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1、招聘的常用工具在对应聘者进行评估中，最简单的是对个人基本能力要求、工作经验进行评估，可以通过简历筛选面试等方法进行评价，最难的是对人格、对各个胜任能力要求进行评价，通过常规的面试等方式获得的有关人格、胜任能力要求评估往往是不全面的，这时需要通过另外一种方式来进行。测评是伴随着心理学的发展而发展的，目前已经形成了大量的测评研究成果，据统计，在美国有4000多种测评方法，而在中国也有近2000种测评方法。今天，大部分招聘负责人都经过一定的素质测评方面的培训I,能够对一种或多种测评方法进行操作.如PDP、MBTI、LIF0、九型人格等，但如何来应用一直是一个难题。智力测试智商就是智力商数。智力通常叫
2、智慧，也叫智能。是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。智力包括多个方面，如观察力、记忆力想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等智力的高低通常用智力商数来表示，是用以标示智力发展水平。智商就是IQ（IntelligenCeQUotient的简称）。通俗地可以理解为智力，具体是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等能力。某种意义上智商就像电脑的硬件如CPU,一个智商高的人在短时间内能够做很复杂的事情。就像奔腾级、迅驰级的CPU能够运转WindoWXP这样的大型软件，而386、486只能运转DOS之类的小型软件一样。智商有两种，一种是比率智商，智力年龄实足年龄二智力商数。如果某人智龄与实龄相
3、等，他的智商即为100,标示其智力中等。另一种是离差智商把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采用离差智商。1 .为了准确表达一个智力水平，智力测量专家提出了离差智商的概念，即用一个人在他的同龄中的个对位置（是指对个体的智商在其同龄人中的相对位置的度量）,即通过计算受试者偏离平均值多少个标准差来衡量，这就是离差智商，也称为智商（IQ）2 .比如说，两个年龄不同的成年人，一个人的智力测量得分高于同龄组分数的平均值，另一个的测验分数低于同龄组的平均值，那么我们就作出这样的结论:前者的IO比后者高3目前均大多数智力测量都用离差智商（IQ）来表示一个人的智力水平
4、。4人群的智力商分布。在现代典型的智力测验中，设定主体人口的平均智商为100,则根据一定的统计原理，一半人口的智商，介于90-110之间，其中智商在90-100和IOo-IlO的人各占25%。智商在IIO-120的占14.5%,智商在120-130的人占7%,130-140的人占3%,其余0.5%人智商在140分以上，另有25%的人IQ在100分以下5智力超常和智力低下。智力测验问世后，要区别智力的差异就变得容易起来。人们发现智商极高（IQ在130分以上）和智商极低的人（IQ在70分以下）均为少数，智力中等或接近中等（10在80-120分）之间者约占全部人口的80%,智力超过常态者，我们称之为
5、智力超常，那些智力低于常态者，我们称之为智力低常。测定智力水平的标准，测定智商的公式为IQ=智龄/测验时的实际年龄XIoO意义；如一个8岁小儿，经智力测查，其智力水平相当于常模中10岁小儿，因而，此小儿的IQ=108X100=125o智商是200分制,90110分者属正常智力范围，120140分者为聪明人，140分以上者称天才。分数越低表示智力越差，70分以下者为智力低下，其中5070分者属愚笨，2550分者为痴呆，025分者为白痴。智力既有遗传基础，又受环境的影响。父母智力高，子女智力往往偏高;父母智力平常，子女智力一般;父母智力有缺陷，子女智力发育可能不完全。利用双生子法对122对一卵双生
6、儿（自幼分居两地，生活环境、教育条件均不同）的调查研究发现，他们的智力才能相当接近，这充分证明智力有其遗传基础。天赋极佳和极差者都是少数，大多数人的智力属于中间型。智力发展虽有遗传基础，但同时受环境因素的强烈影响。遗传基础只规定了智力发展的可能性，即规定了智力发展的上限和下限，而智力的实际表现则受多种因素影响（如本人的刻苦学习和社会环境等）o如某甲虽有比某乙更高的智力发展潜力，但由于某种环境条件的存在，使某乙的潜力得到充分表现，其智商则比某甲更接近于其潜力的上限，而某甲的智力的实际表现可能落在某乙的后面，职业倾向测评职业倾向测评是一种测评工具。通过测试，它能帮助测试者更加清晰地分析自己的个性特
7、性和自己最适合的工作环境，同时为自己提供相应的职业发展建议。职业观，是指一个人在选择职业前所处的状态和具体从事某一职业所具备的能力，也是指人才对职业的看法与领悟。包括职业兴趣、职业倾向、工作适应性、工作主动性、成功倾向性、事业成功指数等，其中职业倾向是测评一个人适合从事的职业，对一个人在职业生涯中的合理定位起到决策作用。职业倾向测评是对职业兴趣、个性及能力方面的特点。是组织或者个人在进行工作匹配、职业生涯规划时应该考虑的重要因素。以下类型是以霍兰德职业倾向测评为基础1、研究型（IrlVeStigative,简称I型）:喜欢智力活动和抽象推理、偏重分析与内省、自主独立、敏感好奇心强烈、慎重。2、
