《2023年人力资源师一级考前冲刺试题7.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人力资源师一级考前冲刺试题7.docx（11页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、2023年人力资源师一级考前冲刺试题7第1题：单项选择题下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是0A、趋势外推法最简单，自变量只有一个B、回归分析法不考虑不同自变量之间的影响C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D、经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【正确答案】：D【答案解析】：经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。故选D。第2题：单项选择题专业技术人员主要的薪酬模式不包括()oA、单一的高工资模式B.较高的工资
2、加奖金C.较高的工资加科技成果转化提成制D.较低的工资【正确答案】：D第3题：单项选择题人力资源管理在现代企业中已经上升到()，它日益受到人们的普遍重视。A、主导地位B.替代地位C.变革地位D.指导地位【正确答案】:A第4题：单项选择题对法人股东来说，()的分散是他们达到实施对企业控制目的的有利条件。A、员工股权B.集体股权C.个人股权D.垄断股权【正确答案】：C第5题：单项选择题()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A、一次量化B、二次量化C、模糊量化D、类别量化【正确答案】:A【答案解析】：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数
3、、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。第6题：单项选择题()能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。A、绩效薪酬B、提成薪酬C、技术薪酬D、岗位薪酬【正确答案】：C【答案解析】：技术薪酬制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。第7题：单项选择题被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是()A、人力
4、资源的心理开发B、人力资源的生理开发C、人力资源的伦理开发D、人力资源的创新能力开发【正确答案】：C【答案解析】：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。第8题：单项选择题个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质，称为()oA、基础性胜任特征B.鉴别性胜任特征C.潜在胜任特征D.判别绩效胜任特征【正确答案】:A第9题：单选题由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织
5、职业管理的()OA、机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【正确答案】：C【答案解析】：P285第10题：单项选择题（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度。A、企业公积金B、企业年薪C、企业附加福利D、企业年金正确答案:D【答案解析】：企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。第LL题：单项选择题投射技术只能有限地用于（）的选拔。A、高级工人B.高级技工C.高级人才D.高级管理人员【正确答案】：D第12题：单项选择题（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。A、形式上的雇主B
6、、接受单位C、劳动行政部门D、劳务派遣机构正确答案:D【答案解析】：劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，就有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。第13题：单项选择题一般持股比例超过（）的企业就被称为集团控股成员企业。A、10%B.20%C.30%D.35%【正确答案】：C第14题：单项选择题（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法【正确答案】：D【答案解析】：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克奥斯本(AlexF.Qsborn)提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方
7、法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。第15题：单项选择题()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向【正确答案】：C【答案解析】：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。第16题：单项选择题对已经生效的劳动法律，()不具有法律效力。A、立法解释Bs任意解释C、司法解释D、行政解释正确答案:B【答案解析】：对已经生效的劳动法
8、律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。第17题：单项选择题在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是()A、明确性B、时效性C、可测性D、关键性正确答案:B【答案解析】：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。第18题：单项选择题()强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和
9、经营目标。As家族式企业文化B.发展式企业文化C.市场式企业文化D.官僚式企业文化【正确答案】：C第19题：单项选择题企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性，体现的是()OA、发扬民主B.群策管理C.参与策略D.互动策略【正确答案】：C第20题：单项选择题人力资本管理战略是企业集团的一个职能战略，它与其他职能战略一起，是确定了企业集团将如何在市场上获得和保持()OA、产品质量优势B.竞争优势C.资本优势D.合作优势【正确答案】：B第21题：多项选择题绩效指标按照企业层次可分为()。As企业指标B.部门指标C.班组指标D.系统指标Ex岗位指标【
10、正确答案】：ABCE第22题：多项选择题制订招聘规划时内部环境变化主要是指()oA、人力资源管理政策的变化B.人力资源计划的变化C.组织战略变化D.内部员工动态的变化E、内部员工流动状况的变化【正确答案】：ACE第23题：多项选择题战略性人力资源管理基于()。A、一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论E、资源基础理论【正确答案】：ABCDE第24题：多项选择题绩效管理系统的定义包含了()的概念。A、系统B.要素C.结构D.步骤E、功能【正确答案】：ABCE第25题：多项选择题采取以年功为依据的晋升策略，存在的弊端包括()oA、对企业老员工十分有利，过分优先和偏重保护老员工
