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1、2023年人力资源师一级考前冲刺试题4第1题：单项选择题环境因素不包括()OA、环境的不确定性B.经济的不确定性C.政治的不确定性D.技术的不确定性【正确答案】:A第2题：单项选择题()就是对指标的性质和内容进行详细的描述。A、客户满意度B.服务满意度C.指标的定义D.设定目的定义【正确答案】：C第3题：单项选择题工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。A、上线Bs基准线C、下线D、标准线正确答案:C【答案解析】：本题考查的是工资指导线下线的适用范围。第4题：单项选择题不同薪酬等级之间工资相差的幅度是()oA、薪酬级差B、薪酬浮动幅度C、薪酬档次D、薪酬等级正确答案:A【答案解析】：薪
2、酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度。第5题：单选题在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在()之后进行。A、相关分析B、因子分析C、频次选择法D、t检验分析【正确答案】：B【答案解析】：教材P133；回归分析需在(因子分析)之后进行是唯一的。第6题：单项选择题如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容的主体是OA、企业文化B、企业发展状况、相关规章制度C、管理能力提升D、生产、制造、研发、营销等专业知识正确答案:D【答案解析】：培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。例如，提升在职人员的专业技能需要开设的培训内容是生产、制造、研发、营
3、销等专业知识。第7题：单项选择题员工职业生涯中提升通道的途径不合理的是()oA、离职B.职务的提拔晋升C.转变职业D.承担重要的技术项目任务【正确答案】:A第8题：单项选择题关键绩效指标法的核心是()A、考评标准的确立B、新型激励机制的构建C、KPl指标的提取D、企业战略目标的明确正确答案:C【答案解析】：关键绩效指标法.简称KPI,其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制。第9题：单项选择题以下不属于多种形式经营范围的是()oA、横向扩大B.纵向扩大C.全面扩大D.混合扩大【正确答案】：C第10题
4、：单选题在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是()oA、公司股东会B、全体员工C、公司董事会D、经理本身【正确答案】：C【答案解析】：教材P476；S、B、J模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。第11题：单项选择题()认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。A、克拉克B.马歇尔C.谢尔D.亚当?斯密【正确答案】：B第12题：单项选择题劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处()以下的罚款。A、15万元Bs10万元C5万元D、3万元正确答案:C【答案解析】
5、：劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。第13题：单项选择题抑制想象思维的障碍不包括()。A、环境外部的障碍B.肢体障碍C.内部心理障碍D.内部职能障碍【正确答案】：B第14题：单项选择题()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳动行政部门D、劳务派遣机构【正确答案】：D【答案解析】：劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，就有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。第15题：单项选择题经营者任期未
6、满而主动要求离开时，其拥有期股变现要按契约规定OoA、取消B.扣减C.不变D.增加【正确答案】：B第16题：单项选择题被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是()A、人力资源的心理开发B、人力资源的生理开发C、人力资源的伦理开发D、人力资源的创新能力开发【正确答案】：C【答案解析】：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。第17题：单项选择题员工的()同时与企业的经济效益、部门
7、业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A、浮动薪酬B、固定薪酬C、基本薪酬D、岗位薪酬正确答案:A【答案解析】：员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。第18题：单项选择题()是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。As否决指标B.暂缓指标C.延后指标D.推迟指标【正确答案】：A第19题：单项选择题如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()OA、数据排列法B、离散分析C、频率分析法D、趋中趋势分析【正确答案】：C【答案解析】：如果被调查单位没有给出某类岗位
8、完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。第20题：单选题在EAP操作的（）阶段，应确保咨询资源充足。A、问题诊断B、方案设计C、教育培训D、咨询辅导正确答案:B【答案解析】：教材P582；此题考核员工援助计划的操作流程。在EAP操作的（方案设计）阶段，应确保咨询资源充足。第21题：多项选择题要区分培训文化发展的三个阶段，可考察的指标有（）oA、培训的计划性B.培训参与性C.培训的内容和形式D.培训资源的利用程度E、培训基础平台的完善【正确答案】：AB
9、CDE第22题：多项选择题日本、韩国企业集团的经理会的职能主要有（）。A、在集团成员公司之间进行整合B.在集团成员公司之间进行调整组合C.决定集团的对外活动D.决定集团成员公司组成共同投资公司E、决定成员公司领导层的人事问题【正确答案】：BCDE第23题：多项选择题现代人力资源管理之所以能够不断演进，根本原因在于人力资源管理具有0的双重职能。A、管理程序B.管理对象C.经营性D.管理需求E、战略性【正确答案】：CE第24题：多项选择题企业物质文化层包括（）等。A、厂容厂貌B.技术装备和工作地配置水平C.产品造型D.产品外观E、产品质量【正确答案】：ABCDE第25题：多项选择题人力资源战略是指
10、企业在对所处的（）进行全面系统分析的基础上，就企业人力资源开发和管理作出的总体策划。A、总体战略B.内外部环境和条件C.各种相关因素D.地理位置E、战略内涵【正确答案】：BC第26题：多项选择题按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括OA、分析确定劳动争议的标的B、分析确定劳动争议当事人所实施的行为Cs分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D、分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系正确答案:BCDE【答案解析】：按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行
11、为；（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。A项是按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析的要点，故不选。第27题：多项选择题工会法全面规定了工会的（）等重大问题。A、性质B.职能C.职责D.任务E、组织原则【正确答案】：ABCDE第28题：多项选择题人力资源预测的局限性表现在（）A、环境可能与预期的情况不同B、企业外部的抵制C、预测的代价高昂D、预测方法不精密E、知识水平的限制【正确答案】：ACE【答案解析】：人力资源预测时存在以下局限性：（1）环境可能与预期的情
