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1、XXXX集团有限公司深化三项制度改革行动方案依据国务院国资委关于进一步深化中心企业劳动用工和收入分配制度改革的指导建议或意见、股份公司中国XX股份有限公司深化三项制度改革行动方案等要求，深化开展企业管理人员能上能下、职工或员工能进能出、收入能增能减的市场化机制（以下简称三项制度改革），结合XXXX实际，特制定本方案。一、工作原则（一）坚持依法合规原则。严格依照国家法律、法规和国务院国资委、股份公司关于干部人事、劳动用工、薪酬分配的政策规定，结合企业实际，争论制定三项制度改革行动方案和配套规章制度,形成1+N政策体系，推动构建科学规范、竞争择优的干部人事及劳动用工管理体系，建立健全与社会主义市场
2、经济相适应的薪酬激励机制。通过三项改革制度的建立健全和严格规范执行，切实把企业管理制度转化为企业管理效能。（二）坚持问题导向原则。紧密结合企业实际，坚持以问题为导向，重点围绕管理人员能上能下、职工或员工能进能出、收入能增能减等市场化体制机制，努力在管理导向、制度、管控标准、核心举措和组织落实等方面取得新突破，切实破除体制机制障碍，不断激发企业进展活力和内生动力，增强企业制造力和竞争力，有效推动企业提质增效、高质量量进展。（三）坚持稳中快进原则。坚持准确处理好改革、进展、稳定的关系，把握好改革的次序、节奏、力度，充分考虑企业实际和职工或员工实际承受能力，对看准了的改革，要下决心推动，争取早日取得
3、成效，对看得还不那么准的改革，要试点先行，取得阅历后再推开，从而确保企业生产经营稳定，确保改革扎实推动、早日取得成效。二、工作目标（一）三年阶段目标职工或员工能进能出：基本构建好与企业改革进展相适应的市场化用工体制机制，企业职工或员工总量可控，队伍结构不断优化，流淌机制更加有效，职工或员工整体素养连续提升，企业劳动生产效率不断提高，企业人力资源活力明显增强。管理人员能上能下：（略）收入能增能减：基本建立与市场经济相适应，与企业所在行业、进展阶段相匹配，科学合理、规范有效的收入能增能减机制。通过改革使激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，收入分配市场化程度显著提高，各类人员乐观性和制造性得
4、到有效激发，企业的凝聚力和竞争力进一步增强。在企业生产经营稳定进展的形势下，全员劳动生产率逐年提升,人工成本利润率进一步提高，人事费用率稳中有降。（二）总目标通过三项制度改革，逐步实现企业人力资源管理向精益化效能管理的转变，以健全制度、夯实基础为重点的人力资源管理水平明显提升，以提高企业人力资源效能为核心的管理质量显著提高，以提高企业业绩、个人绩效为关键的管理导向更加凸显，连续推动企业人力资源管理体系和管理能力现代化，为企业振兴进展和质量提升提供人力资源支撑和保障。三、重点任务(一)加强职工或员工能进能出市场化机制构建与企业生产经营相沟通协调的职工或员工能进能出的市场化机制，重点解决能出的问题
5、。完善用工管理基础，强化市场化引进,推动企业瘦身健体、畅通职工或员工退出渠道，实现进者须优秀，退者应合法。1 .完善企业市场化用工管理基础(1)健全市场化用工管理体系。依照市场化用工管理要求，进一步修订完善职工或员工总量管理、职工或员工聘请、职工或员工转录、劳动协议、绩效考核、劳动纪律等规章制度，严防制度缺失和漏洞，保证国家劳动用工法规政策与企业用工管理制度的有效衔接和落实。(2)完善企业职工或员工总量管理。基于企业进展战略、生产经营实际和机构，做好全集团公司人力资源管理规划，审视并逐步提高全集团公司人力资源与企业经营进展的匹配度、贡献度，实施职工或员工总量目标管理，落实分级管理责任，建立择优
6、增量、盘活存量、退出余量的职工或员工总量调控机制，从管总量向控总量、优结构、提质量并重转变，不断提高企业人均效益。(3)充分利用社会资源。依据企业实际需要和管控要求构建企业用工需求的总体解决方案，合理使用各类社会劳务资源，切实理顺各类用工关系，统筹发挥劳动协议制、劳务派遣制、分包劳务用工制、非全日制用工制等用工方式的比较优势，构建符合法律规定、灵活多样、削减用工成本的多元化用工方案。依照劳动协议法及劳务派遣暂行规定，依法规范劳务派遣用工，全面把握各类用工状况，有效管控用工风险。2 .强化企业市场化引进人才(1)坚持人才引进市场化聘请。深化落实115525人才培育规划，针对性提高核心、关键、紧缺
