《研究民营企业人力资源管理问题及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《研究民营企业人力资源管理问题及对策.docx（19页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、毕业论文原创性申明本人郑重申明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所获得的成果。除文中已经注明引用B内容外，本论文不包括任何其他人或集体已经刊登或撰写过日勺作品成果。对本文的研究做出重要奉献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本申明的法律成果由本人承担。论文作者签名:年月曰在我国现代民营企业发展中，存在着某些不可以科学0对员工0工作体现、业务能力、发展潜力、奉献大小进行公证绩效考核B问题，因此就导致了不能充足的调动员工为企业工作的积极性,就是这种不完善的考核制度导致了不完善的奖惩制度，促使诸多民营企业不能形成科学丛J人力资源管理制度。人力资源是企业最重
2、要的竞争资源。因此，民营企业必须纠正误区。要处理这一问题，不仅要提高认识，并且要不停完善人力资源管理体系，在员工鼓励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收状况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去处理。关键词：民营企业；人力资源；问题分析；提议AbstractInChinasmoderndevelopmentofprivateenterprises,thereexistsomecannotscientifictotheemployeesworkperformance,businessability,developmentpoten
3、tial,contributionofnotarypublicperformanceappraisaloftheproblems,thusleadstounabletofullymobilizetheenthusiasmofemployeesforenterprises,isthisnotperfectassessmentsystemresultedintheimperfectthesystemofrewardsandpunishment,promptedmanyprivateenterprisescannotformscientifichumanresourcemanagementsyste
4、m.Humanresourcesisthemostcompetitiveresourcesofenterprises.Therefbre,privateenterprisesneedtocorrecterrors.Tosolvethisproblem,notonlytoraiseawareness,andtocontinuouslyimprovehumanresourcesmanagementsystem,staffincentive,staffingandthebuildingofenterprisecultureandotheraspects.Businessenterpriseprodu
5、ctionefficiencyisnothigh,nottoaddsourcing,salesofaccountsreceivablerecoverysituationisnotidealandotherproblemscanbeattributedtohumanresourcesmanagementtoresolve.Keywords:privateenterprisehumanresourcesproblemsanalysissuggestions目录一、民营企业人力资源管理有关概念1（一）民营企业概念1（二）民营企业中的人力资源1二、民营企业人力资源管理的应用2（一）提高企业的绩效3（二
6、）扩展人力资本4（三）保证有效成本系统5（四）减少企业所面临的法律问题6三、民营企业加强人力资源管理的分析与对策7（一）民营企业加强人力资源管理的案例分析8（二）针对民营企业人力资源管理的对策8注释10参照文献11注：三级目录可视状况确定与否写入目录。1民营企业人力资源管理有关概念1.1 民营企业的概念所有s非公有制企业均被称为民营企业。这是目前对民营企业最普遍的定义。改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的奉献,但伴随全球经济一体化进程的加紧和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中碰到了某些问题，如融资困难、信用局限性、人才匮乏
7、等。而从目前状况来看，民营企业的J人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一种重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的深入发展。因此，怎样加强和完善民营企业人力资源管理是目前我国民营企业在发展过程中实0意义。在本文中，笔者对我国民营企业人力资源管理日勺重要性，人力资源管理存在B问题及对策进行了分析、论述，并在权力制约、提高民营企业家素质、增强企业凝聚力等方面提出了对应的对策。1.2 民营企业中的人力资源人力资源，又称人类资源或劳动力资源、劳动资源，是指一定范围内的人所具有的劳动能力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源既
8、包括劳动年龄内具有劳动能力B人口，也包括劳动年龄外参与社会劳动0人口。人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质；而资源则是把人的能力视为具有对自然的、社会的需求而能产生有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、运用的一种属性。因此，人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一种人既有的知识、阅历、技能、思维、应变的体现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。2民营企业