8、社会型（SoCiaI,简称S型）：关心自己的工作能对他人对社会做出多大的贡献、重视友谊、乐于助人、善于合作、洞察力强、有强烈的社会责任感3、艺术型（ArtiStic,简称A型）：属于理想主义者、想象力丰富、独创的思维方式、直觉强烈、感情丰富。4、常规型（COnVentiOnaI,简称C型）:追求秩序感、自我抑制、顺从、防卫心理强、追求实际、回避创造性活动。5、现实型(RealiStic,简称R型)：偏重物质、追求实际效果、喜欢动手及操作类的工作、个性平和稳6、企业型(EmerPriSing,简称E型):为人乐观喜欢冒险、行事冲动、对自己充满自信、精力旺盛好发表意见和见解。人格测评人格可以简单地
9、理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。一个人的人格有两层含义:一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同社会角色;另外一层含义是指真实的、内在的内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿展示出来的自我。这两种自我都在影响着人们在工作和生活中的表现。测量人格有很多方法。招聘中常用的测量方法包括：PDP、MBTI、九型人格等PDP测评PDP是一种提供简明直接程序以测量自我觉察的主要方面的动力测验系统。它展现出个人的基本行为J、对环境的反应了、和可预
10、测的行为方式PDP的问卷设计理论乃是从美国心理学家Thurstone(1934),Cattell(1950),Guilford(1954),Fiske(1949)Daniels(1973),HorSt(1968)等的研究报告中的60个形容词，要求受测者被对每一个形容词从Likert比例(1932)的5个选项中做一个反应，其中包括2种不同的角色:基本的自我了和环境中的我了，所产生的行为反应做优先顺序的组合。PDP测评通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型等几种。 老虎型（支配型Dominance）具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决
11、断力的组织者。个性特点:有自信,够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。企图心强烈，喜欢冒险个性积极，竞争力强，有对抗性。优息:善于控制局面并能果断地做出决定的能力。斑是:感到压力，太重视迅速的完成工作，忽视细节，不顾他人情感。由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。择业建议:适合开创性与改革性的工作,在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。 孔雀型（表达型Extroversion）具有高度的表达能力，社交能力强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。个性特点很热心,够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情
12、洋溢、口才流畅、个性乐观、表现欲强。优息:此类型的人生性活泼。能够使人兴奋他们高效地工作，善于建立同盟或处好关系来实现目标。缺点：因其跳跃性的思考模式,常无法顾及细节以及对事情的完成执着度择业建议:他们在开发市场或创建产业的工作环境中,最能发挥其所长 考拉型（耐心型Pace/Patience）具有高度的耐心。敦厚随和，行事冷静自制;生活讲求规律但也随缘从容，面对困境，都能泰然自若。个性特点很稳定,够敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力,温和善良。优点:他们对其他人的感情很敏感,这使他们在集体环境中左右逢源斑是很难坚持自己的观点和迅速做出决定。般说来，他们不喜欢面对与同事意
13、见不和的局面，他们不愿处理争执择业建议:极佳的人事领导者,适宜在企业改革后，为公司和员工重建互信的工作。又由于他们具有高度的耐心性，有能力为企业赚取长远的利益，或为公司打好永续经营的基础。 猫头鹰型（精确型Conformity）具有高度精确的能力，其行事风格，重规则轻情感，事事以规则为准绳，并以之为主导思想。个性特点很传统,注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律。保守、分析力强，精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄优息:天生就有爱找出事情真相的习性，因为他们有耐心仔细考察所有的细节并想出合乎逻辑的解决办法。斑是:把事实和精确度置于感情之前，这会被认为是感情冷漠。在压力下，有时为了避免做出结
