《中小企业人才流失的原因及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人才流失的原因及对策.docx（12页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、目录摘要I关键词IAbStraetIKeywordsI1我国中小企业人才流失现状12中小企业人才流失存在的问题及原因12.1中小企业人才流失存在的问题12.2中小企业人才流失的原因33中小企业人才流失的危害43.1无形资产损失43.2团队士气受挫43. 3增加经营成本43. 4工作效率降低54中小企业人才流失应对之策54. 1构建良好的企业文化54. 2制定合理的薪酬和福利制度64. 3搭建一个人才展示的舞台74.4目标激励74.5树立正确的人生观85结束语8参考文献9致谢词10中小企业人才流失的原因及对策摘要中小企业在我国的经济及社会发展过程中有很重要的地位，作为国民经济中的重要组成部分，由
2、于中小企业自身经营状况以及外部竞争环境等多重因素的制约使得中小企业在激烈的竞争中面临着人才流失的现状，这种现状对中小企业的发展有很大的阻碍，一旦发生人才流失的状况，就会使得中小企业面临着人才链中断的现状，进而也就会影响到企业的发展与经营。对于中小企业来说，应当从实际状况出发，在自身的发展过程中对人才流失的状况进行细致的分析，进而建立和完善相应的用人机制，制定出合理的人才政策，只有这样才会在激烈的竞争中留住人才、吸引住人才，避免人才的流失。本文从我国中小企业人才流失的现状以及原因入手进行分析，继而探讨中小企业人才流失所带来的危害，以期能够为中小企业构建合理的用人制度、留住人才、避免人才流失提供相
3、应的策略和建议。关键词：中小企业；人才流失；原因CausesandCountermeasuresofthesmallandmedium-sizedenterprisebraindrainAbstractSmallandmedium-sizedenterpriseshaveveryimportantstatusinourcountryseconomicandsocialdevelopmentprocess,asanimportantpartofthenationaleconomy,becauseoftheconstraintsofsmallandmediumenterprisesoperatin
4、gconditionsandexternalcompetitionenvironmentofmultiplefactorssuchasthesmallandmedium-sizedenterprisesarefacingthesituationoftalentdraininthefiercecompetition,hasgreatlyhinderedthedevelopmentofthissituationforsmallandmedium-sizedenterprises.Oncethebraindrainsituation,causesthesmallandmedium-sizedente
5、rprisesarefacingthepresentsituationoftalentchainisbroken,thenitwillaffectthedevelopmentandmanagementofenterprises.Forsmallandmediumenterprises,shouldproceedfromtheactualsituation,makeacarefulanalysisofthebraindrainintheprocessofdevelopingsituation,andestablishingandperfectingthemechanismofemploying,
6、formulatesthereasonablepersonnelpolicy,theonlywaytoretaintalent,attracttalentinthefiercecompetition,toavoidthelossoftalent.ThispaperstartsfromthetalentdrainofChinesesmallandmedium-sizedenterprisesthestatusandreasonsareanalyzed,andthenonthedamagecausedbybraindrainofsmallandmedium-sizedenterprises,ino