9、人力资源管理的应用2.1 提高企业的绩效企业0绩效是通过向顾客有效地提供企业0产品和服务体现出来的。因此，企业中B人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务B人员。而人力资源管理的一种重要目的就是实行对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略奉献。2.1.1 根据劳动和工资状况调整当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一种整体构成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，在一种零售企业中，制定把零售店B数目扩大25%并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一种地区的劳动力
10、状况和原则工资状况，来对人力资源计划加以调整。在今天的许多产业里，常常发生企业吞并或重组活动。在所有的这些吞并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与吞并或重组后的企业文化和运作紧密联络时。假如人力资源管理人员作为企业0战略奉献者，那么在最高管理层作出最终决策前，他们就将参与决策。例如，在一种有100O人日勺企业,人力资源总监也许要用一周的时间来决定在计划吞并其他企业或进行企业重组时，被吞并或重组的企业间的企业文化与否兼容，优秀员工与否会因文化冲突而离开其所在的企业。因此，在某些状况下，从资金上看可行的吞并与重组在实际中并不可行。人力资源管理对企业绩效日勺奉献还表目前企业的财政状
11、况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，重要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完毕的活动和任务来证明自身0存在。目前，作为企业的战略奉献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生0东西作为企业B成果。尤其是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现B人力资源管理是和良好的企业财政状况相联络的。人力资源管理的其他某些活动如培训等也给企业的绩效提高带来协助。由于，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。2.2 扩展人力资本人力资本是企业人力资源0所有价值，它由企业中0人以及他们所拥有0并能用于他们工作0能力所构成。人力资
12、源管理0战略目0就是要不停增强企业的人力资本。2.2.1 运用内部员工时才能吸引人才扩展人力资本的J一种重要工作是运用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略奉献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供应，保证这些人员具有其岗位所需B技能。对于人力资本而言，假如企业出现技能短缺，除非增长投资，否则这种短缺将会危及到企业0竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为企业战略作用0一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业未来发展所需要的那些能力；通过人力资源0培
13、训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工既有技能之间B差距。其重要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展B职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部深入发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目0相一致0绩效评估系统和薪酬系统0设置来增强企业人力资本0竞争力，到达扩展人力资本B目的。2.3 保证有效成本系统作为企业战略的奉献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对某些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分派与它们实际对企业的价值奉献之间是不相适应的，人力资源管理时大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理0最大价值却
14、是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限B价值。2.3.1 减少企业所面临的法律问题在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理有关的大量法律和规定。其成果是，企业的人力资源管理人员必须花费相称多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证、企业内的经理和员工理解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。因此，从某种程度上说，人力资源管理的重要工作是减少企业所面临B法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。另首先，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的措施来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多欧J“行政化”正在影响人力资
15、源管理。对高层次人力资源管理人员B一项调查发现，他们94%的时间花在了行政管理事务上，只有6%的时间用在企业的战略管理问题上。不过，人力资源管理人员都表达他们宁愿花94%的时间在战略上，而仅愿花6%的时间在行政上。因此，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们0存在，并在行政管理上实既有效和负责0人力资源活动。否则，人力资源管理就会被当作是一种不能为企业做出成效B成本中心。.3民营企业加强人力资源管理的分析与对策3.1 民营企业加强人力资源管理的案例分析3.1.1 A企业创业及发展历史A企业于2023年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业,既有员工60多人，前身为
