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1、2024年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置上。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。3、本试卷册包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，1-25小题，为职业道德试题；其次部分，26-125小题，为理论学问试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。所需改动，用橡皮擦干净后,再选择其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本
2、卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：第一部分职业道德（第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第卜8题）1、关于职业良心的说法中，正确的是（）（A） 假如公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心（B） 公司支配做什么，自己就做什么是职业良心
3、的本质（C） 职业良心是从业人员依据职业道德要求尽职尽责地做工作（D） 一辈子不“跳槽”是职业良心的根本要求2、我国公民道德建设的基本原则是（）（八）集体主义（B）爱国主义（C）个人主义（D）利己主义3、关于职业技能，正确的说法是（）（A） 职业技能确定着从业人员的职业前途（B） 职业技能的提高，受职业道德素养的影响（C） 职业技能主要是指从业人员的动手实力（D） 职业技能的形成与先天素养无关4、一个人在无人监督的状况下，能够自觉按道德要求行事的修养境界是（）（八）诚信（B）仁义（C）反思（D）慎独5、对待工作岗位，正确的观点是（）(A) 虽然自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力(B) 敬
4、业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位(C) 树挪死，人挪活，要通过岗位改变把本职工作做好(D) 企业遇到困难或降低薪水时，没有必要再讲爱岗敬业6、关于诚信，正确的说法是()(A) 忠诚单位领导(B) 任何时候都不说假话(C) 真实无欺，遵守约定和饯行承诺(D) (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值7、关于办事公道，正确的说法是()(A) 坚持办事公道，要求当事人不讲人情(B) 人们得到了他应当得到的东西，是为公道(C) 一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D) 公道自古不变，其标准历来是统一的8、关于节约，正确的说法是()（八）节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的状况下，
5、无须崇尚节约(C) 今日所提倡的节约主要指物质生产领域，而非个人生活领域(D) 不管职位凹凸，人人都要厉行节约(二)多项选择题(第9-16题)9、职业道德的特征包括()(A) 显明的行业性(B) 适用范围上的有限性(C) 法律强制性(D)利益相关性10、社会主义核心价值体系包括()(E)马克思主义指导思想(F)中国特色社会主义共同志向(G)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神(H) 社会主义荣辱观11、职业技能的特点包括()（八）遗传性(B)专业性(C)层次性(D)综合性12、坚守岗位的基本要求是()（八）遵守规定(B)专业性(C)层次性(D)综合性13、从业人员做到真诚不欺
6、，要()（八）出工出力(B)不搭“便车”(C)坦诚相待(D)和气为重14、从业人员做到坚持原则，要()（八）立场坚决不移(B)留意情感(C)方法适当敏捷(D)和气为重15、执行操作规程的详细要求包括()（八）牢记操作规程(B)演练操作规程(C)坚持操作规程(D)修改操作规程16、从业人员节约资源意识，要做到()（八）强化节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)获得节约资源酬劳二、职业道德个人表现部分(第17-25题)答题指导：*该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。*请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、超市正
7、在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱。这时，你会()（八）担忧超市会发生踩踏事故(B)估计超市会丢失许多东西(C)设想警察会马上赶到超市以维持秩序(D)信任超市经理和全体员工会快速行动起来做好工作18、邻居家周末搞活动，声音很大，严峻影响了你的休息。你会()（八）通过敲打墙壁，提示邻居(B)登门说明，让邻居留意(C)认为邻居的活动一会儿就会结束，自己可以再忍受一会儿(D)虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴19、J某是一家闻名证券公司的高级管理人员，他把业余时间全部用在探讨国际关系和军事问题上，你认为()（八）干什么叫卖什么，J某好像有点不务正业(B)
8、这只是J某的个人爱好而已，无可厚非(C)这种探讨或许对他的本职工作有很大帮助(D)他应当转行做探讨工作，而不是管理工作20、一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇接待。你会()（八）让他耐性等待，然后忙自己的事情(B)边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作(C)要他出去转转，等到下班时再来找自己(D)指责他为什么不事先打个招呼21、你和几个同学闲聊，其中两个人因对某个问题的看法不同而争吵起来。你会()（八）连忙制止他们，借故把其中的一个人叫走(B)马上岔开话题，把话题引导到别处(C)任他们争吵下去，看看谁的辩论水平高(D)表扬他们的辩论水平，并说明自己的观点22、某员工