11、的利益B.不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性C.年功长的员工不一定能力强、效率高D,很可能使庸者上能者下E、容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志【正确答案】：ABCDE第26题：多项选择题人力资源管理部门进行的招聘初选工作内容是()oA、初选B.审阅候选人的简历C.进行初步面试D.实施测评E、甄选录用【正确答案】：BCD第27题：多项选择题人力资源规划的内部环境包括()oA、企业的行业特征B、科技环境C、企业的发展战略Ds企业文化E、企业自身的人力资源及人力资源管理系统【正确答案】：ACDE【答案解析】：人力资源规划的内部环境包括：企业的
12、行业特征；企业的发展战略；企业文化；企业自身的人力资源及人力资源管理系统。B项属于外部环境C第28题：多选题创新能力培养中的缺点举例法包括()oAs会议法B、用户调查法C、特征举例法D、成对列举法E、对照比较法【正确答案】：ABE【答案解析】：教材P279；缺点举例法包括会议法、用户调查法、对照比较法。第29题：多项选择题员工素质测评的类型包括（）A、选拔性测评B、淘汰性测评Cs开发性测评D、诊断性测评E、考核性测评【正确答案】：ACDE【答案解析】：员工素质测评的类型包括：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四种。区分员工素质测评的类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和
13、测评目的。第30题：多项选择题对培训效果进行正式评估的优点包括（）A、不会给受训者带来太大压力Bs使得评估结论更具有说服力C、简便易行不需投入过多成本D、在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E、可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题【正确答案】：BDE【答案解析】：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来；可将评估结论与最初计划比较核对。A、C两项是非正式评估的优点，故不选。第31题：多项选择题无领导小组讨论的缺点有（）A、对评价者和测评标准要求较高Bs题目的质量影响测评质量C、被评价者行为仍然有伪装可能D、需要准备大量的测
14、评题目E、应聘者的表现易受同组其他成员影响【正确答案】：ABCE【答案解析】：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存在一些缺点：一是题目的质量影响测评的质量；二是对评价者和测评标准的要求较高；三是应聘者的表现易受同组其他成员影响；四是被评价者的行为仍然有伪装的可能性。第32题：多项选择题提取关键绩效指标的方法包括（）。A综合指标法B、关键分析法C、目标分解法D、岗位分析法E、标杆基准法【正确答案】：BCE【答案解析】：提取关键绩效指标的方法包括：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。第33题：多项选择题企业运用战略管理工具SWOT要回答的问题是（）。A、企
15、业的优势在哪里？企业长久的竞争优势是什么B.要成功实施商业战略，哪些方面需改进C.什么是企业可能的机会D.企业应该聚焦哪些关键业务E、企业未来的战略重点应该是什么【正确答案】：ABCDE第34题：多项选择题企业建立企业年金应具备的条件有（）A、企业内部管理制度健全Bs依法成立工会C、依法参加基本养老保险并按时足额缴费D、生产经营比较稳定，经济效益较好E、向上级申请备案【正确答案】：ACD【答案解析】：国务院关于同意辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案的批复（国函200179号）指出，有条件的企业可为员工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备三个条件：一是依法参加基本养老
16、保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。第35题：多项选择题企业人力资源战略规划是由多方面多层次的规划组成，具体可以区分为OOA、人力资源总体战略规划B.组织发展与变革规划C.人力资源管理制度规划D.薪酬福利保险与员工激励规划E、劳动关系与职业发展规划【正确答案】：ABCDE第36题：多项选择题企业从自身的生产发展需要积极地通过培训员工要达到最终的目的是OOA、提高员工的工作能力B.提高员工的知识水平及潜力C.使员工的个人素质与工作需求相匹配D.促进员工现在和未来工作绩效的提高E、有效地改善企业的经营业绩【正确答案】：ABCDE第37题：多选题专业技术
17、人员的工资模式包括（）oA、单一的高工资模式B、适中的基本工资加较高的提成C、较高的基本工资加奖金D、较低的基本工资加较高的提成E、较高的工资加科技成果转化提成制【正确答案】：ACE【答案解析】：教材P486-487；专业技术人员的工资模式包括：单一的高工资模式、较高的基本工资加奖金、较高的工资加科技成果转化提成制。第38题：多项选择题员工培训评估的基本原则有（）。A、客观性原则B、持续性原则C、综合性原则D、灵活性原则E、计划性原则【正确答案】：ACD【答案解析】：员工培训评估的基本原则有：（1）客观性原则；（2）综合性原则；（3）灵活性原则。第39题：多项选择题以下关于劳动法基本原则的说法
18、，正确的有（）A、具有高度的权威性B、具有高度的稳定性C、其稳定性低于劳动法D、其权威性低于劳动法律制度E、反映了所调整劳动关系的特殊性【正确答案】：ABE【答案解析】：不同的法律部门有着不同的基本原则.劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。故E项说法正确。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化.基本原则是不会改变的。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则则是相对稳定的。故B项说法正确，C项说法错误。基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法律制度中的
19、各类具体规定不能与基本原则相抵触.基本原则适用于所有的劳动关系。故A项说法正确.D项说法错误。第40题：多项选择题薪酬战略的中心任务是（）。A、确立科学的薪酬管理体系B.制定正确的薪酬政策C.采取有效的薪酬策略D.支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势E、有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争优势【正确答案】：ABCD第41题：解答题分析薪酬战略的影响因素。【答案解析】：（1）企业文化与价值观。企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。（2）社会、政治环境和经济形势。企业外部的环
