《【老板电器公司员工积分制绩效考核优化案例探析报告9500字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【老板电器公司员工积分制绩效考核优化案例探析报告9500字】.docx（13页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核优化案例分析报告一、结论3(一)研究背景及意义31 .研究背景32 .研究意义3(二)国内外研究综述41.国外研究综述42.国内研究综述4()论文主要研究内容与研究方法51.主要研究内容52.研究方法5二、绩效考核相关理论概述6(一)绩效考核的概念6(二)员工积分制绩效考核的概念6()员工积分制绩效考核的内容6三、杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核现状分析7(一)杭州老板厨卫公司简介7(二)杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核现状分析71 .工作任务72 .综合评价8(三)员工积分制绩效考核计分方法8(四)员工积分制绩效考核的流程81 .确定积分标准82 .签订
2、绩效合约83 .记录和评估员工绩效84 .结果反馈85 .结果应用9四、杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核存在的问题及原因分析9（一）杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核存在的问题91.绩效考核体系实施与战略目标脱节92 .绩效考核量化指标过于单一93 .绩效考核过程中交流与配合不到位94 .绩效考核方法与过程过于粗放9（二）杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核问题原因分析101.公司管理层对绩效考核重视度不足102 .绩效考核指标设计和标准设置不科学103 .绩效考核中忽视员工参与104 .考核方法和配套制度建设不完善10五、杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核优化对策10（一）加强管理层对绩效考
3、核的认识10（二）科学制定员工积分制绩效考核的标准11（三）建立有效的绩效沟通机制H（四）科学制定绩效考核体系H1 .确保工分计量统计数据的客观性122 .结合实际开展工分定价和挂钩比例123 .规范履行绩效考核主体责任124 .APP积分制软件应用12六、结论12参考文献13摘要经济社会迅猛发展，企业对人才的管理日益精进。员工积分制绩效考核作为企业竞争管理的一项重要的方式，其本身而言就是结合了企业的综合发展分析，因而具有十分重要的作用。在企业管理当中，员工积分制绩效考核是一个系统工程，不仅是让员工对其薪酬感到满意，更重要的是通过有效的绩效考核实现组织和个人目标。本文将以杭州老板厨卫公司为例，
4、以原有员工积分制绩效考核为研究对象，首先介绍杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核现状并进行了深入分析，然后对杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核的方法进行了详细探究。本文还针对性地提出了加强管理层对绩效考核的认识、科学制定员工积分制绩效考核的标准、建立有效的绩效沟通机制、科学制定绩效考核体系等改进措施。希望通过本文的研究能给相关企业的绩效考核管理提供一点参考。关键词：绩效考核员工积分制优化对策一、绪论(一)研究背景及意义1 .研究背景经济社会迅猛发展，企业对人才的管理日益更新。员工积分制绩效考核作为企业竞争管理的一项重要的方式，其本身而言就是结合企业的发展综合分析，因而具有十分重要的作用。在企业管
