分配奖金的方案.docx

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1、分配奖金的方案分配奖金的方案1一、基本收费1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2%,项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；2 .非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。二、追加收费项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2%,项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。四、其他说明1.项目管理奖计提比例

2、为，项目（专业）技术负责人计提比例为x%,项目内勤专员计提比例为05%,上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。3 .钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。4 .外聘劳务费团基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为X%。；非主导类专业的造价乘2系数；团追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为X%。5 .全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占x%,编制和审核部分占40%o6 .主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。7 .项目经

3、理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）o7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。分配奖金的方案2步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高

4、。举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段,利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。部门方法贡献系

5、数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在1.20.8之间，方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门方法贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根

6、据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为L3/1.4。步骤五：将部门奖金包分配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。分配奖金的方案3一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估

7、，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度

8、及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出100O元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。分配奖金的

9、方案4为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整XX车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下：一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。二、制定本方案的目的和意义：为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。三、本方案制定与实施的基本原则：1、依实修正，与时俱进。2、公平、公正、公开、合理、科学。3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。4、充分调动员工的工作积极性5、提高职工的

10、安全意识6、提高职工的业务水平7、搞好劳动纪律四、本方案内容设置：1、工艺指标2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。分配奖金的方案5一、总则（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的

11、原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职己转正员工。（三）考勤、绩效考核时间为20xx年Ol月01日至20XX年01月28日二、年终奖金的分配方案（一）考评由综合部依据公司人员考勤表、先驰投资员工手册得出考评结果上报董事会。（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限（X）年终奖金3个月x6个月当月工资的30%6个月x12个月当月工资的50%12个月x24个月当月工资的90%24个月x当月工资的110%三、发放方式（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%,第四个月发放奖

12、金的30%o（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%o四、确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配：1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；2、即将办理或正在办理离职手续的员工；3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。五、其他经公司董事会商议,年度不能参与年终奖金分配的员工,可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）六、附则（一）本规定的解释权、修改权

13、归董事会所有。（二）本规定自颁布之日起执行。1目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。2、适用范围1.1 工龄满1年（含）以上的正式员工。3 .职责3.1 工作部人事处3.1.1 年终奖发放方案的拟定和修订。3.1.2 统计、审核奖励人员名单。3.2 财务部3.2.1 奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。3.2.2 提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。4 .内容4.1 发放时间与方式年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。4.2 计算方法4.2.1 年终奖（年中）=（月平均工资X基数）

14、40%4.2.2 年终奖（年底）=（月平均工资X基数）60%4.3 基数4.3.1 工龄5年100%；4.3.2 工龄3,V5年75%；433工龄2,V3年55%；4.3.4 工龄4V2年40%；4.4 月平均工资4.4.1 月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。4.4.2 月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。分配奖金的方案6第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据分子公司经营效绩考核管理办法、分子公司经营效绩考核实施细则制定。第

15、三条本规定适用于*电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从*电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为O,2,如个别公司经营效绩突出，也可以大于2

16、、第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程(一)评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。(二)数据分析阶段1人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。(三)形成方案1经营

17、效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F(t)=Q(p)NMQ(P)立各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为。或者为负数的，必须为第三档；（三）当年公司出现否决性指

18、标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0,05第二档（0、5,1、5第一档1、5,2阈2,8）第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工;3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在进行年

19、终奖金分配时处于试用期的员工；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。第十八条本规定自颁布之日起执行。分配奖金的方案7第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据分子公司经营效绩考核管理办法、分子公司经营效绩考核实施细则制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营

20、班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为0,2,如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公

21、司年终奖金系数的平均数。第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据分子公司经营效绩考核实施细则开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）构成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次

22、内各公司的不一样级；2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定:F(t)=Q(p)NMQ（p）与各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下状况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为O或者为负数的，务必为第三档；（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四

23、）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0,05第二档（0。5,Io5第一档1。5,2阈2,8）第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在进行年终奖金分配时处于试用

24、期的员工；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。第十八条本规定自颁布之日起执行。分配奖金的方案8适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核

25、相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。1成本核算1.1 核算对象划分临床科室医技科室辅助供应部门行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）1.2 额定科室任务1.2.1 额定工作量包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。1.2.2 额定耗费量包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。年固定成本定额=上年平均月占用量xl2个月X（1+本年变动增减）年变动成本定额=上年平均月耗费量xl2个月X（1+本年收入增减）1.3 科室收入核算范围

26、13.1 直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。13.2 2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。13.3 科室收入科室收入=直接收入+间接收入13.