16、一乡镇企业B压滤机机架加工车间。2023年企业从本来B工厂搬迁到余杭区东西大道和老B塘良公路中间B地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有助于广告宣传。企业有两大股东各占50%股份，由其中一种股东担任法人代表，并管理企业平常事务。2023-2023年是创业最艰难的时期，企业大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他某些简朴0机械，自己0业务很少，2023年0年产值只有200万。并且企业管理混乱，没有明确的规章制度，为了节省成本，企业大小事物都是总经理一人承担。但在这样的状况下企业还是坚持扩大生产，在2023年添置了一天630
17、吨的油压机，这意味着企业可以独立生产完整的压滤机了。2023年是企业的J转折点，企业总经理用350万从另一种股东手中买了此外的50%股份，即企业0总经理手上拥有100%B企业股份，但企业债率也有直线上升，股权转让之后，企业负债450万，负债率将近30%。股权转让B这段时间中，企业各级人员都无心工作，企业业务量，产量都直线下降，2023年的年产值为900万，比2023年下降8%。企业人力资源管理上0种种弊端在这个时候是最体现B时候，大多数日勺业务员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，企业陷入严重人员紧缺状态。2023年是企业在创业0一年，通过2023年最终几种月的整顿，企业各部门人员都积极投入到
18、自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比此前高了诸多。不过企业的这种体现出来的效率仅仅是由于股权转让之后，各层管理者都是总经理0亲属，大家都是像是在给自己工作，企业进入完全0家族化管理模式，这种模式下，创业初期是对企业发展有利，但在2023年年终的时候,这种家族管理模式的弊端就所有显现出来了，但总体来说整个2023年的发展是比很好的，实现了产值超过100O万，到达1380万，比2023年增长53%。是企业成立以来产值增长最快的一年。3.1.2 企业人力资源管理现实状况通过几年来0打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具有了一定B原始积累，正面临着怎样做大、做
19、强和持续经营。但伴随知识经济的到来，A企业在人力资源管理方面的现实状况和企业的发展战略显得格格不入。3.2 针对民营企业人力资源管理的对策将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中应进行合理的分权。首先，在企业内部要建立起权责明晰、互相监督、彼此制约、有效沟通、高度协调依J机制；某些重要时职能要分由不一样的部门人员来行使。另首先，应制定系统0规章制度，明确每一部门各层管理人员0目的、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内对0地行使权力。提高民营企业家的素质民营企业主应走出一种思想B误区，即所有权与经营权不能分离。一种人B能力是有限B,尤其是大多数B民营企业主并未接受过专门0企业
20、管理B训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐渐发展壮大时，会觉得心有余而力局限性，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘任职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。解放思想，转变观念民营企业要从强调重视对物0管理向对人0管理转变，企业0决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简朴的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管剪发展奠定一种良好的基础。建立合理合法的雇佣协议制改革开放以来，企业雇佣的临时工、协议
21、工、兼职人员、征询人员的数量迅速猛增，与老式得雇佣协议制相比,新的雇佣协议制应考虑到企业与员工gJ需要,而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制作为一种想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的措施，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。1、在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展B规定，要有前瞻性、战略性；2、在人才引进构造上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量0人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在合适得位置上，合理
22、引进经营管理类人才；3、在人才引进手段上要善于运用社会化、网络化、市场化的手段，要积极适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；4、在招聘过程中，企业应当让应聘人员获得比较客观、详细的信息，理解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。走出薪酬管理的误区树立现代的薪酬管理理念，尽快从老式的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分派制度向人力资源投资理念转变。另一方面，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理0先进经验及措施，发挥民主协商、专家征询、个案谈判等薪酬设计
23、模式0长处，制定出符合本企业0薪酬制度。实现科学、规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，变化家族制的J企业治理构造，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，尤其要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范0规章制度。4民营企业人力资源管理的重要性及影响4.1 人是生产力中最重要的原因江泽民同志三个代表重要思想，深刻反应了马克思主义有关生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的主线思想武器。知识经济越发展，人0原因在价值发明和财富生产中B决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质0劳动者就越
