《职业生涯规划（内部职称）实施细则.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业生涯规划（内部职称）实施细则.docx（20页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、职业生涯规划（内部职称）实施细则1.总则1.1 为了建立职业化员工队伍,丰富员工职业生涯晋升通道,对于少数的专业人员和特殊人才开辟的新的职业通道，公司在行政序列以外设立技术H通道，以充分发挥员工积极性。1.2 本方法适用于公司的内部专业岗位职称的评定。2 .专业通道分类2.1 本公司内部职称管理办法根据专业技术序列通道、技术操作序列通道划分对内部职称进行管理。D专业技术通道：分为初级专业技术师、中级专业技术师、高级专业技术师、资深专业技术师、首席专业技术师五个级别。按专业系列分为：工艺系列、机电系列和其他系列（包括特殊人才,由经理办公会决定）三个系列。2）技术操作通道：分为初级技术操作工、中级
2、技术操作工、高级技术操作工三个级别。二大专业通道各岗位对应系数见附表4:专业技术通道系数表和附表5:技术操作通道系数表。3 .内部职称管理组织与职责3.1 内部职称管理组织由内部职称评定委员会、人力资源部组成。专业技术序列、技术操作序列分别设定各自的内部职称评定委员会。内部职称评定委员会成员由总经理、人力资源部副总、专业所在分管副总、人力资源部经理以及总经理指定的人员组成。3.2 各级组织的职责分工3.2.1 内部职称评定委员会有以下职责：D审批内部职称评定管理办法；2）审批人力资源部汇总上报的评定项目得分；3）确定内部职称职数；4）为申报者态度项打分；5）审批评定应用结果。3.2.2 人力资
3、源部职责1）制定内部职称管理办法;2）发布内部职称评定信息；3）接受、审查申报者所申报的材料；4）组织内部职称评定实施；5）统计、汇总评定结果,向评定委员会报送评定结果应用意见。4 .职称比例计划为了保证少数专业人员和特殊人才能够得到晋升,公司特制订岗位职称编制计划，原则上公司评定的人员不得高于这个比例，也可根据具体情况来确定人数。表一：专业技术职称编制名称首席资深高级中级初级编制暂无131030表二：技术操作编制名称高级中级初级编制1020505 .内部职称评审管理5.1 新毕业学生工作满两年后，具备条件的纳入内部职称管理。根据新毕业生招聘相关规定,新招聘的学生试用期满后进入相应岗位，凡是在
4、专业技术序列、技术操作序列的岗位,在相应岗位上工作满2年,第二年度绩效等级被评为前20%的员工，可以自愿提出申请空缺岗位，通过公司相应专业序列内部职称评定委员会评定合格后可以进入相应序列，对于硕士以上学历，工作满1年后经过申请批准，可以申请内部职称。岗位系数套入到所在技术职称的最低系数。5.2 特殊人才进入内部职称管理对于公司引进的中、高级技术人才（中级职称以上人员），根据公司情况由评定委员会进行谈判评定，双方谈判达成协议后直接套入相应序列的内部职称。实施谈判工资。53评定办法1.1.1 员工初次申请内部职称，可以根据自身情况，只能申报与本人现有系数接近的内部职称级别。1.1.2 再次申报时，
5、申请高级内部职称的必须拥有公司内部中级职称证书并满足其他必要条件（见内部职称评定标准表附表12）,申请资深内部职称的要有高级内部职称，申请首席内部职称的要有资深内部职称。1.1.3 公司在有岗位需求的情况下对初次评聘内部职称人数不设比例，以后每年内部职称评定晋升人员根据职数的比例控制在职称计划内。一般不得越级申报，但有特殊贡献和突出表现的人员可提前晋升或越级申报。1.1.4 评定的因素包括绩效等级、工龄、培训得分，学历、外部资格证书以及态度打分。绩效等级、工龄和培训得分为基本条件，其中任何一项不满足都不具有参加评定的资格。学历高低不同得分不同。态度项由公司相应专业委员会成员给申请者打分。1.1
6、.5 评定满分为100分，依据编制表，按照从高到低的顺序排名,确定参评人员的内部职称资格。1.4 评定流程每年12月份，由人力资源部制定内部职称评定表格，申请者根据要求填写申请表格，部门负责人审核后交分管副总签字，报送人力资源部审查，审查合格后交评定委员会进行评审。人力资源部公示评定结果，一周内无异议，组织实施评定结果。1.5 聘任办法1.5.1 根据需要,公司可聘任取得内部职称资格的专业技术人员，并颁发聘书。被聘任的专业技术人员工资待遇按照相应级别就近套入（初始进入序列的按最低系数套入）,对已取得内部职称资格但没有被聘任的专业技术人员不享受内部职称待遇。1.5.2 对没有从事本专业岗位而申报
7、专业技术内部职称的，一般不予评定，对于转岗不再从事本专业岗位的专业技术人员，予以解聘，岗位系数按新岗位相应档次套入。1.5.3 取得专业技术内部职称的行政管理人员，被聘用后，其工资系数采取就高不就低的原则。1.6 岗位系数内部职称被聘任后,按照就近但不低于原有岗位系数的原则套入到专业序列，如果原来岗位系数低于专业序列最低系数的按照专业序列最氐系数套入。1.7 聘任周期内部职称有效期为3年，持有内部职称的人员满3年后需再次申请，经相应序列评审委员会评定合格后方可继续持有内部职称证书，经聘用后享受内部职称待遇。1.8 年审与调级1.8.1 内部职称每年审核一次，同系列或同岗位人员放在一起评比，对于
