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1、人力资源考试试题一单选题1，消费者市场是指所有为了（B）而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。A）家庭消费（B）个人消费C）政府购买D）产业消费2、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括（）。A）社会因素（L.B）环境因素（C）组织因素（D）人际因素3、影响工作满意度的因素不包括（）。A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）合理的分工（:仃4、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A）公平公正（MmB）适当激励（C）效率优先（D）成本节约5、群体决策的优点是（）。A）群体讨论时不易产生个人倾向（B）能增加决策的可接受性，C）要比个体决策需要更少的时间（D）对决策结果
2、的责任清晰6、职业教育不包括（）。A）就业前的职业教育（，）B）农村职业技术教育C）就业后的职业教育（D）城市职业技术教育7、员工激励的特点不包括（）。A）任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不一定达到满意效果C）员工做出相应反应需要一定时间（D）激励不一定会产生直接反应8、（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。A）岗位调查（B）岗位评价（C）岗位分析（D）岗位分类分级A）制度规划（B）人力赍源规划（|7）C）战略规划（D）工作岗位分析10、管理岗位培训规范的内容不包括（）。A）经历要求（正确笞约B）指导性培训计划（C）推荐教材（D）参考性培训大纲11、以下关于工作丰富化的说法错误的是
3、（）。A）促进员工综合素质的提高（B）有利于提高岗位的工作敢率C）增强员工在生理、心理上的满足感（D）使员工完成任务的内容和手段发生变更L12、以下关于企业定员的说法错误的是（）。A）在一定时期内具有相对稳定性（B）定员标准通过主观努力要能够达到（C）定员的执行需要有一个适宜的内外部环境（D）定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者13、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额14、以下关于零基定员法的表述不正确的是（）。A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B）零基法主要用来测定二
4、、三线人员的定员人赦C）零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数二近：）D）零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职兼岗15、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（）。A）劳动力市场的结构（B）企业文化氛围的营造（。劳动者的择业意识（D）竞争对手的人力资源情况16、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持（）。A）细选原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则17、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A）应聘者熟悉的问题（B）应聘着不能预料到的问题（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料到的问题，18、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提
5、问方式是（）。A）开放式提问（B）封闭式提问（B案）C）清单式提问（D）假设式提问19、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用20、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A）预测效度（1B）费用效度（C）内容效度（D）同侧效度21、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（）。A）影响员工的工作（B）对培训者的面谈技巧要求高（C）占用大量的时问（D）会受到面谈者主观因素影响22、在制定培训规划时，排序的基本依据是（）。A）任务说明的结果（B）绩效分折的结果（C）需求分析的结果（MIlD）工作分析的结果23、在制定年
6、度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A）管理者（B）培训部门（涮笞案）C）培训者（D）后勤部门24、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为O提供的。A）任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员C）表现突出的基层员工（D）有发展前逢的中层管理人员25、模拟训练法的缺点不包括（）。A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高MTr）C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主客的激励26、在培训激励制度中，对员工激励不包括（）。A）对员工的激励（B）对培训实施看者的激励（？）C）对企业的激励（D）对部门及主管的激励27、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）。A）监督检
7、查人员识限于企业高层领导（B）在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D）实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度28、企业组织的绩效开发的目的是（）。A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质29、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈30、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。A）适用于管理岗位的员工（询大B）要规定完成目标的先后顺序C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合
8、理、明确31、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）。A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360度考评法32、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A）劳动法律行为（确W）B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实33、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是O。A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度34、用于说明企业劳劫关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。
9、A）汇总报表（B）正式通报（正C）例会制度（D）劳动管理表单35、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。A）确定性提问（B）描述型调查法（C）不定性提问（D）目标型调查法（）36、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为（）。A）150+a（B）200+a（C）240+a（D）400+a冷：）37、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A）不（!B）酌情（C）全部（D）部分二、多项选择题1、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（ABE）
10、O（Jl-?1（八）前者的明确性高于后者（B）前者所覆盖的事实状态小于后者（C）前者的明确性低于后者（O）前者所爱盖的事实状态大于后者（E）前者的稳定性高于后者2、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（）。A）平等就业权（B）劳动报酬权（C）体息休假权（D）自由择业权（E）职业培训权3、企业经营环境的微观分析包括（）。A）现有竞争对手分析（可B）顾客力量分析（二.）C）潜在竞争对手分析（：二）D）市场力量分析（E）国际竞争对手分析4，满足安全需要的行为可以是（）。A）免受失业和经济危机的威肋,（B）比其他的竞争者更出色C）避免任务或者决策失败的风险（D）免受疾病和残疾的威胁（E）避免受到
11、伤害或处于危险的环境I5、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。A）能够使企业提高年度绩效（B）为员工考评，晋升提供了依据（:-）C）能够分出职务的高低、职位的优劣（D）有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划E）是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提（6、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。A）编制定员标准（HmB）产量定额标准（C）时间定额标准（.D）编制定额标准（iE）各（正确答案）7、影响工作岗位的因素有（）。A）相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志（、JC）劳动对象的复杂性D）部门对岗位目标的定位（、E）企业生产业务系统的决策（8、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（
12、）方面的分析。A）考勤制度（B）用人制度（C）定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况9、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。A）教育（正确答案）B）培训（C）经验（正确答案）D）技能（UE）绩效（10、广告媒体的总体特点包括（）。A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快（C）应聘人员数量大I：）D）单位选择余地大E）应聘人员层次单一11、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。A）要有利于工人进行生产劳动（.B）增加工人辅助生产的时间C）要为企业创造良好的工作环境D）要有利于工人的身心健康E）要有利于发挥工作地装备使用12、员工配置的基本方法包括（）。A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为
13、标准进行配置C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E)以双向选择为标准进行配置三、简答题I在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?答案解析：(1)根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。设计岗位调查方案。(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力学习新的知识。在下属有什
14、么地方没有做对做好，给于讲解。2、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳劫时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资IO
15、(X)元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。答案解析：(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体吝同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。本案例订立集体合同的过程中，振兴公司
16、的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(13001000)x
17、2=600元。在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。2、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。答案解析：(1)绩效考评的类型及管理人员的考评方法：由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2)(示例)
18、#公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：所在部门：被考评者：考评者：【考评说明】考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为；4表示85%94%都能观察到这一行为；3表示75%84%都能观察到这一行为；2表示65%74%都能观察到这一行为；0表示064%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神大方地传播别人需要的信息；推动团体会议与讨论；确保每一个成员的参与经过深思(4)为他人提供展示其成果的机会；(5)了解激励不同员工的方式；若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。【等级划分标准】A：0610分：未达到标准；B：1115分：勉强达到标准；C：1620分：完全达到标准；D：2125分：出色达到标准；E:2630分：最优秀。
