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1、地产置业有限公司薪酬管理规定管理咨询第一章总则1第二章薪酬内容与结构1第三章工资级别调整3第四章试用期薪酬4第五章薪酬组织与发放4第六章附则5第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总经理除外），一般员工是指副总经理、部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度
2、，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行两年一聘第五条本制度适用于总经理以外所有青岛aa置业有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第六条工资总额构成：正式员工全部薪酬分为基本工资、各类补贴、特殊津贴、公司福利、季度业绩奖金、年终效益奖金和特殊奖励第七条基本工资级别分为三个层次：副总经理层、部门经理层和一般员工层，工资级别表详见附录一副总经理层：分为副总二级、副总一级、副总特级，不同副总经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级，具体调整范围，见附录三部门经理层：分为部门经理三级、部门经理二级、部门经理一级、部门经理特级，不同部门经理的级别不同，可在自己相应的调整
3、范围内晋升或降级，具体调整范围，见附录三一般员工层：共分十五级，由最高的特一级员工到最低的十一级员工，每个岗位可在自己相应的调整范围内晋升或降级，具体调整范围见附录三第八条工资中补贴包括：交通补贴:医疗补贴：150元/每月电话补贴：50-400元/每月（按职务和岗位计发）职称补贴：初级：100元/每月（聘任后发放）中级：200元/每月（聘任后发放）高级：300元/每月（聘任后发放）工龄补贴：员工加入aa公司以后工作满一年后开始计算工龄工资，每月70元，工龄每增加一年，工龄工资每月增加70元，满10年增加到700元/月为止，以后不再增加第九条特殊津贴：设立目的：为补足目前工资体系所实现的工资与对
4、某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额发放办法：特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴第十条公司福利：公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除，其它福利发放条件及标准按照国家有关规定执行第十一条业绩奖金：标准业绩奖金：指获得100%奖金基数的金额，部门经理以上级别岗位和一般员工岗位业绩考评得分分别为95分和90分就可以获得本岗位标准业绩奖金，具体见附录二发放办法：根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，其中业绩奖金的发放基数（标准业绩奖金）与岗位级别有关，具体的业绩奖金发放标准见
5、附录二第十二条年终效益奖金：标准年终效益奖金：指获得100%奖金基数的金额，本年度公司营业收入100%完成预定目标时员工所获得的年终效益奖金数量年终效益奖发放金额：（A=本年度公司营业收入完成比例）A=100%:员工发放全额标准年终效益奖金50%=A100%:员工年终效益奖金=A*标准年终效益奖金A50%:取消发放员工年终效益奖金特殊情况处理：员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算；无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间
6、以公司人力资源部批准认可的离职时间为准基本工资、季度奖金、年终效益奖比例：副总经理级比例为3：2.5；4.5部门经理级比例为3：3；4员工级比例为4：3；3第十三条特殊奖励特殊奖励类别：个人特别供献奖是对本年度工作表现优异的员工发放的奖金部门供献奖是对本年度工作表现优异的部门发放的集体奖金，该奖金原则上平均分配给部门内各员工特殊奖励的发放：特殊奖励的具体数额由总经理和董事会协议商定第十四条最低工资标准：根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费420元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整第三章工资级别调整第十五条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部执行第十
7、六条工资级别调整分为工资级别定期调整与工资级别不定期调整工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考评结果对员工工资级别进行的调整，具体方法参见第十七条、第十八条、第十九条、第二十条工资级别不定期调整：指公司在年中根据各部门具体要求并结合员工实际情况对员工工资级别进行的调整第十七条员工年度考评分数为60分以下（含60分），从下一年度起按降低一级工资标准执行第十八条凡每年9月1日以后进入公司或年度考评成绩在75分以下的员工，都不得参加本年度的工资晋升第十九条凡年度考评成绩在75分以上的员工，都可以参加工资晋升的评选活动，具体工资晋升方案由各部门经理同人力资源部讨论制定草案，报总经理审批，人力资源
8、部执行工资级别调整方案第二十条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的40%,对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%;对部门经理以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动第二十一条员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认第四章试用期薪酬第二十二条公司一般员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；管理人员试用期为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月第二十三条员工正式入职后需与公司签定劳动合
9、同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资第二十四条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第二十五条新招员工试用期工资和转正工资详见“新招人员工资标准”第二十六条试用期内不享受正式职工所发放的各类补贴第二十七条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。第五章薪酬组织与发放第二十八条公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议第二十九条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资
10、级别调整、奖金曲线调整（详见附表二）、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题第三十条各岗位员工工斐级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第三十一条人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行第三十二条总经理办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行第三十三条员工月固定工资、工龄工资发放时间为每月15日，季度业绩奖金发放时间为每季度20号发放上季度业绩奖金第六章附则第三十四条根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决
11、定一般员工调岗调薪及其奖惩方案第三十五条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整第三十六条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力费源部负责解释第三十七条本规定从2002年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有劳动工资管理制度（修订稿）停止使用第三十八条如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准青岛aa置业有限公司2001年12月21日附录：销售部薪酬规定第一条：为有效激励销售部员工开展销售工作，特制定销售部薪酬制度，此制度只适用于公司销售部置业顾问和销售部经理第二条：销售部置业顾问和销售部经理薪酬全部薪酬分为基本工资、各类补贴、
12、公司福利、业绩奖金、销售奖金、年终效益奖金，其中基本工资、各类补贴、公司福利按照公司薪酬制度执行第三条：业绩奖金和销售奖金：每季度发放，每人发放金额由各自完成销售任务所获销售提成决定，业绩奖金占销售提成总额的50%,具体发放额由其每季度业绩考评成绩所确定的发放比例决定；销售奖金指销售提成总额余下的50%,每季度末全额发放第四条：年终效益奖金：具体发放措施由公司薪酬委员会根据本年度销售任务完成情况决定第五条：销售部奖金提成比例详见“销售部提成奖金制度”第六条：销售部其它薪酬规定参见“aa公司薪酬管理规定”XX房地产公司薪酬管理制度1 .总则第一条适用范围本方案适用于XXXX房地产开发有限公司(以
13、下简称公司)全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。2 .薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制
