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1、2023年人力资源师一级考前冲刺试题5第1题：单项选择题()是管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。A、绩效管理Bs绩效考评C、绩效辅导D、绩效监控【正确答案】：C【答案解析】：绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。第2题：单项选择题泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种()的管理哲学。A、工业心理学B.变革性C.劳动心理学D.组织变革【正确答案
2、】：B第3题：单项选择题梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工在企业生产中的人群关系，最终创立了()学说。A、社会人B.经纪人C.经济人D.人际关系【正确答案】：D第4题：单选题()是绩效管理系统中的主体因素。A、考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【正确答案】：D【答案解析】：P322第5题：单项选择题传统职业路径以及由其改良来的()都是基于晋升而设计的职业路径。A、双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.职业路径【正确答案】：B第6题：单项选择题下列关于绩效工资制的说法，不正确的是()A、以工作业绩为基础支付工资B、注重团体绩效差异的确定C、计件工资制是一种
3、典型形式D、提成制是一种典型形式【正确答案】：B【答案解析】：绩效工资常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效工资从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，故
4、B项的说法不正确。第7题：单项选择题为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的方法不包括OOA、座谈法B、问卷调查法C、查看工作记录法D、绩效评估法【正确答案】：D【答案解析】：为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下四种方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法和总体评价法。第8题：单项选择题()是组织设计的最基本原则。A、专业分工与协作原则B、任务与目标原则C、有效管理幅度原则D、集权与分权原则【正确答案】：B【答案解析】：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原则。第9题：单项选择题在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一
5、列等时，不宜采用的方法是OoA、倒推比较法B、基本点数换算法C、经验判断法D、交叉岗位换算法【正确答案】：A【答案解析】：对生产性岗位统一列等的方法包括：经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策；基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等；交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。第10
6、题：单项选择题()是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。A、形态分析法B.缺点列举法C.特性列举法D.主体附加法【正确答案】：C第11题：单选题学习型组织的特征不包括()oA、愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D,由多个创造型团队组成【正确答案】：B【答案解析】：P230第12题：单项选择题人面临压力的反应不包含()oA、报警反应阶段B.抵抗阶段C.消耗阶段D.调动阶段【正确答案】：D第13题：单项选择题行为主导型的绩效考评方法具有()的优点。A、操作简单B、开发成本小C实施成本低廉D、受主观影响大正确答案:B【答案解析】：行为主导型的绩效考评方法具有的
7、优点是：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性。第14题：单项选择题在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位也可以成为企业人力资源管理制度变革的()OA、方式B指导C.诱因D.因素【正确答案】：C第15题：单项选择题劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量降低幅度就()OA、越大B.不变C.越小D,越高【正确答案】:A第16题：单项选择题在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确回答的基本问题中不包含OoA、企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业素质、经验丰
8、富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才B.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率C.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性D.与其他行业比较，本企业的劳动成本是偏高了还是偏低了【正确答案】：D第17题：单项选择题在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是()A、目标管理法B、配对比较法C、强迫分布法D、评价中心法【正确答案】：C【答案解析】：克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。第18题：单项选择题正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能
9、超过()oA、34小时B、36小时C、38小时D、40小时【正确答案】：B【答案解析】：劳动法规定，因特殊原因延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。第19题：单项选择题()负责按照企业任务目标及企业年度目标向委员会提出年度KPI及集体指标值调整方案。A、战略规划部B.人力资源部C.核心业务部D.监察部【正确答案】:A第20题：单项选择题在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是0A、行为评估Bs学习评估C、反应评估D、结果评估正确答案:C【答案解析】：培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目
10、的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。第21题：多项选择题人力资源外部环境分析内容包括社会环境分析，其主要是对()等方面的发展状况和总趋势的分析。A、社会经济B.政治C.科技D.文化E、教育【正确答案】：ABCDE第22题：多项选择题胜任特征的冰山深藏内涵包括()oA、社会角色B.自我概念C.知识D.自身特质E、动机【正确答案】：ABDE第23题：多项选择题企业法人治理结构包括()oA、股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排B.股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排C.对经理人员的激励和约束机制的
