《2024年度考核工作方案范文（31篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2024年度考核工作方案范文（31篇）.docx（139页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、2024年度考核工作方案范文（31篇）2024年度考核工作方案范文（精选31篇）2024年度考核工作方案范文篇1为做好我委机关公务员年度考核工作，根据有关规定，现就20_年度机关公务员考核工作有关问题通知如下：一、考核对象委机关在职的处级及处级以下公务员。二、考核内容按照公务员考核规定（试行）的考核内容和标准，以公务员的职责职位和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉情况，重点考核20_年度的工作任务完成情况。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的,表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风、工作出勤率等方面的表现。绩，是指完
2、成工作的数量、质量、效率和贡献。廉，是指廉洁自律、廉洁从政等方面的表现。三、考核等次年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评定的的标准如下：（一）公务员具备下列条件的，应确定为优秀等次：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。（二）公务员具备下列条件的，应确定为称职等次：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律，无不良反映。（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明
3、显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心和工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重的。四、考核程序（一）个人总结本年度德、能、勤、绩、廉表现情况，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务以及出勤等情况，填写公务员年度考核登记表。（二）各处室、直属单位主要负责人于20_年1月15日将个人述职材料交至委人事教育处，其余人员
4、在处室范围内述职。（三）处室主要负责人由分管委领导根据平时考核和掌握情况,写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。其余同志由各处室主要负责人在听取被考核人述职的基础上，根据平时掌握情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。（四）召开全体公务员大会，投票民主推荐优秀等次公务员候选人。（五）委党组会研究确定优秀等次公务员人选及其他公务员的考核等次。（六）考核结果由被考核对象在公务员年度考核登记表“本人意见”栏签字，存入个人档案。五、评选优秀公务员（一）优秀等次名额20年度我委优秀等次名额为7名。（二）优秀等次公务员评选程序1、召开委机关全体公务员大会进行民主推荐。候选人范
5、围：在职的处级及以下公务员。民主推荐优秀公务员候选人10名，其中：正处级干部3名、副处级干部3名、科级及以下干部4名。2、由委党组会从10名优秀公务员候选人中确定7名优秀等次公务员人选（其中：正处级干部2名、副处级干部2名、科级及以下干部3名）。3、对拟定为优秀等次的公务员在委机关范围内公示5个工作日。公示无异议，对评为优秀的公务员进行表彰嘉奖。六、有关要求（一）考核工作在委党组领导下进行，委人事教育处负责组织实施。各处室述职请于20一年1月底前完成，公务员年度考核登记表请于20_年1月31日前交委人事教育处存入干部人事档案。（二）委机关后勤服务中心、省旅游质量监督管理所、省旅游信息和培训中心
6、参照本方案要求认真组织开展本单位20年度考核工作。直属单位领导班子考核另行下文通知。机关借用人员当年工作时间超过半年的可在机关考核，考核结果送原单位存档备案。2024年度考核工作方案范文篇2绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。一、考核目的：企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPl考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。
7、另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。二、考核对象：对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的.人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。三、考核原则：销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。四
8、、考核维度：对销售部门采取KPl的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPl是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。五、考核用途：绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。以上是我
9、们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划,当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的,企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。2024年度考核工作方案范文篇3一、考核目的通过考核，对华源电脑公司总裁办秘书在一定时期（月度、年度）内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面、客观、公平、公正地评价其的工作表现，一方面为奖金的发放、荣誉的颁发、职务的升迁、福利的提升等人事决策提供依据，另一方面为了更好的促使总裁的工作效率的提升，减少一些不必要的失误，使华源电脑公司
10、得到得到更好的.发展。二、考核实施细则（一）考核频率秘书的考核分为季度考核和年度综合考核两种，季度考核由总裁办主任负责落实并实施，人力资源部给予指导和配合，年度综合考核由人力资源部统一组织和实施。（二）适用范围总裁办秘书（三）考核内容1.工作要求（1）文档处理即是否及时准确完成文件、报告、通知、表单等文档的拟写或录入，文件编制是否及时（2）会议管理即会议准备是否充分，（人员、设备、资料、文具等），是否按时完成会议记录的整理、发布，会议安排不符合要求项数（3）报表管理即是否按时完成报表上报、统计及跟催工作，以及报表提交不及时次数（4）沟通协调工作即是否及时准确地向各部门传达相关指示，未及时跟进异
11、常处理的结果，信息传达不及时次数2 .工作态度（1）培训即是否按要求参加培训（2）工作计划与总结即工作计划与总结是否按时提交3 .工作能力（1）专业能力（2）管理能力（计划、组织、领导、控制、协调等能力）（3）基础能力（沟通、学习、人际交往、自我管理等能力）三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1.被考核者对自己的考核结果不满或有异议的，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向上级主管申诉；如果被考核者对上级主管的处理结果仍有异议，可在考核结束后的一周之内，向人力资
12、源部提出申诉。2 .人力资源部接到被考核者申诉后，会同总裁办主任或考核负责人对考核者再次进行评估。被考核者的考核结果以第二次考核为准。3 .员工如对处理结果仍不满意，可以向华源电脑公司CEO申诉。四、考核结果存档总裁办秘书的绩效考核结果，于考核下月5日前由人力资源部汇总存档，年度考核结果由人力资源部在次年1月10日前汇总归档。2024年度考核工作方案范文篇4为进一步加强对乡村医生的管理，充分调动全镇乡村医生的积极性，全面提高乡村医生的服务质量和效率，根据县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核分配实施方案相关文件精神，结合我镇实际，制定本方案。一、考核目的通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主
13、要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。二、考核原则（一）坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。（三）坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。三、考核内容（一）基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、
14、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。（二）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。（三）新型农村合作医疗实施情况。（四）乡村卫生一体化管理运转情况。（五）人事财务管理情况。（六）村卫生室环境管理情况。（七）群众满意度情况。四、考核方法（一）考核对象各村卫生室（二）考核程序及考核组人员1、医院成立村卫生站绩效考核领导小组，于20_年1月4日至15日对全镇的村卫生站进行年终综合考核，考核结果上报县卫生2、考核组人员组长：副组长：成员：五、考核结果运用1、对村卫生室的绩效考核实行百分制，考核结果分为三个等次:分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合
