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1、摘要近年来，我国经济快速发展，国民财富日益积累，人们的物质文化生活也日益丰富并且多样化。人们的目光从过去追求财富量的增加逐渐转向关注财富分配的过程，即关注财富分配的公平性问题。政府员工的薪酬收入作为收入分配领域中的重要组成部分，其公平与否对整个社会的公平性问题具有标杆的导向作用12。政府薪酬管理是实现政府职能、政府绩效的关键性因素，作为把握政府与员工两者平衡的杠杆的支点，既要实现政府的发展目标，又要激励员工的个人积极性。本文从阐述亚当斯的公平理论入手，分析政府薪酬管理当中的不足，并在此基础上提出相应的政府薪酬管理设计建议，以提高政府职员对薪水预期的满足感，实现政府效益最大化。关键词：公平理论；
2、政府薪酬管理；策略分析；绩效考核摘要I目录2弓I言1（一）国内外研究现状11 .国外研究现状12 .国内研究现状1（一）研究意义2（三）研究内容、思路和方法21 .研究内容22 .研究思路和研究方法2一、公平理论在政府薪酬管理中的表现3（一）亚当斯公平理论的内容3（一）公平理论在政府薪酬管理中的表现形式41 .外部公平42 .内部公平53 .个体公平5（三）公平理论在政府薪酬管理中应用的意义51 .有利于政府降低成本开支52 .有利于发挥每一位员工的价值53 .弥补绩效考核中的不足6（四）小结6二、政府薪酬管理中公平理论应用困境6（一）政府薪酬管理中注重绩效考核而忽略员工工作积极性7（一）政府
3、职员工资构成与受教育年限、投入的成本不匹配7（三）政府职能部门中的岗位工资设置与员工的心理预期目标差距甚远7三、完善公平理论在政府薪酬管理中应用的举措8（一）通过绩效考核的合理性激发政府职员的工作积极性8（一）政府薪酬设计充分考虑到政府职员职业发展规划9（三）满足政府员工不同阶段对薪酬的心理预期9（四）小结10四、结论10参考文献11致谢12引言合理的薪酬管理是政府工作行之有效的关键，对于提升政府执政效益具有非常重要的意义。目前国内正经历着经济结构改革，从经济高增速进入经济增速放缓时期，政府职员因面对工作压力增大、工作难度增强、物价上涨等问题对工作失去兴趣，心理失衡，引入亚当斯公平理论来指导政
4、府的薪酬管理显得尤为重要。（一）国内外研究现状1国外研究现状公平理论最先由美国管理专家霍思曼提出，后由美国心理学家亚当斯对其进行全面阐述。他指出一个好的薪酬管理应该同时考虑外部竞争性、内部一致性和和员工贡献因素，即必须具有公平性2，。随着西方社会经济的发展和生活水平的提高，西方国家普遍认为，政府薪阱管理中应用公平理论是优化政府人力资源管理、提升行政效率的基本途径工英、法、美、新加坡等国家都建立了与政府薪酬管理相关的制度、法律和政策，以保障政府员工薪酬的正常增长和合理合法权益不受侵犯，并且禁止不合理的收入25。在公平的基础上实现有效的薪酬管理，能更好地将规范化、透明化、科学化的原则贯穿政府的薪酬
5、管理之中。2.国内研究现状政府薪酬管理在我国学术研究中没有得到应有的重视，尤其缺少与现代管理理论结合研究。直到近几年，薪酬管理者认识到薪酬管理作为先进管理的一个方面，是一项重要的工作，而公平性又是薪酬制度发挥作用的重要因素，在此基础上，公平理论在薪酬管理设计中逐步运用开来。公务员是政府员工的最大群体，2006年公务员法和国务院办公厅在2015年转发的三个对公务员、事业单位工作人员的基本工资调整及离休人员待遇的调整，调整工资级差，向基层倾斜/I都在一定程度上弱化平均主义色彩，体现了公平理论。通过对薪酬制度的四次改革，我国现行的政府薪酬制度在稳定政府队伍和提高行政效能方面取得了一定成就5,但薪酬管