5、理当中，员工积分制绩效考核是一个系统工程,不仅只是让员工对其薪酬感到满意,更重要的是通过有效的绩效考核实现组织和个人目标(张阳鸿，李宇航，王雨,2022)o可是，在大部分情况之下，企业在对于员工积分制绩效考核上仍旧存在着一定程度上的差异，与之科学性和合理性失之交臂。在企业管理方面，通过员工整体绩效评价体系，客观、公正地评价员工的实际绩效水平。结合绩效考核结果，对员工进行薪酬发放。2 .研究意义通过积分制系统综合管理企业员工绩效评价，公正、客观地评价员工绩效，评价员工劳动发展状况，提倡良好的工作作风和方法，及时确认、制止不良行为的改进是首要目标，要规范和统一绩效评价体系，指导部门合理配置人才，做
6、好评估工作，有效促进工作绩效的提高，促进企业管理的自我管理，鼓励员工自动、自发、自觉地做事，调动员工的责任心和积极性，优化绩效考核体系的设计，可以提高员工的工作满意度和热情，从而提高工作效率和质量，净化团队氛围，提高公司整体竞争力(赵晨露，刘洋宇，陈星,2021)。本文将以杭州老板厨卫公司为例，对原有员工积分制绩效考核为研究对象,首先介绍杭州老板厨卫公司积分制绩效考核现状并进行了深入分析,然后对杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核的方法进行了详细探究并提出改进措施(周心怡，吴思涵,2021)。通过员工积分制绩效考核，能够区分员工的贡献大小，让员工的付出得到相应的报酬，这对于激发员工上班热情，提高
7、工作效率以及企业发展目标的实现具有很实际的意义。本文的员工积分制绩效考核研究对相似企业的绩效考核可能会有一定的借鉴意义。(二)国内外研究综述1 .国外研究综述孙晓彤，朱语琪，许梓(2018)通过对积分制管理在企业绩效评价的研究，从工作业绩、工作态度及工作能力三个方面设计6个二级指标19个三级指标。郭雨薇，关雨欣(2019)基于积分制管理角度，以共青团为例，从战略目标及经营计划角度出发，从项目过程、成果、岗位特性及态度能力等方面构建绩效评价指标。韩沛羽，鲁梓涵，田秋(2020)介绍了积分制管理在事业单位绩效考核中的运用，并针对事业单位提出绩效指标设计必须关注结果与行为两个维度。梁心雨，宋雨凌，许
8、雨晨(2018)以电力公司为研究对象，提出提升创新绩效的最佳路径是增加技术创新投入。包晓萱，徐思怡(2019)认为业绩激励与产权激励对员工会产生正向激励作用，研究得出企业激励政策会影响员工的工作稳定性，市场不确定性会对这种关系产生调节作用。黄欣怡，郑佳怡，曹雅(2019)以电力公司员工为研究对象，研究表明劳务费绩效良好，弹性系数显著。结果表明:绿色投入对企业财务绩效的正向影响不明显，要保证绿色投入的连续性。马心怡，谢语萱(2019)通过民办高校行政人员中积分制绩效管理的研究，用扩展的C-D函数模型，并用嫡权法对评价指标赋权建立研发绩效评价模型。崔靖雨，苏文涵，钟梓(2019)基于H供电班组“量
9、化积分制”绩效模式的研究,提出管理人员可以采用上有直接考核、同事评价及自我评价相结合的方法,要真正发挥员工积分制绩效的作用，应该将360度考核与人员绩效管理体系KPI相结合O2 .国内研究综述Beer&Ruh认为绩效管理是促进组织发展，管理、度量和改进绩效的。RgoerS&Berdurp认为绩效管理主要包括计划、改进、考察三个过程。考斯泰勒认为绩效管理是将员工与同企业的发展目标紧密结合，以实现企业整体的经营目标。英国学者Klause(2017)从素质与认知能力两方面对员工的考核内容及评价指标进行研究(邓雨嘉，范雪薇,2021)。罗伯卡普兰和大卫诺顿(1992)在财务测评的基础上，提出了平衡积分
10、卡的考核体系，平衡积分卡不仅综合平衡了财务指标与非财务指标，并且把绩效管理与长远发展的战略紧密结合起来(彭志航，潘宇轩，董昊)。美国学者Ylenia(2019)从个人心理和行为模式的角度提出了影响员工绩效模式的因素。个人行为技能、能力、动机、技术信息、研究目的、期望都与激励有关。从上面可以看出，业界中基于积分制考核的实践研究已经达到一定程度，并且主要集中在医院、电力和政府机构等各个行业，这些研究极大地促进了积分制的实践(袁浩宇，蒋梓豪)。美中不足的是，研究与案例相结合时很少深入研究，而且缺乏实用性和可移植性。鉴于此，本文将以杭州老板厨卫公司为例，对公司的员工绩效考核进行深入的回顾，并通过分析其