12、况不同；（2）企业内部的抵制；（3）预测的代价高昂；（4）知识水平的限制。第29题：多项选择题从培训的方式来看，培训可以分为（）A、职内培训B、职外培训C、在岗培训D、团队开发E、自我开发【正确答案】：ABE【答案解析】：从培训的方式来看：有职内培训、职外培训和自我开发。职内培训，指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。职外培训-指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训.其可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。自我开发，主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。第30题：多项选择题用人单位的权利和义务包括（）oA、依法约定试用期和服务期的
13、权利B.依法约定竞业限制的权利C.依法解除劳动合同的权利D.尊重劳动者知情权的义务E、尊重劳动者知情权的义务【正确答案】：ABCDE第31题：多项选择题制定劳动合同法的好处包括（）oA、是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要B.是强化劳动立法的需要C,是完善我国劳动法律制度的需要D.是为劳动者提供工作生活保障的需要E、是保障劳动法落实到劳动者的需要【正确答案】：ABC第32题：多项选择题劳动力市场工资指导价位的制定程序包括（）A、信息采集Bs整理信息C、价位制定D、公开发布E、反馈建议【正确答案】：ACD【答案解析】：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。其中，信息
14、采集主要通过抽样调查方法取得。工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。工资指导价位在每年67月发布，每年发一次。第33题：多项选择题企业集团人力资本管理的特点是()oA、企业集团人力资本的整合与协同效应B.集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制C.以母子公司之间的人力资本管理为重点D.人力资本管理具有多种层次结构E、人力资本管理具有管理优势【正确答案】：ABCD第34题：多项选择题提取关键绩效指标的方法包括()oAx综合指标法Bs关键
15、分析法C、目标分解法D、岗位分析法E、标杆基准法【正确答案】：BCE【答案解析】：提取关键绩效指标的方法包括：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。第35题：多项选择题员工援助计划的操作流程的实施包括()。A、问题诊断阶段B.方案设计阶段C.宣传推广阶段D.教育培训阶段和咨询辅导阶段E、项目评估和结果反馈阶段【正确答案】：ABCDE第36题：多项选择题人力资源规划的内部环境包括()oA、企业的行业特征Bx科技环境C、企业的发展战略D、企业文化E、企业自身的人力资源及人力资源管理系统【正确答案】：ACDE【答案解析】：人力资源规划的内部环境包括：企业的行业特征；企业的发展战略；企业文化；企业自身的
16、人力资源及人力资源管理系统。B项属于外部环境。第37题：多项选择题劳动力市场工资指导价位的形式为()A、小时工资收入B、日工资收入C、月工资收入D、季度工资收入E、年工资收入【正确答案】：CE【答案解析】：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。第38题：多项选择题技术胜任特征包括（）oA、方法B.程序C.使用工具的能力D.操作设备的能力E、知识【正确答案】：ABCD第39题：多项选择题培训课程计划的内容主要包括（）。A、培训目标的选择Bs培训范围的确定C、开发时间的估算D、主要课程的界定E、课程开发费用的初步预算【正确答案】：B
17、CDE【答案解析】：培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。第40题：多项选择题胜任特征的冰山模型可见表象内容包括（）。A、动机B.知识C.技能D.社会角色E、自我概念【正确答案】：BC第41题：解答题简述企业培训开发规划的内容。【答案解析】：企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长时期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所
18、作出的预测、决策和总体安排。第42题：解答题简述公文筐测试试题的设计。【答案解析】：（1）工作岗位分析。在试题设计之前，应该深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。工作岗位分析可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。通过工作岗位分析，确定公文筐测试需要测评哪些要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。（2）文件设计。包括选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容;选定文件预设的情境等；需要特别注意文件与测评要素之间的关系。文件设计要准确把握测试材料的难度。材料难度过高，选拔的结果容易导致“大材小用”；如果过于简单，测试会出现“天花板效应
19、”，被试都得高分，没有区分度。（3）确定评分标准。文件设计结束，接下来应该对文件处理的不同方法与手段进行不同的赋分。公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。该项工作最好放在测试结束以后进行。第43题：解答题简述职业心理测试设计的标准。【答案解析】：（1）题目的标准化。标准化的首要条件就是对所有被试施测的测试内容相同或等值。测试内容不同，将使得不同被试的测试结果无法进行比较。（2）施测的标准化。标准化的心理测试必须保证所有被试在相同的测试条件下接受测试。相同的测试条件包括:相同的测试环境、时间限制和指导语等。只有这样，才能确保测试结果不受其他无关因素的干扰。（3）评分的标准化。标准化的
20、心理测试必须保证评分的客观性，这体现在不同评分者对同一被试的应答进行评分时所采取的方法和得出的结果是一致的；也体现在同一评分者对不同被试的应答进行评分时所采取的方法和尺度是一致的。（4）解释的标准化。必须保证分数解释的标准化。评分者对于同一个测试分数作出的推论和解释应是一致的，多数心理测试均依据常模作出解释，以保证解释的客观性。第44题：解答题说明经营者年薪制的含义。【答案解析】：（1）经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。（2）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（3）年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和
21、安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。第45题：解答题简述集体劳动争议的含义。【答案解析】：集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动争议调解仲裁法第七条规定发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”从上述规定中可以看出，集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。第46题：问答题某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员
22、工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）（2）该企业技术
