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1、XXX有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则一、目的：为了完善公司薪酬分配体系，体现公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、酬以授功”；“能者上、平者让、庸者下”；“公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、诚信留人”的留人机制，切实建立起一套规范化的“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，规范员工工资的确定与调整，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及总经办有关决议，特制订本薪资暂行制度。二、遵循原则：（一）、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；（二）、竞争性原则：与同地区同行业同
2、等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四）、经济性原则：遵照“所产生的价值比成本更重要”的原则；（五）、合法性原则：符合国家劳动法和其它相关法律法规；（六）、简单实用原则：公司主要采用岗位职能等级薪资制，并附以经营实际需要的其它薪资分配办法。三、制定依据：（一）、依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）、依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）、依据员工付出劳动量的大小；（四）、依据职务的高低；（五）、依据技术与训练水平的高低；（六）、依据工作的复杂程度；（七）、依据年龄与工龄；（八）、依据劳动力
3、和人才市场的供求状况；四、适用范围:本方案适用于公司全体员工及管理人员，特殊岗位需另行制定的除外。第二章薪资组成五、职级划分：（一）、公司职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）1、办公管理职务体系：总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、项目小组负责人、办公室人员、普通员工；2、技术工种职务体系：高级技师；中级技师；初级技师；技术员；3、市场营销职务体系：销售副总、大区经理、区域经理、销售经理、销售主管、销售员。（三）公司确定岗位薪资等级共6个级别，1、第一层级：总经理、副总经理、高级职称；2、第二层级：总经理助理、大区经理、各部门经理、中
4、级职称；3、第三层级：主管、项目小组负责人、区域经理、低级职称；4、第四层级：技术人员；销售经理5、第五层级：办公室人员、技术员；销售主管6、第六层级：普通员工（销售人员、生产工人）。六薪资结构：（一）、工资结构：固定薪资（基本薪资+学历津贴+兼职津贴）+浮动薪资（加班津贴+各项奖金+业务提成）-各项代缴款项。（二）、基本薪资：由岗位职能等级薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成；（三）、津贴：加班津贴、学位津贴、兼职津贴组成；（四）、奖金：由全勤奖金、特殊贡献奖金、绩效奖金、年终效益奖金组成；（五）、业务提成；七、基本薪资：（一）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：1、岗位职能等级薪资：每
5、一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级；级别-级二级三级四级五级六级级别薪资（高）级别薪资（中）级别薪资（低）2、技能薪资：1、员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定;2、员工拥有与本岗位工作相关国家承认的职称证明；3、根据员工对本岗位工作的工作经验、技能水平共同确定；技能等级资深高级中级初级技术人员技能薪资500300200100-3、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级别一级二级三级四级五级六级工龄工资一1007050
6、20104、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总经理特别批准，数额根据洽谈商定。（二）基本薪资计算与调整：1、基本薪资二岗位职能等级薪资+技能薪资+工龄薪资+特聘薪资;2、员工的调动、升迁、降职主要体现为调整岗位职能等级薪资；3、年终考核提薪主要调整基本薪资与工龄薪资。八、津贴:（一）加班津贴：仅适用于因公司业务需要，而指定加班的员工（原则上需安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班津贴，如因个人原因导致在工作时间内未能完成本职工作而需加班的，不记加班津贴）。延时加班津贴以标准工资15倍记算，休息日加班津贴以标准工资2倍记算，法定假日加班津贴以
7、标准工资3倍记算；加班超半小时未满一小时，按一小时记算；未满半小时则不记加班。（一）学历津贴：适用于三级以上员工，有特殊要求除外；（D学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（2）员工试用期满后开始享有学历工资级别大专本科硕士博士学位津贴-200500（三）兼职津贴:被兼职岗位二级及以上级别三级四级五级兼职津贴300200100100九、奖金:（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。2、全月病、事假超过一天或以上者，扣发全部全勤奖金。3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。4、中途离职者，不予给付。5
