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1、员工绩效考核管理制度1旦的本制度的目的为：-实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；-发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；-通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。2用隆本制度将用于：- 工作反馈- 薪酬管理- 职位调整- 工作改进- 员工发展3适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；ViP会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。（2）职能部门员工：公
2、司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工：销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。4原则（D一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性;(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准;(4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。5实施5.1 流程(如附件1：绩效循环图)5.1.1 每一评估周期初(每月5日前)，由员工的宜接上级与员工一起根据部门工作目标及职位
3、说明书要求，设定工作目标(MBO)和关键考核指标(KPI),确定员工发展计划，填写绩效评估表(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(SPeCific,Measurable,Achievable,Realistic,TimeBounded),作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。5.1.2 2直接经理在过程中不断教练员工，实施员工发展计划，给予员工反馈，以优化员工绩效；5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估；5.1.4 1.4直接经理与员工单独进行绩
4、效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；5.1.5 员工，宜接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准，抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差;（4）人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、
5、客观。5.3 评估内容（1）创利部门-财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月；- 客户/市场：外部客户满意度；- 关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；- 学习/成长：培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。（2）职能部门- 工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；- 客户满意度：内部客户满意度；- 关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；- 工作纪律：工作态度、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。1.4 评估方法目标管理（MBO）和关键考
6、核指标（KPI）相结合。1.5 分值及阵态分布杰出（八）：被评估总人数的5%120-130分：杰出优秀（B）：被评估总人数的20%105T20分:优秀良好（C）：被评估总人数的60%90-105分：良好待改进（D）：被评估总人数的10%70-90分：待改进不胜任（E）：被评估总人数的5%70:不胜任1.6 评估基数（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。1.7 评估周期评估周期为每月一次，每月1
7、-7日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。1.8
8、 绩效评估结果的应用年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；一年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；一连续两个月E级获得者，其宜线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。1.9 绩效工资每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。6 员工申述制度员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与宜接上级协商解决。如
9、问题仍未得到解决，可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。7 实逾且期本制度自颁布之日起实行。8 解释权及调整本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。附件1、绩效循环图绩效规划结果应用1、设定工作目标2.计划跟进与调整7.薪酬激励8.学习与发展绩效评估（考核）4 .绩效评定含360度评定5 .绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈3.过程辅导与激励6.个人能力发展计划附件2:绩效评估表（另附）严重警告致（员工姓名）此函是公司正式下达的书面警告，我们希望您能对自己严重不符合职位要求的工作表现予以重视，原因如下：1.2.我们希望您能够在一个月内（在日期之前）在以上方面有