27、4 收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。13.5 室成本核算范围13.5.1 接成本临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。医技科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。13.5.2 接成本医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、

28、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。科室支出=直接成本+间接成本13.5.3 出扣除项目药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。2、绩效考核绩效考核可采用百分制

29、。2.1 工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。2.2 医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。23科室管理考核30分服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质

30、量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、2.4药品比重考核15分虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。3、科室提奖核算办法临床科室实发奖金=应提取奖金额一绩效考核扣奖应提取奖金额=收支结余X提取比例X调节系数-个人所得税收支结余=科室收入-科室支出其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

31、调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。绩效考核扣奖=分值X扣分分值=应提取奖金额100分（绩效考核100分）医技科室可以按上述方法核算也可采用单机核算。辅助供应部门按临床平均奖计算。行政管理部门按上述三项的平均奖计算。干部奖金等级划分，由医院自定。合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中

32、在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面,又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降;单纯以绩效考核发放奖金,分配奖金来源与收入无关,这样也不利于医院的发展。我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。分配奖金的方案9为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量

33、，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金:1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。2、各车间均达到目标产量（*部*万，*部*万，*部*万）。3、各项品质指标以*年712月质量控制目标中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。4、当月外部客户扣款不超过10万元。5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且己经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门

34、提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：*报废率1.5%。;*报废率L1%;*报废率0.9%;外部客户报废率0.4%;（以后生产品质提高可以

35、修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。4、总奖金=（厂内设定当月报废面积一当月实际报废面积）X成本价x50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。例：*部总生产*（万），生产报废*万,设定报废率为1.1%。说明实际生产减少报废*万。按成本价此*万折算成节约成本提出50%用于奖励。4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。5、奖金计算

36、：总奖金A、考评分值=计奖金人员的考评总分（可计算出1分=X元）B、个人奖金=个人考评分数X个人级别系数X分值C、不同级别系数设定为：文员级系数：1助理工程师级系数：1.5工程师级系数：2主管级系数：3经理级系数：4分配奖金的方案10为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。1、蒸煮工段产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班所有，质量问题考核下班。蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数XloOX本班球数/甲乙两

37、班总球数=本班应得奖金由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。2、漂白工段产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。每班奖金分配方法：甲乙两班总人数XloOX本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金3、磨浆工段产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。每班奖金分配方法：甲乙两班总人数XlOOX本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金4、抄浆工段产量计算方法：计件，每包为一件。每班奖金分配方法：

38、甲乙两班总人数X100X本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。三、本制度自零九年十二月起执行。分配奖金的方案11为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性，增强团队意识，激励团队积极进取，备战高考，使我校毕业班的升学率和上线率有更大的突破，特制定本方案。一、奖励对象第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师二、奖励标准第二条奖励标准根据教育体育局下达的目标，按学生高考上线类别分

39、别设奖。第三条在局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励IooO元，专科每上线一人奖励a元（a60元，a的大小根据当年毕业班年级的实际情况，由校长办公室会议研究决定；专科上线人数含单招录取人数，2+2+1计划招生人数不算）。第四条超额完成局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励20xx元，专科上线不计超额奖。1、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标的50%,年级团队每人奖励IoC）元。2、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标，年级团队每人奖励300o3、如果上线率达到全市平均率，本科上线人数完成局目标且超过局目标的50%,年级团队每人奖励50

40、0元。4、奖金只发给毕业年级的教师和管理人员。三、奖金分配第五条年级分管领导奖金：1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级主任。2、高考上线率低于全市平均率，无一名本科学生上线，年级分管领导不计发奖金，年终不评优选先。3、高考上线率达到全市平均率，本科上线人数未达到局目标，年级分管领导拿班主任最低档奖金。4、高考上效率达到全市平均率，且本科上线人数达到局目标，年级分管领导拿班主任的平均值奖金。5、高考上线率超过全市平均率，且本科上线人数超过局目标，年级分管领导拿班主任的最高奖金。第六条任课教师奖金分配1、科任教师奖金以任教班级为单位计算，以该班应得奖金总额为限，班级奖金总额以第

41、三条、第四条之规定综合计算。2、班级奖金总额的份额=班级科任教师数十班主任+年级分管领导。3、在不明确“三校生”高考单科成绩的情况下，科任教师的奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算，担任3个（含3个）班按一份额的80%计算。4、在明确“三校生”高考单科成绩的情况下，任课教师的奖金按所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。第七条班主任奖金分配班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。分配奖金的方案12一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。二、发放时间：春节前指定日期发放。三、奖金构成：年终奖金由“第1

42、3个月工资与“奖励基金构成。四、第13个月工资：数额构成：年度月平均工资X（在职月数12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额X5%。2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金的60%o3、奖励基金发放：以“年终绩效分值排名，省区经理：第1名60%、第2名40%,共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%,共计3名。六、年终绩效分值计算方法：1年终业绩绩效分值=年度实际销售额+年度目标销售额X权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分在职月数X权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效

43、分值。例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%,小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=150000200000X60%=75%X60%=45%2、年终工作绩效分值=80%X40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间V6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出

44、辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。分配奖金的方案13一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。四、奖金发放细则1、奖金基数：。:!一般工作人员以上年度月工资

45、标准的40%作为每月的奖金基数；。2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；。3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；。4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩;例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z,甲部门负责人A的KPl考核成绩为,则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*%项目部各

46、科室实发奖金总额=（项目部奖金总额项目经理奖金项目总工奖金-项目副经理奖金）*该科室所有人员奖金基数*考核得分项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分。3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPl考核成绩；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPl考核成绩；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分个人奖金基数*KPI考核得分。五、奖金发放扣除项目根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：1、违反公司或管理制度者;2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%,两次减发50%,三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%,两次扣