14、论他们会分析过度。择业建议:喜欢在安全架构的环境中工作,且其表现也会最好。其行事讲究制度化，事事讲求依据和规律的习性，极为适合事务机构的行事方式。不宜担任需要创建或创新能力的任务。 变色龙型（整合型1/2Sigma）没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。个性特点;具有高度的应变能力。他性格善变.处事极具弹性，能为了适应环境的要求而调整其决定甚至信念。优息:善于在工作中调整自己的角色去适应环境，具有很好的沟通能力。缺点:从别人眼中看变色龙族群,会觉得他们较无个性及原则。择业建议:没有凸出的个性,对事也没有什么强烈的个人意识型态，事事求中立并倾向站在没有立场的位
15、置，故在冲突的环境中，是个能游走折中的高手。注:人的性格表现并不是唯一、不变的而是复合、可变的，且可能由于自身当时状态和情绪变化而表现的有所不同针对PDP测评结果的岗位适配（和岗位的要求及个性的特征相结合）财务、数据统计分析员就需要招猫头鹰的厂做开拓型销售的人，需要招老虎风格的客户服务人员需要招考拉：公关人员需要招孔雀；人力资源人员需要变色龙薪酬福利人员需要猫头鹰MBTIMBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世SPNT限公主足电工E想门生空名1分行4RA界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTIMyers-BriggsTy
16、peIndicator,是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。它以瑞士心理学家CarlJung的性格理论为基础,由美国的KatherineCBriggs和IsabeIBriggsMyers母女共同研制开发。当前活跃在国内管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域的合格的MBTI施测师有近200位，他们都有CPP或APP的资格证书。Myers-BriggsTypeIndicator和MBTI是Myers-BriggsTypeIndicatorTrust在美国以及世界各国的注册商标。MBTI主要通过测量四个
17、维度八种风格1、内倾(I)一外倾(E)维度2、感觉(三)一直觉(N)维度3、思维(T)一情感(F)维度4、知觉(P)一判断(J)维度根据这4个维度、8种行为风格，可以将人大致划分成16种类型九型人格九型人格(Enneagram),又名性格型态学、九种性格。它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。九型人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具，更主要的是为个人修养与自我提升、历练提供深入的洞察力，与当今其它性格分类法不同，九型性格揭示了人们内在
18、最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。它可以让人真正地知己知彼，可以帮助人明白自己的个性，从而完全接纳自己的短处、活出自己的长处;可以让人明白其它不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚和谐的合作伙伴关系九型人格分类第一型;完美型(ReformerZPerfectionist)第二型;全爱型、助人型(HelPer/Giver)第三型成就型(AChieVer/Motivator)第四型:艺术型，自我型(ArtiSt/Individualist)第五型:智慧型，思想型(ThinkerZObserver)第六型:忠诚型(TeamPIayer
19、ZLoyaIist)第七型:活跃型，开朗型(EnthUSiaSt)第八型:领袖型，能力型(Leader)第九型:和平型，和谐型(PeaCemaker)九型人格论被广泛推广到制造业、服务业、金融业等多个领域，在促进团队协作表现、提升销售业绩、有效沟通等方面都有不凡表现。今时今日更被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT&T、HP(惠普)计算机、可口可乐、Nokia.美国中央情报局等广泛应用，全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，帮助建立团队、促进沟通、提升领导力、增强执行力等多方面的综合能力的提高。无领导小组讨论无领导小组讨论是建立在特定模拟情景下，对候选人的集体测评过程。通过让候选人在一定的时间内讨论或者解决一个与工作有关的问题来评价组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、人际沟通能力和各种胜任力素质特点是否能够达到岗位的需求。在无领导小组讨论中，一般不指定小组领导，也不指定候选人的坐位，而是让候选人自行组织完成整个过程，而评价者观察整个过程并做出评价。无领导小组讨论能够评估的素质包括:组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非言语沟通各个方面(例如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)的能力，以及自信程度进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。