11、绩效考核的不足，提出员工积分制绩效考核优化对策，达到将相关研究理论与实践指导相结合的目的。()论文主要研究内容与研究方法1.主要研究内容（1）文献研究法：通过搜索与员工积分制绩效考核相关的文献资料，对其进行阅读整理，对本文的知识网络进行梳理，给本文写作提供参考依据。（2）案例分析法：研究过程中，将杭州老板厨卫公司作为案例进行研究，对其员工积分制绩效考核进行分析，找到考核过程中问题，并提出解决对策。（3）访谈法：编制访谈提纲，通过微信访谈的方式，了解杭州老板厨卫公司员工积分制考核存在的问题，并为改进对策提供依据。二、绩效考核相关理论概述（一）绩效考核的概念绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,主要
12、指的是对员工工作综合成果的评价与考核，其概念界定为运用相关方法和理论评价公司职员工作情况，运用定量以及定性两种方法，对公司发展过程中员工工作贡献展开考评（姜泽文，陆俊豪,2021）。在制造生产行业企业中，绩效考评工作是周期性的过程管理活动，是公司立足于经营和生产的目标，对各级个体和组织设定的业绩指标以及标准，运用有效科学的方法，对个人以及组织完成任务或达成目标的状况进行评估判断，运用所得结果调整、分配企业经营中所需的各种制度和资源，对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法（薛昊然，魏逸航.戴泽）。绩效考评工作的核心目标并不仅仅是分配利益，而是使得员工和企业并尽成长。从考核工作中发
13、现存在的问题加以改进找到现实和目标之间的差异积极优化调整。杜盛楠指出设置考评体系是否科学是绩效考核的关键因素。（二）员工积分制绩效考核的概念员工积分制绩效考核主要是对员工工作进行量化。如果员工想获得更多的分数，他们可以获得更多的绩效奖励。如果员工想拿到积分，需要为市场营销和其他公司提供更多的利润，并提供自己的价值。与计价制相比，积分制具有计价制没有的诸多优势，同时积分制具有激励效应，有利于实现企业的经营目标，稳步提高企业效率（侯涵昊，廖宇,2019）。在企业绩效评价中，该系统将整体绩效转换为评价，在此基础上可以比较和计算所有指标和评价对象。最后，绩效考核的等级与被评定对象的工资相对应，因此等级
14、在确定工资中起着作用。实施员工积分制绩效考核可以对员工进行更客观、全面和准确的评价，这有助于提高员工对积极学习和营销的认识,充分利用员工的发展潜力以及实现公司战略目标和总体目标，促进效率的提高，促进公司的快速、稳定和健康的发展（周心怡，吴思涵）。（三）员工积分制绩效考核的内容基本的绩效考核有四个环节：制定标准、记录绩效、评估反馈并应用评估结制定标准：通常设定员工及其上级的标准。内容特别包括考核目标、员工在考核期内达到的水平（在员工指导下管理能力丧失低于5%）和考核标的。根据不同绩效目标的质量，确定评价和评价规则（孙晓彤，朱语琪，许梓）。记录绩效:直接上级定期收集和记录员工的绩效,员工必须遵循并
15、提出建议,以保证他们做他们应该做的事情。评价反馈：直接由经理（或引入客户、同事、员工等其他评价主体）主要是为了评价基准和初期制定的任务，以及根据所负责的实际工作对员工工作进行客观评价，结果以一对一或一对多的形式提供给员工（韩沛羽，鲁梓涵，田秋,2022）。应用考核结果:员工评价的结果主要由直属经理或部门的人力资源部门应用于绩效奖的分配，员工工资的调整，表彰奖，优秀人才的选择，员工的晋升和调整等。三、杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核现状分析（一）杭州老板厨卫公司简介杭州老板厨卫公司是我国厨房产品行业的代表性企业,深耕厨房产品领域多年，杭州老板厨卫在曾经在20182020年三年连续获得我国“国家
