内的各种近亲进行严格考核，能继续使用的，与外聘员工同等对待，按能力定岗位：对不能或不利于继续留用的，要厘决辞退。陈春在关于民营企业人力资源管理的思考中认为，民营企业主应该摒弃家族式经营观念，努力引进非家族成员的人才，对所有员工包括来自家族内部的员工都应按规定进行考评和考核，员工晋升应该以能力和绩效为依据，对自己人和外人视同仁
40、，不偏不倚。第二，全面提高民营企业家的素质，使其树立人木主义思想。何铁在民营企业开发人才资源面临的问题及对策中认为，民营企业在人才资源开发中应当努力树立“企业发展，人才为本”，把人才当作推动企业进步的决定性力量，在企业内部营造一种尊重人才、理解人才、信任人才、爱护人才的文化氛围，用优良的待遇留人，用美好的事业留人，用深厚的情感留人，要坚持民主管理，虚心听取员工的意见和建议，由员工直接选举基层领导人等。陈岩在民营企业人力资源管理探析中认为，要强调“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源，要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的
41、需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。第三，完善人力资源管理体系，将人力资源管理纳入规范化与科学化的轨道。陈岩在民营企业人力资源管理探析中提到要完善人力资源部门设置，加快对人力资源管理者的培养，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才。王任鹏在加强中小型民营企业人力资源管理的思考中认为，虽然中小企业不能像大型企业样拥有一整套的人力资源管理系统。但其职能却是类似的，也必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬与劳资关系等一系列职能。何铁在民营企业开发人才资
42、源面临的问题及对策中认为，在多层次需要中，现代人才更加向往自我实现、取得成就，对此，民营企业应当从物质、精神等各个方面满足人才不同层次的需要，制定出多种形式多个层次的激励措施。杨松在浅谈如何加强我国民营企业人力资源管理中提到，虽然物质激励与精神激的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的，前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足，与物质激励相比，精神激励有着激发作用大、持续时间长等特点。叶亚飞在民营企业人力资源管理存在的问题与对策中认为，民营企业决不能把员工视为蜡烛，烧完即止，而要把他们当作蓄电池，不断放电又不断充电，在培训中提高，在提高中培
43、训。黄萍在论新时期民营企业人力资源的开发中认为，现代企业中优秀的人才大多受过高等教育，这类知识化的经济人多少都有“文化”的气息。他们不仅追求高薪，有一定的工作业绩，而且很重视在为企业效劳中所取得的成就感，其岗位的文化层次的高低以及工作带给他们的满足感，他们对“文化”的要求越来越高。何铁在民营企业开发人才资源面临的问题及对策中认为，优秀的企业文化一旦塑造成功，被全体员工所接受，就会产生一种强大的动力，推动员工产生对企业的认同感、归属感，从而在人才队伍形成一种积极向上、工作尽职尽责的力量，因此，塑造以人为本的优秀企业文化也是民营企业引进人才、留住人才的重要措施。3.论文角度、思路及写作方法3.1
44、论文的角度及思路本文是以我国民营企业的人力资源管理为研究对象，在大量借鉴国内人力资源研究成果和实际调查的基础上，从整体上探讨我国民营企业在人力资源管理方面的普遍存在的主要问题，并探寻出现这些问题的原因，然后从树立科学人才观、改造家族制管理、完善人力资源管理体系、枳极塑造良好的企业文化、加大外部力量对民营企业的支持等方面提出了一系列措施，从而为完善和加强我国民营企业的人力资源管理提出切实可行和便于操作的对策和建议。之所以选择这个角度，前面己经详细论述过，在知识经济条件下，人力资源是企业发展的重要的战略资源，人力资源管理不完善已经成为制约民营企业发展的瓶颈，要想加强和完善我国民营企业人力资源管理和
45、开发，必须认清白身的问题，找出问题的根源，才能有的放矢，有针对性的加以完辩和提高，因此，本文不论对民营企业自身的发展还是对我国经济的发展都有着重要的现实意义和研究价值。本论文研究的思路是遵循着“提出问题一分析问题一解决问题”这一思路展开的，首先在绪论部分指出了我国民营企业人力资源管理已经是当前民营企业亟需完成的任务和挑战，接下来第一章、第二章是相关的基本理论阐释。其中，第一章，为了更好的把握人力资源和人力资源管理的概念，通过人事管理与人力资源管理的比较来进一步丰富了人力资源管理的内涵：第二章是阐释了民营企业的内涵，民营企业的产生和发展历程以及民营企业人力资源管理的特殊性和必要性。接下来，第三章
46、是提出问题及原因分析，殿后一章是解决问题，有针对性的提出一些对策建议。3. 2论文的写作方法本论文是在大量借鉴国内人力资源研究成果和深入企业内部取得第F资料的基础上，从我国民营企业人力资源管理的实际出发，按照理论联系实际的原则，遵循民营企业行业特点，尊重管理规律，按照现代企业制度的要求，从基础建设入手，针对薄弱环节存在的主要问题进行研究，并在此基础上提出了应采取的相应措施。本文还采用了归纳总结和从具体到抽象的方法，在了解些经典案例的兴衰成败之后，归纳总结出大多数民营企业普遍存在的问题。在本论文的研究过程中，主要采用了文献法与调查法相结合的方法，在研究过程中本人阅读了大量文献资料，还结合实际对我
47、国部分民营企业的现状作了一定程度的考察和分析，通过文献法与调查法使结论尽可能切合实际，运用归纳总结法提出了民营企业人力资源管理普遍存在的主要问题和相应对策措施。第一章人力资源管理的基本理论阐释在知识经济时代，不同国家、不同企业之间的竞争H益激烈，竞争虽表现为产品的竞争、市场的竞争、技术的竞争及服务的竞争，但归根结底是人的竞争。当前，人力资源是企业发展重要的战略资源，人力资源管理在企业管理与运作中也发挥着越来越重要的作用。3.1 人力资源及人力资源管理的内涵人力资源是企业拥有的最重要的资源，是推动整个企业发展的劳动者各种能力的一个总称，具有能动性、时效性、社会性、再生性和增值性。随着社会和经济的
48、发展，人力资源与人力资源管理的重要性越来越显著，人力资源管理也在从传统的人事管理逐步向科学的现代人力资源管理转变。这个转变是曲折漫长的，是需要付出很大努力的。传统的人事管理与现代的人力资源管理在本质上有很大的区别，通过两者比较会比较清晰地把握现代人力资源管理的特点。3.1.1 人力资源的涵义及特征1 .人力资源的涵义按照逻辑的从属关系,人力资源属于资源这一大的范畴，是资源的一种具体形式。资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是为了创造物质财富而投入于生产活动的一切要素，是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。一般来说，资源可以分为四大类：自然资源、人力资源、资本资源、信息资源。其中，人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一-切资源中最重要的资源，其他资源只有通过人力资源，才能得到深层次的开发和利用，