20、境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。（3）来自竞争对手的压力。当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。（4）员工对薪酬制度的期望。企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。例如，年老的高薪员工可能希望享受应得的福利保险，以此来减轻个人所得税的支付；而青年员工则需要大量现金来购房、购车、养活一家人或者研修新专业，以求获得更高的学位；年富力强的双职工家庭也许更愿意把钱用于抚养小孩、汽车保险、财务咨询或其他福利；家里上有老人下有小孩的中年员工则希望家庭成员得到更多的照顾和实惠等。由于员工个人的
21、态度、偏好和需求的多样性，使企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题，需要认真地加以解决。（5）工会组织的作用。企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。（6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。回顾20世纪80年代以来我国国有企业改革的艰难历程，可以发现，我国国有企业的改革是从工资分配制度、劳动人事制度和社会保险制度开始的。而这三大制度的改革，最早又是从工资分配制度开始的。其改革重点主要是要解决国家与企业
22、、企业与员工的两级分配问题。我国国有企业在长期的实践活动中积累了丰富的经验，并创造了一系列新型的企业工资分配制度。企业工资制度改革的实践也充分证明，员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。它不仅涉及全员的切身利益，也关系到企业产品和服务的成本与竞争能力。薪酬问题如果解决得好，就有利于调动员工积极性、主动性和创造性，挖掘各种生产的潜力，提高劳动生产率；如果解决得不好，就会影响企业员工队伍的稳定性，难以吸引并留住优秀专业人才和业务骨干，丧失企业人力资源的竞争优势。第42题：解答题简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。【答案解析】：（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展
23、的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。（3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，无论是在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界其他国家和地区都有了长足的进步。第43题：解答题简述薪酬外部竞争力的含义。【答案解析】：（1）薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的
24、重要策略。（2）薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。（3）无论从企业外部的竞争对手来看，还是从薪酬可以发挥的作用来看，企业薪酬水平具有相对性。尽管有效地控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬的竞争力还表现在其他薪酬形式的选择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度、个人的职业发展、职位晋升的机会、具有挑战性的工作等。第44题：解答题说明薪酬战略的目标。【答案解析】：构建企业薪酬战略应当强调二大基本目标：一是效率，二是公平，二是合法。（1）效率目标。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投
25、入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：，劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等;劳动力（人工）成本的增长程度。（2）公平目标。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内
26、的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。员工的业绩突出、经验丰富、训练有素，对企业的贡献大，就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动报酬。薪酬战略的确立除了确保对外、对内和对员工三个方面的公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结
27、果具有同等重要意义。（3）合法目标。合法是薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。第45题：解答题说明企业人力资源战略的决策。【答案解析】：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。目前，从我国企业的实际情况来看，大多数外资或合资企业采取了进攻型战略，利用自己的资金、技术等方面的优势，从劳动力市场吸引了大量专门人才，在市场竞争
28、中具有一定的独占性，而一些国有企业无论是从外部环境还是从内部资源的配置来看，都处于巨大的压力之下，因此，这些企业多采取防御型战略，以维系劳动者与企业的关系。一项成功的人力资源战略，不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还需要从以下六个方面作出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正确性，具体包括：（1）人员招募、甄选、晋升和替换的模式。（2）员工个体与组织绩效管理的重点。（3）员工薪资、福利与保险制度设计。（4）员工教育培训与技能开发的类型。（5）劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。（6）企业内部组织整合、变革与创新的思路。第46题：解答题简述集体谈判范围论。【答案解析】：模
29、型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。第47题：解答题简述吸引和选拔专门人才的策略。【答案解析】：（1）向应聘者介绍企业的真实信息。（2）利用廉价的“广告”机会。（3）与职业中介机构保持密切联系。（4）建立自己的人际关系网。（5）营造尊重人才的氛围。（6）巧妙获取候选人信息。第48题：简答题就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？【答案解析】
30、：（P150151）投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的不足也是明显的，主要表现为：1）由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。2）投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低。3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。4）投射测试在应用时存在不便之处。例如：CD投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则。它在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。