7、rdertoconstructthereasonableusesystem,retaintalent,toavoidthelossoftalentstoprovidethecorrespondingstrategiesandsuggestionsforsmallandmedium-sizedenterprises.Keywords：Smallandmedium-sizedenterprises;theoutflowoftalent;reason到2005年底的时候，我国在工商部门注册的中小企业占到全国总企业的99.6%,其服务价值以及所带来的产品也占到国内生产总值的一半以上,缴税也占到一半以上
8、，同时还解决了80%的城镇人口就业问题。所以说，数量庞大、规模较小的中小企业在我国的经济社会发展过程中发挥着重要的作用。但是由于种种因素的影响，使得中小企业在发展的过程中很难留住人才，容易出现人才流失的情况，如何留住人才也就成为中小企业在发展过程中亟待解决的重要问题。一般来说，小于四分之一的人才流动率对企业的发展以及市场竞争有很大的帮助，但是当前我国中小企业的发展中人才的流动已经超出了这个健康的范围，进而形成人才流失潮。对于中小企业来说，因为经营的流程较为简单、规模较小，中小企业很难像大型的规模化的企业一般有足够的人才储备，一旦发生人才流失的状况，就会使得中小企业面临着人才链中断的现状，进而也
9、就会影响到企业的发展与经营。据相关调查发现,近年来我国中小企业中人才流动已经接近百分之五十,有的企业甚至会有百分之七十,中小企业人才流失的原因是多方面的，不仅有内因，同时还有外因，只有对这些原因进行细致的分析，才会促使企业寻找到合适的用人机制，进而留住人才。2中小企业人才流失存在的问题及原因2.1 中小企业人才流失存在的问题2.1.1 人才观念不正确一些中小企业还存有不正确的人才观念，认为企业的资金才是企业最为重要的资产，人才可有可无，或者在选拔企业人才的时候往往会有一种权威者或者是施舍者的姿态和优越感，进而就会使得企业员工很难得到尊重，这样的人才观念往往会使得企业的人才有“被忽视感”，进而也
10、就很难对企业有忠诚感和归属感。另外企业不管在招聘什么岗位，都会要求有几年的工作经验，但是人并不是生下来就有工作经验的，实际上有一些刚刚毕业的优秀大学生，正是因为缺少相应的工作经验而被企业拒之门外，如果企业能够及时的为这些大学毕业生提供相应的施展平台，相信这些毕业生会为企业的发展到来不小的帮助。还有就是企业没有相应完善的人才机制，不能够对人才进行良好的管理，这种不正确的人才观念在当前的中小企业中还是普遍存在，对中小企业的良性发展会形成很大的阻碍。人力资源管理体制是企业为了能够使得人力资源得到有效以及合理的使用而设立以及制定的规章制度，当前中小企业在管理制度上与大型企业相比还有很大的差距，这样就会
11、使得企业的人力资源管理一片混乱，进而也就不能够对企业的人力资源做到合理的使用，落后的管理体制在一定程度上还会使得人力资源的利用效率降低，使得企业的员工缺少归属感，进而也就会使得企业员工有出走的意愿。再或者中小企业在对人才的管理上有很大的缺陷，往往很难做到人才尽其用，或者说在发展的过程中用人不当，任人唯亲，再或者公司的管理者在管理上没有完善的制度和管理体系，很难对公司的员工做到奖罚分明。2.1.3 人才得不到施展一些中小企业在发展的过程中，很多中小企业员工的才华得不到提升与施展，由于中小企业在人才观念上存有偏差，就会在用人上有“任人唯亲”的现象,排斥“外人”，使得企业真正的人才难以发挥自己的技能
12、，再或者由于中小企业的资金有限，为了节省企业的开支，企业很少或者是不为企业的职工提供相应的培训与发展的机会，实际上企业员工很希望能够在工作中有所收获有所发展，企业的员工其实也是在一直寻找发展自身的机会，如果企业员工的自身才会在企业中能够得到发挥和发展就会选择继续留在企业，如果企业的员工自身才华在本企业中得不到施展就容易选择离开现在的企业。当前，很多中小企业中有些管理层忽视对员工技能的培养，不为员工提供或者很少提供施展才华的机会，进而使得中小企业出现人才流失的状况。2.1.4 企业管理方式落后中小企业由于受到规模以及资金方面的种种限制J,使得企业在发展的过程中会将企业的主要精力放在技术以及资金等