14、。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。3 .薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：(1)固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；(2)浮动工资，
15、包括绩效工资、年底奖金、销售提成；(3)附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资(1)固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资(2)基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。(3)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在XX集团内部的工龄工资为5元/年，XX集团外的工龄为2元/年。XX集团内部工龄自参与组建XX集团的单位起开始计算。(4)等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条浮动工资(1)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。(2)绩效工资与每季度的考
16、核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。(3)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。(4)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条附加工资(1)附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。(2)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。(3)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。(4)一般福利是指员工
17、在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。(5)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。(6)个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。4 .等级工资第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以
18、下项目的计算基数：(1)绩效工资的计算基数；(2)年底奖金的计算基数；(3)加班费的计算基数；(4)事病假工资计算基数；(5)外派受训人员工资计算基数；(6)其他基数。第十八条确定等级工资的原则(1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；(2)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；(3)针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；(4)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条工资等级的确定(1)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分IloO分之间共划分出29级。其中640分以
19、下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。(2)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。(3)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。(4)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1岗位等级分布图第二十条等级工资的计算方法(1)等级工资=点值X工资薪点(2)工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。(3)点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。5 .年薪制第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二
20、十二条年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。具体参见北京XX集团企业经营者年薪制试行办法。第二十四条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。6 .等级工资制第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，
21、这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资(高层管理者无此项)+年底奖金+附加工资第二十七条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资=等级工资X季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资X0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.31.110.80.4第二十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情
22、况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。(1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12X等级工资X年度考核系数X管理系数(2)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4X等级工资X年度考核系数(或管理系数)X部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。(3)年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.31.110.80.4(4)管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数
23、依据年度考核系数的不同而分为5档:类别管理系数高层管理人员(含分公司经理)2技术、财会、行政事务、工勤职系一股员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员(含分公司副经理)1.51.210.80.4(5)部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.31.110.80.4第二十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。(1)针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12X等级工资X年度考核系数X管理系数X调整系数(2)个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4X等级工资X年度考核系数(或管理系数
24、)X部门考核系数X调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。(3)调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额7 .提成工资制第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收入二月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资X发放系数第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。8 .工资调整第三十
25、三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。(1)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。(2)职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系
26、列的工资等级。(3)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。9 .工资特区第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才
27、市场上的竞争力。第三十九条设立工资特区的原则(1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。第四十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：(1)考核总分低于预定标准；(2)人才供求关系变化
28、，不再是市场稀缺人才。第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。10 .其他第四十三条聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。第四十四条工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。(1)取得当前职称5年以上(含5年)者晋升一级，10年以上(含10年)者晋升两级。(2)在同类管理岗位上任职5年以上(含5年)者晋升一级，10年以上(含10年)者晋升两级。(3)在管理岗位上的任职年限，自参与组建XX集团的单位起开始计算。(4)若其工资等级已经达到该类岗
