《【《S科技股份有限公司招聘存在的问题及对策探究（论文）》9800字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《S科技股份有限公司招聘存在的问题及对策探究（论文）》9800字】.docx（12页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、S科技股份有限公司招聘存在的问题及对策研究目录1绪论21.1 研究背景与意义21.2 研究对象、方法与框架21.3 关键概念的界定31.3.1 招聘31.3.2 人才选拔31.3.3 应聘人员42相关概念及文献评述42.1 国内外文献评述42.1.1 国外文献综述42.1.2 国内文献综述42.1.3 文献评述52.2 相关概念52.2.1 招聘的概念52.2.2 招聘的流程53企业人力资源现状63.1 高新技术企业当前招聘现状63.2 案例分析63.2.1 企业概况63.2.2 企业招聘现状74企业招聘中存在的问题84.1 招聘渠道单一84.2 招聘工作前期准备不足，面试方式过于简单84.3
2、 人才储备不足94.4 缺乏完整的招聘体系94.5 员工招聘标准不合理95企业招聘中存在问题的解决对策105.1 规范招聘程序，选择适当招聘渠道105.2 提前做好准备，做到精准招聘115.3 有效组织面试，选择优质人才H5.4 建立科学规范的招聘体系H5.5 设置明确合理的招聘标准126结论12参考文献131绪论1.1 研究背景与意义当今社会的企业招聘与过去的招聘最大的区别在于除了对人员的各方面能力和素质进行强调外，应该更加看重应聘者与他人的沟通能力和合作相处能力。在工作中，许多卤位都不是一个个体，现在的企业大多数岗位都是极度细分的，许多工作都需要几个甚至几十个岗位一起互相沟通协作才能加快完
3、成效率，达到最终想要的结果。所以在整个工作团队中只要有一个人有问题都可能影响到整个工作的迸度或者是打乱整个工作的进程，导致最后出现或多或少的问题。因此，人力资源进行招聘的时候应该从各个方面考察应聘者是否适合这个岗位。企业的人力资源状况一直都是变化发展着的，为了企业能够有源源不断的人才补充，人力资源部门就要进行人才招聘以满足企业发展的需要。企业根据自己独特的发展战略进行招聘，招聘政策要做到公开公平。无论是哪个岗位定期都有离职或者不适应工作的员工，所以各个层次和岗位的人才都有短缺的阶段，需要定期进行人才补充，防止因为人才的缺失，企业运营不利或是亏损。所以从市场上获取人才成为企业的一项常规任务。1.
4、2 2研究对象、方法与框架本文的研究对象是S科技股份有限公司，对于高新技术企业的人员招聘来讲，招聘的是管理层以及技术员者居多，这个行业一般是服务于实现消费者的价值或是为消费者创造价值，达到消费者满意的程度，帮助消费者达到层次的提升。所以，企业在招聘过程中要本着专注于实现消费者的价值和为消费者创造价值去判断应聘者的优势是否与消费者的价值对等，而不是着眼于应聘者的缺点，也不要控制应聘者，让应聘者完全服从老板的意志，丧失自己的创造性、独立性和价值。优秀的人才对企业的影响是很大的。优秀的人才可以帮助企业提供新的管理运作思想，为企业提高效率，为企业带来活力，也可以带来技术上的创新，大量的招聘广告可以帮助
5、企业提升知名度。人力资源部门负责招聘的人员应该具备识人用人的能力，来寻找识别和判断适合企业发展所需要的员To这也考验了招聘人员对于企业的价值和能帮助企业的能力，同时也可以看出企业的文化和制度是对消费者提供价值服务还是只注重外在，通过磨灭员工个人意志展现企业的权威。本文拟采用的研究方法是文献综述法以及案例分析法，利用中国知网、维普、万方等数据库完成与毕业论文相关内容的论文的检索；利用图书馆的图书资源查阅相关的理论内容；充分充分地利用网进行资料的检索收集。同时以S科技股份有限公司为例进行分析，通过对实例进行分析可以使得观点更加具有可行性。1.3 3关键概念的界定13.1招聘招聘是人员招聘的缩写，也