8、已在“271”中升级的还是否在技术通道内升级，由经理办公会讨论决定。6 .调岗职称处理公司根据需要进行调整岗位的，员工到新的岗位后，原则上系数不得低于评定职称后的系数，但是不得参加新的职称评定工作。7 .内部职称解聘7.1 如发生下列情况之一者公司可对其内部职称解聘：D内部职称到期而没有续聘的；2）依法解聘劳动关系的，公司评定的内部职称自然消亡；3）任期内年度绩效成绩有一次是后20%者；4）由于弄虚作假受到内部职称证书取消的；5）由于本人责任发生重大事故（质量、安全等方面），造成重大经济损失者（重大损失见公司相关规定）；6）不能正常履行工作职责。7.2 解聘后工资系数对于解聘内部职称后仍然在本
9、岗位上工作的，工资系数回到原工资系数。二个专业岗位序列职称评定标准附表1.专业技术序列职称评定标准表职评分标准评称定基本条件内部专业技术资格评分条件最学内工培本学证绩技态终历部作训技历书效术度得职年合术(等创评分称限格LJLl冈15外级新分及文位分部(2(年化上）评O1520%测为加以评118上达分分,资本标本中第具工上二深科有作科级限名专内八年学资格为加业部历技高1516以分10证书分,术级上分加依师职称绩效等级为-X乙刖20%以上此10类分推,每降低名少加2分。高大具工2、各级别按照从高到低的顺序排名，所有报名高级以上的职称的人员，评定总分60分，中级评定总分50分，初级评定总分40分者不
10、予聘任。评定合格后初次进入序列的按照相应序列最低工资系数套入，有初始内部职称的进入更高的内部职称时按照就近原则套入相应级别的工资系数，套入时就高部就低。3、新毕业的大学生工作满两年，第二年度绩效考核等级为前50%的可以给予一次申请进入专业序列的机会。4、外部专业技术职称证书必须是同系列或相近的系列的，否则证书一项不计分。附表2.技术操作序列职级评定标准表职评分条件本称次基本条件评分标准评内绩培在学证绩技态定部效训技历书效术度最职等合术（1（等革评终称级格岗0外级新分得文位分）部（3（1（2分化上评OoO测的定）分）分）分）评工（1龄5（15分）分）高具工完从高在级有作成事级同技公十上本资系师司
11、年级专格列内以别业证中部上，培Li-I冈书，第评近训位15-定3分工分名的年数，作加中连达年30级续到限，分,资绩文每第格效化年等测为名级评1加为达分，27-X乙刖标上分,20限第%以上为15分名加中级技师工作五年以上，近2年连续绩效等级刖20%本科，10分中级资格证书，10分24分，依此类推,每降低名少加3分。技术革新市级别的奖励10分以上初上完级技师年度绩效等级在刖20%以上成上年度培训分数，文化测评达标大专，7分中专，4分中专以下，2分初级资格证书，5分技术革新获得公司级别的奖励5分说明：1.绩效等级、工龄、培训得分为基本条件，有其中任何一项不满足的都不具有参加评定的资格。2、各级别按照
12、从高到低的顺序排名，所有报名高级以上的职称的人员，评定总分60分，中级评定总分50分，初级评定总分40分者不予聘任。评定合格后初次进入序列的按照相应序列最低工资系数套入，有初始内部职称的进入更高的内部职称时按照就近原则套入相应级别的工资系数，套入时就高部就低。3、新毕业的大学生工作满两年，第二年度绩效考核等级为前30%的可以给予一次申请进入专业序列的机会。4、外部专业技术职称证书必须是同系列或相近的系列的，否则证书一项不计分。附表3、员工态度打分表:要得分标准领素导分积长期坚持学习业务知识；对于额外任务能5极主动请求并且能高质量完成；工作中善于分性发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知
13、识；主动承担一般的额外4任务；工作中有时能够提出新的思路和建分议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一2般额外任务；能提出个别的新思路和建议分基本上不主动学习业务知识；很少主动请1求承担额外任务；不能提出新思路和建议分协主动协助同事出色的完成工作5作分性能够与同事保持良好的合作关系，协助完4成工作分根据同事的请求能够提供一般协助2分不能积极响应同事的请求或者协作任务1的完成质量较差分责工作有强烈的责任心5任分心工作有较强的责任心4分工作有一定的责任心2分工作责任心不强1分纪能够长期严格遵守工作规定与标准，有非5律常强的自觉性和纪律性分性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自4觉性和纪律性分基本能够遵守工作规定和标准，基本能够2遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情分况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规1情况，自觉性和纪律性差分