9、刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一样认可，但你()（八）仍旧觉得提拔有点快了，不利于他的成长(B)始终觉得他有什么“背景”(C)认为总经理偏心于他(D)认为他仍有待改进23、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是()（八）社会新闻(B)上司的花边新闻(C)生产和销售(D)挚友的轶闻趣事24、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是()（八）很担忧，但不知道该怎么办(B)担忧将来会出问题，找机会离开该公司(C)私下埋怨、担忧，但表面上装作若无其事的样子(D)认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们25、假如你的某个老同学要你帮一个“小忙”，虽然这事违反了规定，
10、但明显不会出问题，你会()（八）不帮，并赐予说明(B)帮他，但告知他下不为例(C)帮他，但同学不要对外讲(D)帮他，认为天经地义其次部分理论学问(26T25题，共100道，满分为100分)一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在大体客商将所选答案的相应字母涂黑）26、在劳动经济学的探讨方法中，（）是相识客观现象，向人们供应实在、有用、确定、精确的学问的方法。（八）视察探讨方法（B）实证探讨方法（C）对比探讨方法（D）规范探讨方法27、（）是造成非正常失业的主要缘由。（八）劳动生产率提高（B）气候的改变（C）市场经济的动态性（D）总需求不足28、劳动和社
11、会保障部发布的规范性文件成为（）（八）劳动法规（B）劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章29、正常状况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。（八）34小时（B）36小时（C）38小时（D）40小时30、消费者市场是指全部为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。（八）家庭消费（B）个人消费（C）政府购买（D）产业消费31、影响产业购买者购买确定的主要因素不包括（）o（八）社会因素（B）环境因素（C）组织因素（D）人际因素32影响工作满足度的因素不包括（）。（八）富有挑战性的工作（B）公允的酬劳（C）支持性的工作环境（D）合理的分工33、（）是组织酬劳体系设计和实施
12、的第一原则。（八）公允公正（B）适当激励（C）绩效优先（D）成本节约34、群体决策的优点是（）。（八）群体探讨时不易产生个人倾向（B）能增加决策的可接受性（C）要比个体决策须要更少的时间（D）对决策结果的责任清晰35、职业教化不包括（）,（八）就业前的职业教化（B）农村职业技术教化（C）就业后的职业教化（D）城市职业技术教化36、员工激励的特点不包括（）。（八）任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不肯定达到满足效果（C）员工作出相应反应须要肯定时间（D）激励肯定会产生干脆反应37、（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。（八）岗位调查（B）岗位评价（C）岗位分析（D）岗位分类分级38、被
13、称为人力资源管理活动的纽带的是（）（八）制度规划（B）人力资源规划（C）战略规划（D）工作岗位分析39、管理岗位培训规范的内容不包括（）（八）经验要求（B）指导性培训支配（C）举荐教材（D）参考性培训大纲40、改进岗位设计可以从许多方面入手，但不包括（）o（八）岗位工作的满负荷（B）岗位的工时制度（C）岗位员工的学问化（D）劳动环境的优化41、以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。（八）促进员工综合素养的提高（B）有利于提高岗位的工作效率（C）增加员工在生理、心理上的满足感（D）使员工完成任务的内容和手段发生变更42、以下关于企业定员的说法错误的是（）,（八）在肯定时期内具有相对稳定性（B）定
14、员标准通过主观努力要能够达到（C）定员的执行虚要有一个适宜的内外环境（D）定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（八）应用范围相同（B）劳动时间采纳的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额44、以下关于零基定员法的表述不正确的是（）（八）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零起先（B）零基法主要用来测定二、三线员工的定员人数（C）零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数（D）零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（）o（八）劳动力市场的结构（B）企业文化
15、氛围的营造（C）劳动者的择业意识（D）竞争对手的人力资源状况46、人力资源费用支出限制的基本原则不包括（）。（八）刚好性（B）节约性（C）适应性（D）和理性47、有可能影响内部员工主动性的员工招募方式是（）。（八）校内聘请（B）网络聘请（C）内部招募（D）外部招募48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）o（八）面试（B）笔试（C）调查（D）档案49、在费用和时间允许的状况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。（八）细选原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则50、面试的起先阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。（八）应聘者熟识的问题（B）应聘者不能预料到的问题