6、理还处于探索阶段，仍受计划经济的影响，存在一些问题。公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志92。基于公平理论构建我国政府薪酬管理结构模式的总体思路，落实公平理论在政府薪酬管理中的应用，解决薪酬管理公平性困境已成迫切需求。（二）研究意义政府薪酬体系如同人的心脏一样，对政府的发展有着举足轻重的作用。为了维持政府这颗“心脏”强而有力地跳动，为整个组织输送血液，保证政府的正常运转，就需要合理地设计政府的薪酬体系，确保对政府薪酬管理加以规范，进行优化，通过各类激励手段提升员工对本职工作的积极度。迈入
7、知识经济时代，人的因素一直是国家实现自己战略目标的关键因素，公平的薪酬管理作为政府人事管理的重要组成部分，它对政府员工队伍健康、稳定地发展，保持高效、廉洁运行起着不容忽视的作用。全面而系统地分析我国政府薪酬管理中公平理论应用的现状，有针对性地提出解决问题的思路和措施，以对政府员工进行有效管理，完善政府员工队伍建设，无疑具有重要的理论意义和现实价值7。（三）研究内容、思路和方法1 .研究内容本文主要研究对象为公平理论在政府薪酬管理中的应用。首先，分析公平理论的内容及其在薪酬管理中的体现。通过对国外著名的亚当斯的公平理论的分析，并就相关方面即公平理论的内外部、员工个人角度，来分析个人在自我工作投入
8、与收益之间的比值，进而阐明公平理论构建的重要性。其次，分析政府薪酬管理中公平理论应用的缺陷和不足。以公平理论为指导，对我国政府薪酬管理困境进行分析，探讨存在的问题。最后，研究政府薪酬管理中公平理论应用的有效措施。对如何落实应用，有针对性地提出解决困境的对策，进行系统的总结和归纳，构建科学合理、公平公正的薪酬管理，以适应全面建设小康社会和建设中国特色社会主义事业的需要。2 .研究思路和研究方法研究思路：本文以公平理论在政府薪酬管理中的应用作为研究对象，参照公平理论固有的原理，充分体现其保障、激励和调节功能，同时结合我国国情和演变过程，完善与我国政府部门追求的行政目标、行政效率相适应的薪酬管理。首
9、先阐述公平理论的内容，分析其在政府薪酬管理当中的作用。其次将公平理论导入政府薪酬管理当中，分析其中的不足之处。最后在此基础上提出相应的策略。研究方法：本文的研究方法有文献法、定性分析法、分类法、归纳法等。文献法是本文最基本的研究方法，是论文论点搜集的主要来源和重要方式。采用定性分析和分类对文献进行高度整合后对我国政府薪酬管理的不足进行归纳总结。对公平理论在政府薪酬管理中的应用现状和发展趋势进行分析。一、公平理论在政府薪酬管理中的表现公平理论是上世纪60年代被提出的一个过程激励理论，重在协调薪酬的公平性、合理性与员工工作积极性之间的关系。本章从公平理论的内容、形式及其意义来阐述其在政府薪酬管理中
10、的表现。(一)亚当斯公平理论的内容公平理论是由美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系等著作当中所提出的一种激励理论5。该理论主要探讨的是员工所获得的报酬是否合理及其对员工在工作方面产生的积极性的影响。它主要强调了两个方面的内容，第一种横向比较，是员工实际的付出和回报与其他员工进行对比，来判断自己在该群体当中是否获得公平；第二种是纵向比较，是指员工的教育程度、在工作上所花的时间与其他人进行比较。在横向比较与纵向比较当中，员工认为自己的付出是较为合理的，那么就会不断地持续地工作下去；如果员工认为自己的付出与收益之间并不合理，那么就会对工作丧失兴趣，或者是以逃避的方式来面