7、岗位人才引进和培育力度，探究制定核心人才规划和培育储备机制，连续地培育后备人才队伍，向企业源源不断地输送人才，支撑企业平稳高质量量进展。以公开聘请的方式择优选聘人才，明确聘请条件，规范聘请程序，加强聘请监督，坚持公开、公平、公正，确保各类引进人才质量，促进企业职工或员工队伍结构不断优化。(2)连续强化职工或员工入职考核。依据岗位需求对聘请高校毕业生，统一组织入职测试，重点考核对专业知识的把握状况，通过考核择优录用。建立和完善入职考核的组织领导体系和业务支撑体系，确保入职考核的工作质量和水平。对各类社会成熟人才引进要坚持试用期考核，未能满意岗位任职标准的，及时在试用期内淘汰，充分发挥试用期考核试
8、金石作用。(3)畅通内部人才流淌渠道。集团公司将乐观探究建立人才沟通信息平台，在集团公司整体监控和统一规划的前提下，实时共享各企业人力资源余缺信息，由缺员单位依据需要考核引进内部单位富余人员，拆除人员内部流淌的隔离墙，优化全集团公司人力资源配置，实现全集团公司人力资源共享。3 .推动企业瘦身健体(1)切实发挥三级企业重组改革的正向效应。依据股份公司要求和集团公司双百行动方案，年推动实施了三级公司重组改革，对综合公司和区域公司进行横向合并强化规模效应，对专业公司进行纵向联合实现优势互补，从而优化企业资源配置，提升三级公司经营生产能力和管理效率。将连续全面推动重组企业的业务、资产、机构、管理、人员
9、等整合融合，切实发挥重组后人力资源优化配置的正向效应，推动三级公司逐步做强做优做大。(2)深化推动两级机关及项目瘦身健体改革。依据股份公司要求，修订完善两级机关及项目编制定员标准，建立健全全集团公司编制定员标准体系。严肃编制定员管理纪律和刚性约束，贯彻编制就是法制的要求，把精简机构、对标清理、裁减冗员坚决执行到位,防止瘦身后又遭遇反弹，通过瘦机构臃肿之身，改人浮于事之象，健高效率管理之体，切实提高管理效率、降低管理成本，切实提高项目作战能力和机关后台管控保障能力，为公司连续健康进展提供坚强的组织机构保障。4 .畅通企业职工或员工退出渠道(1)完善职工或员工绩效管理。制定公布机关本部、工程项目职
10、工或员工绩效考核管理方法,逐步构建科学合理的绩效考核评价体系，增强绩效考核的科学性和有效性，强化考核结果应用，切实强化考核结果在能上能下、能进能出、能增能减的应用和支撑作用，激发觉有人力资源的紧迫感和活力。(2)规范劳动协议管理。进一步结合岗位任职标准，分类规范劳动协议文本，明确各方的权利和义务，针对不同岗位人员的履职管理要求，细化界定劳动协议终止和解除条件，使劳动关系管理有章可循、有法可依。重塑职工或员工的心理契约，打破铁饭碗的思维固化，要让职工意识到职工或员工能进能出的新陈代谢是市场经济对企业的基本要求，是劳动协议管理的主要内容，存在严峻违纪等行为的，企业就要依规解除劳动关系。(3)依法清
11、理非在岗职工或员工。开展非在岗职工或员工劳动关系清理，做到一企一策、一人一策，不断压缩非在岗职工或员工数量，优化职工或员工队伍结构。对符合上岗条件的，乐观实行措施支配重新上岗。对符合依法解除、终止劳动关系的，及时依照法定程序办理劳动关系解除和终止手续。(4)做好劳动关系与工资关系、社保关系、档案关系等的闭合管理。当职工或员工劳动关系发生变化时，规范同步做好工资关系、社保关系、档案关系等管理，确保规范闭合、不留隐患。(二)加强管理人员能上能下市场化机制1探究建立市场化选人用人机制(1)建立市场化选聘职业经理人制度。依照党组织领导、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的方式，将经理层选聘权和管理权赐
12、予董事会行使。适时总结提炼可推广的阅历做法，在市场化程度较高的板块逐步推广，通过市场化选聘经理人,建立完善市场化考核评价、契约管理、激励约束、淘汰退出等机制，不断增强干部队伍活力。(2)健全完善职业项目经理制度。项目经理是中国XX的中流砥柱，作为以建筑工程施工为主业的企业，必需把职业项目经理队伍作为战略性任务抓紧抓好。在改革试点企业，要进一步完善职业项目经理管理制度，严格职业项目经理的选拔、任用、考核、培训I管理，探究建立优秀职业项目经理优先使用与提拔机制，有效拓展工程项目管理人才职业进展通道。(3)进一步创新干部选拔任用机制。依据中国XX改革进展的新形势新要求，修订完善干部管理相关制度，健全
13、完善干部选拔任用的条件标准和民主推举、民主测评等考察方式,坚持把干部选拔与年度考核、任期考核、履职考察、党委巡视结果相结合，全面深化考察了解干部。依照好干部要求，进一步创新干部选任方式，扩大选人用人视野，突出实干实效，综合运用内部推选、外部沟通、公开遴选、竞聘上岗、公开聘请等方式选拔任用领导人员，让想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台，促进优秀人才脱颖而出。2 .健全完善干部淘汰退出制度(1)加大领导干部问责力度。严格落实关于实行党政领导干部问责的暂行规定，对落实党建工作责任制不到位，贯彻党风廉政责任制不到位,本部门本单位或分管领域在较短时间内连续出现较为严峻违纪违法问题的；法治观念淡薄，