8、、当月累计迟到、早退三次（含三次）以上者，不予给付。（一）绩效奖金：（适合于全体人员）1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。2、员工试用期不予评定绩效奖金。3、绩效奖金分配方案如下：A等：绩效考核成绩在90分一100分以上者，绩效奖金额度为：原工资总额10%；B等：绩效考核成绩在80分一90分者，绩效奖金额度为：原工资总额5%；C等：绩效考核成绩在70分一80分者，绩效奖金额度为：原工资总额0%；D等：绩效考核成绩在60分一70分者，绩效奖金额度为：原工资总额X-10%；E等：绩效考核成绩在60以下者，绩效奖金额度为：原工资总额X-20%（三）年度效益奖金：（适用于第四层级以上人员）1、对
9、于年度工作受到三次（含）以上警告处分且公司通报批评的员工不予发放年度效益奖金。2、对于年度工作受到一次（含）以上记过处分且公司通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3、对于年度累计旷工超过五天（含）的员工，不予发放年度效益奖金。4、对于年度累计请假超过三十天（含）的员工，不予发放年度效益奖金。5、对于年度考核平均成绩低于70分（含70分）的员工，不予发放年度效益奖金。6、年度效益奖金只对第四层级以上员工发放。7、年度效益奖金发放办法如下：Av公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度公司人员效益分配奖金。并根据年度考核结果，进行相应的奖金发放。B、年度效益奖金随当年十二月工资同时发放。（四）、年度
10、效益奖金：（适用于公司第二层级以上管理人员）按目标指标完成情况进行分配,实施目标责任制的人员实行保底预支60%,完成多少拿多少,超额完成部分按5%提取作为年度效益奖金；（五）、部门绩效奖金由部门经理、主管、研发组组长进行团队管理，设定相关指标。达到指标给予整个团队现金奖励，未能达到指标，给予相关处罚。本着奖励为主，处罚为辅的原则。具体奖金数额由公司总经办议定。团队名称日期目标要求要求目标达成率m标达成率=实际实现量小目标量wo%目标达成：团队绩效奖金二团队绩效预定奖金X目标达成率目标未达成：实得工资二应的工资-团队绩效预定奖金X（1-目标达成率）奖励处罚比例：团队领导者奖励处罚金额=奖励处罚金
11、额X40%团队人员奖励处罚金额=奖励处罚金额60%团队人员人数十、业务提成：因公司现无市场开拓人员，因此暂无此项提成办法。此项提成办法将随公司的发展，进一步完善。第三章薪资管理十二、管理原则：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。6、在本制度规定工资种类和工斐范围内，公司各
12、级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋7、员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表一A行政人事部复核一总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人，行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。十三、管理机构:公司成立薪酬管理委员会主任：总经理副主任：副总经理、总经理助理成员：人事主管、各部门负责人本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政人事部负责。（一）、本方案由公司行政人事部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）、如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由行政
13、人事部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）、在日常工资核算中，由行政人事部负责员工出勤统计、工资计算、考勤管理及考勤机管理，财务部负责工斐审核。十四、薪资管理与支付（一）、日工斐（一周工作5天半，每日工作8小时），年工作日286天，日工资二月工资（元）/23.83（天），时工资二日工资（元）/8（时）。（二八工资计算时总额若有未达元之尾数，一律四舍五入为整元。（）V公司财务部（可委托银行）于每月19日前以法定货币形式（人民币）支付员工本人上月工资，若遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。员工本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。如遇特殊情况导致工资超过两天以上延后发放，须
14、提前通知员工，讲明原因。（四）、确定岗位的试用员工月工资按所定职级享受基本工资X80%,不享受绩效工资；未定岗位的试用员工（储备）享受基本工资X70%,不享受绩效工资；实习生只发放基本生活费（按当地规定的最低工资标准执行）。试用期人员不享受公司各项福利政策。（五）、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准。同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。（六）、员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司当视同其提供了正常劳动而支付工资。（七）、员工依法享受年休假、探亲假、婚假、产假、丧假期间，公司按劳动合同规定的标准支付员工工资。（八八员工加班