11、对自己的工作。为了更好地阐述亚当斯公平理论的运用，下面从一组公式来进行分析：1 OpIp=orIR2 0pIporIR9312在以上的公式当中，op为自身在工作当中的付出；ip为在工作当中的投入程度；or是他人的付出对自己所形成的感觉；ir则是说自己对他人的投入所形成的感觉。根据上述的比值就不难发现，第一种表示为员工自身的付出与获得和他人的付出与所得成正比例；第二种是指自身的付出所得与其他人相比，自己感觉到不公平；第三种是员工对自身的付出和所得比起他人的付出和所得来看，内心会产生歉疚，会主动要求增加工作量来弥补不足，但时间一长就会产生对工作的厌倦感，从而产生离职的念头。根据上述所得可以发现，只
12、有在第一种条件之下，才能够让员工在单位环境当中长久地工作下去。而在第二、第三种条件之下，都不利于工作环境的稳定构建，尤其是在政府职能部门当中，会严重影响工作效率。而在纵向比较当中，员工会根据目前自己的付出与当前所获得的进行对比，也会根据过去的投入与过去的获得进行对比。具体的比值效果如下：1 OpIp=orIR2 0pIporIR在第一组关系当中，员工认为当前的付出与获得的比值与过去的付出与获得之间的比值是等同的，那么会采取适当的努力来提升自我，在工作当中会更加卖力。而在第二组关系当中，员工认为当前的付出与获得远远低于过去的付出与所得，那么就会大大降低员工的积极性。在第三组的关系当中，员工认为当
13、前的付出所得远远大于过去的付出与所得，这个时候员工会认为自身的努力与水平高了，涨薪也是情理之中的事情,那么努力不会比以前高出多少。根据上述所提到的亚当斯的公平理论方面的内容，就不难发现，横向比较是根据员工与他人之间的对比，从而产生的内心的满足或者是不满足；而纵向比较则是员工与自身的对比所产生的一种内心的公平与不公平的想法。（二）公平理论在政府薪酬管理中的表现形式政府要实现有效的薪酬管理，就要创造机制让每个员工获得应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力工作加25。将公平理论应用于薪酬管理，可以得到三种公平的表现形式，也是员工在衡量个人的利益与付出是否相符合的时候的三个判断标准：外部公
14、平、内部公平和个体公平。1 .外部公平外部公平关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。具体表现在员工薪酬与当下劳动力市场的薪酬水平进行的总体性比较。只有当员工感觉自己在与同行业从事相同工作的人的比较中处于优势地位时，才会有极强的公平感，进而对自己的薪酬水平很满意，从而对组织产生认同感，也才能努力工作。2 .内部公平内部公平强调的员工根据工作内容的难易程度来要求组织给予一定的薪水。表现为员工与同组织内员工进行对比。在一个组织内，领导分配工作是根据一个项目来进行分工，这就使得员工很难形成判断个人成效和对单位的贡献的标准，员工很容易拿同组织的同事的薪酬高低来和自己进行比较,内部公平与否会极大地影响政府职
15、员的积极性和凝聚力。由于员工较易获得内部薪酬信息，因而内部公平性往往对员工具有更大的影响。3 .个体公平员工个人公平指的是从事的是同种工作、处于同一个组织的员工会相互间进行对比，分析自我的付出与收获是否公平。表现在两个方面：一个是个人能力与所从事的岗位所要求的能力之间的比较，如果他认为他的能力超过其所在岗位所要求的能力，即便是给予他优厚的薪酬，他内心也会产生不满，认为单位待他不公；另一方面是收入与单位收益之间的比较，如果他认为由于自己的努力和能力为单位创造了更大的价值，他往往会觉得自己的收益远远低于单位的收益，亦会产生不满情绪”侬。（三）公平理论在政府薪酬管理中应用的意义根据上述所提到的亚当斯