13、方面，往往在管理上忽视人才方面的工作。首先，管理理念还停留在传统的家族式管理上，对于用人第一考虑的是自己的亲属，对于真正的人才很难做到物尽其用，其次，企业缺少相应的人才管理规划，在人才管理上没有相应的储备计划，其次就是不能建立起人才培训的相应体系，对于员工的成长没有或者是很少关心。总的来说，当前中小企业中的管理方式还比较落后。1. 2.1求职高峰诱使市场劳动力的供求状况也会在很大程度上影响中小企业的人才流失率，如果整个劳动市场的状态是供不应求就会出现劳动力过剩的状况，这样就会很难出现人才的流动，主要是员工害怕失业，但是，如果劳动力市场是一种供过于求的状况就会使得人才很容易就能够找到自己心仪的工
14、作，或者很容易使得人才找到跳槽的机会，进而也就会使得企业的人才流失更加容易。在求职高峰期的时候，由于提供给人才的机会较多，就会使得人才有更多选择的余地与可能性，这就在很大程度上进一步加重了中小企业人才流动的状况。2. 2.2企业互挖墙脚与计划经济时代相比，当前我国人才流动市场已经有了很大的发展与进步，但是在另一方面，由于我国当前还没有形成系统性的、成熟的制度和政策来对人才市场进行规范，使得企业之间想尽办法挖人才，这就在一定程度上使得企业之间存在着很不正当的竞争，如果公司提出更高一点的薪酬或者待遇就会吸引其他公司的员工前来，这样也就会增强中小企业人才的流动性。3. 2.3企业文化当前很多的中小企
15、业由于缺少一定的企业文化，或者是企业文化不够健全就会使得企业自身很难形成向心力以及凝聚力。由于企业文化是一个企业在长时期的发展过程中使得全体员工所共同遵守的一种价值规范。优秀的企业文化能够对企业的员工形成较好的约束、凝聚以及激励的作用，但是要知道，企业文化的形成需要长时期的积淀，但是很多的中小企业没有这个时间以及条件，相关的调查以及研究表明，大量的中国中小企业大概只有三年左右的寿命，这就使得很多的中小企业在没有形成自己的企业文化之前就已经倒闭或者退出竞争市场了。4. 2.4企业薪酬水平中小企业的薪酬水平会对企业员工的“去与留”产生较大影响，如果一个企业为员工提供的薪酬很有吸引力，就会留住企业人
16、才甚至会挖到其他企业的人才，相反，如果中小企业的薪酬对企业人才不具有吸引力，就会出现“跳槽”的现象,但是由于当前中小企业的文化、资金状况与大型企业相比还有很大的差距,这就使得中小企业的薪酬水平远远落后于大型企业的薪酬水平，这就使得中小企业中的人才流动率越来越高。很多中小企业的人才也逐渐流向外企或者国企等大型其实也单位，这主要是由于这些单位的实力以及资金极为雄厚，其发展前景教未明朗，在发展前途上往往优于中小企业。比如内蒙古敖汉旗的中小企业因为处于欠发达的地区，企业提供的薪酬待遇以及发展空间等等都与经济发达地区有很大的区别，这就会使得企业人才因为追求更高的薪酬水平而流向其他的旗县以及省市的国企或者
17、大型企事业单位。3中小企业人才流失的危害3.1无形资产损失如果企业人才出现流失的状况，就会使得企业的商业技术以及秘密相应的也会流失，但是这些都是企业在长时期的发展过程中，通过大量物力、人力以及财力的投入之后才获得的，换句话说，这也是中小企业获得竞争优势的重要条件。当企业的一部分关键性人才出走的时候，就很有可能将这些资源带走，这也就造成了企业无形资产的严重损失，从而影响整个企业的工作效率和生产效率，进而也会影响整个企业经营成本的提升。3. 2团队士气受挫中小企业的员工出走会对企业工作环境以及工作的气氛的带来一定程度的影响，尤其是企业管理层的人才流失更是如此，企业人才流失会使得企业其他工作人员有种
18、企业“没落”的感觉，进而也会使得企业其他的员工产生出走的念头,甚至会出现“群体效应”，使得更多的员工一起进入竞争力较强的企业，使得企业内部的员工士气大大受挫，降低了企业内部的凝聚力与向心力。5. 3增加经营成本当企业的人才流失的时候，尤其是一些掌握关键性资源的企业人才流失的时候，往往会将企业的重要资源一起带走，进而使得企业竞争力受到很大的挫伤，也就会影响到企业的生产效率，使得企业一些很重要的运营步骤根本无法实行，另外，由于企业人才流失所造成的影响，将会反映到整个企业的经营成本上，企业将会花费更多的成本来培养新的人才才能维持工作的正常进行，进而也就会大大增加了企业的运营成本。如果企业的人才流失的
19、现象较为普遍就会使得企业员工的工作效率以及工作热情受到很大的影响，会使得企业内部的员工认为是企业自身的原因而没有留住员工，进而降低了工作的积极性以及工作热情，同时由于企业内部员工的各项工作之间都有一定的互联性以及相关性，都是企业整体工作中的一部分，如果企业出现人才流失的状况就会使得企业的工作很容易就会出现衔接不畅的现象。由于人才流失，新的员工进公司之后，在工作上就必然需要一定的适应，这样就很显然会影响到企业工作的效率与连续性。4中小企业人才流失应对之策尽管中小企业有很多的不足，但是由于中小企业自身所具有一定的灵敏性、发展潜力大以及对市场环境反应较为敏捷等多种特点使得中小企业在市场上还是具有相当