6、称为招收，招募和招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包括两个含义：招聘是企业获取人力资源的办法，招聘是选择最合适企业工作的员工，招聘是企业获取合格人才的渠道，是为了企业的生存和发展，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，进行信息发布和科学选拔，以获取企业所需的合格人才并安排其在所需的岗位上工作。1.4 .2人才选拔人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在
7、选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点;在选人的范围上,条条框框太多、渠道单一、识人面窄;在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。13.3应聘人员应聘人员主要负责通过各种渠道(比如媒体、网络)发布和管理招聘信息,并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。2相关概念及文献评述21
8、国内外文献评述2. 1.1国外文献综述WilliamH.Miller(1992)针对职位弱化进行了研究，他认为职位弱化，致使人力资源管理方面，出现了较多的问题。比如，企业在没有职位说明书的情况下如何能过招聘到合适的人才。HerbertG.和GeOrgeSertZer(2000)对招聘需求问题进行了研究。他们认为预先对人员需求预测，对成功进行招聘有重要作用。对人员需求进行预测时，可以利用趋势、比率以及散点等分析法来确定企业需要人员的数量。CrthurR.Pell(1997)认为，组织能够综合应用职位公告、人事记录以及雇员技能数据等方法，来提升对内部招聘的效果。AndyAohen(2001)等人对
9、再次录用问题上进行了研究，研究观点认为，辞职一般会被认为是一种对组织的背叛，如果重新录用那些曾经辞职人，他们重新进入组织可能会表现出不忠诚或怀有不好的工作态度，也可能会给其他同事带来跳槽可以获得晋升机会的错觉。然而重新录用已辞职的故有员工，也并非一无是处，比如，那些曾经在企业工作过的老员工会比新员工更好、更快、更多地了解、熟悉企业文化，更熟知企业的工作与人文环境。212国内文献综述阚言琨，宋吉泉(2006)认为，企业可以从以下几个方面来改善面试过程。一是明确面试的目标；二是确定预期业绩；三是发挥团队优势，用招聘团队进行面试，提高面试效率，优化面试流程。吴艳丽(2006)认为，应该将组织的招聘活
10、动外包给那些专业招聘机构。使人力资源管理部门从招聘的具体工作中解脱出来，以更好的集中优势和资源，更加关注和重视自身的核心人力资源管理业务，集中精力使对人和事的管理能够很好的结合。曾建权(2006)的研究指出，要充分发挥笔记分析法在员工招聘中的积极作用。他认为可以从应聘者的卷面整洁度，字体的大小，字体的结构，书写的力度等多个视角对应聘者进行个性分析与心理素质测量。马伯凌(1999)认为，情景模拟在员工招聘中可以起到更好、更重要的作用，他认为，通过对公文的处理、角色的扮演、即兴的演讲等方法，让应聘人员充分发挥想象力模拟以后工作中可能遇到的情况，根据每一应聘者的表现，分析和判更适合企业招聘需要的人选
11、。213文献评述综上所述，国外学者大多从招聘需求方面来进行分析，二国内大多数是从招聘方法来进行分析，他们偏向于对网络招聘现状问题的研究，指出网络招聘具有如下优点：覆盖面广、方便性强，成本低等。而网络招聘也存在如下缺点:虚假信息多，适用范围窄，信息不好处理等。22相关概念1. 2.1招聘的概念招聘过程的实质是为特定工作选择最合适的工作人员的过程。选择的目的是选择最合适的员工。从广义上讲，员工招聘包括一系列活动，例如招聘，选拔，录用和评估。招聘是企业为吸引更多，更好的求职者而开展的一系列活动。它主要包括：招聘计划的制定和批准，招聘信息的发布，应聘人员的申请等。甄选，也称为选拔，挑选，筛选和遴选，是
