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1、目录引言03杰出雇主调研方法041 .塑造-组织与变革1.1 舍弗勒中国-全方位助力工程师能力快速升级，推动业务转型052 .塑造-数字化人力资源2.1 德勤中国-以人才价值主张为基石用数字化资产助力人才战略转型073 .发展-职业生涯3.1 雀巢中国-导师网络.103.2 赛i三中国之菲磔展134,发展-学习1.1 碧迪医疗-BAP(BUSineSSAccelerationPrograrn)领越商业加速人才发展项目155 .互动-员工倾听5. 1罗氏中国-员工倾听策略186 .整合-可持续发展6. 1百胜中国-打造负责任的生态体系,207 .整合-多元化和包容性1 .1大众汽车自动变速器与零
2、部件-拥抱多元包容，促进残健共融227 .2赛诺菲中国-D曰劲儿之旅23中国杰出雇主2023获认证企业完整名单25杰出雇主调研机构如何传递价值26引言杰出雇主调研机构通过在全球范围内认证为员工提供卓越条件的杰出雇主，致力于提升人才战略的影响力，以打造一个更好的职场环境。优秀的人力资源战略及实践能确保员工更好地实现其个人和职业的成长规划，从而也使企业能得到长期且可持续的发展。2023年，全球大环境的复杂、严峻和不确定性进一步加剧，原本运行正常、看似坚固的系统和模式都在经历挑战。如何持经达变，已然成为个人、企业乃至整个社会的必答题。正如我们在中国杰出雇主2022白皮书中提到的，中国企业正在继续不断
3、地探索人力资源优化和变革的可能。比如，通过数字化人力资源的广泛实践，众多企业实现了在入职、内部职业流动、协同工作、制造工艺改进等多个方面的敏捷和高效；另外，保持对人才的持续吸引，拓宽人才发展的可能也是许多雇主重点创新实践的课题。最后，一些企业通过全面的福祉项目成功提升了员工的敬业度和幸福感，也增强了员工在危机中的韧性。今年，我们欣喜地看到，150家企业被成功认证为“中国杰出雇主2023”。他们在组织于变革，数字化人力资源，职业生涯，发展和学习，员工倾听，可持续发展，以及多元和包容等多维度进行了持续地探索和挖掘。这也很好地契合了我们杰出雇主调研机构早在2022年底发布的“2023WorldofW
4、orkTrendsReport中所提到洞见和趋势：Enlishtenedorganisationsaremovingtowardsanunprecedentedlevelofpersonalisationintheeverydayemploveeexperience.1.eaderswildevelopnewstrategicsklls,partilar1ythatoflisteningtotheheartbeatoftheorganisation.Fnally,adearmmitmentto,positveimpactwillbethenewNorthStarforeverythingtha
5、tthebestbusinessesdoin2023.越是在挑战不断的时刻，优秀的人力资源实践就凸显出越大的价值，因为每个个体、每个组织都在寻找方向和路线。因此，我们今年为大家推出了中国杰出雇主2023年白皮书，希望通过分享这些成功案例，带给更多追求卓越、渴望突破的组织以启发和鼓励，让我们共同为创建更好的职场而努力！杰出雇主调研机构北亚区负责人张祺先生全球数字概览:2200 +被认证企业9000000 +受到积极影响的员工32年成立时间122覆盖国家与地区调研方法通过杰出雇主人力资源最佳实践调研，可以对雇主企业内部的人力资源管理和员工的雇佣条件进行全方位的分析，涉及的内容涵盖企业的人力资源管理