10、明显的改正,否则根据公司的相关规定，我们将与您解除劳动合同。如果您有任何疑问或者有任何需要我们帮助的地方，请向您的直线主管提出，我们将尽力帮助您解决。特此警告！部门总监（或更上层经理）签名人力资源部我在此确认已阅读并理解以上内容O员工签字日期员工绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为规范公司部门绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。第二条部门绩效考核适用范围本办法只适用于股份公司所属的各部门、分公司和烟台基地，公司各部门、分公司和烟台基地的下属部门及人员的考核另行拟定办法考核。第三条部
11、门考核基本原则1、以提高部门绩效为导向的原则2、重要性原则：部门绩效考核只是针对部门关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作3、定性与定量考核相结合的原则4、财务指标和非财务指标相结合的原则5、结果导向和过程导向相结合的原则6、公平、公正、公开的原则第二章考核的组织管理第四条考核的组织机构及职责划分（一）公司部门考核领导小组的构成和职责公司部门考核小组由股份公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、总飞行师、总工程师、总会计师组成，主要职责如下：1、根据公司发展战略，制定和修正公司考核管理政策；2、确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和绩效考核指标方案；3、指导绩效体系
12、的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广，并给予有关部门足够支持；4、最终考核结果的审批；5、对绩效考核工作定期进行评估；6、对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最后裁决。7、审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整。（二）企管证券部企管证券部是公司部门绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要职能：1、负责制定公司与部门的绩效指标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识；2、负责下达部门工作计划和考核指标，并对各部门工作的完成情况进行考核;3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩
13、效目标值的公平性与难易程度；5、收集与考核指标相关的资料信息。（三）财务部、人力资源部、安全监察部、运行中心等相关职能部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。第三章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季后10日内完成上季的考评，年度考评于次年元月25日前完成。第六条考核主体表3-1考核主体和考核权重表考核主体权重被考核对象董事长40%董事长分管部门副董事长30%总经理30%董事长30%总经理分管部门副董事长30%总经理40%董事长25%其他高管分管的部门副董事长25%总经理20%直接分管领导30%第七条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括财务维
14、度、客户维度、内部运营维度和学习与成长维度。这四个维度本质上是分析问题的四个角度，可以同时从公司层面和部门层面进行分析，区别在于公司层面是对公司整体经营目标成功因素按这四个维度的分解，部门层面是在明确部门职责的前提下，根据部门在公司整体经营目标的分工内容，从这四个方面分析确认部门为完成公司的分工应该做的工作。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核部门、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）财务维度：财务目标是公司经营的最终目标，公司的财务目标实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这
15、些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。（二）客户维度公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能够适应客户需求的变化。公司要审视为客户提供产品的每一个环节，和客户密切接触的部门尤其要注意，鼓励公司内部以客户为中心，多做客户满意度提高的工作，在满足成本效益的条件下，获得更大的客户满意度和忠诚度，从而提高公司的财务目标。（三）内部运营维度在内部业务流程层面，管理者要确定对实现客户和股东目标来说都至关重要的环节，主要考虑如何使组织更加有效率为客户提供服务。通过改善部门内部工作、部门之间的协作使整个公司的运营更加有效率、能以更低的成本为客户提供满意的产品和服务。（四）员工学习与成长维度公司效益提
16、升、客户满意度提高、内部运营更加有效率的根本在于提高员工的劳动生产率。员工劳动生产率提高才能从根本改变公司的竞争效率，提高公司的核心竞争力。因此必须提高员工能力和满意度从而获得员工劳动生产率的提高。第八条平衡计分卡的应用平衡计分卡是一个绩效分析系统，遵循着结果一产生结果的原因一结果这样的一个循环，逐层分解直到找出问题的根源，平衡计分卡选择的每个指标，都应该是这一因果关系链中的一环。所有因果关系都以财务目标为终点，而财务目标代表了公司的战略主题。第九条考核指标设置的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核部门所能影响；（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一