12、从人和事两方面出发，从中选拔最合适的人选担任职务的方法。它包括：资格审查，初选，面试，体检，人员选拔等环节。录用主要包括初始安置，试用和正式录用。评估是对招聘活动的有效性和受雇人员素质的评估。从狭义上讲，人才招聘主要是指人才的吸引和选择，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。2. 2.2招聘的流程首先确定人员需求，找出空缺人员的岗位，检查空缺人员的数量，查看企业的人员储备是否充足来判断是否需要让企业内部员工通过工作调配来填补空缺的岗位。如果没有合适的员工能够胜任缺少人员的岗位，招聘部门则需要报告上级，得到批准后，可以进行外部招聘。确定人员需求后制定详细的招聘计划。根据职位描述确定企业空缺岗位的任
13、职资格、条件和基本要求。然后根据空缺职位所需要的条件标准和工作要求还有所缺数量，合理的选择不同卤位适合的招聘渠道。准备好企业的简介、企业所缺岗位详细的工作介绍和薪资水平和应聘人员登记表。然后进行人员筛选。通过各种招聘渠道收集应聘者的资料，符合条件者可以参加面试，通过各方面的考量决定迸入复试的名单。各部门经过慎重考虑和筛选后淘汰不符合要求者。电话通知进入复试的人员，在经过一系列考核后决定是否录用。由各部门经理和人力资源经理统计出被录用的名单。工作人员统一发放录取信息，通知录用者带相关材料和证件报到。最后进行招聘评估。企业的领导，管理人员及招聘者对企业的招聘成本进行计算，评估企业人力成本控制情况。
14、统计应聘总人数和录用人数，评估应聘率。调查人员的试卤程度和对工作的满意程度，评估招聘的有效性。3企业人力资源现状31高新技术企业当前招聘现状作者在走访中发现，当前我国大多数高新技术企业现在并没有专门的招聘管理方案。在和该企业人力资源员工面谈时，笔者记录了目前一些企业的招聘管理现状。按照外部招聘和内部招聘来划分，高新技术企业主要的外部招聘渠道仍然是和招聘网站合作，由HR专员以用人单位的权限进行登录，可以查收投递给公司各招聘岗位的简历，同时也可以经过条件筛选，在网站上寻找简历。这两者收集简历的方式明显不同，由应聘者直接投递给我们的简历通常有效性和匹配度会更高一些，而由HR专员主动搜到的简历，多半求
15、职者对企业了解甚少，甚至会出现为了得到面试机会而美化、夸大自己优点的情况。从合作网站，主要包括智联招聘和前程无忧，32案例分析3. 2.1企业概况芜湖S科技股份有限公司系2000年4月成立的中港合资高新技术企业，2010年5月在创业板上市（股票代码：300088）,注册资金48945万元。公司位于安徽省芜湖市国家级经济技术开发区，专业从事平板显示器件中真空薄膜材料的研发、生产、销售和服务，产品包括液晶显示器(LCD)用ITO透明导电玻璃、触摸屏(TouchPanel)用ITO透明导电玻璃、触控玻璃、减薄玻璃和其他平板显示器件中真空薄膜产品等平板显示行业上游的关键基础材料。3. 2.2企业招聘现
16、状现如今企业之间的竞争在市场上变得越来越激烈。在过去的时间里，招聘行业并没有得到十分的重视，很多企业凭着自己的想法和经验胡乱招聘，没有在之前做详细的招聘计划，也没有培养人才的耐心，导致企业总是留不住人才，发展越来越不景气。现在各个企业都开始重视招聘问题，把它放在首要地位。因为企业在竞争中能否处于比较优势的地位决定了企业的生存和发展，在竞争要素中，人力资源是占据首位的，招聘到优秀的人才，相对来讲在竞争中优势就略多，所以招聘业务是占据重要地位的。S科技股份有限公司目前在招聘方面可以合理的控制招聘人员的数量，也可以做到筛选出优秀的应聘人才。但是公司急于用人，想要找到有经验的员工,导致招聘到的人才水平
17、和能力与空缺岗位的要求不符合。尽管对于企业来讲，应聘者的理论知识和学习能力很重要，但是企业还应该注重应聘人员其他方面的能力，如：创新能力、合作能力、管理能力、忠诚度等，这样才能招聘到适合企业发展的全能型人才。对于S科技股份有限公司的招聘工作而言，他们缺乏一套系统的招聘计划。他们缺乏实践经验，就是凭借着在其他渠道借鉴别人的经验和理论知识去进行招聘。所以S公司需要做的是在各岗位招聘理论分析的指导下，分析自己公司的招聘工作，找出存在的问题进行改良，设计一套适合自己公司的招聘方案。通过公司的招聘计划，让各部门人员提出自己的思想和计划，共同探讨，团结协作，制定出一套完整的招聘流程，并合理运用到现实中去，