16、的公平理论，分析了员工自身与外部环境（其他员工）以及员工所在环境当中的一个作用，可见公平理论的构建在政府薪酬管理当中的作用非常巨大，从某种程度上来说，公平理论具有杠杆调节的作用，是确保每一位员工朝着核心目标不断地运转的关键所在。1 .有利于政府降低成本开支在政府工作中，政府执行效率、政府业绩等直接反映了政府执政水平的高低1113,而这种水平的高低与政府当中的各个部门、部门员工之间的合作有着非常密切的联系。如果每个员工对自身在该环境当中的付出与获得是满意的，那么就会发挥自己的聪明才智来贡献出所有的力量。部门当中的员工通力合作，同心协力，就会产生非常大的效能，各司其职，有如流水线般的工作效率。而这
17、些对于降低政府执政的成本开支具有非常重要的作用，尤其是在员工因为个人的失误所产生的项目误批、合同审核错误上能进行有效的风险规避。2 .有利于发挥每一位员工的价值公平理论在政府薪酬管理当中的运用，可体现在绩效考核当中充分考虑到员工的性格、能力、做事的态度以及工作效率等，从而安排适应的工作，或者是进行政府人员的职业生涯的规划性设计，在目标阶段与任务执行阶段设计相应的步骤，根据公平理论进行合理的调整与规避，对于可能发生的问题进行系统性的分析，将产生问题的各类因素进行综合性的考虑，从而提出相应的问题策略。那么在政府薪酬管理当中，对于公平理论的使用可以更好地发挥员工的价值，将员工放在正确的岗位，排除不利
18、于员工发展的因素，减少政府办公当中的不利于发展的环境因子，所有的员工将发挥自己的力量整合到政府日常工作的运转当中。3 .弥补绩效考核中的不足绩效考核设立的最初目的是激发员工的工作积极性，但是在实际的使用过程当中会有各类风险，如绩效考核会忽略员工个人情感因素和投入比值，使得员工无法对该工作保持持久的兴趣等，这些绩效考核的负面影响，会降低政府执政的效率。而在政府薪酬体系考核当中，引入公平理论，在原有的绩效考核当中充分考虑到员工工作的不积极的因素。对于引起员工工作积极性下降的各类因素，如薪水过低，经常加班,领导管理水平不高等，进行适当的调整。可以说，公平理论的应用能够弥补绩效考核的不足，对绩效考核机
19、制进行微观调整，调动员工的工作热忱。（四）小结本章节引入亚当斯的公平理论，重点介绍了亚当斯公平理论当中的横向比较与纵向比较的特点及表现形式。由于该理论弥补了目前政府薪酬体系设计当中的不足，对于员工工作以及政府工作的顺利展开具有非常重要的意义。二、政府薪酬管理中公平理论应用困境随着经济的发展，我国面临着较为严峻的发展考验。国内经济的转型升级、科技发展与经济危机、财政赤字与公众信任等都会影响政府办公效率，而提高政府管理水平、促进经济发展具有非常重要的意义。目前政府的薪酬管理是以绩效考核为标准，根据员工的工作任务以及完成情况、工作履职情况以及个人未来的发展来进行考核。薪酬管理与员工的工作积极性间的失
20、真性，主要表现在以下几个方面：（一）政府薪酬管理中注重绩效考核而忽略员工工作积极性一直以来，政府薪酬管理当中，往往注重绩效考核，考核不达标者就会有相关的工资扣除，考核达标者才能够获得相应的绩效工资。考核是各个政府根据当地的实际情况制定相关标准，这样的考核在具体实施的过程当中忽略了政府职员的心理预期，譬如政府职员在执行某件事情时内心是相当不高兴的，”今天明明可以按时下班，但是为了完成工作就需要加班”O绩效考核的目标是为了在该阶段内达到一定的水平，所以需要每个员工都积极投入。但是当政府职员意识到自己长时间的付出与得到的绩效考核之间的差距非常之大，就会感到劳累、疲乏，对工作产生严重的懈怠心理。这样的
21、情况基本出现在各个政府职能机构。政府所承担的压力与责任巨大，而在政府薪酬设计当中运用了绩效考核来提升员工的工作积极性，但是却忽略了员工个人自我认定的公平理论，这一点是不以外在的规定而有所偏差，所以这一点在政府薪酬设计当中也是相当欠缺的。（二）政府职员工资构成与受教育年限、投入的成本不匹配在政府薪酬体系当中，一般是以个人的工作年限、资历来评定岗位工资、津贴及其他相关补助等。这样的工资设定在不同岗位之间能够让员工感受到相对的公平，但是在同一部门、同一科室之间在薪酬管理上会存在着一定的不公平虽然政府职员的基本工资、考核内容等方面是相同的，但是实际获得的薪酬则是存在一定差异的。这时，政府职员就会与同一