24、重要。江泽民同志指出，“人才资源是第一资源”。这是对马克思主义原理的发明性继承和发展。人是生产力中最活跃、最革命的原因。现代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根究竟体现为人力资源的竞争，戴尔。卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我23年后还是钢铁大王，这就必然规定作为市场主体日勺企业必须高度重视人力资源B管理。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定时劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企
25、业深入发展的障碍,从而导致由盛到衰。中国民营企业目前0平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、昌盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理B优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，运用自身的优势，采用有效的措施加强人力资源管理。只有不停完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争剧烈的市场经济中处在不败之地。4.2 民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势家族式民营企业在人力资源运用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才0引进。民企虽然可以运用亲朋好友0可信度来减少企业内部“交易成本”，不过伴随“关系”资
26、源日勺枯竭，再增长这种资源成本就会很高。私企中工人的利益往往被业主忽视。工人，尤其是农民工常常超时工作，工资却不能准时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，常常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业，由于长期历史沉淀及国家政策原因，从人员招聘途径、录取及待遇、社会保障等均有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定0劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理0获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，运用自身的优势，采用有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才
27、能提高其效益，在竞争剧烈的市场经济中处在不败之地。4.3人力资源的影响人力资源管理对企业成本领先的影响与人力资源管理有关的成本波及企业的招聘、挑选、培训和酬劳等多方面的费用，这些费用共同构成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要构成部分，尤其是在劳动密集型产业中，人工成本的差异直接决定了企业之间的成本差异。因此，企业首先可以通过采用以削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源的成本产出率，减少企业的人工成本，直接产生企业的成本领先优势。有能力胜任工作，并且具有较高工作意愿和积极性的员工往往也具有较高的生产率，从而提高企业日勺产出。在人员数量保持不变的状况下，企业产出的增长可以有效
28、减少企业产品日勺单位成本，从而增强企业的成本优势。此外员工H工作满意度、组织承诺的提高可以有效减少员工的离职倾向，从而提高组织的员工保留率，减少由于人员流失所增长的替代原有员工的人工成本和组织成本，从而增强企业的成本优势。人力资源管理对企业产品差异化的影响对服务型企业而言，其产品直接体现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化日勺重要构成部分。因此，与竞争对手直接相区别B人力资源管理实践，也可以直接变化员工为客户提供服务B方式、态度和水平，从而可以直接影响企业的竞争优势。此外公平公正的人力资源管理制度可以减少企业遭受就业法律诉讼的也许，节省企业的成本，同步提高企业的社会
29、形象，两者均有助于企业提高产品差异化的程度，增强企业的竞争优势。中国民营企业发展的先天局限性，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展0科学合理的人力资源管理系统。因此对于江西民营企业来说，要有人力资源管理B获得优势，必须顺应新时代人力资源管理B发展趋势，运用自身B优势，采用有效B措施加强人力资源管理。只有有效0人力资源管理才可以有效的支撑企业的竞争优势，保障企业0可持续成长和发展。5结论与提议5.1 结论5.1.1 在我国中小型民营企业中人力资源管理部门往往缺乏对人才的及时发现5.1.2 在民营人力资源管理中员工的薪酬待遇问题一直没有很好的规章制度5.1.3 在民营
30、企业中人员0流失严重缺乏控制5.1.4 在民营企业中有诸多缺乏人力资源的战略规划5.2 提议5.2.1 提议重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制5.2.2 提议完善机构设置，加紧对人力资源管理者的培养523提议重点强调“以人文本”的管理理念和合适的提高薪酬待遇留住更多人才5.2.4 请专业人力资源管理人士制定出合理的战略规划，既让员工平衡也能努力工作参照文献1刘国钧，王连成.图书馆史研究M.北京：高等教育出版社，1979年版.2【美】R-M-力口涅.杨天成,等译.中国社会问题研究ML上海:上海人民出版社,2023年版.3袁庆龙，候文义.Ni-P合金镀层组织形貌及显微硬度研究JL太原理工大学学报，2023年版.4谢希德.发明学习的思绪明.人民日报，1998-12-25(10).5王明亮.中国学术期刊原则化数据库系统工程BEBOL.6孙品一.高校学报编辑工作现代化特性C.中国高等学校自然科学学报研究会.科技编辑学论文集(2).北京：北京师范大学出版社，1998年版.7张和生.地质力学系统理论D.太原：太原理工大学，1998年.8姜锡洲.一种温热外敷药制备方案敷中国专利：，1983-08-12.9刘智勇著，WTO与民营企业人力资源管理，乡镇企业、民营经济，2023年5期.10林泉著，民营企业0成长上限及克服，经济管理，2023年第3期.