18、最终帮助公司实现其战略目标。4企业招聘中存在的问题4.1招聘渠道单一目前，S科技股份有限公司仍然侧重于传统招聘，主要采取现场招聘会和网络招聘两种方式招聘教师和员工。这两种方式都有各自的缺陷。现场招聘会需要特定的时间和地点来进行招聘，还要有场地招聘会，而且现场招聘会需要结合劳动力市场的节奏进行工作，每周固定在一天，如果一天内没有结束，就只能再选别的场地，费用支出比较高，而且容易造成混乱。并且只能招聘到去参加招聘会的人员，受众范围小，只能与当天要参加招聘的应聘者联系。很多优秀人才由于时间、交通和路线过长无法去参加现场招聘会，缩小了企业招聘人员的范围，导致了招聘效率不高，可能几天都招不到适合的满意的
19、老师和员Io尽管网络招聘可以随时接收到应聘者的简历，选择范围比较广，并不受位置的限制，并且招聘成本也比较低，不需要过多的花费。但是在网络上发布招聘信息后，每天都会收到大量的求职者信息，筛选起来比较困难，需要S公司逐一进行判断和选拔最后确定可以面试的人员，增加了额外的人力成本。并且很多应聘者信息的真实性无法确定，公司人力资源部门无从验证，导致招聘困难，很难招到合适的员工，从而导致很多工作处于闲置状态，招聘效率比较低。所以单单用这两种传统方式招聘已经无法满足S公司的发展需要，当公司急需用人时，就会抱怨招不到人，没有人工作等情况。还有很多困难存在，例如招聘后的人员分配，薪酬的分配和激励机制等。所有的
20、问题都给招聘带来了困难，这将限制S公司的发展，造成公司无法在市场上占有一席之地，是公司不能忽视的问题。4. 2招聘工作前期准备不足，面试方式过于简单在实施招聘之前，企业要做好招聘的前期准备，防止招聘过程中出现错误或者是招聘结果不理想。S科技股份有限公司在招聘前没有完全了解和分析公司所缺岗位的职能，不知道企业缺少怎样的人才，在招聘流程方面做的准备不充足。面试方法过于简单，没有笔试，只有一轮面试，导致无法测评出应聘者的综合素质。并且S公司在招聘面试中，面试系统也不够完善，缺少专业的邀请团队，缺少招聘经验，缺少招聘的规划。招聘完全是关于面试官的主观意图，导致招聘了很多不适合的人才，而将招聘发展为简单
21、的工作会增加与招聘和利用未来人员有关的一系列问题。4. 3人才储备不足人才是企业发展的核心。所以企业想要长久发展就要做好人才储备，为未来预留合适的人才。但是，S科技股份有限公司没有合适的人才储备规划。导致在有人离职时，公司不能做到快速精准的人员补给。空缺岗位过多，公司发展就会滞后，影响公司整体的进度和发展。S公司一直沿用着过去的人才储备计划，招聘时只是参考公司前几年统计的数据，是基于实际的操作经验，取决于所需的人员和人数，属于紧急招聘。可能当时招聘的人才可以满足S公司整体的需求，但从长远来看，不适应公司的发展。S公司的人才储备规划缺乏长远的发展眼光，不能及时的满足岗位的人员需求和公司的发展需求
22、，这种结构经常导致人员短缺和频繁的招募，让公司部分工作无法运作，降低工作效率，阻碍公司的发展。4. 4缺乏完整的招聘体系企业根据发展需要，要设计出一套完整的招聘体系以便于精准人员招聘。有效的招聘体系能够实现人员及时适当的供应，有助于帮助企业正常平稳运行。S科技股份有限公司只着眼于当前公司的工作和利益，没有长远的发展目光，缺乏计划和安排，缺乏完整的招聘体系。未能根据公司发展的需要，制定一套详细的招聘系统计划。在招聘方面的设计比较单一，不够全面，没有做一个系统的招聘规划，忽视人力资源的状况，不确定S公司的人力资源能否有效的支持它的发展战略，在招聘时没有规划，仅凭经验去做判断，也没有制定关于人员缺乏
23、的补充方案，为招聘工作带来了很大的难度。现阶段的招聘状况给S公司在人员需求和配置上带来严重的缺陷，让招聘工作一直处于被动状态，招聘不到合适的老师和咨询人员，给企业带来了或多或少的损失。4. 5员工招聘标准不合理S科技股份有限公司员工招聘标准不合理，招聘原则过于死板。S公司认为学历越高的人，越有能力，招聘的职位都要求学士学位和多年的工作经验，它认为最好的人才都接受过良好的教育和拥有经验的积累。公司不看重应聘人员的实际操作能力和做事态度，过于重视一些表面上的事情。但是一个人的能力好坏与否并不一定取决于在职场上的经验和高学历。很多人拥有较强的能力，但是可能因为考试的失误，就读的是一所普通的大学，在简