6、策略及工作重点，决策管理层在企业人力杰出雇主认证流程:认证资源管理中发挥的角色，企业具体的人力资源实践举措及其效果评估，各项关键绩效指标，以及在人力资源管理中涉及的相关技术与平台支持等。认证调研涵盖六大人力资源领域，问卷包含20个主题，约400项人力资源最佳实践，需由人力资源部门各职能的代表共同完成。人力资源最佳实践调研问卷包含的六大主题:弓将塑造业务策略人才策略领导力三组织与变革数字化人力资源工作环境吸引雇主品牌人才招聘入职发展品绩效职业生涯学习整合互动零声1麴急价值观道德与诚信可持续发展多元化与包容性福祉敬业度奖励与认可离职目标0工程师能力建设快速提升工程师在机电一体 化、系统开发、软件设
7、计等方 面的专业技能和创新能力。0工程师文化打造全面打造一支富有激情、具有企业家精神、勇于创新的工程 师队伍。C工程师发展机制建设快速识别业务转型所需的关键 能力和人才，并制定相应的人才发展和保留机制。塑造-组织与变革舍弗勒中国-全方位助力工程师能力快速升级，推动业务转型背景中国的汽车和工业应用领域正面临着产业转型的加速，各大汽车企业普遍在寻求创新突破的道路上。为了更快地进行创新研发，更好地满足中国市场需求的变化，舍弗勒在其2025战略中明确表示将在可持续发展和数字化的推动下，持续在电气化、智能化自动化等领域加速转型。舍弗勒大中华区的工程师人数占总体白领人数的36虬作为一家技术驱动型企业，工程
8、师能力的重新塑造和快速升级是业务转型成功与否的决定性因素。因此，自2019年起，舍弗勒大中华区开始全方位体系化地提升工程师能力、打造工程师文化以及建设工程师发展机制。工程师能力建设牌机械应用领域工程师的保留和技能转型：企业提供教育资助，支持有意愿的工程师自行选择在企业认可的大学继续深造，取得与电气相关的产品知识学位证书，电驱动事业部优先考虑接受这部分工程师转岗。C针对新业务领域工程师的全方位多角度快速赋能：通过“5B”(Buy,BoIToW,Build,Bind,BoUnCe)快速助力工程师能力向电气化和智能化转型：60%Buy:快速招聘核心技术岗位专家。10%Borrow:i .整合总部资源
9、加入中国研发团队，跨国跨时区工作，共同攻克技术难题。ii .加强校企合作，在产品研发初期，借助高校资源，共同攻克技术难关。30%Build:1.校招对口相关领域大学毕业生，进行内部在岗培养，快速在小块领域熟悉当前业务模式，不断迭代学习，再扩展到其他业务模块。ii采用最小任务拆解法，将复杂的技术项目拆分为最小模块，每位工程师都可以在最小模块上快速学习和精进。iii.通过TRIZ行动学习项目、Fit4Mechatronics能力转型项目、TeClTnSPirP技术交流会等全方位快速助力工程师打破专业壁垒、突破创新。 Bonding:针对核心技术岗位专家的竞业协议等。 Bounce:通过能上能下的管
10、理制度，快速淘汰不胜任者。塑造-组织与变革SCHAEFFLER舍弗勒中国-全方位助力工程师能力快速升级，推动业务转型工程师文化打造工程师发展机制建设O工程师委员会机制：舍弗勒大中华区于2019年成立了工程 师委员会。该委员会是工程师的代言 人、工程师文化的大使、公司技术战 略顾问，也是人力资源部门最得力的 合作伙伴。委员会活跃于各类工程师 活动中，通过组织话题分享、参与主 持等，展示自我风采和精神面貌，从 而影响更多工程师参与到工程师文化 建设中。该委员会由来自不同事业部、不同职 级、不同岗位和不同专业背景的15 名工程师代表自愿组成，委员会以“创造主动分享、持续创新、开放包 容的工程师家园”
11、为使命，以“成为 舍弗勒创新力量及工程师文化建设的 引领者和推动者”为愿景，明确职责 和方向，定期召开季度会议并执行年度计划。O工程师职业发展通道：大中华区工程师职业发展通道以清晰 的流程、专业的评审委员会、严谨的 评审标准为工程师开辟了公正、透明 的职业发展通道，激励工程师不断提 升专业能力，快速实现能力转型升级。O工程师关键人才盘点：根据业务发展战略，确定业务转型所 需的关键能力和人才并制定相应的人 才发展和保留计划，同时全方位探索 协同合作的机会。o文化传播，I .通过“攻城狮专栏”、技术论坛的主题分享，激发工程师创新灵感，建立相应主题的“工程师技术社群”，并由分享者牵头，邀请感兴趣的工