22、个部门当中的员工进行对比，其对比的参照物是自身所受的教育年限、自身投入的成本、以及所获得的收入与同部门的员工的薪酬，如果自身感受到工资不合理时，就会对工作产生一定的厌恶感与烦躁感。虽然某些政府部门会对表现优异的员工进行奖励，但是奖励多少才能够满足政府职员的需求呢？因为这种对比存在着较大的偶然性与不可匹配性，所以在具体执行方面存在着较大的难度。（三）政府职能部门中的岗位工资设置与员工的心理预期目标差距甚远目前不少政府职能部门设定了基本工资与弹性工资两个部分。基本工资是根据岗位制定的工资标准，而弹性工资是针对个人表现、绩效考核以及在职业生涯规划上所实现的个人价值所给予的工资标准。在以上的薪酬构成当
23、中，基本薪酬的获得，很多政府职能人员可以达到，但在第二部分的薪酬获得方面会存在一定的不公平的心理预期问题。产生这样不公平的心理是自我的付出与获得之间不成正比；同科室与同部门员工之间的弹性工资的不匹配；个人未来的发展与目前所处的位置之间的不平衡等等。这些不平衡的心理的产生是因为员工所获得的实际弹性工资部分与预期的薪酬部分有差距所产生的。这种薪酬体系的设计管理在实际的运用当中会产生许多问题，直接影响到政府职能的效率。(四)小结薪酬管理中无法体现公平性，会引起不利于吸收并留住优秀人才、不能充分发挥薪酬的激励作用等负面效应，可见公平理论在薪酬管理中的应用现状必须加以改革。本章节是根据公平理论分析政府薪
24、酬管理的不足和缺陷：政府薪酬在强调业绩考核，忽略员工工作积极性，员工工资构成与受教育年限与实际所得的不匹配以及岗位工资设置与员工的心理预期有差距等等，这些是需要参照公平理论为基础对政府薪酬管理进行重新设计的，也是论文后部分提出策略的一个依据。三、完善公平理论在政府薪酬管理中应用的举措在政府薪酬管理中，能公平地处理员工间的利益关系，就能极大地调动起员工的积极性和创造性。为了杜绝政府职员由于不公平感而产生的消极行为，政府改善薪酬管理可以从以下几点入手：(一)通过绩效考核的合理性激发政府职员的工作积极性忽略了员工的积极性，这是政府职员工作效率降低的问题所在。为了更好地调动政府职员的办公效率，在不同岗
25、位、同科室之间设定绩效考核，该绩效考核的模式引入了公平理论，对招录标准当中录用的人员名单，根据其学历、科室岗位、任职岗位等制定基本工资，形成在不同岗位之间、不同科室之间有一个统一的绩效考核的指标。对于这样的绩效考核目标的设定，充分考虑到了政府职员对自己的付出与获得的之间的对比，在同一科室、同一岗位之间形成统一的薪酬标准。这样的绩效考核会让政府职员内心感受到公平，也会在同一个科室当中感受到公平。便会形成不断向前的动力，长久高效地在自我的岗位上兢兢业业的工作。在绩效考核制定当中，需要充分考虑到公平理论运用的合理有效性，既要考虑到同一个科室、不同成员之间的薪酬设计比例的合理性，也需要考虑到员工在过去
26、与现在的薪酬设计，从而制定相应的绩效考核标准.。因为在同一科室当中，员工之间的薪酬体系标准具有一定的可比性，即便具体的工资标准存在着一定的差异，但是其上下的幅度差距并不大；而员工在过去与现在的薪酬对比当中，会对已有的薪酬与上下浮动的薪酬进行对比,所以在薪酬浮动的差距上要根据员工的努力、所获得的成绩等因素进行制定。而绩效考核设定的标准可以参照当地的经济水平，也可以参照全国公务员的经济收入指标要求25。（二）政府薪酬设计充分考虑到政府职员职业发展规划在政府部门，所履职的大多数员工往往来自于高校，对于薪资有着非常敏感的心理认知，所以在薪酬的制定上要充分考虑到目前员工所处的具体的位置（也就是员工职业发