24、历筛选时很容易被抛弃，让公司失去了一个优秀的人才。很多人考入了名牌大学，但是在学校里每天无所事事，浪费着好的资源，不求上进，整天浑浑噩噩的等待着毕业证书的发放。所以我们不能用学历去评判这个人能力的大小，特别在教师招聘方面，很多有着较强理论知识的应聘者未必就能教会学生，还是要注重实际操作能力。现在的普通毕业生，没有工作经验，虽然需要时间和金钱来培养他们，但是他们的学习能力是很快的，而且只需要一点时间就可以，不需要过多的培训，就可以很快的进入到工作岗位中。年轻人往往充满活力，他们会尽力做好自己的工作，证明自己的能力和价值，为企业做出贡献，创造了利润。如果没有一个确切的招聘标准，招聘人员就很难确定应
25、聘者是否适合工作岗位，让招聘具有随机性，只能根据自己的主观判断，借助招聘的基本门槛去选择应聘者，可能会因此失去一大批优秀人才，影响招聘的效率。5企业招聘中存在问题的解决对策51规范招聘程序，选择适当招聘渠道当前人才市场活跃，企业之间用人竞争激烈。招聘程序主要是调查人员需求，根据人员需求制定一份招聘计划，选择招聘渠道，进行筛选最后经历笔试面试然后录用的过程。其中比较重点的地方在于招聘详细的计划和操作，以确保招聘工作的井井有条，提高招聘的质量和效率。S科技股份有限公司在选择招聘渠道方面，要根据公司各个岗位不同的用人需求和情况制定不同的招聘路线，争取做到人岗匹配，利益最大化。有的岗位从合理使用人力资
26、源，尊重人力资源的方面来看，可以优先选择内部调动。如果公司内部员工有对这些卤位感兴趣，并且能力强，符合岗位工作要求的，就可以胜任。如果内部调动不符合岗位需求，再选择外部招聘。在进行外部招聘时，S公司应该根据人力资源市场的发展状况，自己公司的发展阶段和发展需求还有成本的预算来合理选择招聘方式。管理人员可以通过猎头公司进行招聘，教师可以通过校园招聘或是现场招聘选择适合的有经验的教师，业务咨询人员可以通过58同城、智联招聘等方式招聘合适的人员。当然，没有招聘路线是绝对的，S公司可以根据自己的公司需求随时改变为合适的招聘路线，保证不会影响公司业务。52提前做好准备，做到精准招聘企业在不断发展变化，员工
27、的流失和吸收也不是一成不变的。在招聘前人力资源部门应该对S科技股份有限公司的现状还有各个缺失人员岗位进行分析，了解公司的发展方向和目标，制定详细的招聘流程，减少S公司在招聘工作上的盲目性和随机性导致的错误招聘，从而浪费成本，无人可用又延缓了公司的发展。在招聘前做好充足的准备，在面试前先设置笔试，了解应聘人员对理论基础的掌握情况、对自身发展的要求和对工作岗位的了解情况和看法来确定应聘者是否适合岗位和公司发展。在面试过程中，可以设置一些特殊环节，比如在应聘者不知情的情况下，找来员工扮演需要帮助的人来考察应聘者道德层面的素质。人力资源部门可以邀请专业团队并学习他们的招聘技巧，还应根据招聘职位邀请其他
28、部门的负责人进行一系列的面试技巧培训，增加自己的招聘经验。招聘工作中应该分开授权，并共同协调和努力组织面试。最后要在招聘中做到客观公正，避免在选择候选人时出现主观性。5. 3有效组织面试，选择优质人才S科技股份有限公司在面试过程中，应该尽量给应聘者营造一个独立、封闭、安静、舒适的环境，不受工作和外人的干扰，让应聘者发挥出自己的真实实力，让公司能够选择到真实的人才。招聘人员要做到态度好，尽量让应聘者放松心态，营造一个轻松和谐的氛围。招聘人员要根据事先整理好的岗位要求资料，用严谨客观公正的态度选拔人才，同时与应聘者坦诚相见。招聘人员应当提前为应聘者介绍公司当前的真实状况，以及入岗以后可能会存在或是
29、出现的问题和晋升机会。耐心的帮助应聘者解决他们的疑惑和存在的顾虑，在担任专业顾问的角度分析利弊。只有这样，公司才能找到对工作岗位真正感兴趣的人，并且录用，以防员工入岗后发现和自己之前预想的差距过大，导致离职。在招聘中，有些岗位尽量选择全能型人才，防止在部分员工离职后，岗位招不到合适的人才填充。面试结束后，要建立必要的人才储备信息，对于表现情况良好却未被录用者的信息进行储备，在未来岗位出现空缺时，方便第一时间联系到人员入岗，节约了时间成本，也确保了优秀人才的选拔。6. 4建立科学规范的招聘体系招聘的成功与否和企业是否有规范的招聘体系有关。S科技股份有限公司应该改变当前落后的招聘体系，制定一套完善