12、程师人群对该主题进行深度探讨。II .自发举办工程师俱乐部的定期线下沙龙，展示工程师最近的发明或探讨正在钻研的技术话题，打破专业壁垒，拓宽创新思维。通过多渠道的线上线下技术交流，激发思考，促进创新。使工程师感受到群体的力量，激发他们的主人翁精神和自豪感，以及归属感。O文化沟通：全方位搭建工程师与管理层、总部专家、外部专家以及其他员工之间的沟通桥梁，凝聚共识，形成合力。O文化传承：a）举办一年一度的传统盛会“工程师日”，并举行主任工程师和首席工程师授证仪式，提升工程师群体的归属感和荣誉感。舍弗勒工程师日，为工程师提供了与公司高层平等交流，深入了解公司战略、企业转型方向的机会。通过战略对话，让工程
13、师了解该如何参与公司转型，实现战略目标在工程师群体中的双向沟通、上下对齐。同时在活动中增强工程师之间的人际网络，促进互相交流。b）舍弗勒工程师技术论坛针对内部热门专题，举办技术论坛，向所有感兴趣的工程师开放参与，论坛结束后立即建立技术社群，工程师们自发参与互动，探讨相应技术话题。同时，也鼓励工程师们主动报名分享自己的专长和感兴趣的话题，为更多的工程师提供深耕专项技术领域的平台，受到了工程师群体的热烈欢迎。atCMU7V(g)塑造-数字化人力资源德勤中国-以人才价值主张为基石用数字化资产助力人才战略转型背景作为立足本土、连接全球的专业服务机构，德勤中国始终秉持“人才优先”原则，积极吸纳卓越人才，
14、注重人才发展。从2022年开始，德勤中国焕新人才价值主张“德育人才，勤创未来”，重点聚焦“成才、惜才、悦才、纳才”四大领域深耕细作。作为一家有数字化基因的企业，德勤根据新生代年轻人的特点，即对科技和互联网的使用非常熟练，习惯使用智能手机、社交媒体和各种在线平台来获取信息、进行交流和工作.并希望能够在工作中拥有更多自主权和决策权等，突破创新，推出了十多项人才管理产品和举措，将数字化管理渗透到吸引、面试、入职、培养、发展绩效等人才全周期，全方位提升员工的“智捷人才体验”,助力人才战略转型。吸引、面试、入职o首创“元字r雌招B通过在招聘流程中嵌入“元宇宙”数字化体验的方式，吸引并撵惭世代优秀人才，打
15、造“情感化”、“可视化”的人才体验，让候选人们充分感受德勤数字化基因，提升德勤数字化创新的雇主品牌形象。通过实现虚拟与现实的完美结合，为新生代打造更有科技感、富有趣味性的职场体验。项且实践过程从前期故事创意、市场调研到立项后的风格设计、场景搭建、嘉宾邀请、测试等一系列工作的落地，校招元宇宙的实践项目是各团队群策群力，多维度协作的成果。全程60分钟的“元宇宙空宣”展现了虚拟和现实融合的超酷炫场景，让观众在高科技的代入感中认识德勤文化升维下的智捷人才体验。候选人化身元宇宙体验官，沉浸式对话德勤中国首席人才官和德勤业务部门的嘉宾，和观众一同回顾德勤百年实干担当，讲述数字化创新实例，畅聊职涯看点。而“
16、元宇宙录取通知书”则以德勤DigiMUniVel疝y为场景蓝本，“智捷人才体验”为内容核心，沉浸式视觉呈现德勤多元包容、智捷灵活的工作环境和发展平台，让候选人在游戏化的互动中，提前感受德勤的数字化基因和倡导的人才体验及价值主张。候选人穿梭于不同场景，遇见同样以生动的虚拟形象出现的德勤中国首席执行官、人才官，以及多位德勤员工，对话将围绕“智捷人才体验”而开展，配合场景内打卡、互三齐勋章等互动。最后，候选人可直接点击跳转电子签平台，完成一站式签约流程。影响力“元宇宙空宣”吸引了14万人的浏览量，相比上一年增加了超千人的参与。耳目一新的沉浸式设计，场景式的参与体验，让大家在镜像的虚拟世界深切感受到德
17、勤工作过程中的点滴。“德勤元宇宙录用通知书”已覆盖3千多人，收到元宇宙录用通知时的这一惊喜，获得了来自内外部的一致好评。同时，后期与电子签平台、招聘系统的顺利对接，为德勤校招数字化体验闭环划上了完美句号。塑造-数字化人力资源Deloitte德勤中国-以人才价值主张为基石用数字化资产助力人才战略转型工作效率全新一站式人才门户一iTalent人才加油站介绍与目标为助力高效办公、促进交流互动，德勤于2022年11月推出了数字化一站式人才门户一iTalent人才加油站，最终实现“千人千面”的员工门户网站。实践过程同样秉承着让员工对于他们日常使用的数字化工具有自主权和决策权的理念，iTalent是真正意