20、的竞争优势。人才毕竟是中小企业以及所有企业在发展过程中的基础和关键，中小企业在发展的过程中应当具有战略性、长远的眼光，建立起较为健全的用人机制，提升自身的竞争意识以及危机意识，要营造出有利于人才发展的良好环境，为中小企业留住人才以及吸引更多的优秀人才提供良好的条件。所以说，中小企业应当扬长避短，从以下几个方面入手：4.1构建良好的企业文化优秀的、成功的企业文化对于中小企业的员工有着潜移默化的影响力。由于企业文化是在一定的经济、社会以及文化背景之下形成的，因此也就会对企业员工的价值观以及世界观产生很大的影响，会在很大程度上影响企业员工对企业的看法，同时还会影响到企业领导层的领导方式与领导风格，良
21、好的企业文化会在一定程度上吸引企业的人才，进而留住企业的人才，所以说良好的企业文化不但会激发起企业员工的工作积极性，同时还会增强整个企业的凝聚力。中小企业在制定相应战略规划的时候应当突出核心专长以及专业化，树立符合自身特色的优秀企业文化，也就是要使得自己的战略规划具有相应的竞争优势。只有中小企业自己的发展前景明朗化，有一定的竞争优势，才会使得企业的人才仅仅团结在企业周围，才会增强企业职工的忠诚度，进而避免企业人才的流失。当前社会的竞争压力与上世纪比较大大加重了，个人在社会中的生活压力也相应增加了不少，社会压力、家庭压力以及心理上的压力都在促使个人对工作对薪酬有很大的期望，一旦这些期望与实际的的
22、工作状况不相符的时候，就会选择离开现在的公司进而选择更好的工作环境或者薪酬待遇。这个时候企业应当通过不同的、多种途径引导职工树立起正确的人生观以及价值观，不要将金钱以及待遇看做是人生的唯一追求，应当多多考虑企业的需求以及当前社会的需求，引导职工树立起服务意识，服务社会、服务公司，只有这样才会不断培养起企业职工的忠诚度以及对工作的责任感，进而才会进一步降低企业人才流失的概率以及可能性。企业应当积极提升员工的薪酬水平，建立起较为合理的福利制度以及薪酬制度，进而使得企业员工自身的劳动有所保障，激发起公司员工自身的工作热情与积极性。一个中小企业没有相应的激励制度就会使得企业职工过于懒散，真正有才能的员
23、工也会因为没有得到相应的奖励而产生出走的念头，所以说，如果想挽留住企业的人才，避免企业人才流失，就应当制定出合理的福利制度以及薪酬制度。中小企业要想避免企业人才的流失以及留住人才就应当为企业的职工提供具有竞争性的工作环境，要为企业的人才提供相应的激励薪酬体系，要体现竞争中的公平性以及激励性，第一，这种公平主要体现在内部公平以及外部公平另个原则，其次，要将技术人才、普通员工以及高职位等多种职位的薪酬细化。对那些为中小企业的发展做出重大贡献的员工，企业应当给予相应的奖励和表扬。这样不仅能够提升企业员工的薪酬待遇，同时还会激发起企业员工的工作积极性以及主动性，使得企业人才意识到只有付出才会有所回报，
24、因此也就会投入更多的热情和精力到工作中去。中小企业要想避免企业人才的流失以及留住人才就应当为企业的职工提供具有竞争性的工作环境，要为企业的人才提供相应的激励薪酬体系，要体现竞争中的公平性以及激励性，第一，这种公平主要体现在内部公平以及外部公平另个原则，其次，要将技术人才、普通员工以及高职位等多种职位的薪酬细化。对那些为中小企业的发展做出重大贡献的员工，企业应当给予相应的奖励和表扬。这样不仅能够提升企业员工的薪酬待遇，同时还会激发起企业员工的工作积极性以及主动性，使得企业人才意识到只有付出才会有所回报，因此也就会投入更多的热情和精力到工作中去。4. 3搭建一个人才展示的舞台中小企业人才流失的一个
25、重大原因就是企业未能够为企业员工提供一个展示自身技能与才华的平台，进而使得企业员工觉得自己看不到自身发展的希望，很难实现自身的报复与价值，继而离开公司。所以说企业应当构建一个能够展示员工才能的平台，比如开展相应的技能竞赛、文化大赛等等。当前企业应当将员工作为公司的中心，将人才看做是整个企业的重要资源，要对企业的人才进行规划以及分配，只有这样才会使得企业人才职能得到良好的发挥，要重视人才，要意识到人力资源的管理以及开发是中小企业管理的关键性步骤，要做到人才尽其用，同时还应当尊重企业的员工，对员工进行相关技能的培训，做好岗前的培训以及分工工作，提升企业员工的的自身素质与技能，要对企业员工的潜力与优