15、格。2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准进行补助；考核不合格的，按得分比例（实际得分除以80）乘以考核合格确定的.补助标准进行补助。3、对考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，给予一定的物资奖励；对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。2024年度考核工作方案范文篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。1 .了解员工对组织的贡献。2 .为员工的薪酬决策提供依据。3 .提高员工对企业管理制度的满意度。4 .激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。5 .
16、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。二、绩效考核对象1.已经转正的.正式员工（计件员工除外）。2 .实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。三、绩效考核小组成员1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。3 .董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。4 .绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、
17、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所不。五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的一日进行。六、考核实施1.收集数据：每月一日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。2 .考核实施：每月日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。3 .业绩考核沟通：每月日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。4 .提交考核表格：每月日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。5 .整理考核资料：每月日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
18、6 .核算薪酬：次月日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部操作工绩效考核标准2024年度考核工作方案范文篇6一、目的：为了强化目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，决定对20_年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、送培和明年奖励工资计发的依据。二、范围：一年确编的所有部门。三、考核办法：1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报主任审核;2、_年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。3、考核内容与评分标准见重庆渝中创业孵化_
19、20_年终部门考核表。（附件1）4、考核程序：5、等级评定：有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。（具体考核方式同上）奖惩依据将通过综合评定等级决定。四、附则全部考核最终在内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。2024年度考核工作方案范文篇7一、案例分析（一）_公司运
20、作模式的特殊性一公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如
21、果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况_公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，_公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募
22、员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对公司绩效考核方案设计的建议（一
23、）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根
24、据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标
25、医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可
26、控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使
27、员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。（二）公司其他部门的考核办法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平时绩效的考核主要通过KPl进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPl及其权重主要通过工作分析和员工参与最终
28、确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。（三）具体考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20
29、左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。员工月工资二员工现有工资员工现有工资.绩效工资浮动比例.员工平时绩效考核分数（四）年终奖金发放办法1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的.数量，集团对公司进行奖励。1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2 奖励标准如下：（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。（3）在每个考核
30、周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。1. 3该年终奖金部门间具体分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20.1.4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1. 5其他部门内部年终
31、奖金分配办法其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励2.1 在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：奖励金额=（预算金额一实际发生的费用）_40；2. 2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；3.公司经营医院年终实现利润提成办法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。3. 1奖励标准如下：（1）公司实现50万元ToO万元利润对应提成比例10；(2)公司实现IOl万元-200万利润对应提成比例
32、15；(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30；(6)公司实现501万元以上对应提成比例35.3. 2该利润在公司部门间分配办法4. 3该利润公司各部门内部分配办法如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得
33、到部门间和部门内平均分配部分的奖金。(五)绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。（六）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和
34、年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。2024年度考核工作方案范文篇8第一章：总则一、考核对象加油站站长及加油站员工二、考核内容1、经营指标：站名：油品指标：便利店指标：3月一11月：12月一2月：年度指标：月度指标：年度指标：2、管理目标：根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。第二章：加油站站长考核加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。一、考核标准（一）、站长薪酬构成加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。（二）、站长薪酬标准1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。2
35、、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。4、综合管理奖金综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表加油站现场服务检查表、加油站运营管理检查表、加油站安全管理检查表的形式进行考核评分，由片区通过加油站综合管理考评汇总表进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率_300元计算奖金。低于70分，不得奖金。a、油站评分95分以上（含95分），站长考核得分率为100如b、油站评分9095分（含90分