18、义上从员工的需求和体验感出发而开发的门户网站。从初期的问卷调研、员工体验官访谈到上线内测，数千位德勤人共同参与了平台的搭建。员工可以通过iTalent浏览公司政策处理各类待办、快速进入常用功能、查看个人日历、自助HR问询，个人专属年度报告等，高度贴合日常工作。使用指纹/面容快速登录手机移动端，方便员工随时随地获取公司资讯。三大型企业难免有各个平台和系统，员工经常需要进入多个系统反复查询待办事项，无法在一个页面完成浏览和操作。iTalent的一个亮点即是将常见系统整合统一，如加班审批、差旅审批、费用审批、转正审批、证明审批、休假审批、绩效提醒、课程提醒、试用期流程等，更可以按部门需求推送Ad-h
19、oc的待办给指定人员，精准且高效。通过平台前期调研和运营后的使用数据反馈，“统一待办中心”是员工最喜爱的功能。为提升整体员工之间的信息和情感交流，鼓励员工积极参与话题的讨论，iTalent设有“评论”和“点赞”功能，让员工在iTalent享受社区生态圈的互动交流。员工可以换上别具一格的头像在感兴趣的公告和颁奖页面下方评论或参与投票,精彩评论将被挑选并置顶。影响力和未来发展自iTalent上线以来，已有近84舟的员工登陆使用，日均活跃用户上千人。下一步iTalent将继续改进和推出新的功能，包括人才奖项提名、改善人才体验、领导管理视图、人力资源管理中心等，坚持履行对人才的承诺，提升人才职业旅程体
20、验。(g)塑造-数字化人力资源德勤中国-以人才价值主张为基石用数字化资产助力人才战略转型发展介绍与目标与其他杰出雇主们一样，德勤非常重 视员工的反馈，每年都会通过内部全 员人才调研，全面了解人才诉求，提升 人才体验。不仅如此，彳惠勤还同样关注 外部的人才声音，希望了解员工或候 选人对于德勤人才价值主张四大领域“成才、惜才、悦才、一彩I译措 的真实反馈，通过聆听人才体验来支 持德勤雇主品牌宣传、吸引和保留高 绩效员工。基于此，德勤开发了正IP平 台，助力人才价值主张的焕新升级。目前TSlP平台会每日收集并整合主流 社交媒体上的德勤人才价值主张相关 的声量和情感净值，通过智能M算法， 通过TSIP
21、平台提供的海量声音的分 析，帮助公司加速人才体验升级。社交媒体人才洞察平台TalentSocialInsightPlatform(TSIP)逆转未来一FutureGoGamification介绍与目标以数字原生代感兴趣的方式学习，德勤的逆转未来FutureGO是一款充满科技与未来感的策略类攻防手游，在2023年继续更新迭代发布了最新版本。整款游戏将领导力课程和六项决胜未来核心竞争力(韧由心生、敏捷应变、拓展商机、协作共赢、创新致胜，科技至In)相关的热点知识一并融入，以在现代与未来之间时空穿梭旅行为故事主线，面向未来科技发展为主题，集合科幻情节及虚拟世界的有趣角色，视觉效果和玩法满载动漫式趣味
22、。玩家可通过策略性攻防战和答题闯关来完成任务，各关卡激发的事件都是现实工作中可能遇到的场景。玩家可在游戏过程中不断重温决胜未来核心竞争力相关知识点，持续打造和提升迎接未来的各项竞争力。FutureGO手游打破了传统的学习模式，将培训重点建立在提升内在动机和自我激励上，让同事的学习从传统课堂延伸至手机端，提升人才学习体验。实践过程游戏于2022年5月重磅上线，所有员工均可参与。游戏上线后，每两周会为排名前五的玩家颁发”最佳进步奖每季度的前五名最佳玩家更可获得特别限定好礼。为助力员工随心畅玩，更多次推出手游攻略提供游戏指导和提示，及邀请排行榜前列的游戏玩家分享游戏技巧与心得秘籍。同时，为了营造沉浸