29、位最高档次，则不考虑晋升。(5)本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。第四十五条试用期工资标准(1)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。(2)试用期满后到获得正式职称之前本科生以下(含本科生)按照同岗位助理(初级)职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。第四十六条加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费=加班天数X等级工资/21.5第
30、四十七条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数X(等级工资+绩效工资)/21.5第四十八条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。(1) 一个月以内，考核系数按照1计算；(2)
31、三个月以内，考核系数按照0.9计算；(3)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；(4)六个月到一年，考核系数按照0.7计算；(5)一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。11.附则第五十三条本方案由人力资源部负责解释。第五十四条对于本方窠所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施附件1岗位等级分布图18610MOifigW市盛保叨预第的务17580610人力资源部长16550580先南健1匆诩ms15520550总工办/销售副主任/审计,十公司竹售主管14190520总经信息中心/财务副/行政13
32、160-19012430160项目研究/规划管理精停策划续表等级分值范国1140043010370400934037083103407280310625028052202504190220预转算/ 技术管理 /技术审 枝/市政分公司 工程技 术专责/ 材料设备法律事 务/战略 计划/奥 产管理分公司 市谀管 理/分公 司工程 管理人事管理/销售管理计划统 计/分公 司慎算了 计算机融费管理成本薪酬管理/分公 司办公 富，,前期资金/税务/审计分公司 生产计 划统计房库/培 制发展 管理/代 办专员会计/分 公司会 计/梢售 中心会计公共关系管理/档案管理仪秘司机班长银行出纳/现金出纳行政事 务
33、/食堂 /后勤/ 医务/保卫附件2工资试算表等级分值范围薪点点值基本工资等级工资餐费固定工资合计季度考核系数绩效工资月收入合计年底考核系数管理系数部门考核系数年底奖金总收入291040110010605281000104010205279601000980526920960940560047003005600560012112800ISOOOO2588092090056004500300540054001210800017280()2484088086056004300300520052001210320016560023800840820560041003005000500012984001
34、5810022760800780560039003001800480012936001512002172076074056003700300460046001288800Iiooo2068072070056003500300440044001284000136800196406806605600330030042004200127920012960018610640625560031253004025110315056111250073175175806105955600297530038751982485711119007018116550580565560028253003725I9324
35、657111130067187155205505355600267530035751883445811107006119314490520505560025253003425183342581110100611991346049047556002375300327517844059119500582051243046044556002225300312517343859118900552111140043041556002075300297516853660118300522171037010038556001925300282516353460117700192339340370355560
36、017753002675I5863261117100462298310340325560016253002525I536306111650043235728031029556001475300237514872862115900402416250280265560013253002225143726621153003724752202502355600117530020751388246311470034253419022020556001025300192513382263114100312593160190175560087530017751289206411350028265213016
37、01455600725300162512391864112900252711100130115560057530014751190166511230022277注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为uW薪酬福利管理手册第一章.总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益-一致”的目标，促进圣得西持续、稳
38、定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。第二条适用范围本手册适用于圣得西所有员工。第三条薪酬支付理念1 .为职位付薪体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。2 .为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。3 .为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。第四条薪酬体系设计原则1 .战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。2 .内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内
39、部公平性。3 .市场化原则以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4 .绩效导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。5 .经济性原则充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。第五条职位序列的划分随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销
40、售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。职位序列划分的原则：1 .战略导向原则应有利于建立“教练型领导+潜力型员工+充分的职业发展通道”的人才队伍应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍2 .核心技能相似原则同一序列的职位所需的核心技能应基本相似3 .核心业务优先原则在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注4 .前瞻性原则应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间5 .适度性原则在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升职位序列划分的结果职位族名称族
41、内分类对应职位描述领导管理族经营决策类总监级及以上职位关键管理类总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）核心技术族研发设计类总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位工艺技术类各级别工艺工程师、版型工艺师等职位材料工程类各级别开发工程师、面料工程师销售业务族终端销售类店经理、店长、柜长、导购等职位团购业务类商务部经理、商务代表职位渠道拓展类招商部部长、招商经理、招商代表销售组织类大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位职能支持族营销支持类商品部、市场部、营销中心远
42、程管理部、训导部、终端部、营销办公室副经理级及以下各职位管理支持类财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以下的职能支持职位生产支持类 车间主任、厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师除外） 设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）操作与制造族行政后勤类人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位生产操作类生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉.储运类仓管组长、仓管员、车队队长、配送司机第二章.薪酬水平和结构设计说明12 34 56 7 8 910 11 12 13 1