16、（C）应聘者生疏的问题（D）应聘者能够预料到的问题51、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。（八）看方式提问（B）封闭式提问（C）清单式提问（D）假设式提问52、（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了聘请任务。（八）录用比（B）聘请完成比（C）应聘比（D）总成本效用53、（）说明白依据测试结果预料将来行为的有效性。（八）预料效度（B）费用效度（C）内容效度（D）同侧效度54、（）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。（八）要素有用原理（B）能为对应原理（C）互补增值原理（D）动态适应原理55、用人单位可以聘用的外国人，聘用期限不得超过（）o（八）3
17、年（B）5年（C）IO年（D）15年56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（）。（八）影响员工的工作（B）对培训者的面谈技巧要求高（C）占用大量的时间（D）会受到面谈者主观因素影响57、在制定培训规划时，排序的基本依据是（）（八）任务说明的结果（B）绩效分析的结果（C）需求分析的结果（D）工作分析的结果58、在制定年度培训支配时，（）负责组织支配企业内部培训过程。（八）管理者（B）培训部门（C）培训者（D）后勤部门59、在确定培训时间时，需考虑的因素不包括（）。（八）时间限制（B）协作员工的工作状况（C）公司政策（D）合适的培训时间长度60、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是
18、（）。（八）后者重点是发觉受训人员的优缺点（B）前者须要设计具有探究价值的题目（C）后者着眼于探讨中成员间的相互影响（D）前者着眼于达到某种事先确定的目标61、在特殊任务法的培训方法中，委员会或触及董事会是为（）供应的。（八）任何提出申请的员工（B）须要在进修的高层管理人员（C）表现突出的基层员工（D）有发展前途的中层管理人员62、模拟训练法的缺点不包括（）（八）模拟情景打算时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对组织者要求高63、在培训激励制度中，对员工的激励不包括（）o（八）对员工的激励（B）对培训时试着的激励（C）对企业的激励（D）对部门及主管的激励64、下列有关培训制
19、度的推行与完善说法错误的是（）。（八）监督检查人员仅限于企业高层领导（B）在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度（C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中。（D）实际运行过程中不断发觉问题，刚好调整培训制度65、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻合适时机。（八）绩效管理程序设计（C）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计66、简洁受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。（八）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（）。（八）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经
20、济效益（D）提高组织员工的素养68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类行为（）。（八）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈69以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。（八）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后依次（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采纳的指标要详细、合理、明确70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）。（八）成果记录法（B）绩效标准法（C）干脆指标法（D）360度考评法71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（八）酬劳（B）嘉奖（C）薪金（D）工资72、依据员工的实际贡献付薪，适当拉
21、开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）o（八）对外具有竞争力原则（B）对员工具有激励性原则（C）对内具有公正性原则（D）对成本具有限制性原则73、法定休假日支配劳动者工作的，支付的工资酬劳不低于标准工资的（）,（八）100%（B）150%（0200%（D）300%74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）。（八）总体加权（B）局部加权（C）内部加权（D）外部加权75、（）是通过建立肯定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。（八）内部效度（B）统计效度（C）过程效度（D）结构效度76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是（）o77、以
22、下关于劳动关系的说法错误的是（）,（八）是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性（C）于劳动分工有干脆联系（D）资本与劳动力结合的表现形式78、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和歼灭，具有肯定法律后果的活动。（八）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）劳动法律事务（D）劳动法律事实79、职工代表大会探讨集体合同应当有（）职工出席。（八）2/3以上（B）全部（C）3/4以上（D）半数以上80、以下关于同等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）o（八）集体协商是同等协商的打算阶段（B）同等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律爱护（D）集体协商