23、式的游戏体验，全国学习与发展团队安排了历时七周的游戏主角穆尔卡”的全国办公室巡游活动，各地同事可以和“穆尔卡”的3D模型合照打卡，发帖分享。另外，德勤还将游戏精选版推广至未来的人才”-参加校园招聘会的学生，让他们提前体验到德勤在数字化学习及创新性思维培养人才领域的领先地位，以人才为先的人才战略，以及对人才培育的重视。影响力游戏的第一赛季已经于2022年12月圆满落下帷幕，数千位同事积极参与，组队连盟，体验了游戏化学习的乐趣。自发布以来引起了市场的极大兴趣，大陆和香港地区的各媒体平台，包括电视频道都对游戏进行了报道。游戏宣传片在各大社交媒体平台震撼发布后，视频的播放量已突破43,000,收获了众
24、多同事及外部市场的热烈反响，成为大热之作。发展-职业生涯雀巢中国-导师网络背景随着知识的加速迭代，如何充分使不同代际员工的知识流动起来，通过明确目标、互相支持、激励、影响、彼此指导，使青年人才、关键人才和资深管理者都能持续学习和发展已经变成了一项雀巢的长期战略部署。由此，雀巢自2019年推出了导师项目，至今已开启了第5年的旅程。通过多个导师项目的推进.雀巢中国内部希望促进管理者和关键人才青年人才的交流对话，帮助公司最关注的人才群体更好地实现职业规划和个人成长。同时也促进了高级管理者把人才的发展培养作为一项日常工作的重要文化。各业务单元也从2022年开始，在雀巢中国总部团队的支持下，也开启了各项
25、导师项目，如研发、技术销售团队等，更大范围支持了人才发展。该项目全面覆盖整个雀巢大中华大区，包括中国香港、中国台湾，以及雀巢所有业务单元及中国本土业务单元。该项目自启动起，得到了雀巢内部参与者的一致好评。为覆盖更多人群帮助更多人才成长，雀巢内部以LeaderS带头，推动培养他人的雀巢文化，践行LeadersasTeachers,asCoaches,asMentor的行为准则。不仅助推了组织内部的终身学习文化，并为人才保留和继任、内部培养和晋升上的个人投入产出等方面起到了全面的提升作用。目标导师网络项目介绍导师项目作为雀巢统筹连接并帮助人才成长的渠道之一，通过导师学员一对一、一对多或多对多的方式
26、，由导师为学员分享专业知识或提供针对性建议，帮助学员实现中长期发展目标。自2023年开启了反向导师项目并由年轻人做导师，帮助高层领导者了解年轻人视角促进创新起，雀巢导师项目也随之全面升级，并分成了4个子项目，分别包括：两个面向关人才的项目:一对一关键人才导师项目（KCyTalentMcntoring;一位NiZCOm导师对应一位关键人才学员，针对性提供指导）导师圈项目（MentoringCirCIe：一位NiZCom导师对应多位关键人才学员，定期分享关键人才所关注的主题内容）：0两个面向青年人才的项目：一对一青年人才导师项目（YoUngTalentMeniOring;一位N-2管理者导师对应一
27、位青年人才学员，针对性提供指导）反向导师项目（ReVerSeMentOring:多位青年人才导师对应多位AizCom学员，定期共享青年人所关注的话题内容）。BEFORENOWKeyaletMeMofIngWo中Mtfn)OngCaeM目标：在项目过窟中，雀巢关键人才青年人才雀巢管理者,雀巢自身将实现三方共赢的长期目标。O雀巢关键人才及青年人才，将通过导JIiP页目增强自我意识和职业规划，接触到当前角色/任务以外的领域，同时获得不同的经验,见解和公司内推崇的行为规则。同时在反向导碰目中，由青年人才导师向NiZeOm成员分享前沿话题，增强青年人曝光度的同时，也加强了他们的企业家精神。0雀巢管理者，
28、包括高层管理者以身作则，带动更多管理者推动人才发展，同时也促进了高级管理者把人才的发展培养作为一项日常工作的重要文化。雀巢中国也将借力于导师I页目，连接内部人才交流，加强了知识共享，促进了学习文化的同时，帮助更多人才成长，驱动人才变革，并实现关键人才和青年人才的保留。同时，每个业务单元都将导师项目作为日常管理的工具，且达到跨公司的长期合作。短期目标：导师项目正式启动后，安排所有mentees与NentorS进行第一次沟通，就各自的情况i组眺目标，镰协议，年内实现短期学习目标。关键人才和青年人才就短期口标上，既有共性又有特性：O1.对于关键人才及青年人才，都将明确职业路径和发展作为重要目标O2.