27、展规划当中所处的具体的位置），对于刚刚毕业的大学生进入政府系统，最直接的需求是生理需求，因为在这个阶段是适应工作，以通过自己的努力来满足自身的生存标准。在进入基层工作有了几年的工作经验之后，由于在处理各种复杂难题和相关的棘手事件上有了一定的经验，就到了求尊重、社交的需求层次，员工的职业发展规划进入了拼搏期，而在这个时候给予的工资标准涉及到了绩效考核与基本工资两大块，基本工资以岗位工资为准，而具体的绩效考核则是根据其相关的业绩或者是工作当中优秀的表现所给予的工资标准。当员工从基层进入高层，对薪酬的需求发生了改变，就需要对该阶段的薪酬进行弹性设计，比如说增加补贴、提高收入等。对于每一笔的薪酬的来源
28、都有相应的职业生涯发展的规划性要求，在不同的阶段，不同的岗位上设定不同的薪酬，对于政府绩效的提升具有非常大的促进作用。根据政府员工职业生涯规划设计所制定的政府薪酬充分体现出了公平理论当中的对等性、公正性，而这个也是减少员工之间因为薪酬矛盾而降低工作效率的一个重要方式。（三）满足政府员工不同阶段对薪酬的心理预期心理预期是政府职员对未来能够达到目标而形成的一种心理期待，心理预期的形成归因为个人的主观意识、个人的工作经验等，主要是站在个人的角度所形成的一种心理希望。而对于员工而言，谈到薪资永远是一个非常敏感的话题，之所以说它敏感，因为不能放在桌面上谈，薪酬设定极为隐秘就造成了员工之间竞争。对于这样的
29、问题，在政府薪酬管理当中引入公平理论，一方面是满足政府员工对获得薪酬的具体额度在心理预期当中的需要；另一方面是需要充分考虑到该阶段员工对实际获得薪酬的一种满足，在这点上强调了在不同的时间点或位置，员工对实际薪酬获得的一种满足程度。薪酬体系在政府薪酬管理中真正发挥作用，需要本着公平公开的原则，要以实际的绩效考核为标准，真正要确认员工将工作做到位，才能够确保公平理论在政府薪酬当中所发挥的作用。构建的政府薪酬体系要促进政府队伍和党风廉政建设，以适应全面建设小康社会和建设中国特色社会主义事业的需求。所以从这个层面上来看，满足员工不同阶段对薪酬的心理需求，同样要充分考虑到已经制定的绩效考核标准与员工心理
30、预期之间的差距，如果员工对薪资标准出现个人心理偏差，出现一定的工作懈怠，或者是通过工作替代性等方式来加以努力，薪酬制定者可以与员工进行沟通交流，对于产生的各类问题进行分类探讨，分类解决，充分解开目前的疑难问题，确保政府薪酬设计、管理达到最佳的效果。（四）小结政府薪酬管理运用公平理论后，对于不同员工在不同阶段对薪酬的具体要求显得更为直观而具体。由于政府职能部门的特殊性，所以在制定薪酬时更要有根据，同时对于政府职员工作的岗位与薪水之间的比例关系也要参照相应的标准，从而在已经设定绩效考核的基础上重新制定薪酬，以增加政府职员对现阶段薪水的满足感。四、结论随着我国经济的发展，政府薪酬管理的作用会越来越明
31、显，政府员工工作效率的高低直接影响到政府职能办公的水平。真正发挥公平理论在政府薪酬管理当中的独特作用，对于阶段性的设计政府员工薪资标准、满足政府职员对薪酬的心理预期、提升工作的积极性具有非常重要的意义。尤其是我国在买入经济时代之后，政府所需承担的压力更大，更加强调其精细化的办公职能效果。同时政府需要对宏观经济进行调整，在微观经济上加以微调，政府职员在该领域范围内要承担更多的职责，根据员工在不同阶段希望获得的发展性需求，制定出基本工资与弹性工资并轨的方式，从而真正发挥员工在政府履行职能过程中所起到的作用。参考文献1李伟伟.我国公务员薪酬制度的公平性困境及对策研究D.湖南大学，2014.2蒋慧敏，
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