23、的法律依据是劳动法中的集体合同制度81、用于说明企业劳动关系管理支配、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。（八）确定性提问（B）正式通报（C）例会制度（D）劳动管理表单82、一般形式以提出问题，设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。（八）确定性提问（B）描述型调查法（C）不定性提问（D）目标型调查法83、（）是指由国家法律制度规定的，在正常状况下劳动者从事工作或劳动的时间。（八）标准工作时间（B）工作时间（C）计件工作时间（D）综合计算工作时间84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出200元，每一就业者赡养系数为2,a为工资调整数额，则该地区月工资标准为（）。（）1
24、50+a（B）200+a（C）240+a（D）400+a85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。（八）不（B）酌情（C）全部（D）部分二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、资源的稀缺性的属性包括（）o（八）短暂的稀缺性（B）肯定的属性（C）相对的稀缺性（D）永久的属性（D）消费老动资源支付手段的稀缺性87、财政政策的手段包括（）。（八）调整利率（B）增减预算支出水平（C）增减政府税收（D）调整法定打算金率（E）公开市场业务88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系
25、的详细规定”的说法正确的是（）。（八）前者的明确性高于后者（B）前者所覆盖的事实状态小于后者（C）前者的明确性低于后者（D）前者所覆盖的事实状态大于后者（E）前者的稳定性高于后者89、劳动全是人权的重要组成部分，其核心内容包括（）o（八）同等就业权（B）劳动酬劳权（C）休息休假权（D）自由择业权（E）职业培训权90、企业经营环境的微观分析包括（）.（八）现在竞争对手分析（B）顾客力气分析（C）潜在竞争对手分析（D）市场力气分析（E）国际竞争对手分析91、常见的定价方法包括（）。（八）成本导向定价法（B）战略导向定价法（C）需求导向定价法（D）利润导向定价法（E）竞争导向定价法92、满足平安须要
26、的行为可以是（）。（八）免受失业和经济危机的威逼（B）比其他的竞争者更精彩（C）避开任务或者决策失败的风险（D）免受疾病和残疾的威逼（E）避开受到损害或处于危急的环境93、人本管理原则包括（）。（八）人的管理第一（B）和谐人际关系（C）员工和组织共同发展（D）满足社会须要（E）避开受到损害或处于危急的环境94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）（八）能够使企业提高年度绩效（B）为员工考评、晋升供应了依据（C）能够分出职务的凹凸、植物的优劣（D）有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划（E）是进行各类人才共给何需求预料的重要前提95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）（八）编制定员标准（B）
27、产量定额标准（C）时间定额标准（D）编制定额标准（E）各类岗位人员标准96、工作说明书的内容包括（）o（八）编制定员标准（B）产量定额标准（C）时间定额标准（D）编制定额标准（E）身体条件和资格97、影响工作岗位的因素有（）。（八）相关的技术状态（B）理解任职者的个人意志（C）部门对岗位目标的定位（E）企业生产业务系统的决策98、为了做到人尽其才，人事适宜，进行定员时应做（）方面的分析。（八）考勤制度（B）用人制度（C）定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况99、实现企业人力资源管理基本职能中保持只能的活动包括（）。（八）应在良好的企业文化氛围（B）有效激励员工（C）为员工供应健康、舒适的
28、环境（D）提出人员补充支配（E）保持员工有效工作的主动性、主动性100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）o（八）教化（B）培训（C）阅历（D）技能（E）绩效101、广告媒体的总体特点包括（）o（八）信息传播范围窄（B）信息传播速度快（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点包括（）。（八）敏捷自由（B）问题可因人而导（C）标准统一（D）得到信息较深化（E）效率较高103、清静模拟测试比较适用于聘请（）o（八）服务人员（B）科学探讨人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员104、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。（八）要有利于工
29、人进行生产劳动（B）增加工人协助生产的时间（C）要为企业创建良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于发挥工作地装备运用105、员工配直瞪瞪的基本方法包括（）o（八）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置（D）以单向选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有（）。（八）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工技能测试成果（D）员工业绩考评的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷107、培训前期的打算工作包括（）o（八）向主管领导去反映状况（B）打算培训需求调查（C）同各
30、部门保持亲密联系（D）选择培训需求调查方法（E）建立员工背景档案资料108、在培训效果信息中，有关老师选定方面的信息包括（）。（八）是否具有实力做好培训（B）是否能够了解受训人员（C）是否有良好的教学水平（D）是否驾驭受训人员能接受的教学方法（E）是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容109、培训效果评估的内容主要包括（）。（八）受训者学习的内容（B）企业运营成本的改变（C）受训者工作的改进程度（D）企业经营绩效的改进状况（E）受训者工作看法的改变110、场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善。（八）变革与学习（B）杰出领导（C）心态和士气（D）共同愿景（E）沟通与默契111、以下