15、、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工期间工资按公司考勤管理制度计发。（九）、因工作岗位变动而发生工资变动的员工，15日前变动当月按变动后工资计发，15日后变动当月工资按变动前工资计发。（十）、按照家核统发的办全体员工月工资由公司行政人事部统一管理，每月5日前由行政人事部按员工考核情况、出勤情况造表交财务部复核后呈总经理批准；单独以其它形式计发工资的部门，由部门专人造工资表，交行政人事部和财务部复核后呈总经理核准。（十一）、工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须保存2年以上备查。（十二）、为利于公司高层管理人员的相对稳定，第一层级高级职员统一实行年薪制，每月支付其月工资
16、总额的70%,其余30%于年底支付或于合同期满时一并支付。（十三）、对完成一次性临时劳动或某项具体工作的临时用工，可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资，工作时间超过1个月的，按上款时间支付工资。（十四）、非常给付：员工或依靠员工收入赖以维持生计之家属，遇生产、受伤、疾病、死亡、结婚等非常状况时,可以员工已出勤工资为限申请预领工资，预领工资将在本月工资中扣除。特殊情况下，由总经理批准后，可预领工资，但最多不得超过两个月。（十五）、特别给付：员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，应在劳动关系解除或终止时一次性付清员工工资。（十六）、公司可以在发放员工工资时代扣代缴个人所得税、由员
17、工负担的各项社会保险费用及其它法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。（十七）、因计算错误或业务过失而造成工资错发时，可立即结算差额部分，也可在下一个支薪日纠正差额。（十八）、员工对工资产生疑义时，可于当月提出书面申请或到行政人事部查询，逾期视为弃权。十五、薪资计算：（一）、应付基本薪资=工作日数X基本薪资23830（病假、事假、公假等按规定计算）（二）、津贴：各项津贴按上班日数计算。（三）、奖金、提成：见上述条款规定。（四）、其他（应补款项、应扣款项）。十六、调薪：（一）、试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（
18、不含15日）以后者，工资于次月予以调整。（二）、岗位异动调薪：1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。（三）、年终普调：3公司原则上每年12月31日前对公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。2、调薪原则上以员工的年度考核成绩作为工资调整依据。3、调薪基数为员工所处级别之基本薪资。4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（90分及以上）调薪额度为：调薪额*110%；良好者（80分及以上）调
19、薪额度为：调薪额*105%；中等者（70分及以上）调薪额度为：调薪额*90%；合格者（60分及以上）调薪额度为：调薪额*80%；70分以下者、不及格者可考虑降级及辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。Bx服务年资未满6个月者。C、调薪当月正办理离职手续者。D、当年受到记过处分或被警告三次以上者。6、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。第四章福利政策十七、公司福利：（一）养老保险：（二）失业保险：（三）医疗保险：（四）午餐福利
20、：（五）其他福利：第五章附则十八、相关资料的保管：（一）月度考勤统计报表：每月月初由公司行政人事部制定，经总经理审批签字后，复印件报财务部核算工资并存档，原件由人力资源岗位管理人员存档。（二）月度薪资调整报表：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报公司总经理审批，复印件报财务部核算工资并存档，原件由人力资源岗位管理人员存档。（三）工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须由财务部保存2年以上备查。十九附则：（一）本方案中涉及到的所有款项具体数额，均为税前数额。（二）本方案由行政人事部负责解释、修订。（三）本方案经公司总经理批准后执行。员工薪酬管理办法第一章总则第1条
21、目的充了规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则（1）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。第3条适用范围本企业所有员工。第二章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=