30、的，适应公司现阶段发展的体系。首先调查企业岗位的招聘需求，明确了要招聘的目标，不同岗位制定不同的招聘渠道，再设计招聘工作的流程内容，制定一个完整的考核以确保招聘员工的合格性，从多方面制定计划去考核，安排笔试考核和面试考核，笔试考核可以出专业理论知识、智商和心理测试、分析问题提出对策等，考察应聘者是否可以进入公司。面试考核通过招聘人员与应聘人员面对面的交流，可以考核出应聘者的适应工作能力、诚信度与忠诚度、团结协作能力、学习能力、情绪自控能力和工作稳定性等。这些环节缺一不可，每个环节都要有其对应的实施计划，组成一个完整的招聘体系，以保证工作能够顺利进行，提高招聘质量和效果。7. 5设置明确合理的招
31、聘标准S科技股份有限公司应该改变死板的招聘原则，设置一个明确合理的招聘标准。在应聘者符合招聘的基本门槛的情况下，要一视同仁，不能区别对待，任何人都要平等，不能以学历的高低和工作经验的长短就去盲目评价应聘者是否适合企业岗位。不一定都要从名校毕业的学生，只要有能力，我们就可以接受。招聘的职位需要的要求，不同岗位有不同的原则。如果是管理层，经验就显得十分重要。如果是教师招聘，工作经验和学历则是不可或缺的因素。其余的职位如果在工作中很容易学习，那就没必要立即淘汰缺乏经验和学历的应聘者，在了解过后，他们可能是最合适的人才。所以要通过对各个岗位详细的分析，确定需要考核的重点，明确选拔的目标。在进行员工招聘
32、时，也要注意应聘者对这份工作表现出来的动力和热情，这点也十分重要，应聘者只有真正热爱这个职位，才可以发展的越来越好。所以在了解应聘者能力的同时，也要努力找到喜欢这份工作的人，这样才能让人才和企业共同进步发展。6结论通过以上分析，在经济市场竞争压力大的今天，各行各业都在广泛的招聘人才。企业在整体运作，经济效益和未来发展方面都离不开优秀的人才。有效的人才招聘可以树立企业的形象，控制成本的输出让企业利益最大化，让企业在短时间内高效的招聘到优秀的人才。企业要想做到高质量的人员招聘，就要先制定详细的招聘计划，选择合适的招聘人员，在招聘过程中设置最能考核出应聘人员能力和水平的方案，招聘前期做好充分准备，是
33、企业必须正确面对招聘对企业的意义和作用。对于想要可持续发展的企业来说，招聘的重要性不言而喻，而留住优秀的人才也是重重之中。这就需要企业提高薪酬福利，多站在员工的角度考虑问题，提高自己的影响力。参考文献1安乐妍.试论招聘与培训改进之道J人力资源,2019(18):15-20陈欢.互联网+企业人力资源中招聘渠道有效性探讨IJ.老字号品牌营销,2020(01):80-813范晨燕.企业人力资源招聘与合理配置研究J.现代商业,2020(10):45-464吕英,傅小龙.企业文化视角下的人力资源管理J.人力资源,2020(04):3-5彭剑锋.人力资源管理概论M.上海:复旦大学出版社,2016.9:11
34、-15王衡晓园，谢丹.中小企业员工招聘中存在的问题及对策J.知识经济,2016(06):83-84王骄阳.浅析我国企业人力资源管理J.中外企业家,2020(14):120网王祖芳.企业招聘中常见的问题及措施J.中外企业家,2016(14):115张颗瀚,李娟论人员招聘对企业的重要性及问题与对策JL全国流通经济,2018(19):62-6410张银飞G公司人员招聘中存在的问题及对策研究J.中国管理信息化,2021,24(03):150-151.11杨宇.z公司招聘存在的问题及对策研究D.中国地质大学(北京),2020.12熊君君.LW公司人员招聘问题及对策研究D.广东工业大学,2020.13董神蜴,王云松,金晔莎.XD公司招聘体系存在问题及对策研究J.现代商业,2019(31):103-104.14蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究D.西南科技大学,2019.15王耀,王榕.我国中小型企业人员招聘问题与对策探讨一一以广西硅谷建设集团有限公司为例J大众投资指南,2018(23):257+259.16张楚怡.长影(海南)文化产业公司招聘问题及对策研究J.现代盐化1,2018,45(04):115-116