23、主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8分）（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）【答案解析】：（1）（第三版教材已删）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）应该注意以下问题：注意保证签订劳动合同的必备条款。（2分）（第三版教材已删）主要包括：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。注意依法约定试用期和服务期的权利。（2分）劳动合同法规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳
24、动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。为了防止有些用人单位滥用试用期，劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定
25、试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。注意依法约定竞业限制的权利。（2分）即在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事
26、同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。注意尊重劳动者知情权的义务。（1分）劳动合同法规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。（1分）劳动合同法规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。（2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8分）答：解决如下：调查原因（2分）（教材P409、411.413、416）a.调查内容：效率、公平、合
27、法。其中公平为主，如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效工资与激励工资，来调查对外、对内、对员工的公平。b.调查方法：如：诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。C调查归因：（正式）：薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。（非正式）：非工作影响因素及其对工作行为的影响。（企业战略薪酬设计）：战略、制度、技术层面看。（岗位竞争理论）影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和
28、失业率也对劳动力市场状况产生影响。d.扩大调查：人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出；第二，无形支出，又称为机会成本；第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。情况判断（2分）（教材P426、431）a.从信号量理论理论：此类员工属于物质型，薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，b.从薪酬的交易模型：此类人员属于高薪高责任的宗教式。C.从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱，就难以占领劳动力市场的制高点。（一是企业劳动力成本的控制。员工的
29、薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。）d.从薪酬策略：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。解决办法（2分）（教材P435）a.从薪酬政策和策略：第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情；第二、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的
30、薪酬要高；第三、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。b.从薪资模式：此类人员属于新产品开发的专业技术人员，应该采用“较高的工资加科技成果转化提成制”薪资模式。c.从增加薪资模式结构：同时，采用“科研项目工资制”和“股权激励”。d.从具体工资方案：方案的要点是：高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；重视员工培训，加强员工技能开发
31、等。解决方式：（2分）a.双方协商：因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，对双方都有利。b.可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。c.如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。d.坚持有理有情有法的原则，站在张某的立场上为其充分考虑利害
32、得失，并充分征求对于公司的意见甚至于要求，争取其能够留在公司继续工作。具体坚持原则：人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）答：（教材P301）CD该企业技术型员工适合采用双重职业路径。（1分）对企业的益处第47题：简答题一、简答题【答案解析】：1、请简述内部EAP与外部EAP的区别？（10分）答：【第六章劳动关系管理，第六节，10分】（1）配置不同：内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟
33、企业会建立内部EAP,而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排12名EAP专员负责联络和配合。（2）成本不同：一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本。（3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，内部EAP对EAP的信任程度可能不如外部EAP。（4）网络服务不同：外部专业EAP服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的。所以在实践中，内部EAP和外部EAP往往结合使用。（5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导
34、、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP,然后建立内部的、长期的EAP。2、绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明？（10分）答：【第四章绩效管理，Ar-H-弟一R第二单元，10分】计分方式不同于计算方法，它是根据计算方法得出的结果，赋予被考评指标的分值。计算绩效指标得分的方法有五种，即百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法和说明法。如：区间赋分法按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来（见表46）。表46区间赋分法实例第48题：解答题简述员工晋升的作用。【答案解析】：（1）由企业现有的老员工接替更高级别岗
35、位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。（2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。（3）科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。（4）企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。总之，企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。