29、同时，关键人才会更多关注在领导力提升、战略思维养成、业务增长等方向的目标；青年人才会更多关注在沟通能力提升、影响力/社交圈扩大、商业洞察力/敏锐性养成等领域的口标对于雀巢管理者，包括高层管理者在短期时间内，为他人成长做出贡献的同时，带来个人满足感，拓宽对其他业务领域的知识以及提高咨询倾听、树立榜样等技能。同时在反向导师项目中，雀巢高层管理者学员将会更好地了解年轻人的视野，以提升跨代际沟通和管理的能力。Menloc:YimiiiuTulctMcntortttsk.、N-Zl4MnMElerMenlocYargmN-2LcoJcrfooe:VcungBentsWMthMntorin10I了解更多：
30、chinatop-enployers.co发展-职业生涯雀巢中国-导师网络执行方法和过程雀巢中国这四类导师项目，分别通过导师学员一对一、一对多或多对多的方式实现，因此流程较有区别:1 .关键人才导师项目和青年人才导师项目，均为导师学员一对一的方式执行，流程如下：学员注册报名T导师与学员匹配T导师确认T启动会T导师及学员签署导师项目协议及制定目标T中期回顾T结项+评估并通过多种方式追踪进度：Q导师会面实时记表QH)P中学员与直线经理和HRBP定期更新进展Q学习与发展团队组织的中期回顾及后期评怙2 .导师圈项目由一位NiZCOm导师对应多位关键人才学员，定期分享关键人才所关注的主题内容，具体流程如
31、下：导师确定分享话题T匹配协调员T导师指定学员或关键人才通过导师圈网站参与报名T收集学员需求T举办导师圈话题分享T结项+评估并通过多种方式追踪进度：Q雀第中国自建的导帅圈网站，追踪报名情况Q每期协调员负责整体进展Q课程结束后的反馈收集3 .反向导师项目由多位青年人才导师对应多位NiZCOm学员，定期共享青年人所关注的话题内容，具体流程如下：问卷收集NiZCOm学员感兴趣的话题T青年导师招募报名T筛选确认人选组成青年导师团T青年导师团排期话题和准备分享T在NiZCom会议中与N泛COm学员做分享T结项+评估并通过多种方式追踪进度：Q青年导师团定期例会造嫁进度O高层然导者的反ReverseMent
32、oring(三)发展-职业生涯雀巢中国-导师网络结果和影响力1 .与项目的管理层人数：自2019年至今，共有近200位雀巢管理者作为导师参与了项目。自2022年升级至今，雀巢高层管理者全部参与了导师项目，为学员提供了一对一的指导或作为导师向关键人才学员们分享有趣的话题，并有多位管理者作为导师参与了多个项目并指导多个雀巢人才。2 .项目篇的学员人数I自2019年至今，共有超过300位关键人才和青年人才参与了项目。自2022年底项目升级至今，就有超过150名关键人才和青年人才，得到了职业上的指导和能力提升。3 .经合导师、学员、直线经理及HRBP的项目挪估三度学员反馈：“我基本每个月都会跟我的导师
33、约一次交流，我的导师始终会引导我，用不同的角度去解决问题，在这次辅导当中，我其实在不断地刻B练习，也不断地还原自己所处的场景，所以我的导师给了我非常多的指导、非常多有价值的建议以及无形的能量。”“在这一年中，我的导师1钿的经验和见解，包括通过实践获得的知识、技能螭分享给我，这个计戈J帮助我提升了血经验，对现有工作中的关键mj点,难点给了帮助禾时旨导。”“别和页目给了我机会与高层管三者建立了联系，我们对专题进行了一讨，同时导U幅了我一些引导，引导我思维上的拓宽，同时我的洞察力也得到了提升。“每一次和导师的交互过程中,给了我非常好的角度，去了解不同的职业发展规划。”导师反馈：“我和我的学员建立了非
34、常好的友谊，希望能够通过导师项目让我们的学员能够走出自己的舒适圈，能够勇敢地面对未来更多的挑战.”“我帮助我的学员能够一个是非常好的适应整个组织的发展，第二个是非常好地去应付她所面临的挑战，从生意上的挑战、生意模式上的招娥、组织上域威，这些都帮助学员能够成功地在公司内部转型。”“我和学员彼此之间，都觉得互相其实是学到了很多。我觉得导师和学员之间的这种友情或这种关系不能够是以一年或者是以多少次的频率去衡量的，所以我也希望这一点呢，能够让更多的年轻人才能够在这家企业当中会更好的发展C”“翔E常兴奋在今年参与了这个项目，作为一名导师，我有一种强烈的成就感，与雀巢其他人紧密联系在一起，并为他6席供了建