14、不依法办事，不按法定程序决策,或者依法应当及时作出决策但久拖不决,造成不良影响和后果的；不认真贯彻三严三实要求，抓作风不力，本部门本单位或分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和浪费之风比较突出的；在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，用人失察失误造成严峻后果的；对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或职位上的影响谋取不正当权益的领导干部实行问责，构建庸者下、劣者汰的用人机制。(2)调整不相宜担任现职的领导干部。对德、能、勤、绩、廉与所任职位要求不符，不宜在现岗位继续任职的领导干部进行调整。特殊是对不严格遵守党的政治纪律和政治规矩,不坚决执行党的基本路
15、线和所有方针政策，未能在思想上政治上行动上同党中心保持高度全都的;抱负信念动摇，在重大原则问题上立场不坚决，关键时刻经不住考验的;违反党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的确定,在领导班子中闹无原则纠纷的;组织观念淡薄，不执行重要状况请示报告制度，或者个人关于事项不照实填报甚至隐瞒不报的;违反中心八项规定精神，不严格遵守廉洁从政关于规定的;不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众建议或意见较大的;未能有效履行职责、按要求履行工作任务，单位工作或分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的;品行不端，违反社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；配
16、偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，被认定为不相宜担任现职的领导干部，必需坚决予以调整。（3）完善干部日常履职考察制度。在深化抓好干部日常考核、年度考核、任期考核、试用期考核等工作的同时，深化落实中国XX党委关于领导人员日常履职状况考察方法的关于规定要求，健全完善干部履职考察机制，着力在日常履职考察内容上进一步深化、在考察方式上进一步创新、在考察力度上进一步加大、在考察结果的运用上进一步严格，推动履职考察工作向基层延伸，逐步建立起上下联动、横向到边、纵向究竟的工作格集团公司，切实解决领导干部能进难出、能上难下的问题，使能上能下成为常态，促进领导干部队伍始终有激情、在状态。
17、3 .严格执行干部正常退出关于规定（1）严格执行改任非领导职位和退休制度。进一步完善中国XX改任企业非领导职位人员管理暂行方法，严格执行改任企业非领导职位制度，进一步优化领导班子年龄结构和专业结构，增强领导班子的凝聚力、战斗力，促进企业可连续进展。干部达到任职年龄界限或退休年龄界限的，应依照关于规定程序办理开除（退休）手续。确因工作需要而延迟开除（退休）的，应当依照干部管理权限，由党委（党工委）争论提出建议或意见，报上级党组织同意。干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整；在重要岗位的应依据实际及时作出调整。干部恢复健康后，参照原任职位层次作出支配。（2）严格执
18、行领导干部任期制和沟通制。领导干部任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。确因工作需要延长的，要按干部选拔任用要求，履行相关程序。加强任期内考核和管理，经考核认定不相宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。认真落实中国XX领导人员沟通工作实施方法，加强和规范领导人员沟通工作,加大绩优企业与困难企业干部沟通工作力度，注意选拔综合素养好、有进展潜力的年轻领导人员到困难企业任职，优化二级企业领导班子结构，激发领导干部队伍活力，不断提升干部队伍制度化、规范化、科学化水平。（三）完善收入能增能减市场化机制1 .加强工资总额调控管理（1）加大工资总额与企业效益同向联动机制。结