11、设计实施办法D.企业出现危机时，法人股东的行为方式E、股东是公司的出资人【正确答案】：ABCD第24题：多项选择题在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。A、劳动力供给人数B、出勤率C、制度工时利用率D、作业率E、劳动定额完成率【正确答案】：BCDE【答案解析】：要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。第25题：多项选择题劳动者的权利和义务包括()。A、同工同酬的权利B.及时获得足额劳动报酬的权利C.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利D.要求依法支付经济补偿的权利E、劳动者的诚信与守法义务【正确答案】
12、：ABCDE第26题：多项选择题技能薪酬的种类包括()A、能力薪酬Bs劳动力薪酬C、技术薪酬D、管理薪酬E、知识薪酬正确答案:AC【答案解析】：技能薪酬是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。其具体包括技术薪酬和能力薪酬两种类型。其中，技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的岗位也采用了这种薪酬制度；能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。第27题：多选题企业集团组织结构的联结方式包括()oA、资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E、横向联结型【正确答案】：ABC【答案解析】:P答-63第28题：多项选择题薪酬的表现形式有（）o
13、A、基本工资B.企业提供的服务C.绩效工资D.激励工资E、员工福利保险【正确答案】：ABCDE第29题：多项选择题满足安全需要的行为可以是（）A、免受失业和经济危机的威胁Bs比竞争者更出色C、避免任务或者决策失败的风险D、免受疾病和残疾的威胁E、避免受到伤害或处于危险的环境【正确答案】：ACDE【答案解析】：满足安全需要的行为有：（1）有一份稳定的工作；（2）免受失业和经济危机的威胁；（3）免受疾病和残疾的威胁；（4）避免受到伤害或处于危险的环境；（5）避免任务或者决策失败的风险。B项是满足成就需要的行为。第30题：多项选择题年度培训计划制订的基本步骤包括（）。A、前期准备B.培训调查与分析C
14、.年度培训计划主体内容的确定D.年度培训计划客体内容的确定E、年度培训计划的审批以及开展【正确答案】：ABCE第31题：多项选择题制定培训规划的过程必须达到（）的要求。As标准化B、系统性C、普遍性D、同一化E、有效性正确答案:ABCE【答案解析】：制定培训规划的过程必须达到标准化、系统性、普遍性、有效性的要求。第32题：多项选择题经营者年薪制的特点包括（）oA、经营者的利益同本企业职工的利益相分离B.能够从工资制度上突出经营者的重要地位C.能够较好地体现企业经营者的工作特点D.使经营者的收入公开化、规范化E、经营者的利益同本企业职工的利益密切联系【正确答案】：ABCD第33题：多项选择题绩效
15、管理的三个子系统是()oA、绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.指导意义框架体系E、岗位职责体系【正确答案】：ABC第34题：多项选择题影响组织学习力的要素，具体环节包括()。A、对未来的警觉程度，洞察是否准确B.对事物的认知程度，掌握认知能力C.对信息的传递速度，沟通是否畅通D.对变化的调整能力，应变是否及时E、对决策的调整能力【正确答案】：ABCD第35题：多项选择题要使组织和员工共同长期受益，在制订规划的过程中应做到()。A、要充分发挥组织中每个员工的主观能动性B.切实关心员工在物质方面的需求C.切实关心员工在精神和业务发展方面的需求D.帮助员工在实现组织目标的同时实现个人目
16、标E、帮助员工实现个人的升职计划【正确答案】：ABCD第36题：多项选择题股票期权的行权确定的方法有()oA、股东决定B.低于现值C.高于现值D,等于现值E、市场现值【正确答案】：BCD第37题：多项选择题关于无领导小组讨论，下列说法正确的是()A、可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论B、假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论C、不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论D、无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论E、在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的
17、可行性选择适当的讨论类型【正确答案】：ABDE【答案解析】：无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题；情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。在不定角色的讨论中，应聘者既可以以局中人的身份进行主观分析，也可从旁做客观的评论，具有一定的灵活性。第38题：多项选择题解决企业人力资源过剩的常用方法有（）oA、减少员工的工作时间B、鼓励提前退休或内退C、鼓励部分员工自谋职业D、合并和关闭某些臃肿的机构Es制订
18、聘用全日制临时用工计划【正确答案】：ABCD【答案解析】：解决企业人力资源过剩的常用方法有：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；（2）合并和关闭某些臃肿的机构；（3）鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施；（4）提高员工整体素质；（5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；（6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平；（7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。第39题：多项选择题发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并应立即报告（）O
19、A、综合经济管理部门B.劳动行政部门C.公安部门D.检察院E、工会【正确答案】：ABCDE第40题：多项选择题昆恩划分企业文化的依据是企业的（）。A、内向性B.外向性C.灵活性D.稳定性E、无固定型【正确答案】：ABCD第41题：解答题简述企业人力资源流动的种类。【答案解析】：（1）人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。D按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动两种。2）在国内流动中，又可以将其分为企业之间流动和企业内部流动两种。3）按照流动的意愿，可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。4）企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式
20、。（2）按照人力资源流动的社会方向，将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。D水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。2）垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员工可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升；也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。（3）人力资源流动还表现为：1）国家之间的人力资源流动，即人力资源在不同国家之间的流动。2）国家内部的人力资源流动，即人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动，也包括在不同地区之间的流动。（4）从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的
