《2018年7月国开电大行管本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2018年7月国开电大行管本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案.docx（4页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、2018年7月国开电大本科公共部门人力资源管理期末考试试题及答案一、选择题1.微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境2.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。A.权威原则B.地域原则C.面广原则D.及时原则3.公共部门人力资源规划在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(ABCD)oA.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何4 .薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(ABCD)o
2、A.工资B奖金C津贴D.各种福利保健收入5 .我国公务员职务晋升必须坚持的原则有(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争C.公开、平等D.逐级晋升与越级晋升相结合，以实际需要选择晋升形式二、判断题6 .公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(对)7 .规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。(错)8 .改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（对）9 .由于长期以来受官本位、上智下愚等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是封闭活动，对公务员的监控缺乏公开性。（对）10 .中华人民共和国公务员法规定，公务
3、员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（错）11 .公共部门人力资源规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（错）12 .人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（对）13 .调任是公务员交流最为常见的方式。（错）14 .公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（对）15 .我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（错）三、名词解释16 .人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人
4、力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人,人事相宜，以实现组织目标。17 .公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。18 .文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。19 .选择培训：是指公职人员根据自己的知识结
5、构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。四、简答题20 .公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？答：（1）价值取向差异使管理目标不同；（2）管理对象的行为取向不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；（5）公共部门与私人部门适用法律方面有差异。21 .如何理解人力资本的含义？答：（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；（2）人力资本是一种具有经济价值的生产能力；（3）一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。22
6、.简述绩效评估的程序？答：Q)制定绩效计划；(2)持续沟通；(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。五、论述题23 .试述公共部门人力激励的特殊性。答：Q)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗，打不破,因而只要大错不犯，小错可以不断，这种情形使得人力激励的手段赏罚分明制度一打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。(2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多,也因此产生了“天高皇帝远或公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。(3)法规
7、限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨,公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身,或多一事不如少一事的心态。(4)预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核,因此无法做到即时有效的奖赏作用,同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态
8、、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏与重用，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。(6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人,并把他(她)放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题,常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面,也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良,甚或相互诋毁、攻击。