36、），站长考核得分率为95%；C、油站评分8590分（含85分），站长考核得分率为90版d、油站评分8085分（含80分），站长考核得分率为80%e、油站评分7080分（含70分），站长考核得分率为70%f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀；8595分（含85分）的为达标；85分以下的为非达标。（1）、检查的方法油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。加油站片区经理检查。根据加油站综合管理考评细则，对油站日常经营与管理工作进行
37、检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。（2）、综合管理考核兑现油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。5、绩效奖金（1）零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）（2）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。二、站长考核收入1、月度考核站长月度考核收入=基础工资+工龄
38、津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖2、季度考核经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。3、年度考核（1）每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%,员工对站长的测评分占10%,片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。（2）每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内,国内旅游（不含自费购买物品费用）。第三章：加油站内部员工考核加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。一、考核标准1、薪酬构成油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴（班长）、考
39、核奖金、绩效奖金。2、员工薪酬及相关津贴标准（1）基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。（2）工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。（3）生活补助：每人每月180元，每人每日6元。（4）岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。（5）考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率_50/100元:a、规范化服务检查评分95分以上（含95分），员工考核得分率为100%；b、规范化服务检查评分9095分（含90分），员工考核得分率为95%；c、规范化服务检查评分8590分（含85分），员工考核得分率为90%；d
40、、规范化服务检查评分8085分（含80分），员工考核得分率为85%e、规范化服务检查评分7080分（含70分），员工考核得分率为80%f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准（70%）执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。（6）绩效奖金：零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为1。5,加油员和班长的系数为1。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自
41、理。二、员工考核收入1、月度考核油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴（班长）+考核奖金+绩效奖金。新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金；班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。2、年度考核（1）每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%,油站年度经营指标考核点30%,班长对员工评价得分点5%,站长对员工评价得分占1596。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长;对不适应岗位
42、工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。（2）每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游（不含自费购买物品费用）。第四章：公司福利1、端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。第五章：考核组织一、公司成立考核领导小组二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。第六章：考核程序加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必要的依据。1、站长考核油站员工每月4日前，站长将油站员工考
43、核结果报片区经理审核。2、片区经理考核站长每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。3、公布考核结果加油站考核分配结果（含站长收入）要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。第七章：公司对本考核办法拥有解释和修改权。如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。第八章：办法执行时间本办法自年_月_日起执行。2024年度考核工作方案范文篇9一、工作目标内部控制基础性评价，是指单位在开展内部控制建设之前，或在内部控制建设的初期阶段，对单位内部控制基础情况进行的“摸底”评价。通过开展内部控制基础性评价工作，一方面，明确单位内部控制的基本要求和重点
44、内容，使各单位在内部控制建设过程中能够做到有的放矢、心中有数，围绕重点工作开展内部控制体系建设;另一方面，旨在发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节,有针对性地建立健全内部控制体系，通过“以评促建”的方式，推动各单位于20_年底前如期完成内部控制建立与实施工作。二、基本原则（一）坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级，确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖，综合反映单位的内部控制基础水平。（二）坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上，重点关注重要业务事项和高风险领域，特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位，着力防范可能产生的重大风险。
45、各单位在选取评价样本时，应根据本单位实际情况，优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。（三）坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患，特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况，明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。（四）坚持适应性原则。内部控制基础性评价应立足于单位的实际情况，与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应，并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。三、组织领导为加强全省行政事业单位内部控制基础性评价工作的组织领导,省财政厅成立全省行政事业单位内部控制基础性评价工作领导小组,组长由省财政
46、厅党组成员、总会计师周仁杰担任，领导小组成员由省财政厅相关职能处室主要负责人组成（具体成员名单见附件1）。领导小组负责研究制定工作实施方案，协调解决重大事项，组织全省内部控制基础性评价实施工作，督促检查阶段性工作开展情况，组织内控评价工作成果验收等。领导小组下设办公室设在省财政厅会计处，负责内控实施日常工作。各市（州）、县（市）、省直各部门、单位要切实加强对本地区、本部门及单位内部控制基础性评价工作的组织领导，参照省里模式,成立领导小组，制定实施方案，做好工作部署、宣传培训、督促落实、进度跟踪、检查指导、信息报送等工作，确保所辖地区、部门单位全面完成内部控制基础性评价工作，通过“以评促建”的方
47、式推动本地区、本部门单位内部控制建设和实施工作的整体提升。四、工作步骤（一）部署落实。20_年8月31日前为部署任务阶段。各市（州）、县（市）、各部门各单位要尽快将国家和省厅关于行政事业单位内部控制基础性评价工作要求，部署到基层单位。要结合实际，制定本地本部门的工作方案和评价要求，通过纸质和电子文档两种方式，把评价表和评价要求发给基层填报单位。同时，要加强培训指导，让基层单位熟悉掌握评价要求和填报要求，以保证评价工作顺利开展。（二）单位自我评价。20_年9月1日至10月31日为单位自我评价阶段。各部门各单位要按照吉林省财政厅转发财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见（吉财会（20_）189号）通知要求，按照内控建设新的目标、任务、要求，尽快健全完善单位内控制度建设工作，并以财政部行政事业单位内部控制规范（试行）（财会（20_）21号）、关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知（财会（20_）11号）和吉林省行政事业单位内部控制基础性评