16、厨房产品企业荣誉金奖，工，国家优质纳税企业，以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房产品企业500强”。杭州老板厨卫的发展是我国厨房产品企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国厨房产品企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口,全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于厨房产品市场需求进行不断创新，使公司始终处于厨房产品行业前沿，引领厨房产品行业的发展。（二）杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核现状分析根据杭州老板厨卫公
17、司的实际情况,员工积分制绩效考核主要针对的是一线员工，其他岗位员工，例如技术工主要实行的是KPl指标绩效考核。在一线员工实行员工积分制绩效考核后，主要根据周期的长短将其分为年度和每月评估。每月评估任务的完成情况。年度评估每月工作项的累积状态（80%）和综合评估（20%）o下面对其员工积分制绩效考核现状分析如下：1.工作任务工作积分包括数量和质量积分。数量积分是指为员工完成的任务数量收集的积分（例如，角色系数为1的员工，获得5分的工作票，获得5分的产重设备缺陷或更高，则总的认可度为10分。质量积分用于根据工作时间长短和任务的标准化程度来评估工作任务的完成情况，主要采用减去分的方法（例如，完善维护
18、团队的设备帐目，客户使用等），对于文件检查不合格，上级将对工作质量扣2分。2 .综合评价包括老板电器员工的考勤和工作态度。使用等级量表评估考勤和工作态度。（三）杭州老板厨卫员工积分制绩效考核计分方法评估期内的工作积分:说明杭州老板厨卫员工在一定时期内的工作量和工作质量的总积分。计算公式如下。工作积分=Z（工作标准评估*角色系数）+工作质量积分工作标准评估根据工作项目的重要性和工作强度,将老板电器所有工作项目划分为不同级别，并根据算术分配方法确定每个任务的评估等级，例如例如：困难（15分）、难（12分）、一般（9分）、容易（6分）、很容易（3分）（梁心雨，宋雨凌，许雨辰）o角色系数，根据杭州老板
19、厨卫员工在任务中承担的角色，以算术方式确定所有角色，例如任务负责人（1.4）,主要人员（1.2）,次要人员（1.0）,辅助人员（08）（包晓萱，徐思怡）。每月分数=40*出勤率+60*员工的个人工作点/团队的最高工作积分。年分数二月平均分数*80%+老板电器年度综合评估分数*20%-年度基于任务的评估。年度全面评估执行10。分评分考核制，杭州老板厨卫员工上级可以根据情况评估出勤和工作态度，或在同一级别进行评估。（四）杭州老板厨卫员工积分制绩效考核的流程员工工作积分制考核流程主要包括五个过程节点，每个节点都设置积分标准，签订绩效合同，记录和评估老板电器员工绩效，结果反馈以及结果的应用。1.确定积
20、分标准工作评估标准应包括评估中包含的大多数工作项目，以及每个项目的等级和权重。2签订绩效合约一线团队的老板电器员工与团队负责人签订绩效合同，并通过签字明确各项任务的标准价值。3 .记录和评估员工绩效杭州老板厨卫团队负责人或相关负责人必须根据工作评估标准创建每日记录，检查员工的工作任务是否完成，提交关于工作任务质量的评估报告，并每月进行汇总和分类以接收老板电器厨房产品公司员工评估的结果。4 .结果反馈每位团队负责人应根据老板电器员工的工作要点定期与班级成员进行绩效沟通和反馈，分析员工的缺点，提出下一阶段的改进建议，并跟踪实施情况。5 .结果应用由杭州老板厨卫企业的人力资源部门将员工评估结果与薪酬