26、势进行挖掘，只有这样才会使得企业员工在企业内部找到自己的价值与位置所在，这就是著名的松下公司能够在激烈的竞争中留住人才的重要法宝之一。只有这样才会使得中小企业能够在当前的竞争中留住人才，避免企业人才出现流失的状况。此外，中小企业在招聘人才的时候应当围绕企业的战略中心进行招聘，在招聘的过程中应当按照人尽其能的原则进行招聘，要按照相应的规章程序进行公正性的招聘。要抛弃招聘上原有的随意性。4.4目标激励要激发起企业员工的工作积极性不能仅仅依靠短期的激励，同时还应当运用长期激励措施，只有将企业员工自身的利益与整个企业的利益紧密联系在一起，才会留住人才，激发起员工贡献企业的热情与愿望。比如说企业员工参股
27、、持股等多种激励措施能够使得企业员工的行为长期化这种长期的激励方式比销售提成以及奖金等短期激励方式更为长远和显著。另外还应当创建有效的激励措施，应当依据企业自身的实际情况建立起相对公平和合理的绩效考核体系，由于员工不同，应当制定出不同的评价体系与标准，并对其进行合理、公平的选拔和考核制度。比如有物质激励机制、人才竞争的机制、人才开发的机制、精神激励的机制以及利润共享的机制等等。这种目标激励的方式能够使得企业员工与企业在根本利益上保持一致，从而也就能够使得企业留住人才，避免人才的流失。6. 5树立起正确的人才观中小企业在用人的时候应当制定较为合理的人才流动机制，要对企业的人才进行规划以及分配，只
28、有这样才会使得企业人才职能得到良好的发挥，要重视人才，要意识到人力资源的管理以及开发是中小企业管理的关键性步骤，另外还应当鼓励中小企业的有才能的基层员工参与到企业的管理中来，要使得企业员工的真正才能得到实现与发挥。5结束语：如何留住人才是当前我国中小企业发展过程中的核心竞争力，同时也是摆在中小企业发展过程中现实而又紧迫的大问题。由于落后地区所提供的薪酬待遇与发达地区相比往往较低，这也就存在越是经济不发达的地方越难留住人才，越是经济发达的地方越是吸引人才，另外很多中小企业的人才也逐渐流向外企或者国企等大型其实也单位，这主要是由于这些单位的实力以及资金极为雄厚，其发展前景教未明朗，在发展前途上往往
29、优于中小企业。这样就会使得中小企业的人才逐渐流向大中型企业以及中外合资企业。中小企业人才的流失会对企业的发展带来很差的影响。会使得企业要付出高昂的资本来弥补人才流失造成的损失，会使得企业资源以及机密得到泄露、降低企业员工对企业的忠诚度以及信任度，这在很大程度上对中小企业的形象是极为不利的。总的来说，中小企业只有在发展的过程中对人才流失的状况进行详细的了解才会建立起相应的有效用人机制，进而制定出相应的人才政策，同时在实践的过程中进行不断地完善与改进，只有这样才会使得企业留住人才、用好人才，进而避免人才的流失。参考文献史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策J.商场现代化，2009(2)
30、陈双元.中小企业人才流失对策研究J.企业经济，2006(3)黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析J改革与战略，2008,24(5)岳峰.我国中小企业人才流失的原因与对策J沿海企业与科技，2005(11)李娟.中小企业人才流失风险的规避J.经济师，2004(3)张文.浅析中小企业人才流失的应对策略J.商业现代化，2009(8)汪峰.企业人才流失风险的规避J.企业经济，2009(3)李梅梅.浅析我国企业人才流的现状J.企业科技，2010(17)9韩广海.中小企业人力资源管理存在的问题及对策，集团经济研究，10赵玉娟.企业人才流失正在加剧经济论坛200211陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策
31、分析200312罗鹏.如何留住企业的“核心员工”2003年口3孙刚.周顺香，人才流失事出有因.经营管理者，2003口4张晓.中国人力资源开发,2004年(12)口5徐会奇.企业人员流失原因分析J.市场营销，2002(09)16黄群慧.国有企业管理现状分析经济管理出版社，2002口7卞解.企业人才流失原因及对策浅析J.科技信息，200818徐颂陶：中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，200119邓瑾轩.人力资源管理(M).重庆：重庆大学出版社，2002.20赵曙明.人力资源管理研究(M).北京：中国人民大学出版社，2001.21孙健敏.关于跳槽的“社会协同论(J).中国人力资源开发，2003,(7).22孙刚、周顺香：人才流失事出有因.经营管理者，2003年23徐会奇.企业人员流失原因分析J.市场营销，2002(09)24刘艳丽.中小企业人才流失的原因及对策分析J.现代商贸工业