22、岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为13个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第三章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表：（一）、行政管理系列1 .企业高层领导2 .各职能部门经理3 .行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员（二）、技术系列1 .产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）2 .生产系列生产部门、质量
23、管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）（三）、营销系列1.市场部、销售部所有员工（四）、后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员、厨师等第四章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%-40%o第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第9条年终效益奖辜终效9奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%第10条股权激励这是非常重要的一种激励手
24、段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第五章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资藁装工速根据主业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分等级ABCD说明A优秀B良好C合格D差绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度
25、经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。第14条奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第6章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。第15条社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。第16条法定节假日企业按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
26、旦节动明元春劳清月 11 z(1天)1天)1天端午节(五月初五)1天中秋节(八月十五)1天国庆节(10月1日10月3日)3天第17条带薪年假员工在企业工作满一年可享受3个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过10个工作日。第18条其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第19条津贴或补贴(1)住房补贴企业为正式员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月50元的住房补贴。(2)加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管
27、认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资二正常工作时间每小时工资xl50%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资x300%支付(3)学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴：1、本科10元2、硕士50元3、博士及以上100元职务津贴：1、初级10元2、中级50元3、高级100元(3)午餐补助公司为每位正式员工提供5元/天的午餐补助。第7章附则第
28、20条本制度由企业人力资源部制定经总经办核准后实施，修改时亦同。集团有限公司薪酬管理办法政策与程序部门：人事行政管理中心文件编号：版号：起草人：企业管理部生效日期：文件名：薪酬管理办法修改日期：批准人：页数：第一章总则3第一条、目标3第二条、基本原则3第二章薪酬构成3第三条、薪酬结构3第四条、固定工资4第五条、绩效奖金第六条、司龄工资4第七条、社会保险及员工福利4第三章薪酬管理5第八条、薪酬标准维护5第九条、定薪5第十条、薪酬调整6第四章薪酬计算与给付6第十一条、薪酬计算与给付6第五章附则7第十二条、权7第十三条、保密规定7第一章总则第一条、目标1.以职位价值为基础，明确职位职级，充分体现薪酬
29、内部公平性。2 .明确薪酬定位策略，定期跟踪市场薪酬水平，薪酬体系维护制度化，确保薪酬水平具有适当的竞争力。3 .有效平衡薪酬的保障因素和激励因素，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与组织业绩挂钩、短期利益与长期利益相结合。第二条、基本原则1 .战略导向原则：薪酬体系能将员工行为导向于公司战略目标的实现。2 .合法原则：薪酬体系符合国家法律政策的要求，体系运作规范化。3 .公平原则：公司内部不同职级、不同部门之间的薪酬相对公合理。4 .激励原则：收入与贡献、风险与收益相统一，使员工的切身利益和部门业绩、公司业绩相一致。5 .有效竞争原则：保持薪酬水平具有适当的市场竞争力，既能有效吸引高素质的