31、术语与看法、价值观及陶冶人格情操教化相适应的培训方法是（）o（八）集体决策法（B）等价变换（C）焦色扮演法（D）悟性训练（E）个人指导法112、涉及绩效考核方法时，须要进行管理成本的分析，分析的内容包括（）o（八）不行抗力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时视察的费用（D）改进绩效的成本（E）考评方法的研制开发的成本113、导致绩效不佳的组织缘由包括（）o（八）目标设置不科学（B）规章制度不健全（C）工作流程不合理（D）组织领导不得力（E）员工个人实力不足114、分析工作绩效的差距的详细方法有（）o（八）行为比较法（B）目标比较法（C）水平比较法（D）纵向比较法（E）横向比较法115、以下
32、关于关键事务法的说法正确的有（）。（八）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事务116、外部薪酬包括（）。（八）基本工资（B）绩效工资（C）社会保险（D）晋升机会（E）额外津贴117、日常薪酬管理工作详细包括（）。（八）开展薪酬的市场调查（B）制定年度员工薪酬激励支配（C）调查各类员工的薪酬状况（D）对员工的薪酬进行必要调整（E）对报告期内人工成本进行核算118、工作岗位评价指标的分级标准进行依次为（）。（八）由高到低（B）由大到小（C）有优到劣（D）由难到易（E）由上到下119、福利管理的主要内容包括（
33、）o（八）确定福利总额（B）明的确施福利的目标（C）确定福利的对象（D）确定福利的支付形式（E）福利制度与绩效考评结合120、劳动法律关系构成要素包括（）。（八）主体（B）客体（C）权利（D）义务（E）内容121、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。（八）同等协商制度（B）代表参与（C）有组织地参与（D）个人参与（E）职工代表大会制度122、企业劳动争议调解委员会由（）组成。（八）职工代表（B）行政机构代表（C）工会代表（D）用人单位代表（E）法律顾问123、下列关于集体合同的说法正确的有（）o（八）集体合同为法定要是合同（B）集体合同应以书面形式订立（C）集体合同可以为主件和附件（D）口头
34、形式的集体合同也具有法律效力（E）我国法定集体合同的附件主要是工资协议124、劳动合同管理制度的内容包括（）。（八）试用期考察方法（B）劳动合同续订的审批的方法（C）集体合同草案的拟定、协商程序（D）劳动合同解除的审批方法（E）劳动合同管理制度修改、废止的程序125、以下属于劳动爱护费用的有（）.（八）工商认定费用（B）工伤医疗费用（C）工伤评残费用（D）工伤保险费用（E）工伤人工费用2024年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册二：专业技能留意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各
35、种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、在工作岗位分析打算阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）2、如何运用无领导小组探讨进行人员选聘？（10分）二、计算题（本题1题，共20分。先依据题意进行计算，然后进行必要分析，只要计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动安排率同上一年。请依据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1
36、某公司上年度相关费用表在岗员工工资总额不在岗员工工资总额业管红企高分会险用社保费福利费用教化劳动爱护费用住房费用工会公贽聘请费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司全部员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同时3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15
37、日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2024年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资100O元，每天只需工作6小时。1个月后，刘某在与同事闲聊时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，于2024年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司依据集体合同规定的月工资标准元履行劳动合同，并补足2024年5月至2024年7月低于集体合同约定
38、的月工资标准部分的劳动酬劳。假如您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一须要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满足，于是他确定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部全部人员都参与，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一确定。他说：“即使是简洁培训也须要详尽的规划。”请您结合本案例，回答以下问题：（I）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）假如你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）3、光华