35、议和导，建立了一M理社区。作为一名导师，我在这个项目的过程中，学习搠嫡了很多东西，如果有机会我肯定会再次参加这个导师页目MENTORINGPROGRAMREVIEW()发展-职业生涯赛诺菲中国之菲凡发展使用场景案例”,在，家， F-能成为禺,由己萌在赛家，企业相信你一定能够成为最 好的自己，鼓励员工不仅要纵向发展， 更要横向发展以及Z字形的发展；如 果员工目前是一个地区经理，想要晋 升成大区经理但是不知道路径规划， 可以上WOrkday选择一名导师倾听 他人的职业发展路径，了解自己的不 足之处；也可以横向参加一些Gig(零 工)项目从地区经理横向发展成一名 区域市场部的成员，掌握更多的技能，
36、拓宽职业发展路线，成为职场多面手；有数据表明：赛家某事业部2022年全 年开设的零工项目为5个2023年截止 至4月底该事业部开设的零工项目增 长至20个原因是2022年曾经参加过 零工的小伙伴有50%的人都在2023 年得到了横向或者纵向的发展成为了 职场多面手。背景当今社会，环境在不断改变，对人的能力的要求也逐渐多样化，职业发展不再是简单的单地阶梯式地向上发展，而是出现了多种可能性，是多点式的网状结构发展。作为杰出雇主的赛诺菲，一直以来，坚持激发员工的热情，让他们在多元包容的工作场所发挥自己最好的才能和潜力，从而实现业务的成长。2022年，赛诺菲中国提出了全新的“菲凡发展”人才培养策略，其
37、中菲凡职涯(CareerHUb)更新到了2023年版本，相比初试点，新的版本更与业务相结合，进一步优化了赛诺菲员工的职业成长体系，在平台上推出了多样化的员工培养及发展项目，在平台功能上营造了主动出击、超越自我的人才生态，积极鼓励员工树立主人翁精神，从而达到赋予员工“致胜未来”的能力的目标。什么是菲凡职涯(CareerHub)一站式让员工用数字化的方式探索自己的职业发展菲凡职涯的设计初心是帮助企业适应快速变化的行业趋势，为员工提供多元发展机会，成为职场多面手。让赛家人在多元包容的工作场所发挥自己最好的才能和潜力，实现卓越的业绩和成长。我们看到用人趋势越来越不是岗位的匹配，而是技能与岗位的匹配。在
38、这个背景下，菲凡职涯搭载在Workday系统中，workday是一个集员工个人信息、个人技能、内部动态职业信息发布、员工可以实时更新个人资料并进行快速浏览的个人门户。只需要登陆Workday系统，进入职涯中心(CareerHUb)就可以探索在赛诺菲的多样化的职业体验。职涯中心是动态的，员工通过添加自己的技能项，系统可以匹配最适合员工在赛家的职业发展机会。每天都有新的个性化内部职业信息推送给员工。推送内容覆蛊从人际网络、导师到具体项目。()发展-职业生涯赛诺菲中国之菲凡发展Workday个人门户的内部推广采用了多样化的方法向我们的员工沟通这些多样化的发展产品，鼓励大家多多探索适合自己的职业发展机
39、会。比如：内部直播、业务大咖代言、同时创新尝试赛家第一个网红打卡点，建立赛家人自己的第一个快闪店、ExploreMoreWeek,各事业部也在内部大力推广该产品。1)网红打卡点一菲凡快闪店在上海办公室建立第一个人才与组织文化快闪店，在快闪店中展示我们的菲凡发展产品。前期一个月，每天中午12:3113:30,安排店员接待赛家的员工，进行产品展示。店员由赛家员工自主报名产生，结合员工实际的时间情况进行排班。同时，也在快闪店中设置了多样化的互动游戏增加有趣性和吸引力。2)菲凡探索周(ExploreMoreWeek)ExploreMoreWeek是一系列有趣、易于访问的全球和本地学习活动，使员工能够推
40、动他们的职业生涯并发展他们成为今天和明天更好的领导者所需的技能、人际关系和经验。探索更多周汇集了大量专业知识，让赛家的员工获得有意义的体验。旨在激励所有赛诺菲人探索更多我们的资源，并与适合他们的机会联系起来。我们致力于让所有人都能获得面对面和远程活动和学习体验，无论其能力、身体状况(功能特殊人群)、技术要求、文化背景以及教育或经验水平如何。在中国，也结合当地的实际情况，创造了适合中国员工的推广方式，激发员工不断探索，创造有意义的职业体验。例如：通过企业微信搭建了H5小程序平台，推动赛家员工积极扫码互动。3)赛塔菲特药全球，业部落地案例举例在赛诺菲特药全球事业部，我们通过月度/季度/年会等等，推