21、联系起来,并将年度评估结果应用于人才选拔、职位调整、奖励、培训和教育。四、杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核存在的问题及原因分析（一）杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核存在的问题1 .绩效考核体系实施与战略目标脱节主要体现在以下几个层面：第一，老板电器的绩效考核内容存在缺陷，并未涉及同业厨房产品企业竞争内容，并未将服务质量纳入到考核范畴之内；第二，杭州老板厨卫的绩效考核指标过于简单，仅从规模效益、质量结构等几个角度出发，从而影响员工对相应指标的执行（黄欣怡，郑佳怡，曹雅）。第三，部分指标并未得到老板电器员工的充分论证。指标的设置多数由管理者决定，造成员工参与度不足。2 .绩效考核量化指标过于单
22、一杭州老板厨卫公司在评价员工绩效的过程中，没有深入落实到基层，没有完整的去量化员工的绩效表现,大部分情况是老板电器公司上级对于员工的绩效存在感官印象，这样导致有些员工喜欢在上级面前表现的很容易受到好评，造成的结果就是领导喜欢这类员工，对这类老板电器员工的绩效评价就很高，对应的福利以及发展空间就更广（马心怡，谢语萱,2021）。从这可以看出杭州老板厨卫公司对于绩效考核的标准过于单一，主要是依靠印象打分，这对于一些在岗位上默默付出的员工而言是不公平的。3 .绩效考核过程中交流与配合不到位杭州老板厨卫员工的参与往往流于形式，员工和管理者之间的交流并不顺畅，部分建议并无法传达给管理者。同时，部分员工由
23、于畏惧管理者，不愿意积极主动提出改进意见。4 .绩效考核方法与过程过于粗放目前主要是通过绩效考核计划书作为标准，由相关部门的管理者对杭州老板厨卫员工的绩效进行考核记录，并向上级管理部门进行汇报。这种绩效考核方式流于形式，杭州老板厨卫员工也不愿积极参与其中，更缺乏针对性和准确性。同时，过程也过于粗放，绩效考核往往只给予很短的时间进行表格填写，并缺乏有效的监督，也没有员工申诉的通道，造成老板电器厨房产品员工对绩效考核失去信任（邓雨嘉，范雪薇）。（二）杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核问题原因分析1 .公司管理层对绩效考核重视度不足杭州老板厨卫公司对于考核结果并不重视，致使绩效考核流于形式，且成绩没
24、有向管理层及时反馈，导致管理层并未充分了解老板电器员工绩效考核成绩，这样下去会造成公司员工积极性丧失，长此以往就会愈加不重视绩效考核，这样不利于个人工作效能的提高，对于老板电器厨房产品公司的发展也十分不利。2 .绩效考核指标设计和标准设置不科学主要体现在以下几个方面：首先，指标设置权重不合理。目前杭州老板厨卫公司当前绩效考核中规模效益权重接近50%,经济增加值指标不足10%,考虑未来竞争力指标为40%左右（彭志航，潘宇轩，董昊,2022）。其次，杭州老板厨卫个别指标充分计算现象严重。最后，部分指标设置缺乏科学依据。绩效考核指标基于上一年绩效考核结果，主要是依靠经验进行指标设置，对于员工能否达到
25、指标并不考虑O3 .绩效考核中忽视员工参与虽然杭州老板厨卫公司针对绩效考核设置了绩效考核委员会与绩效考核实施办公室，并鼓励员工进行重大事项与问题建议的上报，但是事实上针对老板电器厨层产品员工上报行为并没有计入绩效考核范围内,很多员工并不愿意多此一举进行上报。而员工作为绩效考核的主体,如果对杭州老板厨卫员工参与性忽视,那么绩效考核中考核指标的确定都可能会存在一定的问题。因为重视度不足和反馈体系不够健全，未能形成完善的反馈激励及制度。4 .考核方法和配套制度建设不完善当前采用的考核方法没有统一的标准，与此配套的制度建设还存在诸多疏漏，导致整体杭州老板厨卫公司的绩效考核过程过于粗放。一方面，杭州老板
26、厨卫现阶段多采用KPL平衡计分法、经济增加值评价法等考核方法，然而对于何种情况下使用什么样的方法并没有进行统一的规定,对如何迸行考核评价也没有进行统一的制定（袁浩宇，蒋梓豪,2022）;另一方面，杭州老板厨卫公司虽然针对绩效考核方面建立了一定的基础制度体系,但是能够彻底贯彻落到实处的却并不多，可操作性较弱，导致配套制度建设不完善，难以保证绩效考核制度的充分贯彻实施。五、杭州老板厨卫公司员工积分制绩效考核优化对策（一）加强管理层对绩效考核的认识绩效考核要得到各单位领导的高度赞扬。加强指导性工程的宣传教育。对部门领导和班组长的培训内容要从各个层面进行评价,把知识和实践经验结合起来解放思想，转变观念