39、公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面实行综合素养的考评，这六个方面分别是：战略力，应变实力、协调协作力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法分为几类？企业管理人员宜采纳哪一类考评方法？（5分）（2）请运用行为视察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）企业人力资源管理师（三级）专业技能试卷标准答案与评分标准一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、评分标准：P7（10分）（1）依据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类
40、岗位的现状进行初步了解，驾驭各种基本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分）（4）依据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）2、评分标准:P80（10分）（1）无领导小组探讨法是对一组人同时进行测试的方法（1分）（2）探讨小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持探讨的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组探讨的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位视察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度
41、通常是主动性、沟通实力、人际协调实力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素养和实力可以通过被测者在探讨中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）二、计算题（本题1题，共20分。先依据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：P253259（20分）（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教化经费+劳动爱护费用+住房费用+工会经费+聘请费用+解聘费用（3分）（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3
42、580（万元）（3分）（3）又因：劳动安排率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动安排率=35809780=36.61%（3分）（4）依据已知条件，本年目标劳动安排率与上一年相同，则：本年度目标劳动安排率=36.61%（3分）（5）由于：目标劳动安排率=目标人工成本费用/目标净产值（2分）即：36.61%=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=12975X36.61%=4749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率=4749.543580-100%=32.67%（3分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、评分标准：p283（20分）（1）这是一起因
43、集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一样，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司
44、签订的劳动合同中约定的工资酬劳低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应当做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即：（1300-1000）X2=600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月依据不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依旧有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）2、评分标准：P127P129（20分）（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）培训项目的确定（1分）培训内容的开发（1分）实施过程的设计（1分）评估手段的选择（1分）培训资源的筹备（1
45、分）培训成本的预算（1分）（2）制定培训规划的步骤和方法：（14分）培训需求分析（2分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（1分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）排序：对培训活动确定科学的学习次序依据时间依次进行排序。（1分）陈述目标：对培训目标作清晰明白的说明。（2分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）制定培训策略：依据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）设计培训内容：培训策略必需转化成详细的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2分）试验：将培训规划进行试验，然后依据试验结果对之进行改善。（1分）3、评分标
46、准：P197P203（20分）（1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3分）对管理人员的考评，宜采纳行为主导型的考评方法。（2分）（2）行为视察量表的设计：（15分）（示例）#公司管理人员考评表【基本资料】（2分）考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】（4分）考评管理者的行为,用51和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内：5表示95%100%都能视察到这一行为；4表示85%94%都能视察到这一行为；3表示75%84%都能视察到这一行为；2表示65%74%都能视察到这一行为；