30、人才，又能有效控制人力成IO第二章薪酬构成第三条、薪酬结构固定工资 司龄工资中、长期激励 （管理分红）1 .员工全面薪酬由固定工资、司龄工资、绩效奖金、社会保险及员工福利、中、长期激励（管理分红）五部分组成。2 .中层（含）以上的员工根据考核结果，享受管理分红，不享受绩效奖金。基础员工享受绩效奖金，不享受管理分红。3 .基础员工年收入由基本工资、绩效奖金和员工福利及社会保险组成，年收入是综合考虑职位重要性和职位市场薪酬水平等因素而确定的职位预期年度收入水平，是薪酬规划的对象。第四条、固定工资1 .固定工资由基本工资和岗位工资组成，是员工较稳定的基本收入。2 .基本工资反映员工工作所在地生活水平
31、及通货膨胀水平，用于保障员工基本生活所需。3 .闵位工资反映员工所在肉位或所具备的专业技能的价值，根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低确定。第五条、绩效奖金1 .绩效奖金是根据过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的奖金。2 .绩效奖金随员工的工作表现及其业绩的变化而调整，目的在于激发员工潜能，鼓励员工超额完成企业管理或生产经营目标，提高本企业综合竞争力。第六条、司龄工资入职满一年每月支付100元作为司龄工资，于入职满一年的次月开始支付司龄工资，逐年递增，上限为500元。第七条、社会保险及员工福利社会保险及员工福利是在基本工资和绩效奖金以外的，企业薪酬的一种重要的补
32、充形式。1 .社会保险（I）企业按照国家有关规定为员工缴纳的社会保险，包括：养老保险、工作保险、失业保险、医疗保险及生育保险。（2）缴纳原则：当月15日前入职、离职的人员当月增加或减少；当月15日后入职、离职的人员次月增加或减少。2 .员工福利是指企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。公司为员工提供的福利如下：（1）缴纳住房公积金，原则上城镇员工必须缴纳，农户员工可自由选择是否交纳住房公积金，缴纳原则同社会保险。（2）为员工提供年度体检。（3）多种形式的表扬、表彰、嘉奖。（4）培训机制：技能、专业及户外培训。（5）员工生日慰问。（6）喜庆金、吊唁金。（7）交通、通讯补助。（8）置装补
33、助（转正员工享受此项福利）。（9）组织员工参加健身、郊游等各类活动。（10）依照国家规定给予符合条件的员工带薪休假。第三章薪酬管理第八条、薪酬标准维护公司人力资源部负责市场薪酬调查，原则上每年一次，以市场薪酬水平为基础，结合公司的薪酬定位，确定薪酬曲线的中位值、级差和带宽，提出公司职位薪酬标准调整建议。第九条、定薪1.入职定薪原则新招聘人员、员工岗位变动或应届毕业生结束实习期入级定薪需遵循以下原则：（1）公司职级职等薪酬大表中的范围和约定；（2）岗位胜任评价表；（3）市场薪酬行情；（4）候选人之前的工资水平以及期望值等因素。2 .入职定薪程序及审批权限入职定薪由人力资源部薪酬组和任职职位直接领
34、导沟通协商后，填报入职定薪表（附表1）交人力资源部门负责人审核，按如下权限审批：（1）人力资源部经理、人力资源总监、行政总裁、总裁批准：（2）上述人员以外的其他员工薪酬，在职位薪酬标准内定薪的，由直接上级提出定薪建议,逐级批准；超出职位薪酬标准定薪的，上报董事会批准。3 .试用/实习定薪试用期薪酬标准试用期为2个月，员工试用期期间按所任职位固定工资的80%发放,试用期员工无绩效奖金。员工转正后，固定工资按100%发放，参加绩效考核管理。第十条、薪酬调整1 .因岗位调动而进行的薪酬调整：根据调整后的岗位所对应的薪酬级别，以任命/免职/调动等相关人事通知生效日期作为薪酬调整日期，进行分段计算；2
35、.根据公司业绩情况以及市场薪酬水平和年终绩效综合考核等各种因素，每年三月进行一次薪酬调整。第四章薪酬计算与支付第十一条、薪酬计算与支付1 .薪酬计算（I）工资计算公式（根据国家相关法律规定，以21.75天作为月计薪天数）：入、离职当月工资二月度工资一当月未出勤时间段工资当月未出勤时间段工资=月度工资/21.75*缺勤天数转正当月工资=转正后工资一转正前后日工资差*当月试用期天数转正前后日工资差二（转正后工资一试用期工资）/21.75如当月缺勤天数大于21.75,则按实际出勤核算。注：月度工资包括司龄工资。（2）尾数的计算工资计算时金额如有元以下的尾数产生时，一般四舍五入（取两位小数）。2 .绩
36、效奖金支付时间、比例及支付办法（1）绩效奖金根据绩效考核周期、考核结果分期支付，支付时间、比例、计算方法如下：中层、中高层及高管人员没有绩效奖金，只享有管理分红，按年度应得的比例发放，具体发放条件和详细操作方案，请参见中高层管理分红管理制度。基础员工的绩效奖金按月度发放，依据考核结果在次月支付。（2）2011年的员工绩效奖金,将按照员工固定工资的20%进行计算,每月员工的绩效奖金的计算为：（固定工资*20%）/21.75天*出勤天数*KPI数值。（3） KPl绩效系数的确定办法详见绩效管理办法。3 .扣款事项（1）缺勤员工缺勤时，按日工资标准扣款，计算方法如下：扣款金额=固定工资/21.75天
37、*缺勤天数（2）代扣税款（个人所得税）：按照国家规定代扣代缴。（3）社会保险、住房公积金：代扣养老保险和失业保险、医疗保险、住房公积金个人缴纳部份。（4）其他应补、应扣款：个人应补、应扣的费用。4 .薪酬核算发放时间月工资计算期间为当月的1日到当月的最后一天，并于下月的15日发放。如遇支付薪资日为休假日时，则提前或延迟相应的工作日天数发放。第五章附则第十二条、解释权本制度自颁布之日起执行，由人事行政管理中心企业管理部编制，人力资源部负责解释与完善。第十三条、保密规定薪酬管理制度公开，工资保密。所有员工不得以任何形式打听、泄露、传播、议论本人或他人的薪酬，更不得利用薪酬制造是非事端，违反者属于重大违纪，给予开除处理。