27、，充分认识老板电器员工的绩效考核是企业绩效考核的最终目标。提拔各级主要干部和班长（蔡世杰，卢晨辉，贾博）。在各级绩效管理者中，“管理者”是管理体系中的核心，杭州老板厨卫的管理者与绩效文化新理念要着眼于不断提高创新能力，解决实施评价的操作能力，带动各级组织和员工的积极性和创造性,通过绩效评价实现各项目的和任务。推进考核机制和考核方法创新,全面推进老板电器全员绩效考核的发展和深化,为企业发展和绩效提升提供有力保障。（二）科学制定员工积分制绩效考核的标准重新评估老板电器厨房产品员工绩效权重，增加绩效得分权重，充分发挥绩效评估体系的激励功能，将业务部门的主观能动性纳入服务部门，调整和降低绩效权重，以精
28、确的评价标准保证绩效评价体系的功能，促进各岗位人才的绩效提升。绩效考核的权重是根据杭州老板厨卫的项目规模和管理难度在同类部门之间划分的，因此贡献度越高的人绩效和薪酬越高，积极性也越强。绩效积分按照月度、季度和年度绩效考核，设置不同岗位、不同工作特点、不同分工和权重比例、考核要素，制定相应的评分标准和权重，确定相应的考核内容。积分规则包括如何累积积分、如何消耗积分以及如何管理老板电器厨房产品公司员工的积分档案。当老板电器员工的绩效得分累积到一定程度时，可以给予奖励。主要奖励项目可以结合精神和物质进行一定程度的奖励。主要处罚项目包括警告、失职记录、罚款、降职、辞退等，根据每月、每季度和每年的积分可
29、设定不同的执行标准。（三）建立有效的绩效沟通机制进行持续和全面的过程绩效沟通。绩效沟通可以激励杭州老板厨卫员工有效地理解、评估、调整、培训、指导和激励你的工作。管理者和员工必须加强每月的绩效考核，随时指导、检讨、自查、沟通、主动出击、协助、收集和拓宽问题和建议，并关注老板电器员工的思想动态，统一各级考核者和员工的意见，全方位提高员工的综合技能和专业技能（姜泽文，陆俊豪,2021）。双方及时的反馈和确认可以为员工提供不同的帮助。每周进行一次沟通和反馈，让老板电器厨房产品公司员工了解自己最近的工作表现和状态。然后，员工可以在下一阶段对工作状态和工作计划进行调整；多鼓励，多提出建设性意见和建议，帮助
30、员工更好地解决问题，完成工作，将存在的问题第一时间反馈给当月各部门并反馈，最大化提高员工工作效率。（四）科学制定绩效考核体系1 .确保工分计量统计数据的客观性在工分计量统计方法的选择上，杭州老板厨卫实际采用的是客观的测量方法，应慎重使用或采用主观的评分方法，切实可行的方法必须得到充分的授权。管理者必须作出努力，整合数据用来记录杭州老板厨卫员工的工时，为了保持数据的真实性、客观性，或者到标准工作时间集成数据库中建立基于实录工时的工作时间，增强激励引导功能。2 .结合实际开展工分定价和挂钩比例在工区层面，实现以分计酬，逐步营造杭州老板厨卫良好的绩效文化氛围。工分单价可以参考绩效激励强度预期等因素确
31、定。在同一工作区域，工作部门在一年内是平等的，不同于团队或月份的变化而不同。当杭州老板厨卫工分单价上调时，满足上一年度的价差，同时实现同一年度内工分同价。因此，积分相关挂钩的百分比不低于总绩效的50%,充分反映老板电器职工实际工作价值，建立起“积分绩效-薪酬”的同步（薛昊然，魏逸航，戴泽）。3 .规范履行绩效考核主体责任人力资源部门积极动员基层绩效管理人员，充分信任和尊重基层工区、供电站绩效管理人员和绩效管理人员的绩效权利，加强绩效考核过程培训，提高流程操作的标准化和及时性。另一方面，杭州老板厨卫公司人力资源部善于在业务部门内部绩效评估中与员工进行沟通和了解,并随时为基层提供专业支持和评估指导