41、广菲凡发展产品，比如体验零工(Gig),在特药事业部寻找跨团队的导师等等，也会定期邀请员工分享自己的体验感受放在企业微信公众号上期待有更多的员工来参加我们的菲凡发展产品体验，同时企业也会给予到“职场多面手”这个名称的认证ExploreMore%Week2023TExplore.MoreWeek2023项目目标人力资源部门与公司总经理及各业务 事业部负责人共同深度聚焦碧迪医疗 2025业务战略，描绘出围绕2025战 略，公司未来人才发展所需要的关键 能力和素养，进而开发人才发展项目 对核心领导者进行战略培养，以加速 推动业务可持续增长战略。为此在实 践层面，BAP领越项目成功推出，汇聚 全球医疗
42、健康领域商学院及生态圈资 源，以跨界行业突破，打造极具碧迪医 疗DNA特色的人才发展项目，成功支 持公司人才发展及关键人才保留。发展-学习碧迪医疗-BAP(BusnessAceIeratonProgram)领越商业加速人才发展项目背景后疫情阶段，中国背景下的全球医疗保健趋势和国家医疗体制,支付方式改革带来新的机遇和挑战，面对组织未来业务挑战需要建设来自销售市场管理等职能部门关键人才在数智化敏锐度，商务卓越，新产品上市与加速市场准入方面的核心能力，培养具备医疗产业生态圈理念的领导力和组织敏捷，突破固有思维和认知边界，支持业务持续高速发展。在此背景下，碧迪医疗创新研发并实践了“BAP领越商业加速”
43、项目，成为极具碧迪医疗DNA特色的内部领导者培养的加速器项目。BAP领越商业加速项目学员入选标准：BAP项目每期周期为2年，针对人群为中高潜能的中级经理人及总监、有能力加颜动业务承上启下的核心人才、中坚力量群体。学员入选流程：学员需经过各个事业部领导职能部门领导和HRBP共同通过统一的筛选模型C替能皴展现、服务年限、内部工作经验、发展规划数据)进行提名和事业部交叉面试验证评估，从而进入项目名单。C项目培养方式：截止目前已成功完成2期，每期项目分成五大模块，形式有线下小组讨论、线上互动课程、企业参访、团队教练，行动学习等，皿部门严格执行项目管理，学员需所有模块及活动至少达到9端出勤率，并完成毕业
44、行动学习项目呈报，准予毕业证书。）发展-学习碧迪医疗-BAP（BusinessAceleratonProsram）领越商业加速人才发展项目BAP领越商业加速五大模块设计模块一全球化思维Mft捷领导力转型，筑导碧迪医疗后疫情时代的转型。BAP项目以健康中国2030.疫情后医改政策趋势以及碧迪医疗在推进全民健康过程中的责任为主线，带领学员探索如何践行全球化思维，实现敏捷领导力，共同探讨全球医疗健康产业的未来和碧迪医疗业务的关键转变。Q模块二战略性公司财务&数智化赋能渠道。在此模块中，鼓励拉伸BAP学员的战略思维，像CEocFo和CMo一样进行思考，培养数智化时代的战略性思考力，用战略性财务和管理会
45、计创造业务影响力，数智化赋能广阔市场的业务增长及渠道拓展。O模块三创新&设计思维解决复杂商业问题。本土化创新一直是碧迪中国业务发展的驱动元素，在模块三设计中，安排BAP学员跨界参访特斯拉创新工厂，字节跳动总部和海尔智能家居，进行沉浸式体验学习。通过跨界学习，BAP学员不断探索中国的创新引擎与碧迪医疗业务环境的创新，锻炼自身用设计思维，从客户体验出发解决复杂的商业问题，提升自身创新领导力的发展。0模块四全球医疗器械创新及商业化&商战模拟。此模块全球最新趋势的医疗器械专题课程、数智化战略的实施实践，涵盖全球医疗器械市场及竞争概况，医疗器械产品的创新及商业化，数字医疗的新领域，并将综合管理商业决策运
46、用在商战模拟中。o模块五企业运动员&企业家精神。深入了解了企业家们乐此不疲日夜奋斗的动力和精神内涵，卓越运动员常年维持高绩效状态的秘诀，也共同探讨了自身作为一家医疗健康行业的职业经理人应该如何发挥企业家的精神和持续维持高绩效的状态。模块一（2021.04）领导碧迪后疫情时代的转型根植中国的全球思维.粳筋驱动的敏捷领导力 健康中国2030.疫情后医改以及碧迪在推进全民健康过程中的责任 全球医疗健旗产业的未来 程论：磬迪业务的关犍转变“名家讲坛”全球领导力分享模块二（2021.09），像CEoCFO和CMO一样思考（线上先导课）数智化时代的战珞性思维用战略性财务和官理会计创造业务影响力效智化戚能广阔市场的业务增长及渠道拓展鹦幡案例分享DUKEKUNSHANE%cvulhx:Educatio
