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1、劳务派遣和劳务外包如何区分？劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%o正确区分劳务派遣和劳务外包劳务派遣是指企业（劳务派遣单位）以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。主要特征：由劳务派遣单位招用劳动者，并与被派遣劳动者建立劳动关系，签订劳动合同；用工单位使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者不建立劳动关系，不直接签订劳动合同；被派遣劳动者的劳动过程受用工单位的指挥管理。劳务外包是指用人单位（发包单位）将业务发包给承包单位，由
2、承包单位自行安排人员按照用人单位（发包单位）要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。主要特征：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系；发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成，由发包单位支付承包单位一定的费用；承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配；发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。劳务派遣与劳务外包的主要区别：1 .主体方面：经营劳务派遣业务需要一定的资质，应取得劳务派遣经营许可证后方可经营劳务派遣业务；在劳务外包关系中，外包的项目不涉及国家规定的特许内容，无需办理行政许可，没有特别的资质要求。2 .岗位要求方面：劳务派遣用工只能
3、在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施；劳务外包对岗位没有特殊限定和要求。3 .法律关系方面：劳务派遣涉及三方关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系；劳务外包涉及两方关系，发包单位与承包单位之间的合同关系，承包单位与劳动者的劳动合同关系。4 .支配与管理方面：用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理，被派遣劳动者受用工单位的规章制度管理；劳务外包的发包单位不参与对劳动者指挥管理，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。5 .工作成果衡量标准方面：在劳务派遣中，用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者
4、数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素，向劳务派遣单位支付服务费；在劳务外包关系中，发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。6 .法律适用方面：劳务派遣主要适用中华人民共和国劳动合同法劳务派遣行政许可实施办法劳务派遣暂行规定；劳务外包主要适用中华人民共和国民法典。7 .合同形式及主要条款：劳务派遣，劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社保保险费的数额与支付方式等。劳务外包，外包服务单位与企业签订合同的主要形式为生产外包、业务外包、岗位外包、业务流程外包协议等，一般主要约
5、定外包服务内容、服务定价、用工风险安排及费用结算等。8 .用工风险承担：劳务派遣，用工单位承担实际用工风险。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与实际用工单位承担连带赔偿责任。劳务外包，外包服务单位承担用工风险，发包方不对劳动者承担连带赔偿责任。9 .人员管理责任：劳务派遣，劳务派遣单位主要负责与派遣员工劳动人事关系、工资保险关系和劳动用工手续的建立，同时代收代付工资、社保、公积金等人工成本，劳务派遣人员的日常管理由实际用工单位负责，由实际用工单位负责告知劳务派遣人员本单位规章制度，目劳务派遣人员上岗时必须按照实际用工单位制定的岗位职责、岗位操作规程作业，接受实际用工单位的领导和管理
6、人员的管理和监督。劳务派遣人员受控于实际用工单位，由实际用工单位对其进行管理，劳务派遣单位不对劳务派遣人员进行日常管理和考核，也不参与派遣员工的提供服务过程中的管理。劳务外包，外包服务单位通过公司的内部各项规章制度、员工手册等管理制度对外包服务人员直接进行管理和考核，外包服务单位提供人力资源规划、招聘与配置、劳动关系建立、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理等人力资源模块管理，在外包业务执行过程中，外包服务单位参与外包服务的进程，为企业提供员工入职前、在岗到离职的全流程管理服务。10 .薪酬决定、支付及发票情况：劳务派遣，劳务派遣员工与实际用工单位的员工实行同工同酬，劳务派遣员工的具体工资由实际用
7、工单位决定和承担。劳务外包，外包服务单位自行决定外包服务人员的工资标准，外包服务人员的薪酬由外包服务单位决定。11 .收费标准：劳务派遣，实际用人单位向劳务派遣公司按派出人员的数量支付劳务派遣服务费用。劳务外包，由发包企业和外包服务单位按照以工作内容和工作结果为基础以及外包服务合同的约定进行结算。重点提示：12 .用工单位在劳务外包时，应注意劳务外包与劳务派遣的区别，避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。比如企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者接受企业的指挥管理、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动等，可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包。13 发包单位应履行相关社会责任
8、，选择具备合法经营资质、信誉良好的外包单位，并督促外包单位落实劳动者权益保障责任，严格执行劳动保障法律法规，依法依规用工，与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，参加社会保险，缴纳社会保险费。14 外包单位违规用工，损害劳动者权益的，根据发包单位与外包单位之间具体法律关系，依法确定两个单位应当承担的法律责任。用工单位不得退回被派遣劳动者的情形劳务派遣暂行规定明确，被派遣劳动者有下列情形之一的，在派遣期限届满前，用工单位不得将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1 .从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的；2 .在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3 .患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4 .女职工在孕期、产期、哺乳期的；5 .在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6 .法律、行政法规规定的其他情形。