32、，防止和平衡绩效评估的准确性。力求在杭州老板厨卫的绩效考核过程中避免人为因素干扰，以此维护薪酬激励的导向功能。4 .APP积分制软件应用在员工积分管理的过程中，为了增加管理的科学性以及高效性，可以引入APP积分制软件,该软件的作用是能够实时统计公布员工的积分并能对杭州老板厨卫员工进行实时激励。比如员工增加及积分，均可即刻在APP软件上看到积分动态及变动原因，这样就能对员工绩效进行实时管控。杭州老板厨卫企业员工数量众多，每一个员工的需求并不相同，因而就需要巧妙运用多种积分组合的激励方式，并考虑岗位需求，合理巧妙运用多种积分组合制定更为多样化的激励方式如业绩积分与年度积分结合评选优秀员工或发放不同
33、福利等，同时设立形式多样的福利篮，同等级福利允许杭州老板厨卫员工多选一如带薪休假与奖金可任选。灵活的激励方式能更好满足员工个性化需求，提高激励效果，达到事半功倍的效果。在具体的实施过程中，要注意激励机制的合理性，以及实施的规范性与高度的灵活性，杜绝以往领导“只承诺，不落实”的情况。六、结论经济社会迅猛发展，企业对人才的管理日益更新。员工积分制绩效考核作为企业竞争管理的一项重要的方式，其本身而言就是结合企业的发展综合分析，因而具有十分重要的作用。在企业管理当中，杭州老板厨卫员工积分制绩效考核是一个系统工程，不仅只是让员工对其薪酬感到满意，更重要的是通过有效的绩效考核实现组织和个人目标。在杭州老板
34、厨卫的企业管理工作中,通过员工积分制绩效考核,能够对老板电器员工的工作实绩水平进行客观公正的绩效考核和评价,结合员工绩效考核成绩对员工给予一定的奖励或者处罚。本文以杭州老板厨卫公司为例，以原有员工积分制绩效考核为研究对象，结合实际所在公司绩效考核的现状,通过调查了解员工目前对绩效考核的认知情况以及该公司的绩效考核情况,分析绩效考核存在的问题并提出改进措施如加强管理层对绩效考核的认识、科学制定杭州老板厨卫员工积分制绩效考核的标准、建立有效的绩效沟通机制、科学制定绩效考核体系等，从而提高工作效率和质量，净化团队氛围，提高公司整体竞争力。参考文献lAgnieszkaDothan,RobertKlau
35、se,SzymonTomczak,etal.CriticalparametersforthestabilityofcefquinomesulfateinaqueoussolutionsandsolidphaseJ.ReactionKinetics,MechanismsandCatalysis,2017,122(2).(2YleniaCurzi,TbmmasoFabbri,AnnaChiaraScapolan,etal.PerformanceAppraisalandInnovativeBehaviorintheDigitalEraJ.FrontiersinPsychology,2019,10.张
36、阳鸿，李宇航，王雨.积分制管理在企业绩效评估中的应用UL现代国企研究,2018(14):10-10.赵晨露，刘泽宇，陈星.积分制管理在共青团绩效考核中的应用W.内蒙古科技与经济,2019(4):39-40.周心怡，吴思涵.积分制管理在事业单位绩效考核中的运用J.人力资源,2020(2).孙晓彤，朱语琪，许梓J电力公司员工工作积分制考核存在的问题及优化对策D.江西财经大学,2018.郭雨薇，关雨欣.论企业积分制绩效模式的构建与应用J.福建质量管理,2019(24):124.网韩沛羽，鲁梓涵，田秋.发电企业员工积分制激励机制体系设计研究D.华北电力大学,2019.9梁心雨，宋雨凌，许雨展.基于积分制管理的民办高校行政人员绩效考核实践J.学园,2019(7).10包晓萱，徐思怡.“量化积分制”绩效模式在H供电班组的应用研究J.科技经济市场,2019.口1黄欣怡，郑佳怡，曹雅.HZ煤电公司绩效考核研究D.长春工业大学,2020.12马心怡，谢语萱.基于积分制的高校图书馆绩效考核指标体系的设计与实现一一以广东科学技术职业学院图书馆为例J图书馆学研究,2020(16):17-22.13崔靖雨，苏文涵，钟梓H火电厂绩效考核指标体系构建与相关对策研究D.福建农林大学,2018.