21、角度来分析。1）企业内部人力资源市场。企业内部人力资源市场的特征是：发生在大中型企业，从外部进入企业的入口很有限（一般仅局限于低层职位），通过职业生涯阶梯向上运动；薪酬随岗位的升迁而上升，同时也要求员工具有更高的能力；在晋升和裁减时以年功或绩效为标准；通过内部晋升来填补空缺；在不同的内部人力源市场之间进行交互流动也是十分困难的；内部人力资源市场不仅可以增就业的安全性，也能刺激企业在组织内开展更多的特殊培训，以提高员工专业技能，并激发其学习的积极性。2）企业员工的流动种类。员工向企业外流动，既有改变企业而不改变职业的流动，也有跨行业流动，即员工不但流出本企业，还流出了原来的行业。通常可以将员工流
22、出企业定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人断了企业劳动关系的过程。”明确地界定了员工流出企业的概念内涵和外延，即员工在企业内部的各种流动和岗位转换不在其列，员工与企的劳动关系已经终止。按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，有的员工不辞而别，没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。同样，从法律的角度看，这些非自愿流出企业的员工，可能与企业解除或者没有解除劳动契约关系。，自然流出。这是指因自
23、然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。第42题：解答题简述学习型组织的特征。【答案解析】：（1）愿景驱动型的组织。（2）组织由多个创造型团队组成。（3）自主管理的扁平型组织。（4）组织的边界将被重新界定。（5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡。（6）领导者扮演新的角色。（7）善于不断学习的组织：1）员工个人终身学习；2）全员学习；3）学习工作化；4）团体学习。（8）具有创造能量的组织。第43题：解答题简述创新能力的含义。【答案解析】：（1）创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。（2）创新能力在创新过程、创新活动中主
24、要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。（3）它的过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。第44题：解答题说明经营者年薪制的含义。【答案解析】：（1）经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。（2）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（3）年薪制设计是指以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营
25、者收入直接依据的具有法律效力的文件。第45题：解答题如何对企业人力资源战略规划进行评价？【答案解析】：（1）确定评价的内容。其评价的具体内容是：企业战略使命与战略目标的执行情况；在战略实施的过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况；影响战略实施的主要因素及其变化情况；各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献。通过对这些情况的分析评价，可以全面掌握战略实施的进度和所取得的业绩及成效、人力资源战略与企业总体发展战略以及其他职能性战略的配套性和统一性，即对其实际发挥的作用作出评估。（2）建立评价衡量标准。监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：岗位员工的适合度、岗位人员配置
26、与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传ii速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷
27、等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。（3）评估实际绩效。在战略规划的评价内容和评价标准确定之后，应当定期定点地对企业人力资源运行的实际情况作出测量记录，为进行有效的战略控制提供必要的数据资料和信息依据。在这个工作阶段，应当注意采用定量分析与定性分析相结合的方法，深入实际进行调查，采集到第一手真实的数据资料，才能保证战略评估的全面性和准确性。（4）根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。在战略评价的过程中，用预定的标准与实际取得的业绩进行对比，以便查找出战略实施中存在的主要问题和偏差。如果业绩处于偏差允许的范围内，可以继续按照原定的战略计划执行。如果实际业绩与目标
28、要求差距太大，必须查明原因，进行比较分析，提出改进和调整的具体对策，并付诸实施。第46题：解答题简述福利总量的选择及确定。【答案解析】：福利总量的选择常常牵涉到它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。一旦决定了福利总量，接下来就可以编制福利预算确定各福利构成部分的成本额。当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑如下三个问题：总体薪酬战略、企业发展目标和员工队伍的特点。第47题：解答题简述制订企业人员招聘规划的原则。【答案解析】：（1）充分考虑内外部环境的变化。（2）确保企业员工
29、的合理使用。（3）组织和员工共同长期受益。第48题：解答题简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。【答案解析】：（1）人员规划：对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。1）其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。2）其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引人胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。3）其三，岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。（2）人员招聘：1）其一，岗位胜任特
30、征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。2）其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作。3）其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。（3）培训开发:1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一
31、统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训，说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培训纳入员工培训体系。2）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的效益。3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。因此，胜任特征研究加深了企业与员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。（4）绩效管理：1）胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。2）胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