17、致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为68个；（四）业绩的直接体现：指标能直接反映被考核部门的工作业绩，部门很清楚该怎样努力完成该项指标;（五）一致性：各层次目标应保持一致，各部门的目标要以分解、完成上级领导目标为基准；（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核部门经过努力可以达到；第十条绩效考核指标体系建立部门考核指标制定要以公司年度经营计划为基础，要体现出部门工作对公司经营计划支持和本部门年度工作计划的重要内容。具体程序如下：（一）企管证券部根据公司发展战略制定公司的经营计划，从财务、客
18、户、内部运营和员工学习与成长的四个维度出发设定公司年度经营目标，并经过讨论分解为高管层、部门的工作计划。（二）各分管领导根据各自的工作计划和总经理给分管领导设定的考核指标，和部门经理讨论，将工作计划和目标转化为考核指标；同时在目标值的设定中参照上阶段指标完成情况、公司历史最好情况及同行业实际完成情况来确认，但公司目标值是最底线；并且规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标的属性，报绩效考核领导小组审批后实施。（三）企管证券部负责对各部门的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标。企管证券部检验通过后的指标方案报公司绩效考核小组审批。（四）审批通过的绩效指标方
19、案分管领导和部门负责人各执一份，并且在企管证券部备案一份。（五）考核指标方案一般不得随意修改，考核指标的更改需经被考核部门负责人及其直接上级商定，重大修改需报公司绩效考核小组批准后，更改方可生效。重大修改是指以下情况：1 .权重大于20%的工作任务取消或新增；2 .现有任务权重变化（增减）超过20%。（六）考核指标目标值的确定要和公司经营计划保持一致，经营计划有规定的项目，一般不得低于经营计划规定的经营目标值，但是考核指标目标值一般也不能超过经营计划目标值过多。经营计划没有规定的项目，目标值的设定要参考行业先进水平并由分管领导和部门负责人协商确定。（七）各主管领导要针对各自要考核的指标提出数据
20、来源、数据统计口径、数据处理方式等要求，书面提交企管证券部。企管证券部和相关部门协商确定数据提供的时间和方式，在下达考核指标时一起下达，要求各责任部门按时提供数据。第十一条考核程序（一）季度结束后，下季度首月生日内，考核数据提供部门负责向考核人提供考核所需数据。（二）下季度首月3日内，被考核部门负责人应对照经营计划和期初制订的任务绩效目标，提供季度工作报告和进行自我评价，并提交给考核人。（三）下季度首月生日到色日，考核人在取得考核数据和工作报告后，根据各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考评得分，填写考核评分表中评分部分。（四）绩效考核人将考核结果提交企管证券部，企管证券部负责整理归类及统
21、计，并汇总考核结果。（五）公司考核领导小组总召开会议，讨论公司部门绩效考核，审批最终的考核结果。第十二条建立考核台帐考核期初,分管领导要建立日常考核台帐,将重要考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核部门有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十三条指标评分定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表表12评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标考核得分120、115、110、105100、95、9085、80、757065、605、0第十四条综合评定部门考核系数（一）通过加权计
22、算考核指标得分，得到被考核部门综合得分。（二）根据部门综合得分情况确定部门考核系数部门考核系数=部门综合考核得分/（E部门综合考核得分/部门数量）第十五条年度考核系数部门年度考核系数二E部门季度考核系数/4第十六条考核结果反馈分管领导将最终考核结果反馈给被考核部门负责人，双方就考核结果面谈。分管领导要明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核部门负责人的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由分管领导协助被考核部门负责人制定绩效改进计划，并指导、监督部门绩效改进工作。第十七条考核档案保管企管证券部负责保管绩效考核档案，所有考核资料按部门归档保存，第四章考核结
23、果的应用第十八条市场销售部及货运部公司现在对市场销售部及货运部采用的利润承包方式，会导致承包单位只注重短期经济利益，而不能从企业发展战略的角度出发来全面开展各项工作。为了促使公司各部门工作与公司整体战略目标保持一致,并且能够科学合理的使用考核结果，我们建议公司对市场销售部及货运部取消现有的承包制方式，对其薪酬采用销售提成制薪酬体系。（一）市场销售部及货运部销售提成制薪酬体系构成薪酬总额=基本工资+绩效工资+销售提成工资（二）基本工资：指公司现有薪酬体系中生活保障金、年功工资、住房补贴等相关部分，这一部分由公司给予保证。（三）绩效工资：绩效工资=3XE月市场销售部（或货运部）岗效工资义销售任务完
24、成系数AX季度绩效考核系数销售任务完成系数A取值：1 .当市场销售部（或货运部）的销售任务完成或超出公司规定的基本销售任务后，A=I;2 .当市场销售部（或货运部）的销售任务未完成公司规定的基本销售任务时，A=已完成销售任务/基本销售任务。3 .为了确保市场销售部及货运部人员在市场低迷或销售困难的情况下依然能够保持一定的工作积极性，建议A的最小值为X=（0.50.60.7.）o（四）销售提成工资销售提成工资是对市场销售部（或货运部）实现并超过销售收入目标的奖励，计算方式如下：销售提成二（年度已完成销售任务一基本销售任务）分段销售提成比例X年度绩效考核系数但市场销售部及货运部销售提成总额的最高值