19、合企业进展战略、功能定位、进展阶段，分类确定工资效益联动指标和联动方式,切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。企业经济效益同比提高的，工资总额按工资效益联动机制适度增长并留有余地，实现规范有序、连续健康增长。企业经济效益同比下降的,工资总额也要相应的下降。反对不比业绩、只比工资的短视攀比思想，严格执行与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资确定和正常增长机制。(2)强化投入产出指标的管理运用。要逐步将工资总额以外的保险费用、福利费用、教育培训经费、住房费用、工会经费、劳动爱护费用等其他人工成本项目纳入预算管理范围，加大人工成本投入产出效率与工资总额的关联度.投入产出效率高的，增加工资总额；投入产出效
20、率低的，要削减工资总额。切实使经济效益、劳动效率在薪酬资源配置中起确定性作用0(3)建立工资总额预警机制。加强对工资总额预算的编制、执行、调整、清算、评价管理，通过事前引导、事中指导、事后评价的全过程管理，有效落实工资总额能增能减机制。加强对工资总额预算执行的分析和预警，对工资总额增长不合规、工资总额预算执行进度超前、职工或员工平均工资增长过快等问题及时实行调控措施。严肃收入分配纪律，规范收入分配秩序，对超提超发工资总额、工资外列支工资性支出等违规情形,按规定对企业负责人和相关责任人进行问责和处罚。加强与审计、纪检巡视等监督的协同，建立与共享服务中心的数据和信息共享机制，提高薪酬监督效能，形成
21、监督合力。2 .推动薪酬制度改革(1)推动全员绩效考核，完善以岗位绩效工资制为主的基本分配制度,构建基于科学的岗位体系和业绩考核评价体系的薪酬确定机制。依据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和职工或员工个人能力等因素合理确定职工或员工基本薪酬，发挥基本薪酬的保障作用，明确按贡献付酬、按业绩付酬、按制造价值付酬的薪酬业绩导向，发挥绩效薪酬的激励作用，建立职工或员工绩效薪酬与公司经营业绩、所在项目（部门）业绩、职工或员工自身绩效贡献的三位一体确定机制。企业效益下降或项目（部门）、个人绩效考核不达标时，职工或员工薪酬相应下降，确保收入能增能减，激励职工或员工不断进取。（2）继续优化各级企
22、业（项目）负责人薪酬确定机制。健全企业（项目）负责人薪酬与考核评价结果紧密挂钩，与承担风险和管理责任相匹配、与所在企业职工或员工工资水平相沟通协调的薪酬制度体系。严格依据经营业绩考核结果兑现薪酬，该高则高，该低则低。建立健全企业（项目）负责人薪酬追索扣回制度。探究建立与职业经理人制度配套的企业负责人市场化薪酬激励约束机制。对各级组织的薪酬兑现要以真实业绩为基础，确保经得起内外部审计、检查及群众监督，确实激励一个、激活一片，连续激发各级企业（项目）负责人制造业绩。（3）优化薪酬资源配置结构。目前全集团公司薪酬水平在所在区域坐落于领先型、在股份公司内部处于跟随型，但薪酬结构不合理、薪酬激励约束作用
23、发挥不显著，要理顶企业内部各类人员之间的收入分配关系，收入分配向境外人员、企业核心技术人才、优秀经营管理人才、优秀高技能人才和低收入生产一线职工或员工适当倾斜，盘活薪酬存量，用好薪酬增量，有保有压，避开各层级、各类职工或员工薪酬水平同比例调整，调控不同层级、不同类型职工或员工薪酬有序增减，提高薪酬资源的配置效率。优化项目薪酬分配机制，加大中长期激励，乐观探究知识、技术、管理等生产要素参加分配的市场化分配制度，健全多元化薪酬激励方式，激发核心骨干人才乐观性和制造性。依据业绩差异形成薪酬差距造成或产生追赶动力，从而鼓舞先进，鞭策后进，推动宽敞职工聚焦实干实效。四、主要措施（一）加强领导，精心组织。
24、一是集团公司深化劳动用工和收入分配领导小组负责此项改革的组织领导,领导小组办公室负责具体落实。二是集团公司主要负责人负总责，形成集体领导、分工负责、推动有力的工作集团公司面，扎实推动三项制度改革工作。（二）宣扬动员，管控风险。一是参加股份公司深化三项制度改革动员会，学习国务院国资委、股份公司关于政策和工作要求，依据股份公司深化三项制度改革的时间支配，对全集团公司三项制度改革进行全面支配部署。二是组织编写宣扬提纲，加强宣扬引导，乐观准确引导，建立深化改革良好氛围。三是切实建立实施改革过程中的风险管控机制，乐观争论制定风险应对和处置预案，有效防控和化解实施改革过程的各种风险，确保所有改革措施的顺当实施。（三）狠抓落实，务求实效。一是各单位要依据集团公司深化劳动用工和收入分配领导小组的部署要求，制定切实可行的工作方案、阶段任务方案。二是要深化调查，广泛对标，细化工作目标和措施，分步实施，协同推动。三是要突出重点，集中力量推动改革制度和措施，强化机制，力求实效。通过此次三项制度改革，努力使那些忠诚企业、奋勇争先、冲锋实干、任劳任怨、业绩突出的职工或员工成为最大收益者，鞭策淘汰那些作风慵懒、效率低下、能力不足、不劳而获的职工或员工。