25、不得高于其岗效工资总额的X%(X=20304050)o公司可根据不同销售收入创造利润情况不同来设定分段销售提成比例:年度销售总额x万元万元xw万元x万元销售提成比例%（五）绩效工资及销售提成工资由公司根据市场销售部及货运部销售任务完成情况及绩效考核情况发放给部门，由市场部及货运部根据内部员工岗位特点及工作业绩完成情况本着公平、公正、合理的原则进行二次分配。第十九条其他部门其他部门是指飞行一大队、飞行二大队、运行中心、航空安全运行监察部、飞行技术管理部、机务工程部、客舱管理部、青岛分公司、信息技术中心、企业管理与证券部、财务部、人力资源部及烟台基地。（一）为了有效实施公司部门绩效考核制度，使公司
26、部门考核体系保持完整性及统一性，实现绩效考核结果的有效应用，我们建议对公司现有几个单项奖进行整合及修正：1 .成本结余考核奖：公司设立成本结余奖的初衷是为了激励一线飞行人员节能降耗，不断降低飞行成本。但是一方面随着民航科学技术的不断发展，节油方面人为可控因数影响愈来愈少；另一方面单纯考虑节油问题也会威胁到航空安全的保证；同时由于公司在成本结余奖的制定及执行过程中，对间接相关部门及管理部门也纳入奖罚范围，泛化了该项奖励，降低了成本结余奖的激励作用。因此我们建议：（I）将成本结余奖更名为节油奖，明确其激励目的，并根据公司情况适当降低奖罚比例，使其与飞行人员在节油中体现的贡献及承担的责任相匹配。（2
27、）建议该项奖罚制度只针对飞行人员且根据其油耗情况进行直接奖罚，其他部门如机务部、计财部、安全监察部等其他配合及管理部门的奖罚取消，这些部门在节油方面的责任及贡献可通过部门绩效考核中设定相关的指标来体现。2 .航空安全奖：航空安全是公司生产运行的生命线，因此为了增强一线航空安全生产人员的安全意识，该项奖罚有必要保留。但我们建议保留针对个人的奖罚，取消针对部门及集体的奖罚，相关部门的责任及贡献可通过对该部门绩效考核的指标设置及奖励中体现。3 .航班正常率奖罚：航班正常率是衡量公司生产运营管理水平的一项重要指标，它涉及到公司飞行、机务、客舱、市场、运行指挥等各个部门，但现有奖罚制度中未能有效区分各部
28、门在保障航班正常运行的责任，难以形成有效激励。因此，我们建议，取消该项奖罚制度，并入公司部门绩效考核体系中统一实施考核。（二）其他部门绩效考核结果的应用根据企业实际情况，对于其他部门绩效考核结果的应用，我们建议绩效考核结果不与现有岗效工资挂钩：1 .公司其他部门季度绩效奖基数的确定：公司可通过整合现有的单项奖励及双薪部分作为公司季度绩效奖的基数，也可以从公司获得的利润中另取出一定比例作为公司季度绩效奖基数的补充；或从公司获得的利润中取出一定比例作为公司季度绩效奖基数。2 .部门季度绩效奖计算公式如下部门季度绩效奖E部门季度岗效工资总额X公司季度绩效奖总额X部门季度考核系数公司季度岗效工资总额3
29、 .发放方式公司根据各部门绩效考核情况将绩效奖总数发放给部门，由各部门根据内部员工岗位特点及工作业绩完成情况本着公平、公正、合理的原则进行二次分配。第五章申诉与处理第二十条申诉受理机构企管证券部：被考核部门如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向企管证券部申诉。企管证券部是部门考核管理工作的日常办事机构，一般申诉由企管证券部负责调查协调，提出建议。公司考核领导小组召开会议讨论被考核部门的申诉，根据企管证券部的调查和小组成员对实际情况的了解，做出最终裁决；第二十一条申诉与处理程序一、提交申诉部门负责人以书面形式向企管证券部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉部门、部门负责人、申诉事项、申诉
30、理由。-b、申壬里企管证券部接到部门申诉后,应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。三、申诉处理受理的申诉事件，首先由企管证券部对部门申诉内容进行调查，提出处理建议提交公司考核领导小组。四、申诉处理答复公司考核领导小组作出最终裁决后，企管证券部要及时通知申诉部门和相关部门，对于申诉部门由于不正确的考核受到的损失，公司要给予补偿。第六章附则第二十二条对于现在与股份公司各部门采用相同薪酬发放体系的集团公司相关部门及股份公司子公司等单位，可参照本制度相关规定设定考核办法及奖励措施，但其奖励基数比例的设定不得高于股份公司绩效考核奖设定的比例。第二十三
31、条本办法自公布之日起执行。表1部门一季度绩效考核任务书考核期间：年月至年月被考核部门部门负责人序号考核指标权重ai%考核目标计分规则1指标I2指标23指标34指标45指标5备注考核期间：年月至年月被考核部门部门负责人序号考核指标权重ai%考核目标实际完成计分规则考核得分（百分制）Ai加权得分Ci=Aiai%1指标12指标23指标34指标45指标5加权总分C=(AiXa%)考核期末考核人签字：年月日表3部门季度考核综合统计表(此表由企管证券部填写)考核期间：年月至年月序号被考核部门董事长(1)副董事长(2)总经理(3)主管领导(4)季度考核加权得分(3)=(1)A%+(2)B%+(3)C%+(4)D%考核系数12345678910Il121314151617181920部门时间年月日被考核部门负责人姓名：职位：直接上级姓名：职位：业绩讨论要点：给予下属的发展建议:部门时间年月日被考核部门负责人姓名：职位：直接上级姓名：职位：不良绩效描述（请尽量用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析:绩效改进措施;计划:直接上级：被考核部门负责人：年月曰改进措施/计划实施记录:直接上级：被考核部门负责人：年月曰期末评价:口优秀：出色完成改进计划口符合要求：完成改进计划口尚待改进：与计划目标相比有差距评价说明:直接上级：被考核部门负责人：年月曰
